ADMINISTRACÃO DE RH

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ADMINISTRACÃO DE RECURSOS HUMANOS – INTRODUCÃO 1
A EMPRESA: Estrutura de responsabilidades e deveres, onde as tarefas são distribuídas entre seus participantes. Nela ocorrem relações de papéis e de poder, que regulam os diversos subsistemas constituintes, que estão articulados entre si, tendo em vista seus objetivos. 
Empresas -> Organizações Sociais
-Razões:
 * Sociais – Pessoas são gregárias.
 * Materiais – Pessoas se organizam para alcançar eficiência, rapidez e conhecimento.
 Efeito sinergístico – O resultado da tarefa organizacional é melhor do que o das tarefas individuais (sinergia = trabalho em conjunto).
Recursos
-Físicos ou materiais: Matéria - prima, espaço físico, processo produtivo e máquinas/ equipamentos.
-Financeiros: Capital, fluxo monetário, crédito e receita.
-Humanos: Pessoas
-Mercadológicos: Clientes, consumidores e usuários.
-Administrativos: Planejamento, organização, direção e controle.
O Processo de Administração:
· Planejar 
· Organizar
· Dirigir
· Controlar
5 Variáveis :
· Tarefas
· Estrutura
· Pessoas
· Tecnologia
· Ambiente
A T.A. estuda a administração das empresas/ organizações do ponto de vista da interação e interdependência das 5 variáveis (comportamento sistêmico).
 
DIREÇÃO
Processo de guiar as atividades dos membros da organização nos rumos desejados
* Relacionamento interpessoal
* Direção -> Lidar com pessoas:
 - Comunicação
 - Liderança
 - Motivação
OBJETIVO GERAL: Reconhecer os processos de responsabilidade da área de gestão de pessoas, bem como compreender a sua importância na competitividade das organizações.
O CONTEXTO DA ADM. RH:
*As pessoas significam o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional.
* Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e as suas práticas gerenciais.
* As pessoas dependem das organizações em que trabalham para atingir seus objetivos pessoais.
 As organizações não existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade.
 As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. 
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
 Lucratividade
 Crescimento
 Sobrevivência
 Autonomia
 Produtividade
 Qualidade nos produtos e serviços
 Participação no mercado
 Competitividade
 Imagem no mercado
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
 Salários
 Benefícios
 Estabilidade
 Segurança
 Qualidade de vida no trabalho
 Satisfação
 Crescimento
 Liberdade
 Autonomia
CONCEITOS DE ARH:
* A Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
* ARH é a função administrativa que envolve:
 Recrutamento, seleção, integração, avaliação de desempenho, treinamento e remuneração dos empregados. Consequentemente, todos os gerentes são em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos com as atividades acima relacionadas.
* A ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos empregados e das organizações.
* Envolve os seguintes aspectos:
 Cultura organizacional
 Contexto ambiental
 Estrutura organizacional
 Tecnologia empregada
 Processos internos
 Negócio da organização
OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS:
—Globalização
—Tecnologia
—Informação
—Conhecimento
—Serviços
—Ênfase no cliente
—Qualidade
—Pontualidade
—Competitividade
OBJETIVOS DA ARH:
· Estabelecer o equilíbrio entre as metas da organização e os interesses dos empregados.
· Meta das empresas no atual mundo competitivo: BUSCA DE RESULTADOS. RESULTADOS SÃO PROPORCIONADOS POR PESSOAS.
· Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
· Proporcionar competitividade à organização (emprego da capacidade da força de trabalho).
· Proporcionar à organização, empregados bem treinados e motivados (reconhecimento e não só dinheiro).
· Aumentar a satisfação no trabalho (felicidade ligada ao “gostar do que faz”).
· Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
· Administrar mudanças (flexibilidade e agilidade).
· Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.
HISTÓRIA BRASILEIRA DAS PRÁTICAS DE RH:
Até 1930 Pré-Jurídico – Trabalhista
  Inexistência de legislação trabalhista e setores responsáveis pela gestão de pessoas. Qualificação instrumental primária, descentralização de funções e tarefas simples.
 
1930 - 1950 Burocrático
  Há o advento da legislação trabalhista, com muitas leis que ainda vigoram. Surgem os primeiros setores responsáveis pela gestão de pessoas, chamados de departamentos de pessoal, com objetivos de cuidar da rotina de controles de registros de empregados, carteira profissional, controles de frequência, pontualidade, absenteísmo e pagamento de salários.
1950 - 1960 Tecnicista
  Surgem os polos industriais com a implantação de muitas fábricas, especialmente da indústria automobilística, com indústrias de apoio e de produção de equipamentos. Outras indústrias começam a desenvolver-se, como a construção civil. A Administração de Recursos Humanos começa a adotar o conceito de Sistema de Recursos Humanos, com objetivos de formação e desenvolvimento de trabalhadores, motivação, segurança, eficiência e desempenho.
 
1960 - 1980 Abordagem Sistêmica
  Nesse período começam a surgir os primeiros cargos de gerência de recursos humanos, com a responsabilidade de coordenar os sistemas de recursos humanos, objetivando a integração entre os objetivos negociais e as expectativas dos empregados. Esse período apresentou grande ênfase no treinamento e desenvolvimento, segurança e saúde dos empregados. Essa ênfase foi influenciada pelas leis e políticas governamentais de incentivos fiscais, modernização tecnológica, segurança e saúde do trabalhador.
1980 - 1990 Relações Industriais
  Esse período caracteriza-se pela integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental, significando o alinhamento entre as rotinas de pessoal, estrutura organizacional e comportamento individual. Período de conflitos e pressões sindicais. Surgimento de células de produção, formação de lideranças, atividades em equipe, ingresso de novas tecnologias na produção e na administração. 
 
1990 – dias atuais Reformas Estruturais
  A função Recursos Humanos busca novas identidades de denominação: gestão de pessoas, gestão de talentos, gestão de competências, entre outras. Os desafios da qualidade e competitividade são o sinal de vida ou morte das áreas, dos empregos e da própria unidade de negócios.
 
 ADM. DE RH – INTRODUCÃO 2:
SUBSISTEMAS DE RH:
* Suprimento ou Provisão
 Pesquisa de mercado
 Recrutamento
 Seleção
 Integração
* Aplicação
 Análise e Descrição de cargos
 Planejamento e Alocação de mão de obra
 Plano de carreiras 
 Avaliação de desempenho
* Manutenção
 Administração de salários
Plano de benefícios sociais
 Higiene e segurança do trabalho
 Relações trabalhistas e sindicais
* Treinamento e desenvolvimento
 Treinamento
 Desenvolvimento
 Desenvolvimento organizacional
* Controle ou Monitoração
 Banco de dados
 Sistema de informações
 Auditoria
VISÃO GERAL:
A – MISSÃO DA ÁREA DE RH:
Os recursos humanos representam o principal ativo da empresa a ser mobilizado para utilizar eficientemente os demais recursos organizacionais e para atuar eficazmente na obtenção de resultados positivos.
A gestão de RH tem como missão a busca de qualidade, de competência e do desempenho no nível de capacitação profissional.
A empresa deverá assegurar a seus recursos humanos oportunidades de trabalho, reconhecimento justo, segurança pessoal e possibilidades de desenvolvimento e de valorização profissional.
B – PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL
Manter uma estrutura organizacional produtiva, dinâmica e flexível, capaz de responder às exigências do negocio, do mercado, de seus produtose serviços, de sua força de trabalho e de suas demais relações, interna e externamente.
Criar condições favoráveis à inovação, ao aprimoramento da qualidade, ao intercâmbio com o mercado, ao relacionamento com clientes e à produtividade de sua força de trabalho.
 
C – PLANEJAMENTO DE RH
Dimensionar, em termos qualitativos e quantitativos os recursos humanos necessários, considerando desempenho, potencial e mobilidade interna, tendo em vista atender aos objetivos e a eficácia da organização.
D – RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO DE RH
Manter todas as posições de trabalho adequadamente preenchidas, provendo a capacitação profissional necessária ao desempenho dos cargos.
Fazer o aproveitamento interno para preenchimento das posições vagas através de planos de sucessão e do desenvolvimento profissional.
 
E – COMPENSAÇÃO
Proporcionar uma remuneração digna e compatível com o contexto sócio - econômico baseando-se na complexidade do conteúdo dos cargos, na contribuição e no desempenho individual.
 
F – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH
Manter os recursos humanos no nível técnico – profissional, propiciando o desenvolvimento e o aprimoramento de acordo com as necessidades corporativas setoriais e individuais.
G – RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
Colocar as relações, Capital x Trabalho no nível do entendimento, da participação. Da negociação e do respeito mútuo, assegurando o cumprimento da legislação trabalhista/ sindical, dentro dos prazos e das condições requeridas.
 
H – ATIVIDADES COM FUNCIONÁRIOS
Assegurar o bom relacionamento empresa - empregado em todos os níveis da organização.
 
I – GERÊNCIA
Responsabilizar cada gerente pela criação de um clima propício e estimulador ao desenvolvimento dos recursos humanos e pela utilização eficaz de suas qualificações e potencialidades, tendo em vista assegurar o desempenho do empreendimento empresarial.
 •Direção 
 Políticas e Diretrizes
 •Gerências
 •Supervisão
Componentes de RH:
· Carreira
· Admissão
· Treinamento
· Avaliação de Desempenho 
· Incentivos
· Promoção
· Participação
PLANEJAMENTO DE RH:
 CONCEITO: Processo de identificação e análise das necessidades de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas e atividades que satisfaçam as necessidades a curto, médio e longo prazo, assegurando a realização dos objetivos da empresa e da sua continuidade sob condições de mudanças, integrando assim, a administração de recursos humanos aos negócios da organização.
 OBJETIVO: Dimensionar em termos quantitativos e qualitativos os recursos humanos necessários considerando o desempenho, o potencial e a mobilidade interna, para atender aos objetivos e à eficácia da organização, em termos de uma estrutura organizacional produtiva, dinâmica e flexível, capaz de responder as exigências do negócio, do mercado, de seus produtos e serviços, de sua força de trabalho e de suas demais relações – interna e externamente criando condições favoráveis à inovação, ao aprimoramento da qualidade, ao intercâmbio com o mercado, ao relacionamento com os clientes e à produtividade.
 ETAPAS:
Definição de objetivos e planos da organização Planejamento estratégico.
 Objetivos a curto, médio e longo prazos.
Planejamento de RH Definição quantitativa e qualitativa dos RHs necessários.
Desenvolvimento organizacional Adequação estrutural da organização.
 Determinação dos padrões comportamentais adequados aos objetivos
* INTEGRACÃO COM OS NEGÓCIOS E OS OBJETIVOS DA EMPRESA:
É necessário dimensionar as seguintes variáveis:
—Objetivos da empresa;
—Filosofia da empresa;
—Conhecimento do mercado;
—Recursos necessários;
—Novas tecnologias;
—Disponibilidade interna e externa de mão de obra;
—Perfil gerencial para implantar mudanças e inovações;
—Motivação com o trabalho e a produtividade;
—Avaliação das forças e fraquezas da organização.
* PARTICIPACÃO GERENCIAL:
 Para manter a dinâmica do trabalho e realizar mudanças ou inovações, é preciso conhecer ou saber:
—Se as funções estão preenchidas adequadamente;
—A disponibilidade de pessoal qualificado e de bom desempenho;
—A capacidade de cada um;
—A capacidade instalada;
—Os resultados;
—A recompensa ao pessoal;
—A contribuição para o crescimento profissional da equipe;
—O potencial para assegurar a continuidade.
A Gerência estabelece procedimentos para uma previsão de recursos humanos, utilizando as seguintes bases:
 Planos Organizacionais 
 Planos estratégicos
 Planos e orçamentos
 Previsão de vendas PREVISÃO 
 Reorganização internas
 Fatos Externos DE 
 Panorama econômico 
 Aspectos legais RECURSOS 
 Rotação de Pessoal
 Aposentadorias HUMANOS
 Demissões
 Promoções
 Transferências 
* COMPONENTES BÁSICOS
 Planejamento de organização:
 Identifica, analisa e atende às necessidades organizacionais de RH, assegurando a existência e o funcionamento de uma infraestrutura produtiva e organizada em função do negócio.
 Estrutura e descrição de cargos:
 Permite as seguintes condições:
—*Levantamento de perfis profissionais; 
—*Identificação de cargos chaves e críticos; 
—*Formulação de planos de sucessão; 
—*Suporte ao processo de colocação (recrutamento, seleção e integração);
—*Elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento; 
—*Avaliação de desempenho.
* Cargo-chave & Cargo Crítico
 Características:
—Não pode ficar vago, pois provoca a descontinuidade do trabalho, prejudicando os resultados esperados.
—A capacitação profissional, para o seu desempenho é fundamental, não podendo ser improvisado.
—A capacitação exigida pelo cargo é de natureza criativa e inovadora, requerendo competência para enfrentar desafios e riscos de caráter empresarial.
—Não há disponibilidade no mercado dos profissionais que preencham os requisitos de capacitação necessários ao cargo.
—O cargo é exclusivo da empresa, caracterizado por especialização decorrente da tecnologia utilizada pela empresa.
* ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RH:
 Deve buscar uma visão mais política e social; menos burocrática, mais flexível; menos autoritária, mais negociadora; e o que é mais importante, mais voltada para atender as necessidades da organização, do trabalho e dos empregados.
 Assim, a área não gerencia os Recursos Humanos da empresa; apenas dimensiona as necessidades e cria as políticas, normas, procedimentos, programas e instrumentos gerenciais, assumindo o papel de prestadora de serviços e de assessoria aos administradores. Portanto, terá que considerar os seguintes requisitos:
—*Reconhecer a clientela;
—*Saber que seu produto ou serviço é definido pelo cliente; 
—*Oferecer prontidão, qualidade e aplicabilidade.
CLIENTES:
INSTITUCIONAL Empresa -> Satisfação dos clientes, satisfação dos empregados e produtividade 
SETORIAL Gerências eficiência e eficácia de cada setor.
INDIVIDUAL Empregados realização profissional e pessoal.
 
 ADMINISTRAÇÃO DE RH - SUBSISTEMA – SUPRIMENTO OU PROVISÃO
Etapas:
 1 – Planejamento
 Estudo do trabalho que será necessário – determina as funções especificamente definidas para as tarefas nas quais é preciso contratar ou promover novos empregados. 
O que fazer tarefas;
Quando fazerperiodicidade;
Como fazer pessoas com quem trabalha, máquinas, equipamentos utilizados, informações, postura, parado, andando, em pé ou sentado;
Com quem fazer relacionamento hierárquico com outros cargos;
Por que faz objetivos do cargo.
Quando há planejamento de pessoal tem-se a vantagem de agir antes do fato, isto é, a empresa não precisa esperar para encontrar pessoas capacitadas para preencherem as vagas existentes (causando demoras desnecessárias e/ou escolhas precipitadas).
Deve-se levar em conta...
Previsão de vagas: planos organizacionais, fatores externos e rotação de pessoal;
Análise da oferta interna de RH;
Avaliação de desempenho;
Plano de sucessão.
2 – Pesquisa de Mercado
- Efetuar o levantamento das disponibilidades do mercado de acordo com os interesses organizacionais de RH, possibilitando o direcionamento do processo seletivo. 
- Análise do mercado de mão de obra (onde recrutar) – Fontes: agências do governo, agências particulares (Catho, Manager, virtuais), jornais, revistas, indicações, etc.
- Formas de recrutamento, prioridades, interno e externo.
3 – Recrutamento
Processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas existentes.
- Deve partir de uma requisição com características claras e completas do perfil do cargo vago.
- Procurará encontrar candidatos com as características especificas para o cargo vago.
- Sempre que possível, o recrutamento interno prevalecerá sobre o externo.
 
A escolha das pessoas certas se torna vital para o funcionamento da empresa. 
Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas não somente contribuem para o adequado funcionamento da empresa como também constituem um significativo potencial para futuras substituições.
* INTERNO
O preenchimento das vagas é feito por funcionários que já trabalham na organização e que normalmente, são os candidatos preferidos, isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.
- Vantagens:
}Oferece carreira aos empregados. Estimula o crescimento profissional;
}Maior rapidez;
}Motiva e valoriza os funcionários;
}Mais econômico;
}Maior índice de acerto;
}Aumenta o moral no trabalho.
- Desvantagens:
}Não permite a oxigenação da empresa;
}Pode gerar conflito de interesses;
}Entrevistar e recusar uma pessoa pode prejudicar o relacionamento com ela.
* EXTERNO
O preenchimento das vagas é feito pela admissão de candidatos do ambiente externo, isto exige que sejam recrutados e selecionados para preencher as oportunidades.
- Vantagens:
}Permite a oxigenação da empresa;
}Renova e enriquece o potencial humano;
- Desvantagens:
}Mais demorado e dispendioso;
}Causa despesas adicionais com treinamento;
}Menos seguro;
}Pode gerar desmotivação e afetar a política salarial da empresa.
4 – Seleção
É o processo de escolher dentre os candidatos recrutados, o mais adequado para o cargo.
* Seleção como um processo de comparação
 Cargo Candidato
 especificações características
 o que requer o que oferece
 análise e descrição técnicas de seleção
 para saber os requisitos para identificar
 condições pessoais
* Principais procedimentos:
—Avaliação de conhecimentos e habilidades;
—Testes de personalidade;
—Dinâmica de grupo;
—Técnicas de simulação;
—Entrevistas.
* Antes da admissão:
—Exame médico;
 Investigação social;
	
	ONTEM
	HOJE
	Ênfase
	Na competição individual.
	Na cooperação social.
	
Mercado
	Pessoas inteligentes dedicadas ao trabalho, ambiciosas, autoconfiantes, competitivas e auto-orientadas.
	Pessoas inteligentes, dedicadas ao trabalho, ambiciosas, simpáticas, cooperativas, 
orientadas para os outros, com espírito de equipe.
	
Foco
	Os candidatos são selecionados pelas suas habilidades e impulso competitivo.
	Os candidatos são selecionados pelas suas habilidades, pela sua personalidade, caráter, 
valores sociais e relacionamentos interpessoal e grupal.
	Perfil
	Altamente empreendedor.
	Construtor de equipes coesas e eficazes.
	Objetivo
	Ênfase em possuir os melhores indivíduos e talentos.
	Ênfase em ter a melhor empresa.
5 – Integração
Visa oferecer ao recém transferido ou admitido os conhecimentos de que necessita para o desempenho satisfatório das funções e responsabilidades do cargo que ocupará, como:
1) Visão geral da empresa
- histórico;
- situação atual;
- produtos e serviços;
- organização;
- políticas
2) Relacionamento com os empregados
- expectativa da organização em relação ao empregado;
- o que o empregado pode esperar da empresa;
- possibilidades de crescimento;
- normas e regulamentos.
3) Remuneração e Benefícios
4) Segurança e prevenção de acidentes
5) Visão geral do setor em que trabalhará
6) O cargo
- responsabilidades, tarefas e objetivos;
- importância do trabalho;
- relacionamento hierárquico;
- problemas comuns e decisões que podem ser tomadas.
 ADMINISTRAÇÃO DE RH - SUBSISTEMA - APLICAÇÃO
Uma organização é a coordenação das atividades de pessoas que buscam atingir um objetivo comum e explícito, através do exercício dos cargos, da divisão do trabalho e da hierarquia de autoridade e responsabilidades. Envolve:
- os objetivos básicos da organização;
- os meios preferidos através dos quais os objetivos serão alcançados;
- as responsabilidades básicas de cada membro no papel que lhe está sendo dado na organização;
- os padrões de comportamento requeridos para o desempenho eficaz do papel e
- um conjunto de regras ou princípios que assegurem a manutenção da identidade e integridade da organização. 
* ANÁLISE E DESCRICÃO DE CARGOS:
-OBJETIVO: manter uma estrutura adequada aos objetivos da organização.
-TÉC. E PRÁTICAS OPERACIONAIS: determinação dos requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do cargo.
O CARGO é composto por todas as atividades (deveres e responsabilidades) desempenhadas por uma pessoa que ocupa uma posição formal na organização, definida por: nível hierárquico, subordinação, subordinados, setor.
-DESCRICÃO DE CARGOS: definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz, porque ele faz e em que condições é desempenhado.
-ANÁLISE DE CARGOS: significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que o ocupante alcance melhor desempenho.
-REQUISITOS:
}Mentais: instrução, experiência, iniciativa e aptidões.
}Físicos: esforço físico, concentração visual e mental, destreza ou habilidades e compleição física.
}Responsabilidades: supervisão, material, equipamentos ou ferramentas, dinheiro e contatos internos ou externos.
-UTILIZACÃO DA ANÁLISE DE CARGOS:
- processo de recrutamento e seleção
- treinamento
- avaliação e classificação 
- avaliação de desempenho
- programas de higiene e segurança
- orientação gerencial
-AVALIACÃO DE DESEMPENHO:
Definição: processo que mede o desempenho do empregado.
Técnicas: planos e sistemáticas para uma contínua e justa avaliação da força de trabalho.
Objetivos: recompensar, motivar e corrigir desvios.
O que avaliar:
- Resultados
- Fatores críticos do sucesso
- Desempenho
“Estamos avaliando tudo a todo momento”
DESEMPENHO:
Refere-se a atuação do empregado em relação ao cargo que ocupa na organização, tendo em vista suas responsabilidades, atividades, tarefas e desafios que lhes foram atribuídas para produzir os resultados que dele se espera.
Por que avaliar?
}A organização precisa saber se seus objetivos estão sendo atingidos.
}Para assegurar que os desempenhos individuais produzam os resultados esperados.
}Para proporcionar um julgamento sistemático, fundamentar continuidade, aumentos salariais, promoções, treinamento, transferências e admissões de empregados.
A Avaliação de Desempenho deve: resolver problemas de desempenho;melhorar a qualidade do trabalho; melhorar a qualidade de vida no trabalho
RESUMO:
}Estabelecer um padrão claro, mensurável e possível de ser alcançado.
}Verificar o desempenho e comparar com o padrão estabelecido.
}Corrigir falhas, reconhecer e recompensar desempenhos excelentes.
Eliminar desempenhos incorrigíveis.
DESEMPENHO: O que deve ser avaliado?
1.Produção: quantidade, qualidade, conhecimento do trabalho, análise e solução de problemas, controles e custos.
2.Características individuais: compreensão, criatividade, realização, iniciativa, trabalho em equipe, foco nos clientes.
3. Avaliação suplementar: assiduidade e pontualidade, saúde e ajustamento funcional geral.
Quem avalia o desempenho:
 Auto avaliação; gerentes; o gerente e o empregado; a equipe de trabalho; a comissão de AD; o órgão de RH e a avaliação 360 graus.
BENEFÍCIOS
 Para a organização:
}Avalia o potencial humano no curto, médio e longo prazo.
}Define qual deverá ser a contribuição de cada empregado.
}Identifica os empregados que necessitam de reciclagem e ou aperfeiçoamento e seleciona os empregados em condições de serem promovidos.
}Dinamiza suas práticas de recursos humanos oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.
 Para os gerentes:
}Conhecer o desempenho e o comportamento dos subordinados.
}Propõe providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho.
 Para o empregado:
}Conhecer as expectativas de seu superior a respeito de seu desempenho.
}Conhecer as providências que podem ser tomadas quanto a melhoria de seu desempenho bem como ao reconhecimento por bom desempenho.
 ADMINISTRAÇÃO DE RH - SUBSISTEMA – MANUTENÇÃO I
Administração de Cargos e Salários
 Conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e manter estruturas de salários equitativas, motivadoras e voltadas para obtenção dos objetivos da organização. Tecnicamente os salários devem ser determinados levando-se em conta as atribuições de cada cargo, suas responsabilidades e as bases que qualificam um ocupante para exercê-lo. 
 É preciso definir o conjunto de responsabilidades, o grau de complexidade e os principais requisitos de cada cargo para determinar o valor relativo desse cargo. Esse valor determina as possibilidades de recompensar o funcionário, de forma extrínseca (salário e benefícios) e intrínseca (reconhecimento do trabalho).
Busca estabelecer duas formas de equilíbrio:
EQUILÍBRIO INTERNO: coerência interna entre os salários em relação aos cargos da própria organização.
EQUILÍBRIO EXTERNO: coerência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mesmo segmento.
Tem como objetivos:
—1. Motivação e comprometimento dos empregados;
—2. Aumento da produtividade;
—3. Controle de custos;
—4. Tratamento justo aos empregados;
—5. Cumprimento da legislação;
—6. Equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações com os empregados.
Fundamentos:
—Estruturas Salariais Equilíbrio interno e Equilíbrio externo
—Equilíbrio interno Avaliação de cargos e classificação de cargos
—Equilíbrio externo Pesquisa salarial
Etapas:
—1. Descrição de cargos
—2. Avaliação de cargos
—3. Classificação de cargos
—4. Pesquisa de salários
—5. Estrutura salarial/ política salarial
Avaliação e Classificação de cargos
—Processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, no sentido de colocá-los numa ordem de classes, as quais podem ser usadas num sistema de remuneração.
—Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura de cargos na avaliação.
 Métodos:
—Não quantitativos: escalonamento de cargos e categorias predeterminadas.
—Quantitativos: comparação de fatores e avaliação por pontos (mais utilizado).
Pesquisa Salarial
O objetivo é identificar os salários pagos nas empresas do mercado, para os cargos similares aos existentes na empresa.
Fontes:
—Pesquisas feitas por organizações das quais participa;
—Pesquisas feitas por organizações especializadas;
—Promover sua própria pesquisa salarial.
Montagem: 
 - Quais os cargos a serem pesquisados;
 - Quais as empresas participantes;
 - Qual a época da pesquisa – momento e periodicidade.
 
Instrumentos: questionários, visitas a empresas, reuniões com especialistas em salários e etc. 
Política Salarial:
Deve ser suficientemente flexível para prever alterações, internas ou externas, detectá-las e manipulá-las, originando uma nova situação.
 Instrumento que permite à empresa determinar práticas, filosofia, estratégia e procedimentos de remuneração.
Elementos da política salarial:
 - Estrutura de cargos e salários
 - Salários de admissão
 - Níveis e classes salariais
 - Previsão de reajustes salariais
 - Reajustes individuais e coletivos
SALÁRIO:
Retribuição em dinheiro ou equivalente pago pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta.
 É identificado como direto e indireto. Salário direto é aquele percebido exclusivamente, como contraprestação do serviço no cargo ocupado. Salário indireto é decorrente de cláusulas de convenção coletiva de trabalho e dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização. O salário indireto inclui: gratificação, prêmios, comissões, gorjetas, adicionais de periculosidade, de insalubridade, de horário noturno, participação nos lucros, horas extras, refeições, vale transporte, etc.
O salário também é distinguido em salário nominal que representa o volume em dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. E, salário real que representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, poder de compra.
 O salário pode ser considerado de muitas maneiras diferentes:
—1 – É o pagamento de um trabalho;
—2 – Constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização;
—3 – Coloca uma pessoa em hierarquia de status dentro da organização.
REMUNERACÃO:
É a soma do salário direto (salário hora ou salário mensal) + incentivos salariais (bônus, participação nos resultados) + benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas e benefícios legais).
Composição:
FATORES INTERNOS (organizacional)
—Tipologia dos cargos na organização;
—Política de RH na organização;
—Política salarial da organização;
—Desempenho e capacidade financeira da organização;
 Competitividade da organização.
FATORES EXTERNOS (ambientais)
—Situação do mercado de trabalho;
—Conjuntura econômica;
—Sindicatos e negociações coletivas;
—Legislação trabalhista;
—Situação do mercado de clientes;
—Concorrência no mercado.
Remuneração Funcional
 O salário baseado no cargo. É a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados por seu trabalho, representando ainda hoje a âncora, ou seja, a maior parcela do mix total de remuneração. Tem como componentes: descrição e avaliação de cargos; faixas salariais, políticas salariais e pesquisas salariais. 
Remuneração Estratégica
 A remuneração é vista não como custo, mas como fator de aperfeiçoamento da organização e impulsionador de melhorias e aumento de competitividade. Os indivíduos são remunerados de acordo com os fatores que afetam sua contribuição: as características pessoais e do cargo, o vínculo com a organização, conhecimentos, habilidades, competência, desempenho, resultados e evolução de carreira.
BENEFÍCIOS E SERVICOS SOCIAIS:
Estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa e devem-se, entre outros, aos seguintes fatores:
—Exigências dos sindicatos,
—Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo,
—Competição entre empresas,
—Necessidades e atitudes dos empregados.
São meios indispensáveis de suplementação e apoio, fornecidos pela empresa, a fim de promover a manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade.
Objetivos:
1)Competitividade, incluindo custo/ benefício;
2)Atendimentoda legislação;
3)Escolhas que levem em conta o indivíduo, incluindo suas necessidades e preferências.
Critérios/ Princípios:
1)Nenhum serviço ou benefício social deve ser concedido ao empregado, a menos que haja para a organização, rendimento em termos de qualidade e produtividade e para o empregado, melhoria de vida e moral;
2)Devem satisfazer uma necessidade real;
3)Os custos devem ser calculados e o financiamento, sólido;
4)Devem estender-se sobre a mais ampla base possível;
5)Devem evitar paternalismo benevolente.
Facilidades e Serviços:
1)Saúde,
2)Segurança, 
3)Educação e informação,
4)Recreação e lazer,
5)Segurança econômica,
6)Provisões para outras conveniências.
Natureza:
Monetários:
§Reembolso ou financiamento de medicamentos, 
§Gratificações periódicas, 
§Participação nos lucros, 
§Remuneração por tempo não trabalhado,
§Complementação de salário em virtude de afastamento por doença,
§Empréstimos, 
§Prêmios por assiduidade e pontualidade,
§Prêmios de produção.
Não Monetários:
§ Assistência médico-hospitalar e odontológica,
§ Serviço social e aconselhamento,
§ Ambientes recreativos (clubes, academias...),
§ Seguro de vida em grupo.
Tipos:
Assistenciais: Visam prover o empregado e sua família de segurança, em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade.
 Exemplos: assistência médico-hospitalar, odontológica, financeira, reembolso de medicamentos, educacional, jurídica.
Recreativas: Visam primariamente criar condições de diversão, repouso, higiene mental ou lazer construtivo para os empregados.
 Exemplos: clubes, academias, colônia de férias, lazer recreativo, esportivo ou cultural, excursões programadas, música ambiente. 
Supletivas ou de Apoio: Visam oferecer conveniências e utilidades aos empregados. São atividades que, se a empresa não as oferecesse, o empregado teria de provê-las por si próprio.
 Exemplos: restaurante no local de trabalho, estacionamento privativo, distribuição de café, internet, etc.
Legais: Visam atender às exigências da legislação.
 Exemplos: FGTS, 13º salário, férias, auxílio natalidade, licença maternidade, licença paternidade, salário família, etc.
Benefícios Flexíveis:
 São planos que permitem aos empregados escolher entre diversos itens de um cardápio de opções de benefícios, aqueles que atendem as suas necessidades e situação. Envolvem apenas os benefícios espontâneos e substituem o tradicional plano “igual para todo o mundo”. Os empregados criam seu próprio programa de benefícios
Vantagens:
Para a empresa:
-Eleva o moral dos empregados,
-Reduz a rotatividade e o absenteísmo,
-Eleva a lealdade do empregado para com a empresa,
-Aumenta a produtividade, melhora a qualidade e reduz o custo unitário de trabalho,
-Facilita o recrutamento e a retenção de empregados,
-Reduz distúrbios e queixas e promove boas relações com a comunidade. 
Para o empregado:
-Oferece conveniências não avaliáveis em dinheiro, 
-Oferece assistência disponível na solução de problemas pessoais,
-Aumenta a satisfação no trabalho,
-Reduz as causas de insatisfação e melhora as relações com a empresa,
-Contribui para o desenvolvimento pessoal e bem-estar individual.
Desvantagens:
-Acusação de paternalismo;
-Custos elevados;
-Perda da validade quando se torna hábito;
-Novas fontes de queixas e reclamações;
-Relações questionáveis entre motivação e produtividade.
 ADMINISTRAÇÃO DE RH - SUBSISTEMA – MANUTENÇÃO II
Medicina, Higiene e Segurança do Trabalho
Importância da Prevenção de Acidentes: As organizações socialmente responsáveis consideram a Segurança do Trabalho como uma das prioridades absolutas do seu negócio. Em função disso, todas as ações desenvolvidas pela empresa que assim se comporta, destacam-se pelo caráter preventivo e proativo, com a identificação permanente dos efeitos do trabalho sobre a saúde dos trabalhadores.
Motivo Moral e Humano da Prevenção de Acidentes: “A vida humana tem certamente valor econômico, é um capital que produz e os atuários e matemáticos podem avaliá-lo, mas possui também valor espiritual que não se pode pagar com dinheiro, nisto consiste o valor da prevenção...”(Exposição de motivos apresentados, em 1943, ao plenário do Congresso Nacional pela Comissão de Saúde e Segurança do Trabalho, visando a aprovação do Cap. V da CLT, que dispõe sobre o tema).
Legislação Brasileira: Constituição Federal de 1988
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e saúde.
XXIII – adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.
XXVIII –seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que está obrigado a incorrer em dolo ou culpa. 
Responsabilidade das Empresas: Constitui responsabilidade do empregador medidas de caráter preventivo:
* Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho,
* Instruir aos empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais,
* Adotar as medidas que sejam determinadas pelo órgão governamental competente,
* Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Responsabilidade dos Empregados: Cabe aos trabalhadores o cumprimento rigoroso dos procedimentos de segurança adotados pelo empregador como:
*Normas de segurança e medicina do trabalho e instruções de orientação do empregador,
*Colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos destinados a segurança do trabalho.
* Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
*À observância das instruções expedidas pelo empregador,
*Ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Instruções Básicas: 
SEGURANÇA É a ciência e arte que trata do reconhecimento, avaliação e controle dos riscos da atividade. 
CIÊNCIA –> porque utiliza recursos tecnológicos em benefício da coletividade.
ARTE –> capacidade de criar algo que a tecnologia não descobriu, ou aprimorar a existente, através de adaptações.
RECONHECIMENTO –> pesquisa do agente e sua agressividade na atividade (riscos).
AVALIAÇÃO –> medida da intensidade do agente e até que ponto interfere com a atividade e o meio ambiente.
CONTROLE – >fase final e que envolve a eliminação do agente agressivo.
ACIDENTE 
Definição legal:
 “Acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, ou a perda ou a redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.
 Definição técnica:
 Ocorrência não programada, inesperada, que interfere ou interrompe o andamento normal da atividade, podendo causar: lesões (ferimentos), morte, perda de tempo e danos materiais.
Causas de Acidentes:
ATO INSEGURO é a atitude contrária a um preceito que visa evitar acidentes e suas consequências.
Exemplos comuns:
Usar equipamentos de maneira imprópria,
Desligar ou remover dispositivos de segurança,
Segurar objeto de forma inadequada,
Expor-se desnecessariamente a riscos,
Dirigir incorretamente,
Deixar de usar E.P.I. (Equipamento de Proteção Individual).
CONDIÇÕES INSEGURAS estão ligadas ao local de trabalho, às máquinas e utensílios com os quais o trabalhador opera. São aquelas de responsabilidade da empresa e colocam em risco a integridade física do homem.
Exemplos comuns: prédio inadequado, falta de equipamento de proteção individual, maquinário insatisfatório, matéria prima inadequada, iluminação deficiente, formação profissional insuficiente.
PARA PENSAR: É preciso...
Um minuto para elaborar uma regra de segurança.
Uma hora para realizar uma reunião de segurança.
Um mês para difundir corretamente um programa de segurança.
Um ano para conseguir uma recompensa de segurança. 
Toda uma vida para fazer um trabalho modelo.
Um segundo de falta de atenção para que tudo seja destruído por um acidente.ADMINISTRAÇÃO DE RH - SUBSISTEMA – TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Conjunto de processos pelos quais se dão ou se aperfeiçoam conhecimentos para o trabalho. Treinamento é a educação que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica em determinada organização. Seus objetivos são restritos e imediatos, e visam dar à pessoa os elementos essenciais para o adequado exercício das funções de um cargo.
Definições Básicas:
Educação - processo pelo qual uma pessoa adquire compreensão do mundo, bem como capacidade para lidar com seus problemas.
Instrução - processo pelos qual a educação é ministrada até a adoção de uma profissão.
Treinamento - educação específica conduzida na escola ou não, antes ou durante o trabalho e que ajuda a pessoa a desempenhar bem suas tarefas profissionais. A ligação entre educação e treinamento contribui para o desenvolvimento integral do indivíduo.
Objetivos Principais:
Preparar o pessoal para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização.
Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento do pessoal. 
Mudar as atitudes das pessoas, criando um clima satisfatório entre as mesmas.
O treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento:
—Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo; repartir informações entre os treinandos, como um corpo de conhecimentos. Informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas (qualidade, prazos, custo...).
—Desenvolvimento de habilidades: habilidades e conhecimentos relacionados, como desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras, orientando diretamente para o trabalho.
—Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente, mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, aumenta a motivação desenvolvendo a sensibilidade do pessoal da supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas. Mudança de atitudes reativas para atitudes pro ativas.
—Desenvolvimento do nível conceitual: o treinamento pode ser conduzido no sentido de desenvolver um ato de abstração, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização, desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.
Como Parte do Sistema de RH:
a)O treinamento é uma função essencial ao bom desempenho das empresas;
b)É uma política útil, que ajuda a resolver os problemas das organizações;
c)É investimento e não despesa.
Deve-se observar o uso oportuno e adequado de instrutores internos e externos; a seleção criteriosa dos recursos contratados, a preparação cuidadosa, do ponto de vista didático e programático, a cautela para não provocar transtornos nas áreas operacionais ou produtivas e finalmente, o empenho no sentido de não transformar um organismo responsável pela criação de oportunidades para qualificação, melhorias de desempenho e desenvolvimento de pessoas, em uma atividade promotora de cursos, pois a empresa é um organismo vivo, com estímulos de ordem econômica, política social e educativa e como tal deve ser administrada.
No âmbito de uma organização, o treinamento pode ser descrito como uma atividade que busca:
 Ambientar novos empregados, visando transferir para os mesmos um conjunto de informações a respeito da empresa, tais como produto, estrutura organizacional, políticas de pessoal, salário, benefícios e regulamentos. Seu objetivo principal é reduzir o impacto do desconhecido sobre o iniciante, acelerando sua integração e como objetivo subjacente, procurar motivá-lo para sua parcela de contribuição nos resultados da empresa. É também chamado de treinamento de integração.
Na análise organizacional, há de ser levado em conta se o treinamento é ou não proveitoso para a permanência e o processo do negócio. Para tanto, convém assegurar-se dos seguintes pontos:
Se os recursos humanos da empresa são adequados para suas operações presentes e futuras;
Se em todos os níveis da empresa existe o melhor funcionamento possível na utilização dos recursos físicos, produtividade de pessoal, qualidade dos produtos, relações com a clientela, serviços, etc;
Se o clima da organização é tal que os empregados podem realizar suas tarefas de forma eficaz.
A visão moderna do TREINAMENTO busca:
 Resgatar a utilização da inteligência humana;
Aumentar o grau de satisfação das pessoas em suas atividades, transformando o trabalho em algo realizador, agradável e envolvente;
Aumentar a lucratividade da empresa e as produtividades individuais, através do entendimento básico de que toda e qualquer atividade é antes de tudo um esforço inteligente;
Mostrar que todo ser humano tem de mais típico e inteligente a liberdade de pensar e criar, independente de nível hierárquico;
Parar de tentar padronizar as pessoas;
Treinamento deve ser inteligente a fim de satisfazer o cliente;
Reeducar as pessoas fazendo com que entendam que não são pagas apenas para cumprir ordens, e que o trabalho não é uma troca simples de tempo por dinheiro, mas que são pagas também para pensar e resolver problemas, e num estágio mais avançado, entender que os problemas de uma empresa nunca são resolvidos por este ou aquele departamento; 
Mostrar que a principal função de um chefe é aumentar o saber das pessoas que estão sob seu comando, melhorando os resultados da empresa;
Diminuir o máximo possível a capacidade de transformar soluções em problemas, entendendo que “santo de casa tem que fazer milagres” e não esperar que a “vaca vá para o brejo”, para só então procurar soluções, quando a maioria das vezes, já é tarde demais.
Tipos de Treinamento:
-Treinamento por simulação;
-Técnicas audiovisuais e de ensino a distância;
-Tele treinamento;
-Treinamento e desenvolvimento gerencial.
Política de Treinamento:
—Quem deve ser treinado e quem deverá conduzir o treinamento;
—Quais os programas de treinamento estarão disponíveis ;
—Quando o treinamento será efetuado e conduzido (dias, horários, etc.);
—Como o treinamento será financiado;
—Porque existe o setor de treinamento e quais seus objetivos individuais e organizacionais.
Benchmarking:
Modalidade especial de aprendizagem, direcionada a revelação das melhores práticas de uma organização plenamente reconhecida como excelente em seu ramo. É aprender com os outros o que eles fazem de melhor, por que fazem tão bem e, tentar fazer melhor.
Benchmarking interno: dentro da própria organização;
Benchmarking competitivo: investigação voltada para concorrentes;
Benchmarking funcional: investigação voltada para lideranças em qualquer que seja o ramo; 
Benchmarking genérico: o melhor que seja, no que quer que seja, onde quer que seja.
Universidade Corporativa:
Não se trata apenas de treinar e desenvolver colaboradores perante a objetivos estratégicos da empresa, mas de envolvê-los em processos de educação continuada, expondo-os aos mais variados tipos de conhecimento que lhes permitam responder ao desconhecido.
A empresa que projeta e implanta uma Universidade Corporativa, clarifica o seu real interesse em se tornar um centro de educação permanente, reforça sua imagem como empresa voltada ao desenvolvimento de seu capital intelectual e ao mesmo tempo atrai e retêm seus talentos. Ela aumenta significativamente os fatores de motivação, e caminha na direção de um excelente lugar para se trabalhar.
Desenvolvimento organizacional:
É um termo usado para englobar uma série de intervenções de mudança planejada com base em valores que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem estar dos empregados. O paradigma do DO valoriza o crescimento humano, organizacional e o processo participativo, com forte ênfase na colaboração.
Características:
—RESPEITO PELAS PESSOAS;  
—CONFIANÇA E APOIO;
—EQUALIZAÇÃO DO PODER; 
—CONFRONTAÇÃO; 
—PARTICIPAÇÃO. 
Vantagens de T&D:
Possibilita o estudo e a análise das necessidades de treinamento de toda a organização, envolvendo a totalidade dos níveis hierárquicos da empresa;
Defineprioridades em treinamento, tendo em vista os objetivos setoriais da organização;
Caracteriza vários tipos e formas de desenvolvimento de pessoal a serem aplicados, considerando sua viabilidade, vantagens, custos e outros fatores;
Elabora planos de capacitação a curto, médio e longo prazos, integrando-os aos planos globais da empresa.
TREINAMENTO processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
DESENVOLVIMENTO processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. Inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira
 ADMINISTRAÇÃO DE RH - SUBSISTEMA – CONTROLE ou MONITORAÇÃO
O processo de controle atua no sentido de ajustar as operações a determinados padrões, previamente estabelecidos, e funciona de acordo com as informações que recebe, permitindo a ação corretiva. 
 A ação corretiva apropriada envolve o exercício de autoridade e de direção, bem como revisão e alteração dos padrões existentes – se estes foram estabelecidos de maneira inadequada – para ajustá-los à realidade dos fatos ou das possibilidades de organização. 
O significado do controle depende de sua função ou da área específica em que é aplicado, a saber:
- Como parte do processo decisório, como o planejamento, a organização e a direção;
- Como meio de regular um sistema ou organização; 
- Como função restritiva de um sistema, para manter os participantes dentro dos padrões desejados.
Os principais usos dos controles organizacionais são: 
Padronizar o desempenho por meio de inspeções, supervisões, procedimentos escritos ou programas de produção;
Padronizar a qualidade de produtos ou serviços, por meio de treinamento de pessoal, inspeções, controle estatístico e sistemas de incentivo;
Limitar a quantidade de autoridade, pelas várias posições ou níveis organizacionais, por intermédio de descrição de cargos, diretrizes e políticas.
Medir e dirigir o desempenho dos empregados, através de sistema de avaliação de desempenho, supervisão direta, registros e informações sobre a produção.
Assim, qualquer sistema de controle deverá incluir:
Um fim determinado, um plano, uma linha de atuação, uma norma, um padrão, uma regra de decisão, um critério e uma unidade de medida;
Um meio de medir a atividade desenvolvida;
Um procedimento de comparação com critérios fixados;
Mecanismos que corrijam as atividades em curso, para que alcance os resultados desejados.
Processo:
Estabelecimentos de padrões desejados;
Observação de desempenho;
Comparação do desempenho com os padrões desejados;
Ação corretiva.
Banco de Dados em Recursos Humanos:
Sistema de acumulo de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações; conjunto de arquivos relacionados logicamente para facilitar o acesso aos dados de diferentes níveis de complexidade. 
Cadastros de:
* Pessoal;
* Cargos;
* Seções e departamentos;
* Remuneração;
* Benefícios e serviços sociais;
* Candidatos e emprego;
* Treinamento.
Sistema de Informações de RH:
Conjunto de elementos interdependentes, logicamente associados, gerando informações necessárias à tomada de decisões. Como a administração de RH é responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar todos os órgãos de informações relevantes sobre seu pessoal para que os chefes administrem seus respectivos subordinados.
Fontes de dados: Recrutamento e seleção; Treinamento e desenvolvimento pessoal; Avaliação e desempenho; Administração de salários; Registro de controles de pessoal a respeito de faltas, atrasos. etc.; Estatística de pessoal; Higiene e segurança, etc.
Auditoria de Recursos Humanos:
 “Análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, a avaliação de seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria”. 
 
A auditoria é um sistema de controle para informar a administração sobre a eficiência e a eficácia do sistema de administração de recursos humanos.
Tipos de padrão:
Padrões de Quantidade: Expresso em números ou quantidades, como número de empregados, percentagem de rotação de empregados, números de admissão, índice de acidentes, etc.
Padrões de Qualidade: Relacionados com aspectos não quantificáveis, como método de seleção utilizados, resultados de treinamento, etc.
 Padrões de tempo: Utilizados para avaliar a rapidez na integração do pessoal recém-admitido, permanência média do empregado na empresa, etc.
Padrões de custo: Custo direto e indireto da rotação do pessoal, custo direto e indireto dos acidentes no trabalho, custo dos benefícios sociais, custo dos encargos sociais, relação custo benefício do treinamento, etc.
Os padrões permitem a avaliação e controle pela comparação com:
�Resultados – quando a comparação feita entre o padrão e a variável é feita após terminada a operação.
�Desempenho – quando a comparação feita entre o padrão e a variável é feita paralelamente à operação.
A auditoria pode ser feita de dois tipos diferentes:
�Resultados – sobre dados. 
�Procedimentos – sobre métodos.
 
 A auditoria é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu funcionamento, tanto para correção dos desvios como também para melhoria de seu desempenho.