CONTRATO DE TRABALHO

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CONTRATO DE TRABALHO 
Objetivos 
Ao final deste curso, você será capaz de: 
 
Compreender o funcionamento da legislação trabalhista; 
Predispor-se a aplicar corretamente a legislação em suas contratações e rescisões contratuais; 
Avaliar as decisões a serem tomadas ao contratar ou rescindir. 
Módulo 1 
Contratos de trabalho 
 O cumprimento da legislação trabalhista fortalece o vínculo empregatício e contribui 
para o crescimento da empresa. Empregador e empregado são beneficiados quando tudo está 
organizado e normatizado. Estes e outros assuntos você irá aprender no decorrer deste módulo. 
 
 Quando uma empresa ou um empregador pessoa física deixa de cumprir com suas 
obrigações trabalhistas ou recolhimentos de encargos sociais, um passivo trabalhista é gerado. 
 
 Unidade 1 
Passivo Trabalhista 
 Todo empregador, pessoa física ou jurídica, deve cumprir as obrigações contratuais e 
tributárias previstas nas leis trabalhistas ao contratar os seus trabalhadores. Por não conhecer 
corretamente a legislação em vigor, permite que o passivo trabalhista se componha quando as 
obrigações trabalhistas e tributárias deixam de ser cumpridas. 
 Nesta unidade você irá entender o que é passivo trabalhista, como evitá-lo, bem como 
a importância de se ver livre desse problema. 
 
O que é passivo trabalhista? 
 Quando a empresa ou pessoa física deixa de cumprir as obrigações que nascem com 
as contratações de seus empregados, ou quando essa contratação não é feita como a lei 
determina, é criado um passivo trabalhista. Não pagar os direitos trabalhistas, ou deixar de 
recolher os encargos sociais/impostos pode gerar o chamado passivo trabalhista, que é nocivo 
às finanças da empresa. 
 Encargos sociais e impostos incidem sobre os salários pagos, por exemplo, recolhimento 
de INSS à Previdência Social, de FGTS à Caixa Econômica Federal (em conta específica vinculada 
do trabalhador) e de Imposto de Renda Retido na Fonte à Receita Federal. 
 
 As situações mais comuns que geram o passivo trabalhista para os empregadores 
podem ser demonstradas no rol exemplificativo a seguir: 
 Falta de registro do empregado, o não pagamento de horas extras e de adicional 
noturno, pagamentos efetuados “por fora”, o não recolhimento dos encargos sociais sobre 
verbas salariais, tais como remuneração variável, comissões. Os pagamentos devem ser 
efetuados sempre na forma da lei. 
 
 Os valores devidos ao trabalhador e não pagos efetivamente geram o passivo 
trabalhista, mas somente com a sua cobrança é que ele passa a ser exigido do empregador que 
desobedeceu às leis, ou não recolheu os encargos sociais nas situações que veremos a seguir. 
 
Passivo exigível contra o empregador 
 Como vimos anteriormente, o passivo trabalhista se tornará exigível para o empregador 
que descumpriu as leis trabalhistas ou deixou de recolher os encargos sociais/IRRF devidos. 
 
1. Trabalhador ajuíza ação na Justiça do Trabalho (o empregado entrou com ação na 
Justiça do Trabalho por entender que houve descumprimento das leis). 
2. Fiscalização Trabalhista pelo Ministério do Trabalho (denúncia dos sindicatos ou dos 
funcionários). 
3. Autuação por parte do Ministério Público do Trabalho (denúncia dos sindicatos ou dos 
funcionários, notícias de situações críticas que expõem o trabalhador em risco). 
4. Fiscalização do INSS/Receita Federal quando não há recolhimento, ou recolhimento 
incorreto. 
O que torna o passivo trabalhista real? 
 Em cada uma das situações que geram o passivo trabalhista, teremos como resultado 
das ações trabalhistas na Justiça do Trabalho e das fiscalizações efetuadas pelos órgãos 
governamentais uma quantia, atualizada conforme a lei em vigor, que será exigida do 
empregador. 
 Deixando claro o conceito de Passivo Trabalhista: é a soma de direitos trabalhistas e/ou 
encargos sociais não pagos por meses, ou mesmo anos, e que acumulam valores significativos 
que são cobrados do empregador de uma só vez, dificultando a situação financeira da empresa. 
 Como vimos, o empregador precisa conhecer as leis que regulam a contratação de 
trabalhadores, assim como os encargos sociais e impostos que incidem sobre os valores pagos 
a eles após a contratação. Quando a contratação e o pagamento são realizados corretamente, 
diminui a ocorrência de situações indesejáveis, como o desequilíbrio em suas finanças. 
 
Nesta unidade você compreendeu o que é passivo trabalhista. Relembre o que foi visto: 
 
• Um ponto importante a se considerar na geração do passivo trabalhista é que sua 
cobrança não é imediata. 
• Os encargos sociais INSS, FGTS e IRRF geralmente são incidentes sobre os salários pagos 
(salário mensal, descanso semanal remunerado, horas extras, adicionais, férias, 
adicional de férias, 13º Salário, entre outras verbas remuneratórias). 
• A aplicação de multa por órgãos da fiscalização ou uma sentença condenatória por parte 
da Justiça do Trabalho é que tornam o passivo trabalhista real. 
 
 Unidade 2 
CLT 
 Após definir a contratação do funcionário, a empresa deverá fazer o registro na carteira 
de trabalho, de acordo com a lei vigente. Desta forma, ela está cumprindo a lei e o seu papel na 
sociedade. Nessa unidade você conhecerá a importância de cumprir corretamente as Leis 
Trabalhistas, bem como o principal objetivo da CLT. 
 
Entendendo o principal objetivo da CLT 
 A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, e sancionada pelo 
então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil. Ela 
foi alterada em julho de 2017 pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que entrou em vigor a 
partir de 11 de outubro de 2017. 
 Seu principal objetivo é a regulamentação das relações trabalhistas individuais e 
coletivas. A CLT é o resultado de anos de trabalho – desde o início do Estado Novo até 1943 – 
de conceituados juristas, que se empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse 
à necessidade de proteção do trabalhador. 
 
 A CLT sofreu pequenas alterações ao longo dos anos, mas as modificações da Reforma 
Trabalhista, através da Lei 13.467/2017, trouxeram mudanças significativas, modernizando as 
relações de trabalho. 
 Em termos gerais, o empreendedor terá benefícios, pois ela tornou a legislação mais 
flexível, por exemplo, permitindo novas formas de contratos de trabalho, a fim de atender as 
particularidades de cada tipo de negócio. No entanto, ela não perdeu o caráter inicial da 
proteção ao trabalhador, pois as mudanças não alteram as garantias constitucionais. 
 A seguir você conhecerá os principais assuntos tratados na CLT. 
 
Principais assuntos tratados na Consolidação das Leis do Trabalho 
1. Assinatura do registro na Carteira de Trabalho. 
2. Demissão por justa causa. 
3. Regras sobre assinatura, prazos, mudança e extinção dos contratos de trabalho. 
4. Jornada de trabalho máxima de 8 horas por dia. 
5. Horas extras, que podem ser no máximo 2 horas por dia. 
6. Conceito de trabalho diurno e noturno. 
7. Aviso-prévio. 
8. Garantia do direito de greve. 
9. Estabilidade no trabalho. 
10. Pagamento de adicionais como insalubridade e periculosidade. 
11. Garantia de férias, descanso semanal e intervalos. 
12. Pagamento do terço (1/3) de férias antes do período de gozo, ou seja, antes do início do 
período. 
13. Proteção do trabalho da mulher e licença-maternidade. 
14. Convenções coletivas de trabalho. 
15. Direitos dos trabalhadores domésticos. 
 
Quem não está incluso nas regras da CLT? 
 A Consolidação das Leis de Trabalho trata do trabalho na esfera privada, em áreas 
urbanas e rurais. Porém, alguns setores não têm suas normas trabalhistas reguladas pela CLT. 
Essa legislação não se aplica aos: 
 
Trabalhadores rurais 
 Pessoas que trabalham diretamente com a agricultura e a pecuária e cujas atividades 
não sejam consideradas “industriais ou comerciais”, por conta da forma como é executado o 
trabalho e da sua finalidade. Os trabalhadores rurais tiveram seus direitos igualados aos dos 
trabalhadores urbanos, conformeo artigo 7º da Constituição Federal de 1988. 
 
Funcionários públicos 
 Da União, dos Estados e dos Municípios. 
Servidores de Autarquias Públicas 
 São entidades criadas por lei, com patrimônio público ou misto, que realiza obras, 
serviços e atividades de interesse público e coletivo, de acordo com o jurista Hely Lopes 
Meirelles. Apesar de obedecerem às regras do Estado, respondem pelas suas finanças, exercem 
direitos e obrigações. Por isso, são consideradas autônomas. Os servidores dessas autarquias 
podem ser considerados funcionários públicos, também. 
 
Nesta unidade você pôde entender a importância de cumprir corretamente as leis trabalhistas 
e conheceu o principal objetivo da CLT. Relembre o que foi visto: 
 
• A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, e sancionada pelo 
então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no 
Brasil. Em 2017 foi alterada pela lei 13.467 (Reforma Trabalhista). 
• A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT, regulamenta as relações 
trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. 
• Desde sua publicação, a CLT já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às 
nuances da modernidade, sendo a Reforma Trabalhista efetuada em 2017 a maior delas. 
 Unidade 3 
Documentação necessária para admissão 
 Na hora de contratar um empregado, é fundamental se ater aos documentos de 
admissão. Eles são necessários para formalizar a contratação, e possuem informações 
trabalhistas fundamentais para o empregador. Nesta unidade você irá conhecer quais são esses 
documentos. 
Admissão do empregado 
 Ao ser admitido, todo empregado, necessariamente, deve passar por uma rotina na 
empresa, visando atender às normas legais existentes, bem como às normas internas da 
empresa, propiciando segurança ao ingressar. 
 Para que a admissão seja formalizada, o empregador deverá solicitar ao trabalhador a 
apresentação de alguns documentos. 
 Eles terão como finalidade a identificação e o correto desempenho das obrigações 
trabalhistas, não só em relação ao funcionário, mas também nas relações da empresa com a 
fiscalização do Ministério do Trabalho – MTb. 
 
Por que todos esses documentos? 
 Os documentos que você acabou de conhecer são exigidos para dar início ao processo 
de admissão. Desta forma, o empregado é devidamente registrado e cadastrado, o contrato de 
trabalho é emitido, bem como outros documentos necessários na admissão, tornando o 
empregador cumpridor de suas obrigações com a Legislação trabalhista e com o Ministério do 
Trabalho. 
 Saiba que o contrato de trabalho deve ser assinado antes de o novo funcionário 
começar a trabalhar. Não se preocupe você saberá mais sobre essa etapa nas próximas 
unidades. 
 O artigo 444 da CLT diz que é livre a criação deste contrato, desde que sejam respeitadas 
a Legislação Trabalhista, as Convenções Coletivas e as decisões administrativas das autoridades 
competentes. A Reforma Trabalhista traz uma exceção no parágrafo único do artigo 444, 
observe que nessa situação o contrato de trabalho não segue a regra geral. 
 
Vale lembrar que é proibido por lei exigir e reter qualquer documento pessoal, mesmo em 
forma de cópia autenticada, pois essas têm força de original (Lei 5.553/68). 
 
 O artigo 442-A da CLT diz também que é proibido exigir comprovação de experiência por 
um período superior a 6 meses. O artigo 29 diz que o empregador tem o prazo de 48 horas para 
fazer as respectivas anotações na Carteira de Trabalho e devolvê-la ao empregado, tais como 
data de admissão, remuneração, banco a ser recolhido o FGTS e prazo do contrato, se houver. 
 As empresas não poderão reter a documentação do empregado por mais de cinco dias. 
Após extrair as informações necessárias, os documentos ou fotocópias devem ser devolvidos. 
 Para a contratação de empregados é necessário também que sejam preenchidos outros 
documentos. 
• Ficha de registro; 
• Contrato de trabalho; 
• Termo de responsabilidade; 
• Vale-transporte; 
• Descontos na folha de pagamento; 
• Declaração de dependentes; 
• CAGED; 
• Atestado de saúde ocupacional; 
• PIS; 
• Acordo de hora extra. 
 
Momento de Reflexão 
 É importante refletir sobre a Lei 9.029/95, que proíbe qualquer prática discriminatória 
e limitativa na relação de emprego, por motivo de raça, cor, origem, sexo, idade, situação 
familiar ou estado civil, além da Constituição Federal que veda a discriminação de qualquer 
trabalho ou profissão quando atendidas as qualificações legais. 
E então, gostou de saber quais os principais documentos para admissão? 
 Não se esqueça que, no momento de contratar um profissional, é fundamental ter 
atenção com toda essa documentação vista aqui. Os documentos são necessários para 
formalizar a contratação, e contemplam informações trabalhistas fundamentais sobre o 
empregado. 
 
Nesta unidade você pôde conhecer quais documentos são necessários para a contratação de 
um funcionário. Relembre o que foi visto: 
 
• Todo empregado, ao ser admitido, deve passar por uma rotina na empresa, a fim de 
atender às normas legais, bem como às normas internas da empresa. 
• Segundo a CLT, é proibido exigir comprovação de experiência por um período superior 
a 6 meses. 
• As empresas não podem reter a documentação do empregado por mais de cinco dias. 
 
Módulo 2 
Contratação de empregados 
 Da seleção até a contratação de um empregado, vários são os procedimentos a serem 
executados, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida. 
 Assim, o objetivo desse módulo é apresentar os tipos de contrato de trabalho existentes 
na legislação trabalhista, e como deve ser feita a contratação de menores, aprendizes e 
portadores de deficiência. 
 Uma empresa que contempla a diversidade entre seus colaboradores, que realiza 
atendimento igualitário, naturalmente, tem um compromisso com a inclusão e um diferencial 
competitivo. 
 Unidade 1 
Contratação de Menor, Jovem Aprendiz e Portadores de Deficiência 
 O objetivo de contratar o jovem na condição de aprendiz é dar a ele a oportunidade de 
ingressar e ser preparado para o mercado de trabalho, além de gerar renda para ele e sua 
família. Isso vale para o portador de deficiência. Assim a empresa cumpre o seu papel social e 
as exigências legais. Nesta unidade vamos compreender a importância da inclusão de menores, 
aprendizes e portadores de deficiência no mercado de trabalho. 
 
Contratação de menor e aprendiz 
 O trabalho do menor aprendiz tem suas particularidades, e, conforme a lei em vigor, o 
empregador deverá atendê-las na hora da contratação e durante a prestação dos serviços, para 
que não venha sofrer penalização no momento de uma fiscalização ou até mesmo uma 
reclamação trabalhista. Considera-se menor, para efeitos da legislação, aqueles que estejam na 
faixa etária compreendida entre os 14 e 18 anos, salvo na condição de aprendiz. 
 Já o jovem aprendiz deve ter até 24 anos de idade, sujeito à formação técnico-
profissional metódica, que celebra contrato de aprendizagem e que está matriculado nos 
Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAT, SENAR E SESCOOP) ou em outras 
entidades autorizadas por lei. O contrato de trabalho do aprendiz é especial e tem prazo máximo 
de duração de dois anos. Nele, o empregador se compromete a oferecer uma formação prática 
que acompanha a formação teórica do jovem aprendiz. 
 Esse regime de contratação prevê pontos diferenciados. 
 
Diferenciais na contratação do menor e aprendiz 
 O trabalho do aprendiz tem suas peculiaridades que devem ser observadas pelo 
empregador no momento de contratar e durante a prestação dos serviços, para que não venha 
sofrer penalização no momento de uma fiscalização ou até mesmo uma reclamatória 
trabalhista. Esse tipo de contratação exige alguns diferenciais como: 
 
Jornada de trabalho 
 A jornada de trabalho do aprendiz não poderá exceder o limite de seis horas diárias. 
Serão abertas exceções apenas para os aprendizes com ensino médio completo.Contribuição 
Sua contribuição para o FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga. 
 
Férias 
As férias devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares. 
 
Igualdade de oportunidade no acesso ao trabalho 
 Para empresas com mais de 100 funcionários, é obrigatório o cumprimento da lei de 
cotas, que determina a garantia de cotas específicas para os portadores de necessidades 
especiais. Saiba que qualquer empresário pode se adequar à lei e promover esta iniciativa, basta 
apenas a criação de um programa para a contratação de portadores de deficiência, observando-
se cada limitação e as regras de acessibilidade. 
 A inclusão dos portadores de deficiência obteve um aumento significativo no acesso ao 
mercado de trabalho, mas continua muito aquém da necessidade. 
 Em 2001, apenas 12 empresas cumpriam a Lei de Cotas e 612 portadores de deficiência 
estavam inseridos no mercado de trabalho. Em 2014, conforme dados da RAIS /2013, o total de 
contratações de portadores de deficiência foi de 358.738 pessoas. 
 
 A inclusão é um processo contínuo, que deve ser aperfeiçoado e compreendido por 
todos os envolvidos. Deve estar intrínseca na cultura organizacional e ser pensada não apenas 
considerando possíveis contrapartidas, mas sim visando o desenvolvimento sustentável da 
sociedade. 
 Depois de aprender sobre a importância da inclusão dessas modalidades no mercado de 
trabalho, não deixe de contratar! Todos têm muito a ganhar com a troca de experiências e com 
as novas ideias. Inclusive, esses profissionais têm muito a oferecer para a sua cultura 
organizacional, principalmente em inovação. 
 
Aqui você pôde compreender a importância da inclusão de menores aprendizes e portadores 
de deficiência no mercado de trabalho. Relembre o que foi visto: 
 
• As grandes e pequenas empresas que apostam no Jovem Aprendiz têm a ganhar, pois 
quando um jovem é efetivado na empresa, ela ganha um profissional qualificado, o que 
pode ser uma grande vantagem. 
• A inclusão dos portadores de deficiência obteve um aumento considerável na última 
década no acesso ao mercado de trabalho, mas há muito por fazer ainda. 
• As férias do menor aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias 
escolares. 
 Unidade 2 
Tipos de contrato de trabalho 
 Ao conhecer os tipos de contratos de trabalho existentes, você saberá como fazer com 
que sua empresa funcione de acordo com as leis, garantindo assim mais segurança aos seus 
futuros empregados. 
 Um dos elementos fundamentais da legislação trabalhista são as discussões sobre a 
jornada de trabalho, nenhum empreendedor pode ficar alheio a este fato. Por isso, nesta 
unidade, além de conhecer os tipos de contratos de trabalho, você conhecerá também as leis 
que determinam o tempo e o horário de trabalho dos funcionários. 
 
Leis trabalhistas 
 A Legislação Trabalhista tem buscado adaptação à realidade das empresas, por isso ela 
vem sofrendo ajustes, e o último deles é a Reforma Trabalhista (de julho de 2017), que trouxe 
mudanças significativas, entre elas algumas novas maneiras de contratação e maior clareza 
sobre determinadas jornadas de trabalho. 
 Ficou cada vez mais claro para os empregadores e para o governo que jornadas 
desreguladas prejudicam não só os empregados, mas também os empregadores, podendo ser 
um grande obstáculo para a produtividade da empresa. 
 As leis trabalhistas brasileiras atuais trazem detalhes sobre as jornadas de trabalho. O 
empregador precisa estar atento ao cumprimento dessas leis para evitar possíveis sanções. 
Também é importante que o gestor de RH organize a jornada de trabalho segundo as 
necessidades da empresa, já que existem diferentes maneiras de fazer a escala dos empregados. 
 
Quais são as leis que determinam o tempo e o horário de trabalho dos funcionários? 
Jornada de Trabalho 
8horas/dia 
220h/mês 
Art.58, CLT 
 
Hora extra 
2h 
Art.59, CLT 
 
Tipos de contrato de trabalho 
 Apesar da Constituição Federal de 1988 ter como regra geral que a jornada diária será 
de 8 (oito) horas, a lei estabelece uma variedade de possibilidades de horários de trabalho. O 
contratante deve conhecer os tipos de contrato de trabalho, uma vez que eles estabelecem o 
tempo de duração do contrato, a jornada de trabalho, os benefícios e outras regras. 
 A partir de agora você se aprofundará melhor neste assunto, conhecendo as diferentes 
modalidades de trabalho e suas variações contratuais. 
 
Contrato de Trabalho - Temporário 
 O trabalhador temporário é um profissional contratado para atender à necessidade 
transitória de substituição de um funcionário regular e permanente ou ao acréscimo 
extraordinário de serviços. 
 
Contrato de Trabalho - Autônomo 
 O profissional autônomo tem independência econômica e financeira e exerce suas 
atividades por conta própria, sem vínculo empregatício com seus contratantes. O trabalhador 
autônomo caracteriza-se pela independência na prestação de serviços a uma ou mais empresas, 
sem relação de emprego, ou seja, por conta própria, mediante remuneração, com fins lucrativos 
ou não. 
 
Contrato de trabalho Intermitente 
 O intermitente e o autônomo são formas diferentes de contratação. Enquanto o 
trabalhador autônomo, como o próprio nome diz, não tem vínculo de emprego, o trabalhador 
intermitente sim. Ele é um contrato de trabalho com subordinação, porém a prestação dos 
serviços não é contínua, ou seja, pode ocorrer alternância de períodos em horas, dias ou meses 
e, até mesmo, inatividade. 
 O contrato deverá conter o valor da hora/dia de trabalho, local e prazo de pagamento e 
ser registrado na carteira de trabalho do empregado, que será convocado a trabalhar por seu 
empregador e terá o prazo de 24 horas para responder ao chamado. 
 Além da remuneração, o empregado receberá férias proporcionais, 13º salário 
proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. Nesse caso, o empregador 
também deverá recolher as contribuições previdenciárias e o FGTS com base nos valores pagos 
durante o mês. 
 
Contrato de Trabalho - Estagiário 
 O estagiário constitui em uma categoria de trabalho especial, regida pela lei nº.6494/77. 
Possui suas peculiaridades, pois se trata de uma atividade complementar ao ensino 
universitário. As atividades do estagiário podem ser executadas na comunidade em geral ou 
junto às pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da 
instituição de ensino. 
 
Há também outras três modalidades, chamadas de: Cooperativas, Terceirização e Regime de Tempo Parcial. 
 
Cooperativa 
 A cooperativa de trabalho é uma associação de trabalhadores que se unem para 
desempenhar um determinado serviço, sem o objetivo de lucro, e com a distribuição da renda 
igual para cada membro de acordo com sua produção. Os cooperados sofrem retenção de 11% 
do valor total da sua produção, a título de INSS, e o IRRF será retido conforme tabela vigente. A 
empresa tomadora do serviço pagará 15% de INSS sobre o valor total da nota fiscal da 
cooperativa. 
 
Terceirização 
 A Lei 13429/2017 alterou a Lei 6019/74 (que regulamenta o trabalho temporário) e 
incluiu a terceirização nela. Antes disso não havia uma lei específica que regulamentasse a 
terceirização, existia apenas a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). 
 Segundo a lei, a empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica destinada 
a prestar à empresa tomadora serviços determinados e específicos. A empresa prestadora de 
serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata 
outras empresas para realização desses serviços. Não se configura vínculo empregatício entre 
os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, 
e a empresa contratante. 
 
Apesar das mudanças introduzidas pela Lei 13429/2017, ainda há divergências sobre a 
questão da atividade fim e meio. É interessante aguardar os julgados na Justiça do Trabalho 
sobre o assunto, antes de fazer contrataçõespara a atividade fim do negócio. 
 
Regime de Tempo Parcial 
 A partir da necessidade de algumas empresas em contratar mão de obra por pequenos 
períodos para a realização de tarefas de curta duração, a legislação criou a possibilidade do 
Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial, visando diminuir o número de funcionários 
com horas desnecessárias à empresa. O Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial 
permite duas possibilidades de contratação de empregados. 
 A primeira é aquele que não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de 
horas suplementares, e a segunda, aquele que não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, 
com a possibilidade de até 6 horas extras semanais ( artigo 58-A e seus parágrafos). 
 Assim, o pagamento do serviço prestado ocorre proporcionalmente ao tempo 
trabalhado. Esse valor deverá ser proporcional ao recebido pelos empregados na mesma função 
em tempo integral. 
 Para o cálculo das férias, a CLT possui algumas orientações especiais. Os empregados 
terão direito a férias após cada período de 12 meses de contrato de trabalho e passam a ter 
direito de converter 1/3 desse período em abono pecuniário. 
 
Teletrabalho 
 O teletrabalho pode ser entendido como aquele que é realizado para o empregador, 
mas fora do ambiente da empresa. Ele poderá ocorrer na própria residência do empregado ou 
em um escritório dividido por profissionais que prestam este tipo de serviço, ou qualquer outro 
centro externo ao ambiente da empresa, podendo, inclusive, ser prestado até fora do país, 
utilizando das tecnologias da informação e comunicação (especialmente pela internet, por e-
mail, WhatsApp, Facebook, para recebimento e envio das atribuições ao empregado). 
 Esta modalidade está prevista dos artigos 75-A ao 75-E além do artigo 62, inciso III. 
 
Algumas vantagens desse tipo de contrato de trabalho para as empresas e para os empregados 
são: 
• A diminuição do custo com vale transporte, refeição, transporte da empresa, uniforme, 
bem como com o imobilizado da empresa como mesa, cadeira, telefone, computador, 
dentre outros custos fixos que são mantidos por ter um posto de trabalho no seu 
ambiente físico. 
• A redução do desgaste físico e mental que o trabalhador tem (e que pode ser poupado) 
com o deslocamento para o trabalho (ida e volta). 
 
Nova lei trabalhista 
 Essas são as modalidades de trabalho que exigem um contrato específico para o seu 
tipo. Independente da categoria escolhida, saiba que, manter-se atualizado sobre as mudanças 
da nova lei trabalhista é mais que necessário para evitar possíveis falhas na contratação. 
 
Nesta unidade você conheceu os tipos de contratos de trabalho e as leis que determinam o 
tempo e o horário de trabalho dos funcionários. Relembre o que foi visto. 
 
• O trabalhador temporário é um profissional contratado para atender às necessidades 
transitórias de substituição dos funcionários regulares e permanentes ou ao acréscimo 
extraordinário de serviços. 
• O profissional autônomo tem independência econômica e financeira e exerce suas 
atividades por conta própria, sem vínculo empregatício com seus contratantes. 
• O estagiário está em uma categoria de trabalho especial, regida pela Lei nº 6494/77. 
Possui suas peculiaridades, pois se trata de uma atividade complementar ao ensino 
universitário. 
• Conheceu ainda novas formas de contratação que surgiram após a Reforma Trabalhista 
como o trabalho intermitente, o trabalho em tempo parcial em nova versão, e o 
teletrabalho. 
Módulo 3 
Rescisões trabalhistas 
 O fim do vínculo empregatício é o que caracteriza uma rescisão trabalhista, podendo 
acontecer tanto pela vontade do empregado, quanto do empregador. Por isso o objetivo deste 
módulo é abordar diversos temas que norteiam o processo das rescisões trabalhistas. 
 
 Unidade 1 
Rescisão de contrato 
 O rompimento do contrato entre o profissional e a empresa pode ser realizado de 
diferentes formas, podendo haver ou não justa causa. Existem muitas causas e classificações 
para a rescisão de contrato de trabalho, e você verá, nesta unidade, as mais praticadas no 
mercado. 
 
 A rescisão de contrato é o rompimento do contrato por algum motivo específico, e 
pode acontecer com ou sem motivo. É importante saber que existe prazo para o pagamento e 
procedimentos padrão para uma rescisão. 
 De acordo com o art. 477 parágrafo 6º, após a reforma trabalhista, o prazo de 
pagamento dos valores da rescisão ou recibo de quitação, é de 10 (dez) dias, contados a partir 
do término do contrato. Em igual prazo, o empregador deverá entregar ao empregado os 
documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes. 
 
 Além disso, o artigo 477 da CLT lista todas as verbas rescisórias que a empresa precisará 
pagar, como: 
• Férias proporcionais e vencidas; 
• 13° salário proporcional; 
• Saldo de salário; 
• Horas extras; 
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS. 
 
Importante: Após a reforma, não é necessária a assistência na homologação da rescisão, exceto 
se houver uma norma coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo) que assim 
estabeleça. 
 
Documentos necessários para rescisão 
A falta de documentação é motivo impeditivo da conclusão da rescisão. 
1. Dar baixa na Carteira Profissional, colocando data e assinatura. A data de saída é o 
último dia trabalhando ou do aviso-prévio. 
2. Dar baixa na ficha ou livro de registro com data de saída. 
3. Incluir no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados). 
4. Para levantamento do FGTS, original e cópia da CTPS, desde que o empregador tenha 
comunicado à Caixa Econômica Federal a data/código de movimentação pelo sistema 
Conectividade Social ou na Guia de Recolhimento Rescisório. 
5. Recolher o FGTS rescisório através da GRRF nos casos de dispensas sem justa causa ou 
término do contrato determinado. 
6. Extrato de FGTS fornecido pelo banco depositário. 
7. Atestado médico demissional. 
8. Aviso-prévio da empresa para que o empregado ou vice-versa (carta emitida pela 
própria empresa ou formulário adquirido em papelaria). 
9. Comunicação de dispensa com o Requerimento do Seguro Desemprego (Dispensa sem 
justa causa). 
10. Chave de identificação do FGTS. 
 
Tipos de rescisão 
 A rescisão do contrato de trabalho é um evento delicado. Portanto, entender os 
diferentes tipos de rescisão é fundamental tanto para o empregador compreender se vale a 
pena desligar um colaborador; como para o empregado decidir se compensa pedir as contas. 
 
Confira abaixo, quais são os tipos de rescisão de contrato de trabalho. 
• Sem justa causa por iniciativa do empregador. 
• Sem justa causa por iniciativa do empregado (pedido de demissão). 
• Com justa causa por iniciativa do empregador. 
• Com justa causa por iniciativa do empregado (dispensa indireta). 
• Por prazo determinado. 
• Falecimento. 
• Culpa recíproca. 
• Acordo entre empregado e empregador (Inserido no artigo 484-A). 
 
 Saiba que o tipo de rescisão do contrato de trabalho influência nas verbas rescisórias e 
direitos trabalhistas como o FGTS e Seguro Desemprego. Por exemplo, no acordo entre as 
partes, será pago pela metade, o aviso-prévio, se indenizado, e o saldo do FGTS. Já as demais 
verbas trabalhistas deverão ser pagas na integridade. 
 Fique atento, pois estes valores devem ser pagos corretamente, caso contrário, será 
objeto de fiscalização e poderá gerar passivo trabalhista para a empresa. E fica uma dica: sempre 
observe as normas coletivas da categoria (Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo). 
 
Nesta unidade você compreendeu como funciona a rescisão contratual. Relembre o que foi 
visto: 
 
• Rescisão do contrato de trabalho significa o encerramento do contrato por algum 
motivo específico. 
• De acordo com o art. 477 – parágrafo 6º, o pagamento da rescisão será efetuado até 10 
dias contados do término do contrato de trabalho. Nesse mesmo prazo deverá ser 
entregue ao empregado documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratualaos órgãos competentes. 
 Unidade 2 
Aviso-prévio, dispensa e recontratação de funcionários 
 Nas relações trabalhistas, os contratos de trabalho têm a tutela do princípio da 
continuidade da prestação dos serviços, ou seja, em regra, vigoram por prazo indeterminado. 
Neste caso, a parte que desejar pôr fim à relação de emprego, sem justificativa, deve comunicar 
à outra parte previamente da sua intenção. 
 Nesse sentido, surgiu a figura do aviso-prévio, que pode ser tanto trabalhado como 
indenizado. Além de abordar este assunto, o foco desta unidade é mostrar também como 
ocorre o processo de dispensa e recontratação de funcionários. 
 
O que é aviso-prévio? 
 O aviso-prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à 
outra, comunicando a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado. Sua finalidade 
é minimizar o impacto que a ruptura do contrato laboral possa causar às partes. 
 Para o empregado, o aviso-prévio possibilita a tentativa de nova colocação no mercado 
de trabalho. Ao empregador, dá a oportunidade de preencher o cargo ou função vaga. 
 
 Quem tomar a iniciativa de rescindir o contrato deverá avisar a outra parte com 
antecedência de 30 dias. Quando o aviso-prévio é dado pelo empregado ao empregador – 
pedido de demissão –, o empregado deverá pagar os dias de aviso, seja trabalhando ou com 
desconto do valor nas verbas rescisórias. 
 
 Quando o aviso-prévio é dado pelo empregador ao empregado no mínimo de 30 dias, 
são acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
dias, perfazendo um total de até 90 dias (Essa regra só vale para o empregador). 
 
É possível fazer a rescisão sem que o funcionário cumpra o aviso-prévio? 
 Sim, mas caso o empregador não queira que ele cumpra o aviso prévio, deverá pagar o 
salário correspondente ao prazo do aviso, incluindo 1/12 avos de 13º e férias. 
 O contrário também pode acontecer, o funcionário que não cumprir o aviso-prévio 
garante a você o direito de descontar o salário correspondente ao prazo do aviso. 
 Não se esqueça que, no caso de a rescisão ser promovida pelo empregador, o 
funcionário que cumpre o aviso tem direito à redução de duas horas do seu horário de trabalho 
diário. Ou pode dispensar sete dias corridos do aviso, sem prejuízo do salário integral. 
 
Quer ver um exemplo de como os cálculos são feitos? Então acompanhe os casos a seguir. 
 
Estudo de Caso 1 
Kátia foi admitida em 1º/04/2010 e demitida em 30/11/2010. Recebia mensalmente R$2.100,00 
de salário (base de 30 dias) e, no período, recebeu o valor total de R$1.553,50 de horas extras. 
Seu aviso prévio foi indenizado. Ela recebeu R$2.294,19 de aviso prévio indenizado e, com isso, 
teve direito a 1/12 avos de 13º salário e férias. 
Veja como os cálculos foram feitos: 
A parte variável habitual, no caso, horas extras, integra-se ao salário para todos os efeitos. 
Para tanto, basta dividir o total de R$1.553,50 pelo número de meses do período (8 meses), 
encontrando a média mensal, que será acrescida ao salário de R$2.100,00. 
 
Horas extras: R$1.553,50 ÷ 8 (variáveis) = R$194,19 média por mês. 
Salário R$2.100,00 + R$194,19 = R$2.294,19. 
Para o cálculo do aviso-prévio, deve-se utilizar a base de 30 dias, se o salário for pago por dia, e 
a base de 220 horas, caso seja pago por hora. 
 
Viu como é fácil? A seguir acompanhe um caso de demissão de um funcionário com contratado por 
tempo determinado. 
 
Estudo de Caso 2 
Renato foi contratado por Hugo como auxiliar de chef de cozinha pelo período de 90 dias, porém 
o movimento do restaurante caiu muito e o proprietário teve de dispensá-lo 10 dias antes de o 
contrato acabar. Com isso, Renato o levou à justiça do trabalho, pois ao rescindir esse tipo de 
contrato, deve-se pagar o saldo do salário e uma indenização correspondente à metade do valor 
que o empregado receberia até o final do contrato. 
 
Hugo não acertou a indenização e Renato o cobrou na justiça. Veja agora como seria o cálculo 
correto: 
Data da admissão: 1º/06/2009 
Data da demissão: 15/08/2009 
Salário: R$700,00 
 
Contagem dos dias trabalhados: 
Admitido em 1º/06 e demitido em 15/08 
Total de 76 dias trabalhados 
 
Faltavam 14 dias para o término do contrato. Então, o valor do saldo salário é: 
Demissão em 15/08. 15 dias de trabalho. 
R$700,00 ÷ 30 = R$23,33 x 15 = R$350,00 
 
Indenização (1/2 dos dias a trabalhar) art.479 
14 dias a trabalhar: 14/2 = 7 
R$700,00 ÷ 30 = R$23,33 x 7 = R$163,31 
Total: R$350,00 + R$163,31 = R$513,31 
 
Este é um exemplo de demissão de funcionário com contratado por tempo determinado. 
É importante estar atento à tipo de rescisão, para não ter problemas com a justiça. 
 
A seguir você verá de que forma é possível recontratar um funcionário. 
 
Um funcionário demitido poderá ser recontratado posteriormente? 
 Sim, porém existem algumas orientações que devem ser seguidas para não haver 
problemas com a fiscalização e com a justiça. O tempo para recontratação de funcionários 
dependerá do tipo de contrato firmado anteriormente. Veja as definições abaixo. 
 
Contratos por tempo indeterminado 
A recontratação de funcionários poderá ocorrer no mínimo 3 meses após a rescisão do 
contrato anterior. 
Contrato por tempo determinado 
Neste caso, a recontratação de funcionários poderá ocorrer após o período de 6 meses da 
rescisão do contrato anterior. 
Momento de Reflexão 
 Antes de readmitir um ex-funcionário, é importante observar a legislação em vigor, os 
acordos coletivos e dos sindicatos de classe para que o trabalhador não seja prejudicado. 
 Para evitar a chamada “Pejotização”, a pessoa física que tem de uma pessoa jurídica 
para prestar serviço de forma compulsória, a Lei 6019/74 impôs algumas regras para a 
recontratação de trabalhadores terceirizados. 
 Tais empregados não poderão prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade 
de empregado de empresa prestadora de serviços ou de Pessoa Jurídica prestadora de Serviços, 
antes do prazo de 18 meses, contados da demissão. 
 
Nesta unidade você compreendeu como funciona o processo de aviso-prévio, dispensa e 
recontratação de funcionários. Relembre alguns assuntos: 
 
• Em contratos por tempo indeterminado, a recontratação de funcionários poderá 
ocorrer no mínimo 3 meses após a rescisão do contrato anterior. 
• Em contratos por tempo determinado a recontratação de funcionários poderá ocorrer 
após o período de 6 meses da rescisão do contrato anterior. 
 Unidade 3 
Principais verbas e descontos de uma rescisão 
 Cálculos e procedimentos requerem muita atenção, um erro pode ser fatal. Por isso a 
importância em efetuar corretamente todos estes cálculos que envolvem uma rescisão. Nesta 
unidade, além de conhecer as principais verbas e descontos de uma rescisão, você aprenderá a 
calculá-los. 
 
Você sabe o que são verbas rescisórias? 
 Ao demitir um funcionário, além de fazer a anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social e comunicar a dispensa aos órgãos competentes, é preciso calcular os valores 
que ele tem direito de receber e aqueles que poderão ser descontados do pagamento das verbas 
rescisórias. 
 
 No topo da lista dos erros mais comuns na elaboração dos cálculos rescisórios, se 
sobressaem os descontos feitos de forma errada. Dependendo da categoria, os problemas mais 
comuns envolvem o 13º salário, o FGTS ou as férias proporcionais, por isso, a importância de 
estar atento especialmente a estes campos. 
 
 As verbas rescisórias fazem parte do salário que o empregado deve receber e que vão 
compor o valor da sua rescisão. Elas dependem da situação de cada empregado, pois levam em 
conta o número de dias trabalhados que o empregador deve pagar e as horas extras trabalhadas, 
por exemplo. 
 
Momento de Reflexão 
 Uma situação bastante comum em qualquer empresa é o desligamento de um 
colaborador. Seja porque o gestor acredita que ele não cumpre a sua função adequadamente 
ou por vontade própria do colaborador. O fato é que este rompimento de contratode trabalho 
exige muita cautela ao realizar todos estes cálculos que você acabou de conhecer. 
 
E no caso da demissão de um vendedor, as comissões entrariam na rescisão? 
 Sim, você deve calcular a média das comissões recebidas nos últimos doze meses de 
serviço. Antes de iniciar qualquer rescisão, você precisa ter em mãos o acordo, o dissídio ou a 
convenção coletiva da categoria, no caso de haver algum cálculo diferenciado da legislação. 
 
Negociações coletivas 
 Dentre as diversas prerrogativas e poderes dos sindicatos está a de negociar com 
empresas e sindicatos patronais um rol extensivo de direitos e deveres dos trabalhadores. A isso 
damos o nome de Acordo Coletivo e Convenção Coletiva. Estas negociações ainda podem ser 
levadas, em alguns casos, para a decisão da Justiça do Trabalho, com uma ação de Dissídio 
Coletivo. Conheça a definição de cada uma abaixo: 
Acordo coletivo 
É um ato jurídico celebrado entre a empresa e o sindicato do trabalhador, além de um 
documento que formaliza os termos das negociações trabalhistas firmadas entre ambas as 
partes. 
Convenção coletiva 
É um acordo celebrado entre o sindicato patronal, que representa as empresas, e os sindicatos 
dos trabalhadores, representando os empregados de uma determinada categoria. 
Dissídio coletivo 
Uma divergência entre categorias de trabalhadores e empregadores pode gerar um processo 
judicial, e sua decisão é chamada de dissídio coletivo. 
 
Informações importantes 
 Devemos estar atentos também a algumas verbas que envolvem o acordo como, por 
exemplo, a indenização adicional. 
 Saiba que, ao dispensar um empregado, sem justa causa, no período de 30 dias que 
antecede a data base, ou seja, período de negociação salarial, será preciso pagar a indenização 
de um salário acrescido de adicionais. 
 Algo muito importante que pode ser adicionado em uma rescisão é o salário-família, no 
caso de colaboradores que tenham filhos. Os cálculos deverão ser feitos proporcionalmente aos 
dias trabalhados. 
 Terão direito ao salário-família somente os empregados que receberem salário até o 
limite total de R$ 1.319,18. Em caso de rescisão, o salário-família será pago proporcionalmente 
aos dias trabalhados. 
 
 
 
Remuneração Salário-família 
R$ 877,67 R$ 45,00 
R$ 877,68 a R$ 1.319,18 R$ 31,71 
Acima de R$ 1.319,18 Não tem direito 
 
A tabela acima se refere ao ano de 2010. As atualizações estão disponíveis no site do INSS. 
 
 É importante que você saiba também que gestantes, dirigentes sindicais, membros da 
CIPA e acidentários têm direito à estabilidade provisória. Isso garante a eles a segurança do 
emprego. A rescisão só pode ser feita em casos excepcionais. 
 Já foi falado sobre as rescisões feitas sem justa causa, mas é preciso se informar também 
para o tipo oposto de rescisão. Demitir por justa causa só em casos extremos. 
 
 Essa decisão pode ser tomada pelo empregado ou pelo empregador, e a CLT prevê 
alguns motivos pelos quais ela pode vir a se concretizar. 
 
Rescisões por justa causa PELO EMPREGADOR: 
• Ato de improbidade (desonestidade). 
• Mau procedimento ou incontinência de conduta. 
• Negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador. 
• Condenação criminal do empregado. 
• Desídia (desleixo). 
• Embriaguez. 
• Violação dos segredos da empresa. 
• Ato de indisciplina ou de insubordinação. 
• Abandono de emprego. 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. 
• Ofensas físicas praticadas contra o empregador, salvo em caso de legítima defesa 
própria ou de outrem. 
• Prática constante de jogos de azar. 
 
Rescisões por justa causa PELO EMPREGADO: 
• Se forem exigidos serviços superiores às suas forças. 
• Se for tratado pelo empregador com rigor excessivo. 
• Se correr perigo manifesto de mal considerável. 
• Se não cumprir o empregador as obrigações do contrato. 
• Se praticar o empregador ato lesivo da honra e da boa fama contra ele ou pessoas de 
sua família. 
• Se o empregador e seus prepostos o ofenderem fisicamente. 
• Se o empregador reduzir seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância 
dos salários. 
 
Nesta unidade você viu como se realiza o cálculo das principais verbas e descontos de uma 
rescisão. Relembre o que foi visto: 
 
• As verbas rescisórias fazem parte do salário que o empregado deve receber e que vão 
compor o valor da sua rescisão. 
• Saldo salário é o valor pago referente aos dias trabalhados no mês da rescisão. 
• Em caso de desligamento, é direito do trabalhador receber as férias proporcionais com 
o adicional de 1/3 a mais. 
 Unidade 4 
Direitos básicos do empregado em caso de rescisão 
 Apesar das relações trabalhistas terem como base a continuidade da relação de 
emprego, as demissões são bastante comuns e, por isso, a legislação prevê uma série de direitos 
para que empregadores possam demitir um empregado. Por isso, nesta unidade você irá 
conhecer quais são os direitos básicos do empregado em caso de rescisão. 
 
Modalidades demissionais 
 Ao contratante, é de suma importância se qualificar corretamente sobre a espécie de 
rescisão do contrato de trabalho, a fim de apontar corretamente os direitos garantidos ao 
empregado. A CLT indica os direitos básicos em cada caso de modalidade demissional. 
Dispensa sem justa causa: 
• Saldo de salário; 
• Salário-família proporcional; 
• FTGS (é depositados e não pode ser sacado); 
• Recebe férias vencidas. 
 
Com mais de 1 ano de serviço: 
• Saldo de salário; 
• Salário-família proporcional; 
• 13º salário proporcional com adicionais; 
• Férias vencidas proporcionais com adicionais; 
• FGTS (é depositado e não pode ser sacado); 
• Desconto do aviso-prévio, caso não tenha comunicado ao empregador com 
antecedência. 
 
Com menos de 1 ano de serviço: 
• Saldo de salário; 
• Salário-família proporcional; 
• 13º salário proporcional com adicionais; 
• Desconto do aviso-prévio, caso não tenha comunicado ao empregador com 
antecedência; 
• Férias proporcionais com adicionais (Resolução TST 121/2003 de 21/11/2003); 
• FGTS (é depositado e não pode ser sacado); 
 
Falecimento: 
• Saldo de salário; 
• Salário-família proporcional; 
• 13º proporcional com adicionais; 
• Férias vencidas proporcionais com adicionais; 
• FGTS da rescisão é depositado em banco através da GRRF. 
 
Rescisão antecipada pelo empregador: 
• Saldo de salário; 
• Multa e FGTS depositados em banco; 
• Indenização de metade dos dias que faltavam para o término do contrato; 
• Férias proporcionais; 
• 13º proporcional; 
• Salário-família proporcional. 
 
Rescisão antecipada pelo empregado: 
• Saldo de salário; 
• FGTS da rescisão é depositado e não pode ser sacado; 
• Férias proporcionais com adicionais; 
• Indenização ao empregador no valor correspondente à metade dos dias que faltavam 
para o término do contrato; 
• 13º proporcional; 
• Salário-família proporcional. 
 
Término do contrato de trabalho: 
• Saldo de salário; 
• FGTS depositado em banco; 
• Salário-família proporcional; 
• Férias proporcionais; 
• 13º proporcional. 
 
Momento de Reflexão 
 Reiteramos a importância do contratante conhecer e garantir os direitos trabalhistas. 
Isso porque muitos desses benefícios são reconhecidos em lei para garantir o bem-estar, a saúde 
e a dignidade do trabalhador, evitando possíveis frustrações para ambos. 
 
 Dentre as modalidades demissionais que você acabou de ver, há ainda mais uma, talvez 
a mais comum. Você sabe qual é? Acompanhe o infográfico a seguir para conhecê-la. 
 
Direitos do Trabalhador em Caso de Dispensa sem Justa Causa 
 Embora nem todos os consumidores passem pelo mesmo meio de compras, muitos 
utilizam um processo fixo. 
 
Aposentadoria 
 Para concluir, é importante esclarecer alguns aspectos sobre o processo de 
aposentadoria. Saiba que aposentar-se nem sempre significa a finalização do contrato de 
trabalho. O empregado pode permanecer na empresa fazendo jus ao saque do FGTS e às cotas 
do PISsomente com a carta de concessão do benefício fornecida pela Previdência Social. 
 Caso o empregador deseje a dispensa, esta deve ser feita seguindo o mesmo padrão da 
rescisão sem justa causa. 
 
 
 
 
Nesta unidade você conheceu os direitos básicos do empregado em caso de rescisão. 
Relembre o que foi visto: 
 
• Ao contratante é de suma importância se qualificar corretamente sobre a espécie de 
rescisão do contrato de trabalho, a fim de apontar corretamente os direitos garantidos 
ao empregado. 
• Aposentar-se nem sempre significa a finalização do contrato de trabalho. O empregado 
pode permanecer na empresa fazendo jus ao saque do FGTS e às cotas do PIS somente 
com a carta de concessão do benefício fornecida pela Previdência Social. 
Módulo 4 
Desenvolvimento e incentivo ao trabalho 
 O grande desafio na retenção de talentos nas empresas, e que é enfrentado diariamente 
por muitos profissionais, é como manter a motivação no trabalho em alta. Esse problema não é 
só do funcionário, mas principalmente do empregador. Portanto, o foco deste módulo é mostrar 
como os benefícios podem colaborar nesse processo, como, por exemplo, a participação nos 
resultados, que é um instrumento de integração entre o capital e o trabalho, e um incentivo à 
produtividade. 
 
 Além disso, você verá informações importantes sobre segurança, medicina do trabalho 
e a importância em manter tudo muito bem arquivado e organizado para uma eventual visita 
de fiscais previdenciários, fundiários ou trabalhistas em sua empresa. 
 
 Em uma empresa moderna, os funcionários precisam ter a responsabilidade e o direito 
de participar dos resultados da empresa. Participação nos resultados corresponde a uma técnica 
de remuneração variável, que compromete o colaborador com metas e objetivos da 
organização. 
 Unidade 1 
Participação nos resultados 
 A Participação de Lucros e Resultados (PLR) pode ser um importante instrumento de 
integração entre o capital e o trabalho e pode ser vista uma mola propulsora no incentivo à 
produtividade. Como é uma política de remuneração variável utilizada nas empresas e trata-se 
de um sistema de recompensa baseado em metas, estimula os colaboradores a cumprirem essas 
metas. 
 Logo, é uma ferramenta fundamental para contornar as dificuldades de retenção de 
talentos e manter colaboradores motivados e comprometidos. Por isso, nessa unidade você 
compreenderá como funciona a participação nos resultados de um empreendimento. 
 
Participação nos Resultados da empresa 
 Atualmente, a participação nos lucros é considerada uma excelente ferramenta na 
obtenção de produtividade, qualidade e satisfação do cliente. Isso acontece, tendo em vista o 
interesse do empregado em aumentar seus ganhos com base nos resultados alcançados no 
desempenho de seu trabalho. 
 É uma forma de partilhar os lucros obtidos pela empresa com os empregados, podendo 
gerar um acréscimo de motivação, comprometimento e produtividade dos empregados. 
 
 Para o sistema, devem ser traçadas regras claras e que sejam do conhecimento de todos. 
Os valores não poderão ser distribuídos em períodos inferiores ao semestre e sobre eles incidirá 
o IRRF da tabela vigente. 
 A empresa poderá implementar este sistema uma vez que os empregados escolham 
uma comissão para representá-los. É recomendada a participação dos sindicatos para que tudo 
seja feito sem fraudes. 
A Lei nº 10.101/00 é que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros. 
Nesta unidade você compreendeu como funciona a participação nos resultados de um 
empreendimento. Relembre o que foi visto: 
 
• Atualmente, a participação nos lucros é considerada uma excelente ferramenta na 
obtenção de produtividade, qualidade e satisfação do cliente. 
• A aplicação da Participação nos Lucros e Resultados da empresa é regulamentada pela 
LEI No 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000. 
 Unidade 2 
Segurança e medicina no trabalho 
 Para que o trabalhador tenha condições de prestar serviços para determinada empresa, 
certas precauções com relação a sua saúde e segurança precisam ser tomadas. Por isso, nessa 
unidade, você irá conhecer informações importantes sobre segurança e medicina no trabalho. 
 
Segurança e medicina no trabalho 
 Proporcionar aos seus empregados saúde e segurança é primordial para um negócio de 
sucesso. Os estabelecimentos industriais só poderão dar início às suas atividades após a 
inspeção e aprovação das instalações pela autoridade competente em matéria de segurança e 
medicina do trabalho. Desta forma, há um capítulo separado na CLT destinado à área de 
segurança e medicina do trabalho. 
 
 Foram criados também órgãos específicos responsáveis por fiscalizar, orientar e 
penalizar, se necessário, as atividades relativas à área, tais como a Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes (CIPA), que tem como finalidade identificar situações que possam trazer 
riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, e cujas normas devem estar de acordo com 
o ato normativo do Ministério do Trabalho. 
 Existem também outras normas que regulamentam a segurança e a medicina do 
trabalho dentro de uma empresa. 
 
Normas regulamentadoras 
 Seguir as normas de segurança do trabalho da sua empresa é fundamental para 
resguardar os funcionários, evitando acidentes de trabalho e garantindo a segurança jurídica do 
seu negócio. Clique nas abas e conheça as principais Normas Regulamentadoras do Sistema de 
Segurança e Medicina do Trabalho. 
EPI – Equipamento de Proteção Individual 
 É dever da empresa oferecer gratuitamente os equipamentos de proteção. Os materiais 
devem estar em perfeito estado de conservação e funcionamento, e certificados pelo Ministério 
do Trabalho. 
 
PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional 
 Este programa tem o objetivo de prevenção, pois realiza o diagnóstico precoce dos 
problemas de saúde relacionados ao trabalho. Também constata a existência de doenças 
profissionais ou danos irreversíveis à saúde. 
 
PPRA – Programa de Prevenção a Riscos Ambientais 
 O PPRA visa à prevenção da saúde e da integridade dos trabalhadores através da 
fiscalização de riscos ambientais que existam ou venham a existir no ambiente de trabalho. 
 
PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário 
 O PPP refere-se a um formulário onde é traçado todo histórico do empregado – dados 
da empresa, atividade que exerce, agentes nocivos ao qual é exposto, intensidade e 
concentração do agente e exames médicos realizados. 
 
Momento de Reflexão 
 Você sabia que as normas de segurança e medicina no trabalho podem influenciar a 
folha de pagamento dos funcionários? 
 Atividades insalubres, que exponham o empregado a agentes nocivos à sua saúde, têm 
um adicional de insalubridade que pode variar entre 10%, 20% e 40% do salário mínimo. 
 Já as atividades perigosas, que envolvem risco acentuado, dão ao empregado o direito 
de receber o adicional de periculosidade de 30% do seu salário efetivo. 
 
Nesta unidade você recebeu informações importantes sobre segurança e medicina no 
trabalho. Relembre o que foi visto: 
 
• Os estabelecimentos industriais só poderão dar início às suas atividades após a inspeção 
e aprovação das instalações pela autoridade competente em matéria de segurança e 
medicina do trabalho. 
• O PPP refere-se a um formulário onde é traçado todo histórico do empregado (dados da 
empresa, atividade que exerce, agentes nocivos ao qual é exposto, intensidade e 
concentração do agente e exames médicos realizados). 
 Unidade 3 
Fiscalização, relatórios anuais e benefícios 
 Estar à frente de uma empresa não é tarefa fácil, é preciso ter tudo muito bem arquivado 
e organizado, pois a qualquer momento pode-se receber a visita de um fiscal previdenciário, 
fundiário ou trabalhista. Nessa unidade, você irá conhecer informações importantes sobre 
fiscalização, relatórios anuais e benefícios para os funcionários. 
 
Arquivando os documentos da empresa 
Você tem o hábito de guardar os documentos do seu empreendimento? 
 
 O prazo deguarda dos documentos de uma empresa depende do tipo, se é tributário 
ou trabalhista, e da norma legal que exige sua exibição, especialmente para fins de fiscalização 
e cobrança de eventual dívida. 
 Estes documentos devem ser guardados para uma eventual visita de fiscalização. Clique 
no botão abaixo e conheça os prazos para o arquivamento deles e, em seguida, conheça os tipos 
de relatórios anuais. 
 
Prazo para arquivamento de documentos 
Documentos Prazos 
FGTS 30 anos 
PIS-PASEP, cadastro pagamento e RAIS 10 anos 
Convênios de Salário-Educação 10 anos 
Ficha de Salário-Maternidade e atestados 5 anos 
Documentos referentes ao Salário-família 10 anos 
Guias de contribuição sindical 5 anos 
DIRF, DARF e documentos do imposto de renda 5 anos 
Recibos de entrega de Comunicação de Dispensa 5 anos 
Relatórios de acidente de trabalho e doenças ocupacionais 5 anos 
Folhas de votação da CIPA 3 anos 
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 3 anos 
Documentação dos empregados durante o emprego (de confecção da 
folha de pagamento) 
5 anos e 2 anos após 
saída. 
 
 
PARA SEMPRE 
Registro de Empregados; Exames médicos; Declaração de Instação do livro de atlas da CIPA; 
Ficha de análise de acidentes de trabalho; Cópia do anexo I enviado à DRT; Registro de segurança 
de cadeiras; Folha de pagamento; Guias de previdência Social (GPS); Livro de registro de 
inspeção. 
 
Relatórios anuais 
 Os relatórios anuais devem ser entregues anualmente de acordo com a data do órgão 
competente. Clique nas abas para conhecê-los e em seguida veja os tipos de benefícios que 
podem ser concedidos aos empregados. 
RAIS - Relação Anual de Informações Sociais: 
Informações de valores recebidos pelos empregados mês a mês para base do FGTS. 
DIRF - Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte: 
Informações de valores recebidos pelos empregados mês a mês para base do Imposto de Renda. 
Informe de rendimentos: 
Formulário entregue aos empregados e prestadores de serviços com todas as informações sobre 
seus rendimentos anuais: pagamentos, salários, férias, 13º salário e indenizações. 
 
Benefícios aos empregados 
 Benefícios são uma excelente alternativa para que as empresas retenham e conquistem 
seus colaboradores. Dentro de um mercado cada vez mais competitivo, empresas que não 
oferecem benefícios aos funcionários perdem boas oportunidades na hora da contratação e 
podem se prejudicar com altas taxas de rotatividade. 
• Programas de treinamentos constantes para aprimorar as competências de seus 
funcionários; 
• Pagamento parcial ou integral dos estudos dos funcionários com o objetivo de 
especialização da mão de obra e seu desenvolvimento pessoal; 
• Promoção de ações que incentivem a educação alimentar e a prática de atividades 
físicas, mediante palestras, formação de grupos e convênio com nutricionista e 
academia, onde os empregados teriam acompanhamento e descontos; 
• Implementação de planos de previdência privada para os empregados; 
• Disponibilizar um motoboy para eventuais necessidades particulares, como realizar 
pagamentos bancários pessoais, assim não haveria a necessidade de perder tempo em 
filas, entre outras conveniências. 
 
Momento de Reflexão 
Você sabia que atualmente a gestão de pessoas e a retenção de talentos é um dos aspectos 
mais relevantes nas empresas? 
 Por isso, além de conhecer os benefícios obrigatórios e opcionais, é interessante que o 
empresário faça um planejamento definindo as estratégias e quais os resultados espera receber 
na hora de oferecê-los. Acompanhar e conhecer sua equipe, além de envolvê-los nesse processo 
pode ser um facilitador. 
 
Nesta unidade você recebeu informações importantes sobre fiscalização, relatórios anuais e 
benefícios. Relembre o que foi visto: 
 
• O prazo de guarda dos documentos de uma empresa depende do tipo, se é tributário 
ou trabalhista, e da norma legal que exige sua exibição, especialmente para fins de 
fiscalização e cobrança de eventual dívida. 
• Os relatórios anuais devem ser entregues anualmente de acordo com a data do órgão 
competente. 
• Benefícios são uma excelente alternativa para que as empresas retenham e conquistem 
seus colaboradores.