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Gestão da Tecnologia da Informação

Atividades que fornecem suporte ao desenvolvimento de outras atividades organizacionais.

O que caracteriza uma competência de apoio em uma organização?

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Gestão do Conhecimento

A Gestão do Conhecimento é uma disciplina que busca gerenciar o conhecimento de uma organização, com o objetivo de melhorar a eficiência e a eficácia dos processos e a tomada de decisão. Durante as aulas, os alunos aprendem sobre a criação, compartilhamento, armazenamento e uso do conhecimento organizacional. A disciplina é importante para profissionais que desejam melhorar a gestão de informações e conhecimentos em suas empresas, como gestores de projetos, analistas de negócios e consultores. O conhecimento em Gestão do Conhecimento é fundamental para empresas que desejam se manter competitivas em um mercado cada vez mais dinâmico e inovador.

Exam

Text

ATIVIDADE PRÁTICA - GESTÃO DO CONHECIMENTO

RESTRICTED

Ciências Sociais

Gestão

Recursos Humanos

High School

Graduate

Leandro Vieira

Ifma Campus Imperatriz

Outros

Other

Relevante, também é atentar que não é comum denominar a organização como competente ou incompetente, e sim detentora ou não da competência. Até por...

Relevante, também é atentar que não é comum denominar a organização como competente ou incompetente, e sim detentora ou não da competência. Até porque não é adequado afirmar que uma organização é ou deixa de ter a competência, e sim que ela a apresenta em determinado nível. O autor Mills, et al. (2002) separou em sete principais categorias diferentes de competências.
Sobre as Competência de apoio, podemos afirmar:
A Atividades chave de cada negócio;
B Potencial fonte de vantagens ou desvantagens competitivas;
C Atividades que fornecem apoio ao desenvolvimento de outras atividades organizacionais;
D Capacidade de a organização adaptar constantemente suas competências ou atividades sempre que necessário.

General Studies

Desafios para Aprender: Compartilhando desafios para auxiliar no aprendizado de diversas disciplinas do ensino superior, médio e pós-graduação. Vamos juntos superar esses desafios e aprimorar nossos conhecimentos!

Desafios para Aprender

Uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação ...

Uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes. Contudo, o processo inverso também é possível, ou seja, uma competência pode retroceder. Isto pode acontecer devido a mudanças ambientais, novos competidores, mudança no perfil dos clientes e uma série de variáveis que não são controladas pela organização. Assim, pode-se dizer que a obtenção da competência não é suficiente, pois é preciso mantê-la gerando entregas ao longo do tempo. Assim, surge o conceito de capacidades dinâmicas, que pode ser definida como:
A Representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a organização tendo estes três pilares não significa que irá entregar a competência. Nasce então o conceito de entrega, que visualiza a competência quando em ação. Assim, se uma organização tiver competências latentes, mas não estiver entregando-a, não é possível medi-la.
B Geralmente não é visível aos olhos do cliente. A competência comumente identificada pelos clientes é a competência 'entregar produtos de qualidade, porém, as demais competências que a compõem (desenho e manufatura de produtos, trabalhando em equipes) ficam invisíveis.
C Rotinas organizacionais e estratégicas antecedentes, em que os gestores alteram sua base de recursos – aquisição e alteração de recursos, integrando os e recombinando-os - para gerar novas estratégias de criação de valor, permitindo as empresas atingirem novas configurações de recursos em novos mercados.
D Influenciar positivamente pessoas ou grupos, conquistar credibilidade e confiança, e obter comprometimento na consecução de objetivos, mantendo um ambiente de aprendizagem contínua.

A fase em que ineficácia e desperdícios eram rotinas ficaram no passado e, ainda, gestão eficiente, por si só, não é suficiente. Resende (2004) dis...

A fase em que ineficácia e desperdícios eram rotinas ficaram no passado e, ainda, gestão eficiente, por si só, não é suficiente. Resende (2004) discute que a eficiência é algo rotineiro, mecânico e inflexível, contudo, a velocidade e as atribulações dos mercados exigem estruturas de suporte para as atividades, contudo, com vistas a um modelo mais flexível, capaz de aplicar conhecimento, habilidades e aptidões a qualquer momento, em qualquer situação. Ao buscar o significado de competência no dicionário, seu significado será relativo à capacidade ou suficiência de realizar algo. Aproximando do contexto organizacional, Bitencourt (2005) discute que o estudo e o debate a respeito de competências não são recentes, existindo, assim, grande diversidade de conceitos para competências.
Sobre o conceito de competências, podemos afirmar
I. É um processo contínuo de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes.
II. O indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências, buscando o autodesenvolvimento.
III. A competência se constitui na interação do indivíduo com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e em outros grupos sociais.
IV. O desenvolvimento da competência pode adicionar valor às atividades da organização, da sociedade e ao próprio indivíduo.
A Somente as proposições I, II, e III estão corretas;
B Somente as proposições I, III e IV estão corretas;
C Somente as proposições I, II e IV estão corretas;
D Somente as proposições I, II, III e IV estão corretas;

Um indicador é algo mais simples do que possa parecer, uma vez que toda informação utilizada no processo de tomada de decisões pode ser considerada...

Um indicador é algo mais simples do que possa parecer, uma vez que toda informação utilizada no processo de tomada de decisões pode ser considerada um indicador. Van Bellen (2006) explica que o objetivo dos indicadores é agregar e quantificar informações, de modo que sua significância fique mais aparente. Para a OECD (1993), um indicador pode ser definido como um parâmetro ou um valor, que fornece informações sobre um fenômeno, tendo um significado que ultrapassa as propriedades do valor do parâmetro, e possui um significado sintético, desenvolvido para uma finalidade específica.
Sobre as Entradas/fontes de conhecimento, podemos afirmar:
A Trata de todo conhecimento que entra na organização e possa ser útil a mesma. Analisa também as fontes que originaram tal conhecimento, como por exemplo, treinamentos, formação acadêmica, consultorias, joint ventures, aquisições, dentre outras.
B Nem só os insumos são suficientes para a gestão do conhecimento, pois estes precisam estar em movimento dentro da organização, difundindo-se e desenvolvendose. Em analogia a competência, que não é suficiente ter os elementos CHA, pois demanda da articulação, ao falarmos de conhecimento é necessário o fluxo. Assim, é preciso medir os fluxos, que são tão importantes quanto, ou até mesmo mais importantes do que os insumos.
C Trata de formas mais tácitas do conhecimento, tais como a aprendizagem, que depende da demonstração e observação, são dificilmente rastreados através dos indicadores até então apresentados. Assim, novos indicadores são necessários que capturar o processo de inovação e distribuição de conhecimento, ou seja, as redes. Isto envolve, essencialmente, a medição de 'sistemas nacionais de inovação', incluindo a capacidade dos países e sistemas para distribuir o conhecimento entre os diferentes atores e instituições.
D O advento da economia baseada no conhecimento levanta questões sobre a eficiência e a equidade da educação e formação no que deve ser também uma 'economia da aprendizagem'. Os economistas têm, tradicionalmente, medido o desenvolvimento do capital humano, tais como anos de escolaridade ou experiência, contudo, tais medidas não refletem a qualidade do ensino ou da aprendizagem, nem o retorno econômico do investimento em educação e formação.

Ainda que relevantes, os indicadores por si só, não são capazes de operacionalizar uma mensuração. Primeiramente, devemos visualizar cada indicador...

Ainda que relevantes, os indicadores por si só, não são capazes de operacionalizar uma mensuração. Primeiramente, devemos visualizar cada indicador como uma competência.
Sobre as Taxas sociais de retorno, podemos afirmar:
A Progresso tecnológico sobre a economia e o emprego, com a minimização de impactos nos retornos financeiros, nos clientes, agregação de valor ao serviço, educação e capacitação.
B Intercâmbio de profissionais e pesquisadores da organização com outras instituições parceiras, desenvolvendo novos conhecimentos e criando fluxos de conhecimento e formando redes de conhecimento.
C Incorporação de valor agregado e produtos e serviços, e geração de caixa. Maximização dos resultados pela abordagem do Retorno Operacional do Investimento - ROI em atividades de conhecimento.
D Proporcionar mudanças nas habilidades humanas e subsidiar o desenvolvimento de competências individuais gerando melhor relacionamento entre as partes, e benefício mútuo, tanto para indivíduo quando organização, recompensando o colaborador.

Abordando as competências de forma macro, ou seja, de um olhar organizacional, pode-se citar as core competences. Nos anos 1990 uma nova dimensão p...

Abordando as competências de forma macro, ou seja, de um olhar organizacional, pode-se citar as core competences. Nos anos 1990 uma nova dimensão para pensar as competências ganhou notoriedade: a questão estratégica das competências, disseminada principalmente por Hamel e Prahalad (1990; 1995), sendo então denominadas de core competences ou competências essenciais.
Sobre as core competences ou competências essenciais podemos afirmar:
I. Este tipo de competência proporciona suporte a vários produtos ou negócios dentro de uma organização, ou seja, não são exclusividade de uma ou outra área.
II. Os produtos podem ser momentâneos, mas as competências essenciais são mais estáveis, perdurando ao longo do tempo.
III. São desenvolvidas através do trabalho quotidiano, onde quanto mais se desenvolve maior a diferenciação em relação aos concorrentes.
IV. A competição de mercado ocorre em torno de competências e não de produtos ou serviços.
V. Pode, então, ser definida como habilidades para fazer, realizar certas atividades e, quando em âmbito organizacional.
A Somente as proposições I, II, e III estão corretas;
B Somente as proposições I, II e IV estão corretas;
C Somente as proposições I, II, III e IV estão corretas;
D Somente as proposições I, II, III, IV e V estão corretas;

Ainda que relevantes, os indicadores por si só, não são capazes de operacionalizar uma mensuração. Primeiramente, devemos visualizar cada indicador como uma competência.
Sobre o Desenvolvimento de competências individuais, podemos afirmar:
A Busca incessante por tecnologias, seja atualizando as já existentes e, principalmente, indo em busca de novas, sendo o pioneiro no mercado.
B Identificação de competências individuais relevantes para os objetivos da organização, posteriormente oferecendo amplo suporte para o desenvolvimento destas competências nos colaboradores.
C Aumento no desenvolvimento e registro de patentes, principalmente aqueles referentes a inovações tecnológicas, e com alto valor agregado.
D Aumento de pesquisadores em áreas específicas; movimentos e mobilidade profissional;

Antes de qualquer planejamento de desenvolvimento de competências é preciso saber o quanto desenvolvido está esta competência, que é o que este ins...

Antes de qualquer planejamento de desenvolvimento de competências é preciso saber o quanto desenvolvido está esta competência, que é o que este instrumento nos permite identificar, e por isso sua importância ao tratarmos de conhecimento. O que é fundamental para uma organização engajada na gestão do conhecimento, que deseja gerir este importante recurso?
A Aplicar para gestores, colaboradores, clientes, ou qualquer stakeholder.
B O pesquisador pode realizar entrevistas com estes atores e posteriormente preencher o instrumento com base nos relatos.
C Os resultados obtidos podem ser utilizados para criar um mapa de desenvolvimento de competências e a partir dos resultados obtidos ter-se-á uma medida do grau de desenvolvimento da 'competência conhecimento' na organização.
D Por tratar-se de competências relacionadas ao conhecimento, recomenda-se que instrumento seja aplicado tanto a gestores quanto a colaboradores de todos os níveis hierárquicos.

Em tempos mais prósperos, as empresas relegavam a segundo plano algumas questões como otimização de processos, qualificação, conhecimento, satisfaç...

Em tempos mais prósperos, as empresas relegavam a segundo plano algumas questões como otimização de processos, qualificação, conhecimento, satisfação dos clientes e busca incessante pela competitividade. Contudo, perante a nova dinâmica dos mercados, incorporada, principalmente, a partir dos últimos 20 antes, novos fatores responsáveis pelo sucesso organizacional são as competências. O mundo do trabalho exige profissionais altamente qualificados, portadores de competências técnicas e comportamentais que atendam às necessidades das organizações na geração de criatividade, iniciativa e inovação.
Quanto aos estudos sobre competências, assinale V (VERDADEIRO) para as sentenças corretas ou F (FALSO) para as incorretas e, depois, assinale a alternativa correta.
( ) As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos.
( ) A competência, atualmente, diz respeito apenas aos empregadores, ou seja, não está relacionada com os empregados.
( ) Os empregadores interessam-se pelo tema competências pois estão preocupados em aumentar seus níveis de produtividade e sobreviver num mundo “globalizado” e cada vez mais competitivo.
A V – V – V
B F – F – F
C F – V – V
D V – F – V

Os diferentes tipos de competências são construtos resultantes de diferentes recursos. Em um exemplo da obra de Mills, et al. (2002), a competência...

Os diferentes tipos de competências são construtos resultantes de diferentes recursos. Em um exemplo da obra de Mills, et al. (2002), a competência pode ser visualizada como blocos de construção, denominados recursos, os quais são coordenados resultando, então, na competência. Recursos podem ser divididos em dois grandes grupos: os tangíveis e intangíveis.
Quanto aos recursos tangíveis, assinale V (VERDADEIRO) para as sentenças corretas ou F (FALSO) para as incorretas e, depois, assinale a alternativa correta.
( ) As instalações prediais, veículos, computadores;
( ) Máquinas, mesas;
( ) Recursos financeiros, pessoas;
( ) Aprendizagem, marcas, patentes, etc.
A V – V – V – V
B V – V – V – F
C V – V – F – V
D V – V – F – F

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