MONOGRAFIA DA DITAL ARTUR CADEIRA

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Índice
Lista de siglas.	v
Lista de tabelas.	vi
Lista de gráficos.	vii
Declaração de honra	viii
Dedicatória.	ix
Agradecimentos.	x
Resumo.	xi
CAPÍTULO I : INTRODUÇÃO.	12
1.1.	Introdução.	12
1.2. Delimitação do tema	13
1.3. Problema de pesquisa.	13
1.4. Justificativa.	14
1.5. Breve historial e descrição do local da pesquisa.	15
1.6. Definição dos objectivos	15
1.6.1.Objectivo geral	16
1.6.2.Objectivos especificos	16
1.7. Pergunta de partida.	16
1.8. Estrutura do trabalho.	16
CAPÍTULO II. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.	17
2.1. Liderança	17
2. 2. Lider	19
2.1. 1.Perfil do líder	19
2.1.2. Qualidades genéricas para se tornar um líder.	20
2.1.3. Teorias de Liderança	21
2.1.4.Teoria dos Traços de Personalidade	21
2.1.5. Teoria Situacional	22
2.1.6. Teoria Transaccional	22
2.1.7. Teoria Transformacional.	22
2.1.8. Teoria dos Estilos de Liderança.	22
2.4. Clima Organizacional.	24
2.5. Influência da liderança no clima organizacional.	26
CAPÍTULO III. METODOLOGIA.	28
3.1. Tipo de pesquisa quanto aos objectivos.	28
3.2. Tipo de pesquisa quanto à aborgagem	29
3.3. Tipo de pesquisa quanto à escolha do objecto de estudo.	29
3.4. Técnica de colecta de dados	30
3.4.1. Entrevista.	30
3.5. População e amostra	31
3.6. Técnicas de análise de dados	31
CAPÍTULO IV. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE, DISCUSÃO E INTERPRETAÇÃO DE DADOS.	33
4.1. Perfil dos respondentes.	33
4.2.Analise, discussão e interpretaçao dos resultados da entrevista.	34
CAPÍTULO V: CONCLUSÃO, SUGESTÕES E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.	38
Sugestões	39
Referências bibliográficas	40
APÊNDECE	42
Lista de siglas. 
EPC- Escola Primaria Completa.
EP1/2- Escola Primaria 1º e 2º Grau.
AGE-Administraçao e Gestão.
PEA-Processo de Ensino e Aprendizagem.
Lista de tabelas.
Tabela: 1 – Qualidades genéricas para se tornar um líder…………….…………..…………21
Tabela: 2- Comparação entre os três estilos de liderança…………………..…………….….24
Tabela: 3- Elementos da Amostragem………………...……………………………………..38
Lista de gráficos.
Gráfico 1: distribuição da amostra………………...…………………………………………39
Gráfico 2: do resultado da entrevista nº 3, dirigida aos gestores………………..…………...41
Gráfico 3: Resultado da entrevista nº 2, dirigida aos professores……………………………42
Declaração de honra
Declaro que esta monografia é fruto da minha própria investigação, luz das orientações do meu supervisor. O seu conteúdo é original e todas fontes consultadas estão devidamente mencionadas no texto.
Declaro ainda que este trabalho nunca foi apresentado a nenhuma outra instituição para obtenção de qualquer grau académico.
Nacala, Junho de 2020
Dital Artur Cadeira.
_________________________
Data: ____/____/_____
O supervisor: MA: Baptista Pedro Nanquita.
______________________________
Data: ____/____/_____
Dedicatória.
Ao meu marido Francisco António e aos meus filhos que por meio de tantas dificuldades me encorajavam com muito carinho e apoio sem medirem esforços para que o resultado fosse a realização de um sonho meu. 
Agradecimentos.
Meus agradecimentos primeiramente a Deus que sempre esta presente em todos momentos da minha vida, que sempre me ilumina e me protege, o meu imenso agradecimento por me dar forças, coragem, capacidade e sabedoria em chegar até ao fim deste trabalho.
Ao meu supervisor MA. Baptista Pedro Nanquita, pelo incentivo, inspiração do tema escolhido.
À todos docentes do Instituto Superior de Ciências e Gestão por suas exigência na orientação centrada da investigação.
À toda minha família por ter me compreendida e ainda me apoiado nos momentos em que tive que estar ausente e distante da família na busca de conhecimentos sólidos e na conquista de novos desafios da vida. 
Agradeço a EPC de Namialo, pela disponibilidade e fornecimento de dados necessários para a efectivação deste estudo e a toda equipa de trabalho pela colaboração na recolha de informações. 
A todos colegas da turma, que nos momentos de aflições que passei e, não foram poucos não permitiram que eu fraquejasse. Em especial as colegas Helena Jaime Petroneo e Arminda Lazaro Couve pela amizade que ficou.
Por último agradeço a todos que de forma directa ou indirectamente contribuíram para a conclusão deste trabalho, o meu muito obrigado.
Resumo.
O trabalho de investigação intitula-se liderança como factor de sucesso na gestão escolar: O caso da EPC de Namialo. A sociedade está passando por mudanças tecnológicas, sociais, culturais, científicas e político institucional. Neste conjunto de mudanças, as instituições educativas que não se adequarem às transformações, comprometerão a seu próprio sucesso. Dessa forma, há uma preocupação com a melhoria no ambiente de trabalho e com a satisfação dos inúmeros usuários em relação ao clima presente na instituição. O presente estudo visa caracterizar e analisar o impacto da liderança dos gestores no clima organizacional da EPC de Namialo. Após análise de vários autores conclui-se que o líder tem a capacidade através do seu poder, de favorecer ou enfraquecer os laços emocionais que dão coerência a equipa. Cabe ao líder ajustar os diversos pontos de vista, evitando conflitos e assim fazendo o papel do líder que é direccionar a organização para as metas preconizadas.
Palavras-chaves: Liderança, Clima Organizacional, Gestão Escolar.
iv
CAPÍTULO I : INTRODUÇÃO.
1.1. Introdução.
Vivemos numa sociedade marcada por mudanças e transformações. As organizações educativas enquanto instituição vocacionada para formar os indivíduos para a vida social, não podem ficar isenta dessas transformações. Apesar disso, constatamos que existe uma necessidade de uma melhor capacitação dos estudantes para lidar com as diversidades sociais, É pois, no âmbito de complexa tarefa de educar integralmente os alunos, que a escola tem uma particular atenção aos membros da administração/gestão e aos docentes o desenvolvimento da capacidade de liderança, especialmente em matéria da gestão.
 A estratégia organizacional de investir em liderança enfatiza a importância da relação individual face as relações colectivas entre os membros da direcção/gestão. Refere-se a uma actividade que depende menos das hierarquias, ordens e autoridade, e indica a importância de uma participação activa de todos os agentes educativos para que exista um clima de cooperação.
O foco do estudo é pesquisar o impacto da liderança no sucesso na gestão escolar da . Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo Nas instituições educativas, um dos fatores que deve ser repensado relaciona-se com a melhoria no ambiente de trabalho e a satisfação dos funcionários em relação ao clima presente na instituição, por isso, o assunto escolhido para esta pesquisa é analisar qual o impacto gerado pela liderança no clima organizacional Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo. 
Quando aos procedimentos metodológicos este propósito foi alcançado a partir de pesquisas bibliográficas que, segundo Marconi e Lakatos (2003), “a pesquisa bibliográfica é um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados (livros, revistas e publicações), revestidos de importância, por serem capazes de fornecer dados actuais e relevantes relacionados com o tema” de vários autores e, nela foi sustentada pelas pesquisas exploratórias e qualitativas. Quando a técnica de recolha de dados foi com base a entrevista semi-estruturada que se realizou na própria empresa e, no que diz respeito a análise de dados foi análise de conteúdo.
1.2. Delimitação do tema
Segundo Cervo & Bervian (2002) a tendência mais comum é a escolha de temas que, por sua extensão e complexidade, impeçam estudos em profundidade. Assim, apósa escolha do tema, é necessário delimitá-lo. Estes autores afirmam que “delimitar o tema é selecionar um tópico ou parte a ser focalizada”. ( Pàg. 82)
A delimitação do tema pode ser feita pela sua decomposição em partes. Essa decomposição possibilita definir a compreensão dos termos, o que implica na explicação dos conceitos. Ela também pode ser feita por meio da definição das circunstâncias, do tempo e de espaço. Além disso, o pesquisador pode definir sob que ponto de vista irá focalizá-lo. “Um mesmo tema pode receber diversos tratamentos, tais como psicológicos sociológico, histórico, filosófico, estatístico, etc.” (Cervo & Bervian, 2002, p. 83)
Pois porém, esta investigação, foi desenvolvida na Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo, no Posto Administrativo do mesmo nome, Distrito de Meconta, Provincia de Nampula. A pesquisa será feita no intervalo de Janeiro à Junho de 2020.
1.3. Problema de pesquisa.
Após a escolha e a delimitação do tema, o próximo passo é a transformação do tema em problema. “Problema é uma questão que envolve intrinsecamente uma dificuldade teórica ou prática, para a qual se deve encontrar uma solução”. A primeira etapa de uma pesquisa é a formulação do problema, que deve ser na forma de perguntas (Cervo & Bervian, 2002, p. 84).
Segundo Rudio (1980), formular o problema consiste em dizer, de maneira explícita, clara, compreensível e operacional, qual a dificuldade com a qual nos defrontamos e que pretendemos resolver, limitando o seu campo e apresentando suas características. Desta forma, o objectivo da formulação do problema é torná-lo individualizado, específico, inconfundível (Pàg. 75).
Segundo Lakatos & Marconi (1992), para ser considerado apropriado, o problema deve ser analisado sobre os seguintes aspectos de valoração: viabilidade, relevância, novidade, exeqüibilidade e oportunidade. 
De acordo com Cervo & Bervian, (2002), o problema de pesquisa é uma pergunta que deve ser redigida de forma clara, precisa e objectiva, cuja solução seja viável pela pesquisa. Geralmente, a elaboração clara do problema é fruto da revisão de literatura e da reflexão pessoal. 
E para o tema em questão “Liderança como Factor de Sucesso na Gestão Escolar” no que diz respeito ao caso em pesquisa o problema apresentado é:
· Sera que a lideraça aplicado pelos gestores da da Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo cria sucesso na gestao escolar.
1.4. Justificativa.
Para Lakatos & Marconi (1992), é a parte do trabalho que apresenta respostas à questão do porquê da realização da pesquisa. É de suma importância para conseguir financiamento para a pesquisa e para demonstrar a relevância da mesma.Deve enfatizar:
· “o estágio em que se encontra a teoria respeitante ao tema;
· as contribuições teóricas que a pesquisa pode trazer;
· importância do tema do ponto de vista geral;
· importância do tema para os casos particulares em questão;
· possibilidade de se sugerir modificações no âmbito da realidade abarcada pelo tema proposto;
· descoberta de soluções para casos gerais e/ou particulares etc.” (Lakatos & Marconi, 1992, p. 103).
Assim, quando se analisam as razões de ordem teórica ou o estágio de desenvolvimento da teoria, o objectivo não é explicar o referencial que será adotado, mas apenas ressaltar a importância da pesquisa no campo teórico. Por esse motivo não apresenta citações de outros autores. O importante é o conhecimento científico do pesquisador, somado à criatividade e à capacidade de convencimento (Lakatos & Marconi, 1992).
A pesquisadora interessou-se no tema de Liderança como factor do sucesso na Gestão Escolar em primeiro lugar a razões de ordem prática, a medida em que queremos contribuir com propostas e sugestões que tendem a melhorar esta prática educativa nas escolas. 
Outro suporte motivacional que determinou a escolha do nosso tema em apreço reside na nossa preocupação de maximizar a prática da liderança nas escolas primárias através da conjugação de esforços dos actores educativos fundamentalmente directores e pedagógicos. 
1.5. Breve historial e descrição do local da pesquisa.
A Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo, foi o local escolhido pala autora da pesquisa para desenvolver o seu estudo a luz de Liderança como Factor de Sucesso na Gestão Escolar. A escola está situada na estrada Nacional número 8, Nampula-Nacala, a escola fica próximo do banco BCI, agência de Namialo, Posto Administrativo de Namialo, Distrito de Meconta, Província de Nampula.
 A Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo foi fundada em 1945 e, actualmente a escola funciona com 69 funcionarios, dos quais 4 são membros de direcção, 4 são funcionarios não docentes que prestam serviços na secretaria e 61 são do corpo docene.
1.6. Definição dos objectivos
Por meio dos objectivos, indicam-se a pretensão com o desenvolvimento da pesquisa e quais os resultados que se buscam alcançar. “A especificação do objectivo de uma pesquisa responde às questões para que? E para quem?” (Lakatos & Marconi, 1992, p. 102).
Os objectivos podem ser gerais e específicos: 
Segundo Lakatos & Marconi, (1992), o objectivo geral refere-se a uma visão global e abrangente do tema de pesquisa. Ele está relacionado com o conteúdo intrínseco dos fenômenos, dos eventos ou das idéias estudadas. Cervo & Bervian (2002, p. 83) complementam afirmando que, no objectivo geral, “[...] procura-se determinar com clareza e objectividade, o propósito do estudante com a realização da pesquisa”.
De acordo com Lakatos & Marconi (1992), os objectivos específicos apresentam um carácter mais concreto. A sua função é intermediária e instrumental porque auxilia no alcance do objectivo geral e, ainda, permite aplicá-lo em situações particulares.
 
Para Cervo & Bervian (2002, p. 83), definir objetivos específicos significa aprofundar as intenções expressas nos objectivos gerais, as quais podem ser: mostrar novas relações para o mesmo problema e identificar novos aspectos ou utilizar os conhecimentos adquiridos para intervir em determinada realidade.
Nesta ordem de ideia os objectivos desta pesquisa são:
1.6.1.Objectivo geral
· Analisar o contributo da liderança para o sucesso da gestão escolar na escola Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo
1.6.2.Objectivos especificos
· Compreender a forma como é exercido a liderança na escola em estudo; 
· Identificar o estilo de liderança dos dirigentes da escola; 
· Conhecer as perspectivas dos agentes educativos sobre o modelo de liderança e seu impacto no sucesso da gestão escolar.
1.7. Pergunta de partida.
Partindo do pressuposto apresentado por Quivy e Campenhoudt (2005), de que ̎a melhor forma de iniciarmos um trabalho de investigação consiste na construção do problema sob a forma de uma pergunta de partida̎. Aliás, defendem que a pergunta de partida enquanto fio condutor de qualquer investigação. (Pag 27).
 Pela ordem de ideia, com a investigaçao que se pretende desenvolover coloca-se a seguinte pergunta de partida.
Em que medida a prática da liderança contribui para o sucesso da gestão da Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo?
1.8. Estrutura do trabalho.
Este estudo está estruturado em cinco (5) capítulos: O primeiro trata-se da Introdução com suas respectivas secções; o segundo capítulo é da fundamentação teórica onde se arrola a visão de vários autores a respeito do tema em alusão, posteriormente encontra-se a trajectória metodológica, expondo os dados colhidos, a validade dos métodos e técnicas aplicados no estudo, o quarto capítulo relaciona-se com a apresentação, análise, interpretação e discussão de dados e, por último o quinto capítulo no qual faz-se a conclusão, sugestões, seguida das referências utilizadas no corpo deste trabalho.
CAPÍTULO II. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.
Para uma melhor compreensão do nosso trabalho de investigação, pensamos que é importante estabelecer quadro conceptual que nos permitirá esclarecer os conceitos que julgamos serem fundamentais, e, exige-nos, uma escolha de referências bibliográficas sólidas e fiáveis que sustentará a nossa pesquisa.2.1. Liderança
Segundo a etimologia das palavras, liderar tem origem no inglês leader, guia, chefe, do inglês arcaico laedan, guiar, chefiar. 
Nos dias actuais a liderança é vista como um factor essencial e decisivo para as organizações, como forma de alavancar a produtividade e assim gerar resultados positivos. Mas, para que isso aconteça o líder tem papel fundamental no direccionamento das actividades de sua equipe.
Existem diversos conceitos de liderança e praticamente todos citam alguns elementos chave como “trabalho em grupo”, “influenciar pessoas” e “atingir resultados”. 
 Para Chiavenato (1999), a liderança é uma forma de influência. A influência é uma transacção interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional.
John C. Maxwell (2008, p.13) dá um parâmetro bem abrangente na definição de liderança: 
 Disposição de assumir riscos.
 Desejo apaixonado de fazer diferença.
 Se sentir incomodado com a realidade.
 Assumir responsabilidades enquanto outros inventam justificativas.
 Enxergar as possibilidades de uma situação enquanto outros só conseguem ver as dificuldades.
 Disposição de se destacar no meio da multidão.
 Abrir a mente e o coração.
 Capacidade de subjugar o ego em benefício daquilo que é melhor.
 Evocar em que nos ouve a capacidade de sonhar.
 Inspirar outras pessoas com uma visão clara da contribuição que elas podem oferecer.
 Poder de potencializar muitas vidas.
 Falar com o coração ao coração dos liderados.
 Integração do coração, da mente e da alma.
 Capacidade de se importar com os outros e, ao fazer isso, liberar as idéias, a energia e a capacidade dessas pessoas.
 Sonho transformado em realidade.
 Coragem.
O líder exerce influência no seu grupo para que façam o que ele deseja, conduzindo-os na direcção que sozinhas não seguiriam, deve mostrar oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal, incentivar, mostrar que é possível, colocar a equipe em condições de avançar e também aprender com os erros. 
 A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajuda-las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera crescimento para a organização. (Maxvel, 2008, p.96).
Segundo Bergamini (1994), a liderança organizacional é a capacidade de influenciar um grupo em direcção à realização de metas, encontrando-se no líder a base desta influência, no seu relacionamento com os subordinados ou nas características situacionais nas quais acontece a mudança.
Conforme afirma Robbins (2007), “liderança é a capacidade de influenciar um grupo para o alcance de seus objetivos e metas”.
 Segundo Maximiano, ( 2000), a liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa exerce, quando é responsável pelo desempenho de um grupo. Os líderes são essenciais para o desempenho, crescimento e gerenciamento de equipes dentro de uma organização.
''O conceito de liderança de forma muito geral é abrangente, pode ser entendido como a capacidade de influenciar pessoas de forma a permiti-las a empenhar-se e comprometer-se, voluntariamente, com determinados objectivos e metas.'' (Carvalho, L. et al. 2014, pág.166).
Portanto, liderança é a habilidade que o líder possui em conduzir um grupo de pessoas na execução de tarefas de uma forma voluntária, para o alcance dos objectivos da organização e da equipe.
2. 2. Lider
 De acordo com (Chiavenato, 1983), o líder é a pessoa que sabe conjugar, de um modo integrado, as suas características, as características dos seguidores e as variáveis da situação, ou ainda, o líder é uma pessoa percebida por um grupo como possuidora ou controladora dos meios para a satisfação das suas necessidades.
Sobre as características do líder Bertrand e Guillemet (1994), afirma que essa tem evidentemente uma importância considerável: Estrutura física, energia física e mental, inteligência, sentido das perspectivas, entusiasmo, tolerância, competência técnica, espírito de decisão, habilidades perpetuais, conhecimento, sabedoria, imaginação, determinação, persistência, resistência, aparência física e coragem. (Pàg .177)
Desta forma podemos dizer que um verdadeiro líder deve ter uma ampla visão e uma boa capacidade de relacionar e de motivar as pessoas no seu desenvolvimento individual ou grupal, tendo também um espírito de sensibilidade de modo a motivar os seus liderados a sentir adaptado ao contexto inserido.
Por isso, ele deve envolver a comunidade na tomada de decisões e na implementação das consideradas mais importantes. Os líderes são os responsáveis pela sobrevivência e pelo sucesso de suas organizações. Chamamos de liderança a dedicação, a visão, os valores e a integridade que inspira os outros a trabalharem conjuntamente para atingirem metas colectivas. A liderança eficaz é identificada como a capacidade de influenciar positivamente os grupos e de inspirá-los a unirem-se em acções comuns coordenadas.
2.1. 1.Perfil do líder
O líder é aquele que se distingue dos outros pelas responsabilidades que lhe são inerentes.
Responsabilidades essas, que tem que ver com as suas capacidades ou características demonstradas, capaz de fazer com que os outros reconhecem nele a capacidade de liderança.
Daí que alguns estudiosos nesta matéria conseguiram traçar perfiles dos líderes, a partir de estudos feitos sobre os traços que cada um se apresenta.
 Teixeira, S. (2010), “defende que a abordagem da liderança pelos traços ou perfil consiste na avaliação e selecção de líder, com base nas suas características físicas, mentais, sociais e psicológicas”. Logo, ser líder implica a assunção de determinadas características que vão permitir a obtenção desse título (Pág.164). 
Edwin Ghiselli, E., (1971) citado por Teixeira, S. (2010) identificou 13 componentes dos traços característicos do líder, dos quais os seis mais importantes são: 
· Capacidade de “supervisão”, isto é, capacidade para planear, organizar, dirigir e controlar; 
· Necessidade de realização profissional, ou seja, a procura de responsabilidades; 
· Inteligência; 
· Capacidade (e gosto) para tomar decisões; 
· Autoconfiança; 
· Capacidade e iniciativa. 
2.1.2. Qualidades genéricas para se tornar um líder.
Adair (2000) apresenta, conforme demonstrado na tabela 1, algumas qualidades genéricas de um líder:
Tabela: 1 – Qualidades genéricas para se tornar um líder. 
	Entusiasmo
	Um chefe deve ter entusiasmo.
	Integridade
	Tal qualidade faz com que as pessoas acreditem no líder, pois a confiança é essencial em todos os relacionamentos humanos. A integridade significa tanto inteireza pessoal como a adesão a valores externos do líder, principalmente bondade e sinceridade.
	Firmeza
	Em geral, os líderes são pessoas exigentes, obstinados e persistentes.
	Imparcialidade
	Líderes eficientes tratam indivíduos diferentemente, porém, de forma igualitária. Não têm colaboradores favoritos e são imparciais ao darem recompensas ou penalidade pelo desempenho.
	Zelo
	A insensibilidade não leva a bons líderes. A liderança envolve o coração, assim como a mente. O líder deve gostar do que faz e importar-se com as pessoas é essencial.
	Humildade
	Trata-se de uma qualidade própria dos melhores líderes. O líder deve sempre ouvir as pessoas.
	Confiança
	Trata-se de uma qualidade essencial. As pessoas sentem a sua presença e, com isso, o desenvolvimento da autoconfiança é sempre anterior ao exercício da liderança.
Fonte: Adair, 2000, p. 12.
2.1.3. Teorias de Liderança
Conforme Marques (2012), não existe apenas um modelo de liderança, e isso ocorre pelo facto dos seres humanos possuírem suas próprias personalidades que combinados às suas experiências de vida, resultaram em seus comportamentos profissionaise pessoais. Então, a liderança se torna alvo de estudo de especialistas em Recursos Humanos, para tentarem conseguir entender o que leva uma pessoa a ser um líder. Deste modo, foram criadas teorias que traçam perfis para assim identificar os diferentes tipos de liderar.
Cada uma dessas teorias apresenta suas características próprias, que serão abordadas nos tópicos a seguir.
2.1.4.Teoria dos Traços de Personalidade 
Segundo Gil (2011) a teoria dos traços, enfatiza que os líderes já nascem prontos, sendo um conjunto de qualidades e de sua personalidade para desempenhar tal função.
Conforme Daft (2010), a teoria dos traços de personalidade foi uma das primeiras a ser elaborada. Essa teoria foca nas características ou nos traços pessoais dos líderes, tais como inteligência, valores, autoconfiança e aparência.
De acordo com Marques (2012), esta teoria não obteve sucesso, pois pesquisas mostraram que estes traços não são exclusivos dos líderes e que outras pessoas também a possuíam. Porém, isso não exclui a possibilidade de que estas características ajudassem na criação da imagem de um líder.
2.1.5. Teoria Situacional
De acordo com Marques (2012), a teoria situacional busca identificar a situação que ocorre e então procurar a teoria mais aplicável para o que está acontecendo, portanto, considera que existem situações possíveis dentro de um grupo de colaboradores e muitos perfis de líderes, ou seja, a combinação da liderança e da situação permite que traça um perfil específico. 
"As teorias situacionais são mais atractivas ao administrador, pois aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação" (Chiavenato, 2011, p. 122).
2.1.6. Teoria Transaccional
Segundo Maximiano (2010), o líder transacional é aquele que apela aos interesses, especialmente às necessidades primárias, dos seguidores. Ele promete recompensas ou ameaças para conseguir que os subordinados trabalhem para realizar as metas.
De acordo com Marques (2012), na liderança transacional, exige uma troca seja política, económica, psicológica, entre o líder e seus colaboradores, de forma que ambos irão se favorecer. 
2.1.7. Teoria Transformacional.
 A liderança transformacional se dá pelo vínculo partilhado, entre o líder e seus liderados, por uma constante aprendizagem rotineira.
De acordo com Marques (2012), o líder transformacional percebe a relevância da sua imagem perante as mudanças organizacionais e sociais. Por isso encara seus compromissos procurando oferecer aos seus liderados experiências profissionais e pessoais, ensinando e fazendo com que todos sejam pessoas e colaboradores competentes.
2.1.8. Teoria dos Estilos de Liderança.
 Com forme Marques (2012), a teoria dos estilos de liderança aborda sobre o comportamento do líder ao tomar decisões. Enquanto a abordagem dos traços se refere aquilo que o líder é, a abordagem dos estilos se refere aquilo que o líder faz. Através da Teoria dos Estilos de Liderança, foram encontrados três estilos básicos de liderança: autocrático, liberal e democrático.
De acordo com Marques (2012), na liderança autocrática, apenas o líder toma as decisões, sem qualquer participação do grupo. É mais conhecido como um chefe do que um líder, não valoriza as competências, os conhecimentos e os resultados de seus colaboradores, assim, criando um ambiente de trabalho desagradável.
Na liderança liberal, diferentemente do líder autocrático, o líder liberal demonstra confiança na capacidade de seus subordinados e dão a eles o poder de decidir quais as melhores soluções e atitudes a serem tomadas. No entanto, o líder liberal precisa estar atento para que os colaboradores não percam a direcção e prejudiquem o desempenho da empresa.
Segundo Marques (2012), a liderança democrática, permite que todos os liderados participem das decisões do grupo e acredita que as ideias, críticas e sugestões são importantes para aperfeiçoamento dos projectos, da equipe e da organização como um todo.
Ainda nos estilos de liderança o autor Chiavanato faz comparação dos três tipos
De acordo com Chiavenato (2000, p.137) os estilos de liderança se desenvolvem em cada gestor de acordo com as características individuais e conforme a cultura das pessoas e da organização. O autor faz uma comparação entre três estilos de liderança e descreve as principais características do líder, a forma como aborda as tarefas e como age com os subordinados, conforme a tabela abaixo: 
Tabela: 2- Comparação entre os três estilos de liderança.
	Autocrática
	Democrática
	Liberal (laissez faire)
	• O líder fixa as directrizes, sem qualquer participação do grupo
	• As directrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder.
	• Há liberdade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima participação do líder.
	• O líder determina as providências para a execução das tarefas, cada uma por sua vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo.
	• O grupo esboça as providências para atingir o alvo e pede aconselhamento do líder, que sugere alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates.
	• A participação do líder é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem.
	• O líder determina a tarefa que cada um deve executar e o seu companheiro de trabalho.
	• A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho
	• A divisão de tarefas e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo. 
• Absoluta falta de participação do líder
	• O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
	• O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito. O líder é “objectivo” e limita-se aos “fatos” nas críticas e elogios.
	• O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos.
• Apenas comenta as actividades quando perguntado
Fonte: Chiavenato (2000, p.138)
Qual dos estilos citados é o ideal?
O líder que souber utilizar os diversos estilos, poderá escolher, com bom senso e competência, qual é o mais adequado para cada situação. 
Chiavenato (2000,) afirma que “na prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada.” (P.140)
2.4. Clima Organizacional. 
O clima organizacional é utilizado como indicador da qualidade de vida do trabalhador no ambiente de trabalho. O conhecimento da satisfação do funcionário com o clima organizacional é descrito por Machado e Goulart (2005) como um “termómetro para a proposição e condução de acções de mudanças, pois possuir tais informações permite à organização reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho produtivas e pró-activas de seus colaboradores”. 
Segundo Luz (2003) o clima organizacional é uma ferramenta que permite medir, no ambiente de trabalho, o grau de satisfação dos colaboradores. Chiavenato (2000) conceitua clima organizacional como representante da amplitude da influência ambiental sobre a motivação: “O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia o seu comportamento” (Chiavenato, 2000, p. 413). 
Portanto, para Machado e Goulart (2005) o clima organizacional nasce da cultura organizacional e da necessidade de satisfação dos seus colaboradores. É o resultado do comportamento das pessoas perante as decisões tomadas pelos administradores, reflectindo directamente nas atitudes de julgamento e nas tarefas executadas pelos trabalhadores. Os colaboradores da organização podem ter os seus comportamentos estimulados positiva ou negativamente de acordo com a sua percepção. 
Para Luz (2003) o clima pode ser bom, prejudicado e ruim. Quando predominam atitudes positivas o clima é bom, traduzindo-se em alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação,dedicação, satisfação, motivação e comprometimento pela maioria parte dos funcionários. Outro indicador de clima organizacional bom se configura quando os funcionários indicam conhecidos e parentes como candidatos a vagas na empresa, quando sentem orgulho em participar dela. Além disso, a baixa rotatividade dos funcionários e o alto tempo de permanência na empresa são bons indicadores deste tipo de clima. 
O clima prejudicado ou ruim afecta negativamente e de maneira duradoura o ânimo da maioria dos funcionários, gerando tensões, discórdia, desunião, rivalidade, animosidades, conflitos, desinteresse pelo cumprimento das tarefas, resistência às ordens, ruído nas comunicações, competições exacerbadas, etc. A intensidade destas manifestações caracteriza o clima prejudicado ou ruim e agem de forma desfavorável aos objectivos das organizações e das pessoas que nelas trabalham. O clima predominantemente ruim cria sentimentos de vergonha e desaprovação ao ponto dos funcionários omitirem nos currículos sua passagem profissional por estas empresas, que geralmente apresentam grande rotatividade de pessoal (Luz, 2003). 
Para Chiavenato (2003) pesquisar e analisar o clima interno são factores críticos e importantes para as organizações contemporâneas. A análise propicia momentos de reflexão em relação à motivação para o trabalho, estimula a compreensão dos conflitos e melhora a comunicação interpessoal. Além disso, apresenta noções importantes na tomada de decisão e tem ligação com o ambiente de trabalho e qualidade de vida. 
Para Luz (2003), o gerenciamento do clima organizacional pressupõe duas preocupações, uma de natureza económica e outra social. A preocupação social remete aos cuidados com a qualidade de vida. A natureza económica está orientada pela melhoria da produtividade nas organizações, com aumento do engajamento, do comprometimento e da motivação dos seus colaboradores. 
Ainda, para Luz (2003), trabalhar com factos e dados é necessário, pois o que não se mede não se gerência. Conforme Teixeira (2006) avaliar o clima organizacional permite identificar a percepção dos colaboradores sobre aspectos que influenciam o seu bem-estar no trabalho, permitindo o aprimoramento constante da qualidade do ambiente de trabalho. Permite também identificar oportunidades de melhorias da qualidade dos produtos e serviços, da produtividade, do comprometimento dos empregados com os resultados da empresa, significando aumento da rentabilidade das organizações.
2.5. Influência da liderança no clima organizacional.
O reflexo das abordagens feitas de forma separada dos conceitos da liderança é de mostra-nos a coligação desses dois conceitos, uma vez que existe relações directas entre a forma de actuação do líder e a qualidade do clima organizacional.
De acordo com Fiorelli, J. O. (2000), o líder tem a capacidade através do seu poder, de favorecer ou enfraquecer os laços emocionais que dão coerência a equipa. Cabe ao líder ajustar os diversos pontos de vista, evitando conflitos e assim fazendo o papel do líder que é direccionar a organização para as metas preconizadas.
Segundo Carvalho, I. N. e Melo, N. P. (2008), o clima organizacional é percebido por todos os membros da organização, influenciando o comportamento dos mesmos. Ele está relacionado com o grau de motivação e satisfação, reflectindo na percepção dos colaboradores, sendo desta forma um indicador de eficácia da liderança. 
Machado e Goulart (2005), abordam os estilos de liderança e o impacto produzido nos subordinados, afectando o seu comportamento e sua motivação para o trabalho. Diferentes estilos de liderança produzem reacções diferentes e complexas, conduzindo a diferentes climas organizacionais. Também destacam a personalidade do chefe, que representa papel decisivo na maneira de conduzir a equipe de trabalho.
Para Carvalho e Melo (2008), afirmam que para criar um ambiente saudável é necessário saber ouvir as pessoas, identificando os problemas que possam estar impedindo o crescimento das relações pessoais e organizacionais e abrir canais de diálogo. O relacionamento de ambas as partes, líder e colaborador, deve ser excelente, pois o líder é o principal responsável para motivar, criar boas relações na organização e influenciar a equipa a desenvolver o trabalho com maior eficiência. É claro que promovendo um bom clima organizacional. 
Kahale (2003) afirma que é muito importante que as lideranças de uma empresa sejam conscientes de seu papel perante a motivação de seus subordinados. O líder não os motivará directamente, mas será o responsável directo por criar as condições básicas para que o subordinado possa encontrá-la.
Na próxima secção será descrita a metodologia desse artigo científico.
CAPÍTULO III. METODOLOGIA.
Segundo Silva (2001, p.32), 
Nesta etapa define-se onde e como foi realizada a pesquisa o tipo de pesquisa, a população, a amostragem, os instrumentos de colecta de dados e a forma como se pretende tabular e analisar seus dados os procedimentos a serem seguidos na realização da pesquisa.
O artigo foi elaborado através de pesquisa bibliográfica que, segundo Marconi e Lakatos (2003), “a pesquisa bibliográfica é um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados (livros, revistas e publicações), revestidos de importância, por serem capazes de fornecer dados actuais e relevantes relacionados com o tema”. Ainda a pesquisa se baseou em entrevista. 
3.1. Tipo de pesquisa quanto aos objectivos.
Segundo Malhotra (2001), as pesquisas podem ser classificadas, em termos amplos, como exploratórias ou conclusivas. E as pesquisas conclusivas podem ser divididas em descritivas e causais.
Já para Castro (1976), genericamente, as pesquisas científicas podem ser classificadas em três tipos: exploratória, descritiva e explicativa. Cada uma trata o problema de maneira diferente.
Adotando classificação semelhante à de Castro (1976), Lakatos & Marconi (2001) consideram que existem, basicamente, três tipos de pesquisa cujos objetivos são diferentes: pesquisa exploratória, descritiva e experimental.
No que diz respeito a classificação quanto aos objetivos da pesquisa, esta é Pesquisa exploratória.
Segundo Selltiz et al. (1965), a Pesquisa exploratória enquadram-se na categoria dos estudos exploratórios todos aqueles que buscam descobrir idéias e intuições, na tentativa de adquirir maior familiaridade com o fenómeno pesquisado.
De forma semelhante, Gil (1999) considera que a pesquisa exploratória tem como objectivo principal desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores. Segundo o autor, estes tipos de pesquisas são os que apresentam menor rigidez no planejamento, pois são planejadas com o objectivo de proporcionar visão geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado facto.
3.2. Tipo de pesquisa quanto à aborgagem
As pesquisas científicas podem ser classificadas, quanto à abordagem, em dois tipos básicos: qualitativa e quantitativa e um misto dos dois tipos. E para este estudo foi sustentado pela natureza qualitativa.
A pesquisa qualitativa é entendida, por alguns autores, como uma “expressão genérica”. Isso significa, por um lado, que ela compreende actividades ou investigação que podem ser denominadas específicas.
Segundo Triviños (1987), a abordagem de cunho qualitativo trabalha os dados buscando seu significado, tendo como base a percepção do fenómeno dentro do seu contexto. O uso da descrição qualitativa procura captar não só a aparência do fenómeno como também suas essências, procurando explicar sua origem, relações e mudanças, e tentando intuir as consequências.
Para Gil (1999), o uso dessa abordagem propicia o aprofundamento da investigação das questões relacionadas ao fenómeno em estudo e das suas relações, mediante a máxima valorização do contacto direito com a situação estudada, buscando-se o que era comum, mas permanecendo, entretanto, aberta para perceber a individualidade e os significados múltiplos.
3.3.Tipo de pesquisa quanto à escolha do objecto de estudo.
Quanto à escolha do objecto de estudo, as pesquisas podem ser classificadas em: estudo de caso único, estudo de casos múltiplos, estudos censitários ou estudos por amostragem. As amostragens se dividem em dois tipos: probabilística e não probabilística. E para esta pesquisa é estudo de caso único.
Segundo Yin (2001), o estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo dos factos objectos de investigação, permitindo um amplo e pormenorizado conhecimento da realidade e dos fenómenos pesquisados. 
“Um estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenómeno contemporâneo dentro do seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenómeno e o contexto não estão claramente definidos” (Yin, 2001 p. 33). 
 Para Triviños (1987), o estudo de caso é uma categoria de pesquisa cujo objecto é uma unidade que se analisa profundamente.
3.4. Técnica de colecta de dados
 Segundo Lakatos e Marconi (2001) As técnicas de colecta de dados são um conjunto de regras ou processos utilizados por uma ciência, ou seja, corresponde à parte prática da colecta de dados.
Durante a colecta de dados, diferentes técnicas podem ser empregadas, sendo mais utilizados: a entrevista, o questionário, a observação e a pesquisa documental. Quanto a este estudo o procedimentos de colecta de dados, foi realizado com base a entrevista semi-estruturada.
3.4.1. Entrevista.
Segundo Cervo & Bervian (2002), a entrevista é uma das principais técnicas de colectas de dados e pode ser definida como conversa realizada face a face pelo pesquisador junto ao entrevistado, seguindo um método para se obter informações sobre determinado assunto.
De acordo com Gil (1999), a entrevista é uma das técnicas de coleta de dados mais utilizadas nas pesquisas sociais. Esta técnica de colecta de dados é bastante adequada para a obtenção de informações acerca do que as pessoas sabem, crêem, esperam e desejam, assim como suas razões para cada resposta.
De acordo com Laville &Dionne(1999), as entrevistas semi-estruturadas podem ser definidas como uma lista das informações que se deseja de cada entrevistado, mas a forma de perguntar (a estrutura da pergunta) e a ordem em que as questões são feitas irão variar de acordo com as características de cada entrevistado. Geralmente, as entrevistas semi-estruturadas baseiam-se em um roteiro constituído de “[...] uma série de perguntas abertas, feitas verbalmente em uma ordem prevista”.( P.188).
As entrevistas tiveram lugar na Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo, Posto Administrativo do mesmo nome, Distrito de Meconta e serão dirigidas aos gestores e professores da escola. As entrevistas teviram a duração mínima de trinta minutos.
3.5. População e amostra
Segundo Silva (2001) “ a população (ou universo da pesquisa) é a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo”. Sendo assim, neste estudo, a população foi constituída pelos todos colaboradores da empresa em caso. (Pag.32).
Amostra é um subgrupo de uma população, constituído de n unidades de observação e que deve ter as mesmas características da população, seleccionadas para participação no estudo. O tamanho da amostra a ser retirada da população é aquele que minimiza os custos de amostragem e pode ser com ou sem reposição. No que refere a este estudo, a pesquisa envolveu uma amostra constituída por 10 elementos da amostra como mostra o quadro a baixo. Portanto será constituída por 3 Gestores (directora, 2 pedagógicos chefe e 4 professores).
Tabela:3 - Elementos da Amostragem
	Elementos da amostra
	Número
	Local
	Técnicas de Colecta de Dados
	Gestores (chefes)
	3
	Na escola
	Entrevista.
	Professores
	4
	Na escola
	Entrevista.
	Total
	7
	Na escola
	 Entrevista.
Fonte: autor da pesquisa.
3.6. Técnicas de análise de dados
Segundo Marconi e Lakatos (1996), a análise dos dados é uma das fases mais importantes da pesquisa, pois, a partir dela, é que serão apresentados os resultados e a conclusão da pesquisa, conclusão essa que poderá ser final ou apenas parcial, deixando margem para pesquisas posteriores.
O metodo usado na analise de dados nesta pesquisa é análise de conteudo.
Segundo Bardin, (1977), a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise dascomunicações que tem por objetivo enriquecer a leitura e ultrapassar as incertezas, extraindo conteúdos por trás da mensagem analisada. (P.30). 
Ainda para Bardin (1977), conceitua análise de conteúdo como um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando a obter, por procedimentos, sistemáticos e objectivos de descrição do conteúdo de mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) dessas mensagens.( P. 42)
CAPÍTULO IV. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE, DISCUSÃO E INTERPRETAÇÃO DE DADOS.
Este capítulo é a parte do trabalho que tem como objectivo fazer confrontação das respostas que os entrevistados deram, aquilo que os livros apresentam sobre o mesmo assunto e o posicionamento do autora da pesquisa. 
 Constitui ainda objectivo deste capitilo Analisar a influência da liderança aplicada pelos gestores da EPC de Nanialo, sendo algo de muito interesse.
 Para tal foi necessario uma amostra de 7 individuos, sendo 3 gestores dos quais 1 homens e 2 mulheres e, 4 colaboradores dos quais 2 são homens e 2 mulheres, como ilustra o gráfico abaixo. 
4.1. Perfil dos respondentes.
Como se afirmou anteriormente a escola onde foi feita a pesquisa, localiza-se na província de Nampula no Distrito de Meconta, Posto administrativo de Namialo. A instituição funciona com um total de 69 funcionários, dos quais 30 são homens e 39 são mulheres, uma gestora principal (directora), dois pedagógicos e chefe da secretaria. Neste contexto a escola possui as seguintes áreas de coordenação das actividades, a saber: Gabinete da directora, sector pedagógico, e sector de administrativo, A idade dos gestores e colaboradores varia de 20 aos 55 anos de idade, o que mostra fiabilidade da informação obtida. 
 4.2.Analise, discussão e interpretaçao dos resultados da entrevista. 
E para responder aos objectivos da pesquisa foi necessario a produção de dois guiões de entrevista que foram colocados aos individuos da amostragem, importa referir que foram produzidos dois guiões, sendo um para os gestores e o outro para os professores, como abaixo se segue:
1. Em que ano a escola se fundou? Com quantos funcionarios as escola possui actualmente?
Referente a questão da entrevista nùmero 1 acima colocada, importar salientar que foram entrevistados todos gestores que fizeram para a amostra ( Directora de escola e dois pedagógicos) onde todos entrevistado tiveram a mesma resposta que a escola foi fundada em 1945 e, actualmente a escola funciona com 69 funcionarios, dos quais 4 são membros de direcção, 4 são funcionarios não docentes que prestam serviços na secretaria e 61 são do corpo docene. Com tudo, no que refere na entrevista do número 1, a resposta foi de 100%.
Da óptica da autora da pesquisa ficou muito satisfeita com as respostas que teve e, ainda convencido que todos entrevistados têm informações da empresa na qual fazem parte o que é bom.
1. Quantas vezes por ano a direcção reúne com os professores?
 
 Diante da entrevista número 2, a resposta também foi de 100%, na qual todos gestores afirmaram que reúne 2 vezes por ano.
A respeito das respostas obtidas, a autora da pesquisa chegou a concluir que os professores da escola em questão têm pouca chance de serem ouvidos com os seus gestores, o que quer dizer que os gestores não sabem ouvir os seus colaboradores para perceberem os possíveis problemas que eles enfrentam.
Segundo Carvalho e Melo (2008), afirmam que é necessário saber ouvir as pessoas, identificando os problemas que possam estar impedindo o crescimento das relações pessoais e organizacionais e abrir canais de diálogo. O relacionamento de ambas as partes, líder e colaborador,deve ser excelente, pois o líder é o principal responsável para motivar, criar boas relações na organização e influenciar a equipa a desenvolver o trabalho com maior eficiência. É claro que promovendo um bom clima organizacional. 
2. Que tipo ou estilo de liderança os gestores da empresa aplicam? 
Democrático_______ Autocrático_______ Liberal ______ Varia da situação ________
No que diz respeito a questão que foi colocada aos gestores da organização, directora da escola na ordem 33% respondeu que aplica a liderança autocrática e, os outros dois (2) gestores sendo os pedagógicos que corresponde a 67% responderam que tem aplicado a liderança liberal. 
 
Na óptica da autora da pesquisa quando ao 33% da gestora que aplica a liderança autocrática deveriam variar o estilo de liderança de acordo com os objectos, na que mostrou-se no referencial teórico não há liderança melhor mais sim que adequa com a situação, pois então na medida que os gestores forem a variar a liderança iriam identificar a satisfação dos colaboradores com os seus gestores e se há respeito e retorno sobre o desempenho, partilha de autonomia e fortalecimento de apoio tudo para influenciar um clima favorável dentro da empresa se relacionando com a comunicação e participação. 
De acordo com Marques (2012), na liderança autocrática, apenas o líder toma as decisões, sem qualquer participação do grupo. É mais conhecido como um chefe do que um líder, não valoriza as competências, os conhecimentos e os resultados de seus colaboradores, assim, criando um ambiente de trabalho desagradável.
Já para os pedagógicos correspondente a 67% que afirmaram terem aplicado a liderança liberal deveriam também mudar do cenário.
De acordo com o Chiavenato (2000), na liderança liberal há liberdade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima participação do líder, a participação do líder é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem.
Depois de ter terminado a entrevista dos gestores seguiu-se com a entrevista dos professores como abaixo mostra.
1.Os professores da EP1/2 de Namialo participam na tomada de decisões dentro da Organização? 
Responde sim na opção certa: 
 
Sim________, Não________, As vezes _______.
No que diz respeito a esta questão a resposta foi igual para todos os colaboradores, o que quer dizer que foi em 100%, eles responderam que não participam na tomada de decisões.
Sob ponto de vista do autor de pesquisa conclui que os chefes da organização são autoritários o que quer dizer que aplicam a liderança autocrática.
De acordo com Marques (2012), na liderança autocrática, apenas o líder toma as decisões, sem qualquer participação do grupo. É mais conhecido como um chefe do que um líder, não valoriza as competências, os conhecimentos e os resultados de seus colaboradores, e assim, criando um ambiente de trabalho desagradável.
Para analisar o contribudo da liderança aplicada pelos gestores da escola em causa no sucesso da gestão escolar, em resposta do objectivo geral do trabalho foi necessário colocar a questão que se segue aos colaboradores que fizeram parte.
2. Como avalia a liderança aplicada pelos gestores da empresa dentro do ambiente organizacional?
 Responde na opção certa:
 Favorável? Ou Desfavorável.
Diante da questão colocada, 1 dos entrevistado, correspondentes a 25% avaliam o liderança sendo favorável e, os outros 3, que são da maioria, correspondentes a 75% disseram que avaliam liderança sendo desfavorável. 
Da visão da autora do trabalho, com aquilo que foi colhido percebe-se que a liderança aplicado pelos gestores da organização na qual foi feito o estudo, influi um clima desfavorável. 
De acordo com Luz (2003), uma liderança inadequada ou que não satisfaz aos servidores influi um clima desfavorável e afecta negativamente e de maneira duradoura o ânimo da maioria dos funcionários, gerando tensões, discórdia, desunião, rivalidade, animosidades, conflitos, desinteresse pelo cumprimento das tarefas, resistência às ordens, ruído nas comunicações, competições exacerbadas, etc. A intensidade destas manifestações caracteriza o clima prejudicado ou ruim e agem de forma desfavorável aos objectivos das organizações e das pessoas que nelas trabalham.
CAPÍTULO V: CONCLUSÃO, SUGESTÕES E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
Em coerência com a questão de investigação, bem como os objectivos que nortearam a sua elaboração, procede-se nesta ultima parte, o parecer sobre tudo aquilo que apresentou-se durante este estudo, relativamente a liderança como factor de sucesso na gestão escolar, mas concretamente a análise da prática da liderança na escola primaria do 1º e 2º Grau de Namialo conclui-se que o gestor exerce uma forte no ambiente do trabalho ao liderar bem os seus colaboradores, contribuindo assim para que o mesmo alcance de resultados positivos no ambiente organizacional. Não tem como se definir uma liderança perfeita. Sendo assim a liderança é algo que deve ser adaptado de acordo com a necessidade dos colaboradores para o melhor resultado.
Por fim, este artigo demonstrou a importância do líder no clima organizacional, portanto, para que haja um ambiente harmonioso e colaboradores satisfeitos, é preciso haver a figura do líder que saiba ouvir as pessoas e ajuda-las a se comprometerem com a organização. Deve saber lidar, também, com os conflitos que venham surgir, transformando -os em resultados construtivos, fazendo com que sua equipe reflicta e amadureça diante das desavenças, pois comportamentos positivos requerem pessoas com maturidade pessoal e profissional
A boa relação com o liderado, visando apoio e orientação fará com que a função do líder traga êxitos à organização. Originando climas positivos para o desenvolvimento do comportamento dos liderados, como consequência a equipe pode se manter eficaz e motivada.
Sugestões
Tomamos a liberdade de enumerar algumas sugestões que visam contribuir para a melhoria da gestão escolar da escola primária do 1º e 2º Grau de Namialo: 
· Promover acções de formação sobre a prática da liderança na escola; 
· Diversificar/variar cada vez mais o estilo de liderança; 
· Consciencializar os professores como futuros líderes sobre a importância da liderança;
A liderança dentro da escola primaria do 1º e 2º Grau de Namialo a deve ser exercida como uma missão e o ambiente do trabalho como uma partilha de todos com a colaboração e supervisão dos gestores com o propósito de obter um clima favorável e de felicidade. 
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Chiavenato, I. (2012) Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um
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Marques, Ramiro, (2000), Dicionário breve de pedagogia, (s/ed) Lisboa: Presença Editorial.
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Lakatos, E.M.; Marconi, M.A. (2003) Fundamentos de metodologia científica. (5ª ed.) São Paulo, Brasil : Atlas Editora.
Laville, C.; Dionne, J. (1999) A construção do saber: manual de metodologia dapesquisa em ciências humanas. Belo Horizonte: UFMG.
APÊNDECE
Apêndice 1­ Entrevista dirigida aos gestores da EP1/2 de Namialo.
Liderança Como Factor de Sucesso na Gestão Escolar.
	Dital Artur Cadeira, estudante do curso de ''A.G.E’’ do Instituto Superior de Ciências e Gestão, no ano lectivo de 2020. O presente guião de entrevista está enquadrado na elaboração do meu trabalho de fim de curso, sob tema '' Liderança Como Factores de Sucesso na Gestão Escolar ''. As informações recolhidas destinam-se tão-somente para fins de análise estatística. Pelo que agradece-se a sua colaboração
Obs: EP1/2 de Namialo (Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo). 
1. Em que ano a escola se fundou? Com quantos funcionarios as escola possui actualmente?
 
2. Quantas vezes por ano a direcção reúne com os professores? 
3 Que tipo ou estilo de liderança os gestores da empresa aplicam? 
 Democrático____ Autocrático _____ Liberal ____ Varia da situação _____
	
Apêndice 2­ Entrevista dirigida aos professores da EP1/2 de Namialo.
Liderança Como Factor de Sucesso na Gestão Escolar.
	Dital Artur Cadeira, estudante do curso de ''A.G.E’’ do Instituto Superior de Ciências e Gestão, no ano lectivo de 2020. O presente guião de entrevista está enquadrado na elaboração do meu trabalho de fim de curso, sob tema '' Liderança Como Factores de Sucesso na Gestão Escolar ''. As informações recolhidas destinam-se tão-somente para fins de análise estatística. Pelo que agradece-se a sua colaboração
Obs: EP1/2 de Namialo (Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Namialo).
1. Os professores da EP1/2 de Namialo participam na tomada de decisões dentro da Organização? 
Responde sim na opção certa: 
 
Sim ______,
 
Não ______, 
 
 As vezes ______
	
 2. Como avalia a liderança aplicada pelos gestores da empresa dentro do ambiente organizacional?
 Responde na opção certa:
 Favorável? Ou
 Desfavorável?
	
	
Grafico 2: Resultado da entrevista numero 3, dirigida aos gestores.
Vendas	Liderança autocratica	liderança liberal	0.3300000000000014	0.67000000000000282	Gràfico 3: Resultado da entrevista nº 2, dirigida aos professores.
Vendas	Liderança Favoravel	Liderança desfavoravel	0.25	0.75000000000000222	Gráfico 1: distribuiçao da amostra
Homem	
Gestores	Colaboradores	Total da amostra	1	2	3	Mulher	
Gestores	Colaboradores	Total da amostra	2	2	4	HM	
Gestores	Colaboradores	Total da amostra	3	4	7