PORTFÓLIO - ESTUDO DE CASO OPEN MIND

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
TECNOLOGIA EM GESTãO DE RECURSOS HUMANOS 
NOME
ESTUDO DE CASO:EMPRESA OPEN MIND 
Santo Ângelo - RS
2020
NOME
ESTUDO DE CASO:EMPRESA OPEN MIND 
Trabalho de Produção Textual Interdisciplinar em Grupo apresentado ao Curso Superior de Tecnologia Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas de Comportamento Organizacional, Recrutamento e seleção, Rotinas trabalhistas e departamento pessoal, Inovações em aplicações de Pessoas,Auditoria	e Consultoria em RH. 
Professores: Celi Pavao Guerchmann, Marilucia Ricieri, Eric Ferreira dos Santos, Nadia Brunetta Peretti, Dalila Gimenes da Cruz, Ulysses Amarildo Januzzi
Tutor Online: Saulo Araujo Julio
Santo Ângelo - RS
2020
SUMARIO
1 INTRODUÇÃO	4
2 DESENVOLVIMENTO	5
2.1 DESAFIO 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL	6
2.2 DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	8
2.3 DESAFIO 3 - ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL	10
2.4 DESAFIO 4 - INOVAÇÃO EM APLICAÇÕES DE PESSOAS	11
2.5 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH	11
2.5.1 Multas Por Excesso De Jornada De Trabalho	12
2.5.2 Multas Por Atraso De Rescisões	13
CONSIDERAÇÕES FINAIS	14
REFERÊNCIA	15
1 INTRODUÇÃO
A proposta de Produção Textual Interdisciplinar individual (PTI) terá como temática a análise de práticas de gestão adotadas pela empresa Open Mind. Este trabalho tem como objetivo possibilitar a aprendizagem interdisciplinar dos conteúdos contemplados nas disciplinas deste semestre. Assuntos estes que foram relatados por meio dos conhecimentos adquiridos nas tele-aulas e web-aula mais os materiais complementares como os próprios livros das disciplinas do semestre.
A empresa Open Mind antenada com a importância das pessoas para o desenvolvimento de seus negócios, vem buscando inovações em seus processos. Criada em 2015 e atualmente com 155 funcionários a empresa atua na área de serviços tecnológicos e soluções de negócios para médias e grandes empresas. A empresa não mede esforços quando o discurso é sobre inovaçao, para isso, foi realizado um planejamento estratégico, onde atestaram que o setor de Recursos Humanos tinha a necessidade de ser atualizado sobre novas tendências de mercado e gestão de pessoas. Uma das estratégias encontradas foi a contratação de uma consultoria Externa para auxiliar a empresa na adequação de processos ultrapassados e ineficientes que ainda são realizados e propor novas práticas
Portanto, o grande objetivo deste trabalho é avaliar estas práticas adotadas e relatadas no estudo de caso, e sugerir práticas atuais que levem a Open Mind a se manter na vanguarda da gestão pessoas, tornando- se assim uma organização cada vez mais sustentável e competitiva. 
2
2 DESENVOLVIMENTO
Neste trabalho iremos discutir e desenvolver a atitude de investigação relacionada ao estudo de caso da empresa Open Mind. Ao longo do semestre conhecimentos foram construídos em cada disciplica. Um dos assuntos abordados durante o semestre diz respetio ao comportamento organizacional, comportamento este que pode ser visto como o conjunto de comportamentos e atitudes praticadas pelas pessoas que compõem a empresa, e o impacto que condutas e costumes têm sobre o andamento e desenvolvimento da organização. Ele influencia todo clima da corporação e pauta as visões e impressões que as pessoas ligadas a empresa possuem do seu local de trabalho.
Outro assunto amplamente discutido no semestre diz respeito ao recrutamento e seleção. Escolher bem os novos talentos para a empresa é de suma importância a organização. Aqui a empresa busca preencher vagas que estão abertas, possibilitando encontrar o maior número de pessoas qualificadas para ocupar um cargo, de modo a aumentar as chances de conseguir um funcionário que se encaixe bem na estrutura da empresa.
Já nas rotinas trabalhistas ou rotinas do deparmento pessoal são executados e feito o acompanhamento de questões burocráticas relacionadas aos trabalhadores. Este setor fica responsável pelos cuidados com toda a burocracia correspondente ao funcionário quanto à sua chegada, seu vínculo enquanto empregado e seu desligamento para garantir o processo demissional e o pagamento rescisório correto, independentemente do responsável por esta decisão. Temos também no setor de Recursos Humanos, a abordagem do assunto sobre  inovação em gestão de pessoas que é indispensável para que os profissionais atuem de maneira mais qualificada, aplicando práticas que tenham criatividade e estimulem os colaboradores da empresa.
Por fim será discutido a questão da auditoria e consultoria. Embora trabalhem de forma similar, o serviço de auditoria é diferente do serviço de consultoria. Enquanto a auditoria analisa as demonstrações financeiras e verifica se os registros realizados refletem a realidade da empresa a consultoria busca identifica na prática possíveis distorções e sugere correções para melhor lucratividade e segurança no âmbito operacional.
2.1 DESAFIO 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A Qualidade de Vida no Trabalho vem ganhando representatividade ao longo dos anos devido às mudanças no ambiente de trabalho, estas passando de relações meramente laborais para uma conscientização que o ambiente de trabalho interfere também na qualidade de vida do trabalhador. Apostar na qualidade de vida dos profissionais é um investimento que a organização faz no próprio crescimento. Afinal, funcionários saudáveis e engajados são essenciais para a boa produtividade e para o alcance das metas. 
Desde sua criação a Open Mind nunca estruturou um programa de qualidade de vida aos seus coloboradores. A única ação que tem sido feita é a aplicação de ginástica laboral para os funcionários, três vezes na semana, já que a maioria fica o tempo todo sentada em frente ao computador. Pensando nisso foi proposto um novo 
(PQVT), demonstrado no quadro 1 abaixo que vai auxiliar melhorias dentro do ambiente corporativo.
Quadro 1: Implantação das práticas QVT
	DIMENSÕES
	PRATICAS
	OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS
	Biológica
	Academia, caminhadas, etc.
	Aumento de disposição e satisfação dos colaboradores, alivia o estresse, redução dos acidentes de trabalho. 
	Psicológica
	Musicoterapia, valorização dos funcionários.
	Aumento da autoestima, aumento do desempenho profissional, melhora no relacionamento interpessoal, estimula o bom humor, prevenção de doenças. 
	Social
	Integração social na organização, investimento na educação e formação.
	Igualdade de oportunidades, senso comunitário, relacionamento interpessoais e grupais, aumento do capital intelectual, redução do turnover. 
	Organizacional
	Treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores.
	Redução do turnover, aumento do capital intelectual, aperfeiçoamento das atividades, satisfação profissional, aumento da produtividade. 
Para o processo de implantação o modelo utilizado foi o proposto por Ogata e Simurro (2009), que sugerem quatro etapas para uma adequada e eficaz implementação de uma programa de qualidade de vida em uma organização. Antes de apresentar o modelo, faremos uma breve explicação destas quatro etapas. 
Primeira etapa : Pesquisa e avaliação diagnóstica 
Para Ogata e Simurro (2009) todos os programas de qualidade de vida deveriam ter como marco inicial uma pesquisa e avaliação diagnóstica de saúde, estilo de vida, necessidades e interesses do funcionário. Esses autores afirmam que para se mudar algo, antes, é necessário ter conhecimento sobre ele. Assim, definem a avaliação diagnóstica como uma completa investigação sobre o estado de saúde, histórico familiar de doenças, estilo de vida, prontidão para mudanças e desejos em relação ao bem-estar e à qualidade de vida dos funcionários da organização.
Segunda Etapa: Planejamento Do Programa
O planejamento define onde se quer chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que sequência. Isso implica definir objetivos e escolher melhores meiose ações para alcançá-los. Ogata e Simurro (2009, p.77). Segundo os autores nesta fase deveser definido o verdadeiro escopo do programa, levando-se em consideração as características, limites e possibilidades da organização, além de ajustar o que se quer fazer com o que se pode fazer, elegendo, assim, as prioridades do programa a serem realizadas com a quantidade de recursos disponíveis.
Terceira Etapa: Lançamento E Implementação Do Programa
Nessa fase, as ações serão iniciadas e a filosofia do programa será apresentada aos funcionários. Pode levar um certo tempo até se conseguir uma boa adesão das pessoas ao programa. Com as informações coletadas na fase de avaliação diagnóstica, pode-se, a partir da realidade encontrada, eleger as melhores ações aplicáveis para a organização.
Quarta Etapa: Avaliação De Resultados
Considerada de fundamental importância pelos autores Ogata e Simurro (2009). Esta etapa deve contar com: a identificação de indicadores para se avaliar o programa; a avaliação da participação e da satisfação dos participantes com o mesmo; e a avaliação da percepção da QVT, a partir dos indicadores antes definidos, preferencialmente por meio de questionários padronizados. 
Com essas quatro etapas, conclui-se o primeiro ciclo do processo de gestão do programa de QVT proposto por Ogata e Simurro (2009). Feito este detalhamento e assim tendo uma melhor visão do modelo proposto, apresenta-se a seguir as etapas do programa de qualidade de vida para empresa Open Mind, segundo modelo de Ogata e Simurro. 
Tabela 2: Etapas para a implantação da QVT
	Etapas
	Resultdos esperados
	Pesquisa de avaliação diagnosticada
	Formação de um grupo que envolva todas as áreas da organização, colocando em pauta as ideias, necessidades e objetivos para estar melhorando a QVT. 
	Planejamento do Programa
	Em um período de 6 meses, formar parcerias com academias, escolas musicais, universidades, criar plano de carreira na organização, fornecer todo um treinamento, suporte e desenvolvimento para os colaboradores, para que os mesmos se sintam socializados com a organização, e se identifiquem com a missão, visão e valores da empresa. 
	Lançamento e Implementação do Programa
	Divulgação das ideias de melhoria QVT em um mural da empresa, programa de estratégia de marketing iniciada, implementação das ideias. 
	Avaliação dos resultados
	Acompanhar a melhoria por meio de indicadores confiáveis para que meçam após a implementação as mudanças na suade, na produtividade e qualidade. 
2.2	DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Como verificado a empresa Open Mind precisa modernizar a sua forma de captação de talentos. Até o momento para o surgimento de novas vagas a empresa fazia uso do recrutamento externo, ou seja, buscava no mercado de trabalho os candidatos para o processo de seleção. Diante das novas tendências a consultoria contratada pela Open Mind recomendou que o recrutamento passe a ser de forma interna. Mas o que vem a ser recrutamento interno.
Recrutamento interno nada mais é que o processo de identificação e atração de candidatos de uma determinada empresa para outra posição dentro da mesma empresa. Ou seja, em vez de abrir a posição ao público e atrair candidatos externos, algumas empresas optam por anunciar internamente a vaga e permitir apenas a inscrição de funcionários.
De acordo França (2009), o recrutamento interno é a busca de talentos dentro da própria empresa para suprir sua necessidade e afirma que:
Esse processo estimula os funcionários a se aperfeiçoarem, devido à possibilidade de mudança e relacionamento com outros setores e pessoas, além de criar um sentimento de justiça pelo oferecimento de oportunidades aos funcionários já comprometidos e fiéis aos objetivos da empresa. (FRANÇA, 2009, p. 33).
Na tabela abaixo são mostrados os pontos positivos e negativos deste tipo de recrutamento.
Tabela 2:Vantagens X Desvantagens Recrutamento Interno
	Recrutamento interno
	Vantagens
	Desvantagens
	· Menor custo. A opção por um recrutamento interno elimina e simplifica etapas, além de cortar despesas com divulgação, testes, entrevistas e afins. Isso ocorre porque o número de candidatos será sensivelmente menor, bem como as ações necessárias para alcançá-los e filtrar seus conhecimentos e perfis. 
· Motivação dos colaboradores. Privilegiar os profissionais da empresa é uma forma de estimular o constante aperfeiçoamento e aumento de produtividade. Trata-se de um incentivo com impacto na chamada retenção de talentos, uma vez que o próprio negócio oferecerá opções de crescimento profissional. 
· Maior índice de validade e de segurança, pois como o candidato já é conhecido, já vem sendo avaliado ao longo do tempo, assim, sendo possível dispensá-lo do período experimental. 
	· Como os candidatos serão alguns de seus próprios funcionários, o número de interessados será bem menor do que se fosse um recrutamento externo, aberto a qualquer profissional, o que diminui as suas possibilidades de encontrar a pessoa ideal.
 
· Os funcionários que não forem escolhidos na seleção podem acabar se sentindo desmotivados e, até mesmo, injustiçados. 
· Ao promover um funcionário para um novo cargo, acaba-se deixando a função do mesmo em aberto e, então, precisará selecionar outra pessoa para preencher vaga. 
Fonte: Elaborado pelo autor de acordo com Chiavenato (2009).
Pode-se identificar na tabela acima que o recrutamento interno não é apenas vantajoso como todos costumam pensar porque promove o funcionário interno, ele também tem sua desvantagem que deve ser analisada antes de qualquer posição a ser tomada diante da promoção do funcionário interno.
2.3 DESAFIO 3 - ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
Normalmente espera-se que o convívio dentro do ambiente de trabalho seja respeitoso, harmonioso e produtivo para ambas as partes, empregado e empregador.
Entretanto, quando por qualquer motivo, esse acordo é quebrado pelo trabalhador, uma intervenção acaba se tornando necessária para corrigir o comportamento negativo o quanto antes. 
Neste sentido conclui -se ser válido a forma de cobrança verbal sugerida pela consultoria aos empregadores em caso de descumprimentos de normas e regras dentro da empresa.
No entanto, a postura diferenciada na comunicação deve conter feedbacks diretos nas conversas dos líderes com seus subordinados. Desta forma, a organização consegue melhorar o desempenho individual de cada colaborador e aumentar o senso de respeito entre superiores e subordinados.Buscando sempre promover o respeito por meio da postura e não pelo medo das punições.
2.4 DESAFIO 4 - INOVAÇÃO EM APLICAÇÕES DE PESSOAS
Como verificado pela consultoria a Open Mind, não dispõe de estratégias que identifique e até mesmo valorize seus talentos internos. Por sua vez os profissionais não se sentem desafiados e alegam falta de atividades que mobilizem políticas de remuneração e benefícios compatíveis com suas funções. 
Pensando nisso, a consultoria resolveu empregar soluções modernas e tecnologia para melhorar a qualidade dos processos internos. O emprego de tecnologia nas organizações é uma tendência que acompanha o que vem acontecendo em toda a sociedade. É tudo um ciclo onde empresas influenciam outras e ao mesmo tempo também são influenciadas, já que, obviamente, negócios que utilizam recursos tecnológicos possuem um diferencial no mercado.
Uma das invenções tecnológicas que mais se enquadram para a área de gestão de pessoas é o mapeamento de perfil. Aqui é possivel identificar a competência de cada colaborador bem como descobrir suas habilidades . Após analise de cada colaborador é preciso começar a por em prática algumas questões que são importantes como dar, feedback, remuneração, treinamentos, compreender e explorar o potencial dos funcionários, melhorar a comunicação. O líder precisa ter capacidade de se expressar de forma assertiva e de ouvir o outro, colocando-se no seu lugar e buscando equilíbrio de soluções satisfatórias nas propostas apresentadas pelas partes, deverá dar oportunidade para o colaborador expor suas ideias e opiniões e levar em consideração o que lhe for dito.
2.5 AUDITORIA E CONSULTORIAEM RH
A auditoria interna é uma das mais importantes ferramentas para o controle administrativo. É funçao da auditoria avaliar procedimentos e transações que impactam nas demonstrações financeiras.
Auditoria pode ser definida como avaliação de rotinas, processos, transações e operações de uma entidade, que através de procedimentos técnicos tem como objetivo emitir um RAI (relatório de auditoria independente) sobre a adequação, de demonstrações e procedimentos (CREPALDI, 2007). 
Preocupado com os valores da empresa, norteados pela legalidade e ética a empresa Open Mind após realizar auditoria no RH, constatou algumas infrações que estavam sendo cometidas, sendo elas:
2.5.1 Multas Por Excesso De Jornada De Trabalho
Na auditoria foi identificado que em alguns casos os funcionarios vêm prorrogando, num mesmo dia, sua jornada de trabalho em até 5 horas, como demonstrado abaixo:
	Funcionário
	Data
	Jornada de trabalho
	Antônio José da Silva
	12/07/2018
	12 horas e 55 minutos
	Bernadete de Souza
	16/07/2018
	12 horas e 37 minutos
	Adriana Rodrigues Pereira
	16/07/2018
	12 horas e 22 minutos
	Tereza Nunes
	16/07/2018
	13 horas
Fonte: Portifólio
De acordo com a lei 13.467/2017, art 59 a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no perído máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diária. 
O ministério do trabalho fiscalizará a empresa Open mind, e não havendo este controle da jornada de trabalho, ficará sujeito a multa que varia de R$40,25 a R4025 dobrando caso haja reincidência, oposição ou desacato por infração ao artigo 71 CLT.
Verificado estas irregulariedades, alguns ajustes e correções foram propostas. Primeiramente, deve-se respeitar a legislação vigente e a convenção do sindicato ao qual a empresa é ligada. Também recomenda-se a adoção do banco de horas, isso irá beneficiar ambas as partes, colaboradores e gestores. Havendo o acúmulo de horas o colaborador poderá solicitar folgas ou saídas antecipadas quando necessário. 
 2.5.2 Multas Por Atraso De Rescisões 
Quando um funcionário é demitido, é dever do empregador realizar todos os pagamentos que o funcionário tem direito. Consta nos autos da empresa Open Mind que a mesma vem pagando multas por atrasos na quitação das rescisões de alguns colaboradores, como é visto abaixo.
	Funcionários
	Multas
	Juliano dias
	R$4.500,00
	Elza Correa
	R$6.300,00
	Vinícius Gomes Pelegrino
	R$5.500,00
Fonte: Portifólio
Essa infração trás penalidades que acabam prejudicando a parte financeira da empresa, pois segundo o art 477 da CLT, o valor da multa é igual a um salário mensal do trabalhador. Esse valor deve ser incluído juntamente com o pagamento das verbas rescisórias. 
O recomendado para empresa Open Mind, primeiramente é uma melhor organização do seu RH. Trabalhando sempre em conjunto com Legislação Trabalhista, seguindo e respeitando os direitos e deveres descritos na Consolidação das Leis do Trabalho. Deste modo, a empresa deve atentar-se para as novas dinâmicas relativas ao acerto rescisório, o realizando por completo, dentro do prazo estabelecido em lei, evitando-se assim ações trabalhistas que resultem em multas e prejuízos a empresa. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 O presente trabalho teve como objetivo diagnosticar e consequentemente auxiliar a área de recursos humanos da Open Mind a se atualizar em relação às novas tendências e inovações em gestão de pessoas. Preocupado com os métodos ultrapassados e ineficientes que ainda são realizados na empresa, a mesma optou pela contratação de uma consultoria externa disposta a propor novas práticas de gestão de pessoas. 
Foi possível verificar que o ambiente organizacional cada vez mais dinâmico,
requer mais que atualização de procedimentos técnicos para a gestão de pessoas. Gerir pessoas é uma função que visa a cooperação de pessoas que atuam nas organizações em busca de objetivos organizacionais e individuais. Na prática o mercado exige muito mais. As constantes mudanças influenciam diretamente no comportamento das organizações e consequentemente de seus colaboradores. 
Para que a organização atenda as exigências de mercado e se desenvolva alcançando êxito, é preciso investir no colaborador, oferecer condições humanas e financeiras de trabalho, criando estratégias de treinamento, a motivação passa a ser então peça fundamental nesse processo. Ao colaborador, cabe reconhecer suas capacidades e habilidades tendo a consciência da sua importância para a empresa.
Uma vez entendida essas necessidades por colaborador e organização, estes estarão preparados para competir com qualidade.
REFERENCIA 
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