cultura organizacional'

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1.
		Os benefícios proporcionados pelas empresas aos funcionários não têm demonstrado uma influência muito forte sobre o nível de satisfação global dos pesquisados. Mas é importante lembrar o caráter "higiênico" dos mesmos - considerando a teoria de Herzberg, ou seja, eles contribuem para eliminar a desmotivação. Pesquisa de caráter nacional (ABRH, 1999) mostrou que parcela significativa dos funcionários não valorizam os benefícios proporcionados pelas respectivas empresas, tendo sido apontado como uma das causas o fato de as organizações não saberem comunicar adequadamente as vantagens que proporcionam aos que nelas trabalham. Logo, se proporcionar ¿benefícios¿ não caracteriza um estímulo impactante para o bom clima na Organização, segundo o que estudamos, por quê dizemos que a Gestão do Clima está preocupada com a qualidade de vida dos trabalhadores?
	
	
	
	Porque o ambiente de trabalho não deve permitir que os indivíduos sintam satisfação com os diferentes aspectos da empresa que influenciam a sua qualidade de vida no trabalho.
	
	
	Porque é nas empresas onde os trabalhadores permanecem a menor parte do tempo em que estão acordados.
	
	
	Porque é importante proporcionar a eles um ambiente onde as pessoas sintam-se à vontade e estejam satisfeitos com as suas relações pessoais.
	
	
	Porque a manutenção de um bom ambiente de trabalho deve apenas ser interesse da empresa.
	
	
	Porque o ambiente de trabalho deve dificultar que os indivíduos sintam satisfação com os diferentes aspectos da empresa que influenciam a sua qualidade de vida no trabalho,
	
		2.
		Diversos autores buscaram conceituar Clima Organizacional envolvendo palavras como: qualidade, comportamento, percepção, atitude, atmosfera, ambiente, dentre outras. Cada uma dessas palavras pode ser vista em pelo menos um dos conceitos descritos nas alternativas propostas a seguir. Contudo, a alternativa que representa o conceito de clima organizacional de forma equivocada é: 
	
	
	
	Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, experimentada pelos membros da organização.
	
	
	Impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho.
	
	
	Conjunto de valores, atitudes e padrão de comportamento, formais e informais, existente em uma organização, não se confundindo, portanto, com o conceito de cultura da organização.
	
	
	Atmosfera psicológica que envolve a relação entre empresa e seus empregados, num dado momento.
	
	
	É como um perfume que, mesmo sem identificar seus ingredientes, é possível perceber seus efeitos.
	
		3.
		São características do clima organizacional, exceto:
	
	
	
	Trabalhar dedicadamente como verdadeiras equipes
	
	
	Absoluta honestidade e integridade em tudo o que todos dizem e fazem
	
	
	Comunicação ampla em toda a organização em todos os sentidos
	
	
	Existência de real interesse em trazer à tona os problemas e em resolvê-los
	
	
	Superiores sem interesse em ouvir o ponto de vista dos subordinados
	
		4.
		Pode-se afirmar sobre o Clima Organizacional:
	
	
	
	Tem origem nas Teorias presentes no Enfoque Sistêmico.
	
	
	Faz parte dos indicadores presentes no Controle Estatístico da Qualidade.
	
	
	Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
	
	
	Baseia-se nas ideias desenvolvidas por Taylor em sua Administração Científica.
	
	
	Não exerce influência sobre o desempenho organizacional.
	
		5.
		Cultura e Clima Organizacional andam juntos. Enquanto Cultura Organizacional é o conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, mitos, tabus, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização, o Clima Organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação ou insatisfação dos membros de uma empresa, num dado momento. Veja as afirmativas que seguem:
I) Valores: representam a importância que as organizações dão a determinadas coisas, como, por exemplo, certos comportamentos ou posicionamentos.
II) Mitos: geralmente focalizam questões que não são bem-vistas pela organização.
III) O clima está para as organizações, assim como a personalidade está para as pessoas; define o modo de ser de uma organização.
IV) Tabus: geralmente utilizadas para reforçar certas crenças organizacionais.
Analisadas as afirmativas, assinale a opção correta:
	
	
	
	As afirmativas I, II e III são verdadeiras.
	
	
	As afirmativas I, III e IV são falsas.
	
	
	Todas são verdadeiras.
	
	
	As afirmativas I, III e IV são verdadeiras.
	
	
	As afirmativas II, III e IV são falsas.
	
		6.
		O clima organizacional refere-se às interpretações
	
	
	
	dos profissionais de recursos humanos em relação à prática de gestão.
	
	
	da direção em relação as políticas vigentes.
	
	
	do indivíduo e do grupo de certas características ou eventos.
	
	
	do grupo para com o nível de engajamento para com as ações sociais.
	
	
	das necessidades dos colaboradores perante as políticas de recursos humanos praticadas no mercado.
	
		7.
		A Cultura é um complexo coletivo feito de ¿representações mentais¿ que ligam o imaterial ao material¿. Aktouf (1994). Considerando o ICEBERG ORGANIZACIONAL que descreve a Cultura como: Cultura Patente (estruturas de superfície ¿ aspectos visíveis) e Cultura Latente (estruturas profundas ¿ aspectos invisíveis). Identifique abaixo a alternativa que melhor corresponde a Cultura Latente:
	
	
	
	Percepções, Atitudes, Sentimentos, Valores, Interações Informais, Normas de Grupo.
	
	
	Objetivos, Atitudes, Sentimentos, Estrutura, Tecnologia, Politicas e Procedimentos.
	
	
	Interações Informais, Recursos Financeiros, Objetivos, Tecnologia, Estrutura, Sentimentos.
	
	
	Valores, Sentimentos, Normas de Grupo, Recursos Financeiros, Estrutura.
	
	
	Valores, Tecnologia, Objetivos, Percepções, Politicas e Procedimentos.
	
		8.
		Ainda sobre o tema cultura organizacional, marque abaixo a alternativa CORRETA:
	
	
	
	A cultura organizacional é flexível; pode modificar-se face às necessidades internas e externas. Ela é composta de crenças e valores facilmente identificáveis e, uma vez que são conhecidos, basta promover as mudanças necessárias.
	
	
	A análise de cultura descobre aquelas características mais conhecidas da organização; pode ser levantada rapidamente com o uso de questionários já desenvolvidos e comercializados para esse fim.
	
	
	Todos os processos organizacionais sofrem influência da cultura interna da organização. Dessa forma, para que se projetem estratégias de intervenção, deve-se considerar o ajuste aos padrões existentes, evitando-se mudanças bruscas, que possam gerar resistências maiores por parte da estrutura organizacional.
	
	
	Considerar dados sobre a cultura, em um processo de diagnóstico, é um aspecto secundário, visto que eles são muito variados e definidos pelos clima temporário que influencia as organizações.
	
	
	Em um processo de diagnóstico, é fundamental a análise atenta da cultura organizacional, considerando-se que ela é expressa essencialmente pelos dirigentes da organização e apoia-se em fatos concretos e mensuráveis.