1 DIREITO DO TRABALHO - MÓDULO I PARTE GERAL - PÓS EM TRABALHO

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Autora: Vanessa Souza
MÓDULO I – PARTE GERAL
Pós-Graduação “Lato Sensu” Em Direito Do Trabalho E Direito Processual Do Trabalho DIREITO DO TRABALHO
Sumário
INFORMAÇÕES GERAIS	2
MÓDULO I – PARTE GERAL	3
1.	História - Surgimento do Direito do Trabalho	3
1.1.	Princípios	3
1.2.	Dados Históricos	4
1.3.	Quadro Geral	6
1.4.	Brasil - Situação Jurídica Atual	6
1.	Princípios, Conceito E Fontes Do Direito Do Trabalho	8
1.1.	Princípios	8
1.1.1.	Princípio Protetor	9
2.1.2.	Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos	9
2.1.3.	Princípio da Verdade Material	10
2.1.4.	Princípio da Condição Mais Benéfica	11
2.1.5.	Princípio da Norma Mais Favorável	11
2.2.	Princípios - Função	12
2.3.	Conceito	13
2.3.1.	Direito do Trabalho. Conceito	13
2.4.	Fontes	14
2.4.1.	Fonte Material: Plano Físico.	14
2.4.2.	Fontes Formais: Plano Jurídico	14
3.	Contrato de Trabalho	15
3.1. Características do Contrato de Trabalho	15
4.	Interpretação Da Norma Jurídica	15
4.1. Introdução	16
4.2. Interpretação da norma jurídica - Classificações	17
4.2.1. Interpretação da norma jurídica - Intérprete	18
4.2.2. Interpretação da norma jurídica - Forma.	20
1.5.	4.2.3. Interpretação da norma jurídica – Extensão	27
4.2.4. Interpretação da norma jurídica – Prática	27
5.	Integração Da Norma Jurídica	29
6.	Aplicação Da Lei No Tempo	34
INFORMAÇÕES GERAIS
PÓS EM TRABALHO E PROCESSO - TURMA ON-LINE 04 (2018.1)
ATUALIZADO COM A REFORMA TRABALHISTA E MP 808/2017
ORIENTADOR TCC: PROF. JOSEVAL MARTINS VIANA
E-mail: joseval@legale.com.br
- Artigo Cientifico 
Dúvidas: trabalho@legale.com.br
PROF. ANTERO ARANTES MARTINS
· INDICAÇÃO DE LIVROS: 
Lições Preliminares de Direito - Miguel Reale
Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho - Amauri Mascaro Nascimento
PROF. CUSTÓDIO NOGUEIRA
E‐mail: g.custodio@uol.com.br 
Facebook: b.com/custodio.nogueira 
Site: custodionogueira.com.br
MÓDULO I – PARTE GERAL
Aula 01 - 26/02/2018
Prof. Antero Arantes Martins
1. História - Surgimento do Direito do Trabalho
1.1. Princípios
Princípios são enunciações normativas que possuem um valor genérico, destinados a orientar e condicionar a compreensão do ordenamento jurídico, seja para sua aplicação, seja para a criação de novas normas. 
Alguns princípios encontram-se implícitos na lei, outros, por não serem tão relevantes ou aceitos majoritariamente são meramente doutrinários. Miguel Reale aduz que: 
“Princípios são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, a aplicação e integração ou mesmo para a elaboração de novas normas. São verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis”. 
Ou seja, é possível dizer que os princípios inspiram a criação de uma norma, bem como sua aplicação, instruindo o legislador e seu aplicador.
Em nossa cultura jurídica, há uma tendência em relegar os Princípios a um segundo plano, como fonte subsidiária do direito, elegendo a norma jurídica como fonte primária:
“Art.8º-As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela (...) e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e,(...)”
Se os Princípios são verdades fundamentais que sustentam este ramo de ciência (Direito do Trabalho), evidente que estas verdades não podem ser confrontadas por normas legais ou contratuais.
Daí se concluir que os Princípios devem ser as fontes primárias do Direito do Trabalho e, por consequência, fundamental é o seu estudo.
O maior Princípio do Direito do Trabalho é o Princípio Protetor que enuncia: Nas relações de trabalho subordinado o empregado é hipossuficiente e precisa de proteção.
Esta é uma verdade. Resta saber se esta verdade é “evidente” ou foi empiricamente constatada.
Para tanto, veremos alguns DADOS HISTÓRICOS.
1.2. Dados Históricos
a) 1ª Fase: Causas do surgimento:
– Revolução Francesa. Liberdade, igualdade e fraternidade. Não intervenção. Liberdade e igualdade ao contratar.
– Revolução Industrial: Novo modelo de relação de trabalho. Surge o denominado Capitalismo “Selvagem”. Visa-se o lucro. Piora gradativa das condições da classe proletariada: Desemprego; Baixos salários; utilização da mão-de-obra feminina e infantil; acidentes de trabalho, extensas jornadas.
– Primeira reação: Grêmios 
– Manifesto Comunista (1848) 
– Enciclica “Rerum Novarum” (1891)[footnoteRef:1] [1: Rerum Novarum. Rerum Novarum: sobre a condição dos operários (em português, "Das Coisas Novas") é uma encíclica escrita pelo Papa Leão XIII a 15 de maio de 1891.] 
– Retratam a chamada “questão social” que resulta da não intervenção do Estado Liberal nestas relações.
b) 2ª Fase: Surgimento:
– Estado intervém através da edição de leis que limitam a liberdade de contratar.
– Reação ao comunismo proposto por Marx (1848) e aos apelos da Igreja (1891).
–Primeiras Leis: “Legislação Industrial”
–Dificuldade de classificação doutrinária deste contrato nos moldes da Lei Civil (compra e venda, locação, mandato, etc.). Necessidade de destacar do Direito Civil.
c) 3ª Fase: Consolidação:
– Proliferação de legislação específica no campo do trabalho e no campo previdenciário.
– Constitucionalismo Trabalhista: México (1.917) e Alemanha (1.919)
– Criação da OIT (1.919)[footnoteRef:2] – Brasil é membro fundador da OIT [2: Organização Internacional do Trabalho] 
– Grande interesse para o Brasil: “Carta de lavoro” (Itália,1.927).
– CLT (1.943)
–Constituição Federal (1.988).
d) 4ª Fase: Mudança de paradigmas
– 1.980: Alteração do pensamento político Mundial. EUA e Inglaterra. Neoliberalismo. URSS: Fim do regime (e da ameaça) comunista.
– Globalização. Circulação de capital. Busca de condições mais favoráveis à produção.
– Revolução Tecnológica: Desemprego estrutural. Enfraquecimento dos Sindicatos.
– Flexibilização.
1.3. Quadro Geral
	
	ESTADO LIBERAL
	ESTADO D BEM ESTAR SOCIAL
	ESTADO NEOLIBERAL (em transição)
	PENSAMENTO POLITICO
	Liberalismo 
“Estado com braços cruzados”
	Intervencionismo
	Neoliberalismo
	PENSAMENTO ECONÔMICO
	Capitalismo Selvagem 
”lucro sem se preocupar com os meios”
	Capitalismo Social
	Globalização
	PRESSUPOSTO
	Igualdade
	Desigualdade
	Igualdade Coletiva
	INSTRUMENTO
	Contrato
	Lei
	Contrato Coletivo
1.4. Brasil - Situação Jurídica Atual
a) A CF vigente estabelece: A pessoa humana no centro da ordem jurídica;
b) A primazia do valor do trabalho em seus fundamentos. Vejamos:
c) Art.1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...] IV- os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
d) Art.3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: [...] III – erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;
e) Art.5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo – se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
f) Art.7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
g) Art.170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: [...] III – função social da propriedade; [...] VII – redução das desigualdades regionais e sociais; VIII – busca do pleno emprego;
h) Art.193. A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.
– Estas são as diretrizes constitucionais básicasda sociedade brasileira.
– O art. 7º da CF é considerado cláusula pétrea, não suscetível de alteração via emenda.
– Assim, ainda que os ares do neoliberalismo soprem para o nosso país, não é possível a alteração do modelo “intervencionista” vigentes em a promulgação de nova Constituição.
– Ademais, o Brasil é signatário do Pacto de San José, a Convenção Interamericana de Direitos Humanos que estabelece que os regimes jurídicos são sempre progressivos em relação aos direitos humanos concedidos aos cidadãos dos países signatários.
– A Lei 13.467/2017 conhecida como “reforma trabalhista” foi promulgada levando em consideração a tendência histórica atual.
– Entretanto, a não intervenção do Estado e a liberdade na contratação o acarreta na precarização do trabalho, como a história nos ensina.
– Ademais, a construção constitucional destes últimos dois séculos impede, ou ao menos deveria impedir, o retorno deste estado de coisas.
Princípios, Conceito E Fontes Do Direito Do Trabalho
Aula 02 - 28/02/2018
Prof. Antero Arantes Martins
1.1. Princípios
1.1.1. Princípio Protetor
Se as partes são desiguais é preciso que sejam tratadas de forma desigual em sentido contrário, afim de encontrar a igualdade jurídica.
Isonomia: Tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais na medida de sua desigualdade
Evidentemente que o Direito do Trabalho considera a proporção de subordinação jurídica, excluindo algumas regras protetivas dos “altos empregados”.
Também na interpretação da manifestação de vontade de cada qual há que se considerar o grau de subordinação.
2.1.2. Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
Permitir que o empregado pudesse renunciar aos direitos que lhe são assegurados pelo ordenamento jurídico seria tornar inócuo todo o esforço protetivo. A condição de inferioridade do empregado na contratação não autoriza a validação de manifestações de vontade contrárias ao mínimo garantido no ordenamento jurídico.
Art.444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Existem, entretanto, exceções legais. Situações em que o empregado pode, por contrato individual, minorar a proteção legal. Exemplos: aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art.444 [...] Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art.611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Art.59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2(duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou(...)
Art.462,§1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Art.469,§1º -Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados(...) e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,(...).
As hipóteses, entretanto, como exceção que são, devem ser aplicadas restritivamente.
Não há validade, assim, em cláusulas contratuais que tenha por objetivo restringir ou invalidar a aplicação das normas protetivas.
Art.9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados como objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
2.1.3. Princípio da Verdade Material
O Contrato de trabalho é um contrato - realidade. 
Suas “cláusulas” são escritas no cotidiano do exercício do contrato.
Esta realidade “material” prevalece sobre qualquer verdade “formal”.
Assim não fosse, fácil seria, por via oblíqua, afastar a incidência das normas protetivas nas relações de emprego. Ex: Contrato de trabalho autônomo
2.1.4. Princípio da Condição Mais Benéfica
Aplicável a um conflito de fatos, ou seja, de situações reais.
Justamente por ser um contrato-realidade, as condições contratuais são estabelecidas no cotidiano, através do exercício do próprio contrato. Num conflito entre duas ou mais situações, prevalece a mais favorável.
Art.468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
2.1.5. Princípio da Norma Mais Favorável
Aplicável a um conflito de normas, ou seja, quando forem aplicáveis à situação fática mais de um regramento jurídico.
Torna relativa a pirâmide de Kelsen.
É preciso que ambos sejam aplicáveis ao fato.
Não se aplica quando a norma superior for proibitiva.
Exceção quanto à flexibilização.
Interpretar os incisos do art.7º da CF segundo o regramento contido no caput.
Art.7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Está claro, assim, que as normas de Direito do Trabalho garantem um mínimo de direito e não um máximo de direito, de sorte que normas futuras, ainda que inferiores, podem ampliar sua garantia sem se tornar em inválidas.
A flexibilização, como vimos, é a possibilidade de negociação coletiva “inpejus”, ou seja, piorando a condição prevista.
Esta teoria colide frontalmente com o Princípio da Norma Mais Favorável e como caput do art.7º da CF retro transcrito.
Logo, o instituto deveria ser interpretado sempre de forma restritiva e somente quando expressamente e autorizado (art.7º,VI, XIII e XIV,CF).
Art.611 – A da CLT, entretanto, caminha em sentido contrário.
Explicita hipótese em que a negociação coletiva prevalece sobre a Lei (negociado sobre legislado), além de outras.
O art.611 – B fixa em rol taxativo o que não pode ser negociado.
2.2. Princípios - Função
A função primordial dos Princípios é, sem dúvida, a de orientação do operador da ciência respectiva na utilização de seus institutos e instrumentos.
No caso do direito, sua função é indicar as premissas de interpretação das normas jurídicas e sua aplicabilidade.
No caso específico do Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho, os Princípios têm, ainda, uma outra função importantíssima. Funcionam como verdadeiros FILTROS na aplicação de legislação extravagante, o que, infelizmente, é muitas vezes esquecido pelos operadores do direito.
Ainda que a Lei13.467/2017 tenha alterado a redação do parágrafo único do art.8º da CLT, a compatibilidade principiológica não deixará de ser verificada na aplicação do direito comum ao direito do trabalho, porque os princípios são fontes de orientação e aplicação do próprio sistema.
A aplicação das regras de Direito Comum somente será admitida no Direito do Trabalho se houver omissão das normas trabalhistas e se o regramento que se pretende aplicar for compatível com os Princípios fundamentais do Direito do Trabalho.
Não se perca de vista que o Direito Civil tem, na maioria das vezes, o pressuposto de igualdade entre as partes contratantes. Toda norma que tenha este pressuposto é inaplicável ao Direito do Trabalho por violação ao Princípio Protetor que enuncia a desigualdade entre os contratantes.
2.3. Conceito
Ser humano é social. Vive em comunidade.
Entretanto, mantém a sua individualidade.
Resultado: Colidem as esferas de interesse a atuação.
Estado organizado tem por finalidade emitir normas de regramento de conduta social visando evitar ou minimizar os efeitos destes conflitos comportamentais, criando a possibilidade de que sejam exigidos determinados comportamentos para determinadas situações de fato.
O Direito, portanto, requer a existência de um fato, mas não qual quer fato, e sim um fato que tenha valor para a sociedade. A integração normativadeste valor ao fato é que cria o direito.
2.3.1. Direito do Trabalho. Conceito
Maria Helena Diniz: “Ordenação Heterônoma das relações sociais, baseada numa integração normativa de fatos e valores”.
O Professor. Amauri Mascaro Nascimento define: “Direito do trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinamos seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, sua estrutura e atividade”.[footnoteRef:3] [3: (AMAURI MASCARO DO NASCIMENTO, Curso de Direito do Trabalho, Editora Saraiva –18ª edição – 2003,p.170).] 
2.4. Fontes
Fonte: Metáfora: Onde surge o direito.
2.4.1. Fonte Material: Plano Físico.
Sociológica: Crescimento e concentração da produção industrial. Deslocamento da população para os grandes centros;
Filosófica: Proteção à dignidade humana. Condição do trabalhador como condição inerente e indissociável da condição humana.
Econômica: Pressão reivindicadora que a classe operária exerce sobre a classe patronal por melhoria nas condições de trabalho.
2.4.2. Fontes Formais: Plano Jurídico 
Heterônomas:
· Legislativas: CF, Leis Complementares, Leis Ordinárias, Decretos Legislativos.[footnoteRef:4] [4: Convenção no 132 da Organização Internacional do Trabalho - OIT sobre Férias Anuais Remuneradas] 
· Executivas: Decretos-Lei; Medidas Provisórias; Regulamentos do executivo (Decretos, Portarias, ordens de serviço, etc)
· Judiciárias: Sentenças normativas. Jurisprudência
· Empregador: Regimento interno imposto
Autônomas: 
· Convenção coletiva;
· Acordo Coletivo;
· Regimento interno discutido;
· Contrato Individual de Trabalho;
· Usos e costumes.
3. Contrato de Trabalho
3.1. Características do Contrato de Trabalho
a) Bilateralidade: O contrato de trabalho é bilateral porque requer a manifestação de vontade das duas partes.
b) Onerosidade: O contrato de trabalho é oneroso porque há obrigações para as duas partes. A principal obrigação do empregador é pagar salário (obrigação de dar). A principal obrigação do empregado é prestar serviços (obrigação de fazer).
c) Comutatividade: O contrato de trabalho encerra obrigações opostas e equivalentes.
d) Informalidade: O contrato de trabalho é informal, ou seja, não requer forma específica.
· Pode ser expresso ou tácito.
· Expresso: A manifestação de vontade é exteriorizada na forma escrita ou verbal.
· Tácito: A manifestação de vontade não é exteriorizada, sendo captada através da prática reiterada (hábito).
e) Personalíssimo: O contrato de trabalho é personalíssimo na figura do empregado, que não pode se fazer substituir.
f) Trato Sucessivo: Não se encerra como cumprimento da obrigação. Renova-se no tempo.
4. Interpretação Da Norma Jurídica
Aula 03 - 05/03/2018
Prof. Antero Arantes Martins
4.1. Introdução
A norma jurídica, como produto cultural (e não natural), demanda uma análise na busca de seu significado.
Tal como acontece com desenhos, quadros, esculturas, também acontece com os textos escritos. As palavras são símbolos que, reunidos, formam um resultado cujo significado precisa ser descoberto.
E porque deve conter elevado grau de generalidade, afim de alcançar múltiplas relações sociais, as normas jurídicas demandam a necessidade de fixação de seu conteúdo.
Para isto é necessário, inicialmente, fixar as regras gerais que orientarão esta atividade. Estas regras gerais são os postulados hermenêuticos.
Os postulados hermenêuticos constitucionais tem por finalidade orientara interpretação da norma jurídica infraconstitucional à luz da Constituição Federal.
A atividade do intérprete é uma atividade humana, posto que a própria ciência jurídica é humana e não exata.
A interpretação não é, portanto, algo exato que produz sempre o mesmo resultado.
A própria escolha dos postulados hermenêuticos e a priorização do(s) método(s) de interpretação é subjetiva, ou seja, não pode ser dissociada do sujeito que realiza a interpretação, sua história devida, seus valores e sua visão de mundo.
No Brasil há uma tendência a dizer que a interpretação deve ser objetiva, matemática, posto que o direito é a norma e a norma é exata.
Esta é uma equivocada visão da teoria pura do direito de Kelsen, pois o próprio autor admitia que, embora direito fosse norma, a interpretação da norma depende das escolhas aqui mencionadas.
A própria afirmação no sentido de que não se pode atribuir valor à norma já é, em si mesma, uma escolha.
O objetivo desta introdução é mostrar que a Lei não é inexorável e nem tem sentido único.
Como produto cultural, a lei não pode alterar a natureza das coisas.
A Lei não pode ter significado diverso das verdades (ou assertivas) que fundamentam a própria ciência jurídica (Princípios gerais do direito) e nem o ramo específico onde será aplicada (Princípios específicos do direito do trabalho).
Ademais, deve ser interpretada à luz dos preceitos constitucionais que delimitam o poder de atuação do legislador ordinário.
Conceito: Interpretar a norma é atribuir-lhe um significado, medindo-lhe a exata extensão e a possibilidade de sua aplicação no caso concreto.
Consiste em buscar a razão de ser da norma, no sentido de existência, da sua utilidade social, no seu caráter de justiça.
Fundamental para que o operador do direito não se transforme em mero “leitor” da norma.
4.2. Interpretação da norma jurídica - Classificações
a) Quanto ao intérprete
· Autêntica;
· Doutrinária;
· Jurisprudencial;
b) Quanto à forma;
· Gramatical;
· Lógico;
· Sistemático;
· Teleológico;
· Histórico-evolutivo;
c) Quanto ao efeito;
· Declarativa;
· Extensiva;
· Restritiva
4.2.1. Interpretação da norma jurídica - Intérprete
a) Autêntica: Consiste na interpretação da norma feita pelo próprio legislador. É encontrada, comumente na própria lei, na exposição de motivos da Lei, nos anais da casa legislativa que registramos debates políticos sobre a norma e em outras leis que a ela se referem.
Art.442-Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Itens 44 a 46 da exposição de motivos:
– “44.... o deliberado propósito de se reconhecer a correspondência e equivalência entre a ‘relação de emprego’ e o ‘contrato de trabalho’, para os efeitos da legislação social,...
– 45.... Admitido, como fundamento de contrato, o acordo tácito, é lógico que a ‘relação de emprego’ constituio ato jurídico suficiente para provocar a objetivação das medidas tutelares...
– 46. O conceito firmado na consolidação é tanto mais justo e relevante quanto é o que se evidencia em face de contratos formalmente nulos ou substancialmente contrários à ordem pública dos preceitos da legislação de proteção”
Art.2º, §2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
– Há solidariedade ativa e passiva ou apenas passiva?
– Item 52 da exposição de motivos:“... Inseriu a definição de empregador, que integra o conceito definitivo da relação de emprego, acompanhando-a da noção legal de empregadora única dada pela Lei 435 de 17/05/1937...”
b) Doutrinária: Consiste na interpretação da norma feita pela “opinio juris”, que decorre da pesquisa científica, sem o compromisso de solucionar uma hipótese concreta.
Art.2º, §2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
– Há solidariedade ativa e passiva ou apenas passiva?
– “A revogada Lei 435, de 17 de maio de 1937 dispunha que (...). No parágrafo único a mesma lei dispunha que ‘...,a não serpara o fim único de se considerar em todas elas comum mesmo empregador’. Neste ponto a lei fixava a solidariedade ativa.
– Este parágrafo que estabelecia a solidariedade ativa foi revogado. A CLT (art.2, §2º) manteve (...) a solidariedade passiva.
– Discutível é a concepção do grupo econômico como empregador único, afirmada por parte da doutrina mas ainda sem base legal”
– (Nascimento, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho – Saraiva – 23ª Edição, p.687).
c) Jurisprudencial: Realizada pelos Tribunais (envolve todos os profissionais da área jurídica, ou seja, os advogados, o Ministério Público e os Magistrados). Nascerá a jurisprudência baseada na fundamentação de cada um destes profissionais. Tem por objetivo a solução de hipóteses concretas.
Art.2º, §2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
– Há solidariedade ativa e passiva ou apenas passiva?
– Nº 129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) -Res.121/2003, DJ19,20 e 21.11.2003
– A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência demais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
4.2.2. Interpretação da norma jurídica - Forma.
a) Gramatical: o método é o básico, mera análise sintática da construção gramatical.
A norma jurídica é uma figura de linguagem com sujeitos interlocutores e objeto.
– Interlocutor ativo: Emissor da norma.
– Interlocutor passivo: Destinatário da norma.
– Objeto: Conteúdo da norma
Consiste na verificação da construção gramatical e análise sintática do texto.
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
O acordo também deve ser coletivo ou pode ser individual?
– Pode ser individual. Se o adjetivo “coletiva” se referisse também ao sujeito “acordo”, então teria que ser colocado no plural e no masculino: “coletivos”.
Ocorre que nem sempre o legislador prima pela boa técnica redacional.
Assim, a mera interpretação gramatical nos leva a dilemas insuperáveis para determinar o exato alcance da norma jurídica.
Art.469 – A o empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
“Domicílio”: O lugar onde o cidadão tem a sua residência permanente.
Dilema: 
– Se não transfere o domicílio, não é transferência segundo o “caput” supra transcrito.
– Se transfere o domicílio a transferência é definitiva e não tem direito ao adicional do parágrafo terceiro do mesmo artigo
– Quanto o adicional será devido?
Art.495 – Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Reintegração pressupõe o retorno ao posto de trabalho como pagamento dos salários e demais vantagens contratuais desde a ilegal dispensa. Retorno ao “status quo”.
Readmissão considera o período entre a dispensa e o retorno como suspensão do contrato de trabalho.
É readmissão ou reintegração?
Evidente que o exame gramatical do texto normativo é o primeiro passo para o trabalho de interpretar.
Claro está, porém, que a busca do sentido exato da norma não passa pelo mero exame gramatical do texto normativo, sendo necessárias outras técnicas de hermenêutica.
b) Lógica: Consiste no uso do raciocínio indutivo e dedutivo, através de proposições lógicas, como, por exemplo, “se, então”, “inclusão e exclusão”, “silogismo” (Premissa maior, premissa menor e conclusão).
É algo que fazemos inconscientemente, porque a mente rejeita conclusões que sejam logicamente contrárias entre si.
Art.3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (Premissa maior)
João é pessoa física que trabalha de forma subordinada a empregador de forma não eventual, pessoal e mediante salário (premissa menor).
Logo, João é empregado (conclusão).
Nº 331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente como tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
...
III – Não forma vínculo de emprego como tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Quando forma vínculo de emprego como tomador de serviços conforme previsão do inciso I?
Quando forem atividade-fim, porque não forma em atividade-meio (exclusão).
Art.3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Art.457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contra prestação do serviço, as gorjetas que receber.
Se gorjeta não se confunde com salário, sendo espécie diversa de remuneração. (Art.457).
Se o contrato de trabalho tem como elemento de onerosidade o salário e não a remuneração (art.3º)
Então, a gorjeta não compõe o elemento de onerosidade do contrato de trabalho.
c) Sistemática: Consiste na análise da norma em face à sua posição dentro do sistema jurídico como um todo e, ainda, buscar o sentido do dispositivo onde está inserido. O parágrafo guarda relação como “caput” do artigo, o artigo, com a seção, a seção como Título, o Título com o Livro e o Livro com o Código.
Um dispositivo de Lei não pode ser examinado sem o seu referencial, sob pena de perder (o intérprete), a noção da estrutura organizacional do ordenamento jurídico.
CF: Art.7º, XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
A leitura isolada deste inciso pode fazer crer ao intérprete que devem ser reconhecidas todas as convenções coletivas e todos os acordos coletivos de trabalho. Façamos a leitura como “caput”.
CF: Art.7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
...
XXVI-reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Percebe-se que o reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos é um direito dos trabalhadores e não dos empregadores e quando visem a melhoria de sua condição social.
CLT: Art. 651 §3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
A Leitura deste dispositivo isoladamente pode fazer crer que toda vez que o empregado realizar trabalho em localidade diversa do contrato tem este o direito de optar por interpor a ação no local da prestação de serviços ou no local de trabalho. Vamos ler o art. 651, §3º em conjunto com o seu “caput”.
Art. 651 – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
§3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
Vê-se, portanto, que a regra é no sentido de que a reclamação será proposta no local da prestaçãode serviços mesmo que tenha sido contratado em outro local. Como interpretar o §3º em relação ao “caput”?
A opção ocorre apenas quando o empregador promover atividades fora do seu local, ou seja, ao empregador itinerante. (Circo, por exemplo).
d) Teleológica: Também chamada de finalística, consiste em buscar a “mens legis” da norma e protege três sentidos básicos 
– “ratio leges” - razão da lei 
– “vis leges” - sentido da lei 
– “ocasio leges” - época da lei. 
O art.5º da L.I.N.D.B. determina ao intérprete que se faça a seguinte pergunta: Porque a norma existe? 
Art.5° - Na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que elas e dirige e às exigências do bem comum.
Art.10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art.7º, I, da Constituição:
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Para qual razão existe tal norma?
A mim parece que a norma surgiu para evitar a dispensa discriminatória, ou seja, dolosa, aquela em que o empregador, ao ter confirmada a gestação, dispensa a empregada para “livrar-se do problema”.
Daí a expressão “confirmação”.
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; 
A quem esta norma protege?
A mim protege a sociedade e não a administração pública. Aliás, protege a sociedade da administração pública, preservando o Princípio da Impessoalidade.
e) Histórica-evolutiva: O sistema histórico-evolutivo, parte da premissa de que a norma tem vida própria, tem força expansiva, pelo qual é possível ao interprete atribuir-lhe um sentido novo, de acordo com a sociedade atual, no momento da aplicação da norma.
Consiste em analisar qual era a sociedade ao tempo em que a norma foi promulgada e verificar se tais condições continuam as mesmas ou foram alteradas.
Fundamental na aplicação da teoria tridimensional de Miguel Reale
(Fato – valor - norma), ou seja, verificar se o fato ainda existe e, em caso afirmativo, qual é o seu valor atual.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
A interpretação meramente gramatical nos leva à conclusão que a expressão “ou”, que é disjuntiva, permite a dispensa por justa causa do empregado que é ébrio contumaz mesmo fora do serviço.
Historicamente a embriaguez habitual era vista como desvio de caráter.
Atualmente, sabe-se, é doença.
Ninguém pode ser dispensado, e muito menos por justa causa, porque é doente.
CF: Art.7º, IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
A interpretação gramatical da parte em destaque (a que, aliás, foi feita pelo STF na Súmula vinculante nº 04) nos leva à conclusão de que nenhum benefício pode ser calculado sobre o salário mínimo.
Sabe-se, porém, que historicamente (em 1.988) o país vivia período de alta inflação e, para proteger-se da corrosão da moeda, contratos civis, comerciais, etc eram celebrados em salário mínimo.
Para evitar a corrosão da moeda ainda maior, o governo não aumentava o salário mínimo, prejudicando os trabalhadores.
Esta, portanto, é uma norma de proteção aos trabalhadores (como, aliás, está no “caput’ - sistemática) e não para seu prejuízo.
Por vezes a aplicação dos diversos métodos de interpretação nos leva a resultados interpretativos diferentes.
Nestas ocasiões, no Direito do Trabalho, especificamente, há que se aplicar o Princípio “in dubio pro operario”.
Nos demais ramos do Direito (e também no Direito do Trabalho), o intérprete deve valer-se de uma base teórica sólida, consistente em Princípios Gerais e específicos do direito e equidade, sobre os quais trataremos adiante.
1.5. 4.2.3. Interpretação da norma jurídica – Extensão
a) Declarativa: quando a sua interpretação for suficiente em si mesma para o entendimento. 
b) Restritiva: quando a interpretação diminuir o alcance da norma, ou seja, quando o texto disser mais do que seu objetivo. Ocorre com os contratos benéficos, as cláusulas penais, e as normas de exceção em geral.
c) Extensiva: quando a interpretação ampliar o alcance da forma, quando o texto disser menos do que seu objetivo. Ocorre com a análise de dispositivos que ver sem sobre direitos humanos fundamentais e direitos constitucionais fundamentais, por exemplo.
4.2.4. Interpretação da norma jurídica – Prática
1. Sendo o Juiz relativamente incompetente (em razão do local), poderá declarar “ex officio” esta incompetência? Justifique. (antes de responder, examine o art.795, §1º, da CLT).
2. João trabalhou 3 anos, 11 meses e 15 dias na empresa. De quanto tempo será seu aviso prévio?
3. O empregador concedeu 05 períodos de férias de 06 dias cada um, devidamente remunerados, inclusive com abono de 1/3. O empregado terá direito a este período de férias, inclusive à dobra, após o vencimento do período concessivo? E ao abono?
4. Com fundamento no art.453 da CLT é possível concluir que a aposentadoria por tempo de serviço é causa de extinção do contrato de trabalho?
5. O art.373-A da CLT veda a revista íntima às empregadas. Aplica-se aos empregados? Aplica-se às empregadas domésticas?
Art.4º - Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar... (VETADO) ...e por motivo de acidente do trabalho.
Art.443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Art.472 – O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
6. Qual o efeito da ausência do ajuste de que trata o art.472, §2º da CLT? Extingue o contrato no prazo fixado originalmente ou há transmutação para contrato por prazo determinado?
7. Não. Há evidente erro gramatical no art.795, 1º da CLT. Ao se referir à incompetência de “foro” queria dizer em relação à matéria, na medida em que a incompetência territorial deve ser arguida por exceção, entendimento que já existia no art.800 da CLT, reforçado pela sua nova redação (Lei13.467/2017).
8. O aviso prévio é de 30 dias, mais três dias por ano completo de trabalho. Norma benéfica interpreta-se restritivamente. Logo, serão 39 dias de aviso prévio. Haverá projeção de todo período por expressa determinação do art.487,1ºda CLT.
9. Há que se considerar como não concedidas as férias porque um dos períodos deve ser igual a 14dias (na regra atual) e nenhum dos períodos concedidos alcançou este mínimo, afastando a finalidade de proteção biológica da norma. Deverá conceder novo período de férias (se o contrato estiver em vigor). Deverá remunerar a dobra (e não o dobro, porque uma vez já foi pago).
10. Não. Interpretação sistemática. O art.453 da CLT não está inserido no capítulo que tratada extinção do contrato de trabalho e, por esta razão, não pode ali fixar formas desta extinção.
11. O contrato estará extinto.Embora as cláusulas contratuais possam ser tacitamente ajustadas, esta regra geral não se aplica quando a legislação exigira juste expresso.
5. Integração Da Norma Jurídica
Aula 04 - 07/03/2018
Prof. Antero Arantes Martins
É pressuposto de funcionamento do ordenamento jurídico que este seja integral, sob pena de, em determinadas hipóteses, o Poder Judiciário deixar de julgar conflitos sob a alegação de ausência de norma que corresponda à hipótese fática em discussão, o que acarretaria insegurança jurídica. É um dogma, já que, sabemos, o ordenamento jurídico não é completo. 
Existem lacunas.
CARLOS HENRIQUE BEZZERRA LEITE invoca as lições de Maria Helena Diniz sobre as espécies de lacunas: 
– Normativa: quando houver ausência de norma sobre determinado caso; 
– Ontológica: se houver norma, mas ela não corresponder aos fatos sociais contemporâneos. É o que ocorre quando o grande desenvolvimento das relações sociais e o progresso acarretarem o ancilosamento da norma positiva; 
– Axiológica: ausência de norma justa. Neste caso, existe um preceito normativo, mas se for aplicado, sua solução será insatisfatória ou injusta.
LINDB: Art. 4° - Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito. 
CLT: Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Já estudamos que os Princípios são “as verdades fundantes de uma ciência” e, portanto, são fontes primárias do direito, quer na interpretação das normas postas, quer na integração do ordenamento como um todo. 
Pode-se, inclusive, negar vigência à norma posta com fundamento em Princípio já que, se são colidentes e o princípio é uma verdade fundamental, a norma não pode prevalecer.
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito. 
Empregado que confessadamente recebeu os salários em moeda estrangeira, sem que tenha tido nenhum prejuízo com este procedimento, pode postular em Juízo a repetição dos pagamentos com base no parágrafo único? 
Evidentemente que não. Princípio da Justiça Distributiva e do não enriquecimento sem causa.
Consiste em verificar que não há norma específica para a hipótese em estudo e buscar, no ordenamento jurídico, norma que trate de matéria semelhante. 
A similitude que se busca não está apenas nas condições fáticas que envolvem as situações, mas, notadamente, nas condições valorativas que levaram o legislador a regrar determinada situação e que devem ser as mesmas a regrar a situação ora examinada. 
Buscar a “ratio leges” da norma jurídica.
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. 
Quando não houver norma coletiva ao digitador, é possível a aplicação do art. 72 por analogia. 
Sim, mesma “ratio leges”, qual seja, proteção contra movimentos repetitivos.
Consiste na prática reiterada de uma certa conduta em determinada comunidade com a consciência de sua obrigatoriedade, ou seja, embora não exista norma jurídica que obrigue àquela conduta, acredita-se no inconsciente coletivo que tal conduta é obrigatória. 
Exemplo: Terça-feira de carnaval = feriado. 
Concessão de adiantamento salário de 40% do salário no dia 20 de cada mês (vale). 
Manifestação do inconformismo contra decisão interlocutória proferida por Juiz do trabalho através da expressão “protesto”.
Equidade consiste no sentimento de justiça. 
Cuidado! Há diferença entre julgamento “com” equidade e “por” equidade. 
Julgamento com equidade: Temperar o rigor da Lei abstrata adaptando-a ao caso concreto. O Juiz sempre deve julgar com equidade. Ex: Avaliar a gravidade da falta grave em casos de dispensa por justa causa, equiparação salarial para o empregador que faz mais do que o paradigma... 
Julgamento por equidade: Aplicar o sentimento de Justiça do julgador ao caso em concreto. O Juiz só pode julgar por equidade quando for expressamente autorizado por lei. 
– Exemplo: Ausência de norma (integração, estamos estudando agora); 
– Rito Sumaríssimo (Art. 852-I, § 1º, CLT).
O Brasil é país de “civil law” e não de “common law”. De regra, os julgamentos são proferidos com fundamento na Lei e a função dos Tribunais é interpretar a regra jurídica existente. 
Quando se interpreta a regra jurídica não se cria norma. Apenas se declara a sua extensão, conforme estudados em aula anterior. 
Entretanto, existem situações em que os Tribunais se vêem obrigados a julgar conflitos não regrados pela norma jurídica.
No caso de ausência de norma, a jurisprudência pode criar soluções e, em caso de repetição, Súmulas e Orientações Jurisprudenciais que sirvam de parâmetro para o julgamento. 
A este fenômeno dá-se o nome de “ativismo judiciário”.
O tema é altamente polêmico, na medida em que, de regra, o juiz é aplicador do direito e não criador do direito. 
Em que hipóteses e quais serão os limites do “ativismo judiciário”? 
Quando se julgará criando a norma e quando se julgará improcedente por falta de amparo legal? 
Não existem parâmetros fixados, nem na jurisprudência, nem na doutrina. 
O dado relevante a ser examinado, neste caso, é o valor do fato que está sendo questionado.
Exemplo: Direitos dos homossexuais. 
A jurisprudência foi responsável por grandes avanços no ordenamento jurídico e seus posicionamentos incorporados, posteriormente, no mesmo. 
Exemplos: Direitos do consumidor; relação de união estável; estabilidade de emprego à gestante, etc.
As Súmulas vinculantes do STF são de aplicabilidade obrigatória. 
O julgamento de IRRR (incidente de resolução de recursos repetitivos) e IRDR (incidente de resolução de demandas repetitivas) também são de observância obrigatória. 
E as demais Súmulas e OJ’s (TST e TRT’s)? Discutível.
Na minha interpretação as súmulas do TST e as decisões do Tribunal Pleno dos TRT’s também são de cumprimento obrigatório conforme CPC: 
– Art. 489. § 1o Não se considera fundamentada qualquer decisão judicial, seja ela interlocutória, sentença ou acórdão, que: 
VI - deixar de seguir enunciado de súmula, jurisprudência ou precedente invocado pela parte, sem demonstrar a existência de distinção no caso em julgamento ou a superação do entendimento. 
– Art. 927. Os juízes e os tribunais observarão: 
I - as decisões do Supremo Tribunal Federal em controle concentrado de constitucionalidade; 
II - os enunciados de súmula vinculante; 
III - os acórdãos em incidente de assunção de competência ou de resolução de demandas repetitivas e em julgamento de recursos extraordinário e especial repetitivos; 
IV - os enunciados das súmulas do Supremo Tribunal Federal em matéria constitucional e do Superior Tribunal de Justiça em matéria infraconstitucional; 
V - a orientação do plenário ou do órgão especial aos quais estiverem vinculados.
6. Aplicação Da Lei No Tempo
Grande dúvida que está afligindo os operadores do direito refere-se à aplicação da Lei no tempo. 
Dúvida comum: Com a entrada em vigor da reforma trabalhista, esta legislação será aplicada imediatamente? 
Num primeiro momento a resposta parece simples. Entretanto, o tema é complexo. 
Na hipótese em que uma nova lei regula o tema de forma diferente da lei anterior (como acontece, agora, com a reforma trabalhista), seja em decorrência da ab-rogação (revogação total da lei anterior) ou pela derrogação (revogação parcial da lei anterior), é natural que surjam conflitos da aplicação da lei no tempo.
Começamos dividindo a questão para temas dedireito material e temas de direito processual. 
Para os temas de direito material, a aplicação tem por fundamento o art. 5º, XXXVI da Constituição Federal e o art. 6º da LINDB. 
A regra, neste caso, é de irretroatividade da Lei. 
Vejamos o teor destes dispositivos:
CF: Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
[...] 
 XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada; 
LINDB: Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada 
§ 1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. 
§ 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. 
§ 3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba recurso.
Sendo assim, por exemplo, um contrato que teve vigência inteiramente anterior à entrada em vigor da Lei 13.467/2017. 
Em virtude deste contrato, o trabalhador postulou em Juízo equiparação salarial com paradigma, preenchendo todos os requisitos da lei vigente à época. Entretanto, paradigma e paragonado trabalhavam em estabelecimentos diferentes. 
Esta condição não era óbice à equiparação. Logo, o empregador não poderá invocar este fato para justificar a disparidade salarial entre os dois trabalhadores, ainda que esta matéria venha a ser discutida numa ação proposta depois da vigência de Lei nova.
A isto se dá o nome da “ultratividade da Lei”, ou seja, a Lei, ainda que revogada, continua a produzir efeitos para regular as relações jurídicas consolidadas ao tempo de sua vigência. 
Entretanto, nas chamadas relações continuativas, ou seja, de trato sucessivo (como ocorre com o contrato de trabalho), a dúvida surge para os eventos futuros a se concretizarem, portanto, na vigência da nova Lei, mas em contratos pretéritos, ou seja, firmados na vigência da antiga Lei. 
É assente na doutrina o entendimento no sentido de que a lei nova não atinge os efeitos futuros e pendentes de um contrato firmado sobre a lei velha. 
Entretanto, a referência ali parecia a ser em contrato instantâneo e não continuado. Em outras palavras, o contrato já havia sido firmado, mas, seu cumprimento estava projetado para o futuro. Neste caso parece claro que o cumprimento deve ser feito nos moldes da Lei vigente ao tempo que o contrato foi firmado.
Nas relações continuativas, entretanto, a questão é diversa. 
Vamos imaginar um contrato celebrado em 2016 e que, em 2.020 o empregador precisa conceder férias ao empregado, direito este adquirido no período aquisitivo de 2018/2019. 
Note-se que o direito às férias foi inteiramente adquirido na vigência da Lei nova. 
Indaga-se: A concessão deverá obedecer a Lei nova (em até 3 períodos, com um deles de no mínimo 14 dias) ou a Lei vigente ao tempo da celebração do contrato (em até duas vezes, um deles de no mínimo 10 dias)? 
Embora a concessão de férias seja tema de direito material e o contrato tenha sido firmado na vigência da Lei velha, o direito às férias 2018/2019 é evento futuro que não estava “adquirido” pelo trabalhador e somente foi constituído na vigência da Lei nova, parecendo razoável concluir que a concessão deste direito deve ser regrada pela lei nova. 
Em matéria de direito processual, entretanto, a regra é um tanto diferente e está no art. 14 do CPC: 
– CPC: Art. 14. A norma processual não retroagirá e será aplicável imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos processuais praticados e as situações jurídicas consolidadas sob a vigência da norma revogada. 
Daí se vê que a Lei entra em vigor imediatamente e alcança os processos em curso com exceção daqueles: 
– Já concluídos; 
– Já iniciados e pendentes de conclusão.
· Questão interessante é saber quando se iniciou um ato complexo, como a perícia, por exemplo: 
· Na data em que foi requerida; 
· Na data em que foi deferida; 
· Na data em que o perito retirou os autos; 
· Na data em que o perito apresentou o laudo; 
· Na data da sentença que julgou o mérito do pedido envolvido na perícia.