4-Poder disciplinar do empregador_ advertência, suspensão, demissão etc

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Poder disciplinar do empregador:
advertência, suspensão, demissão por
justa causa, demissão sem justa causa,
aviso prévio, dispensa do empregado
estável e apuração de faltas graves
Acompanhe o podcast e os textos.
Hoje vamos conversar sobre o poder disciplinar do empregador.
Existe em lei a previsão da aplicação de penalidades ao empregado
que cometer infrações em sua atuação profissional, deixar de cumprir
normas ou atuar em divergência com o que está acordado em seu contrato
de trabalho. 
As penas previstas para essas situações podem envolver desde a
advertência verbal até a demissão do empregado. Entretanto, o empregador
deve levar em consideração alguns requisitos e critérios, que serão
abordados nesta conversa.
Muitas vezes, o poder disciplinar do empregador é colocado em ação
para respaldar a demissão de um empregado, porém, em algumas
situações, o empregado tem estabilidade. Então, vamos conhecer também
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casos específicos de funcionários estáveis e as faltas graves que podem
justificar seu afastamento.
Ouça todos os segmentos deste podcast e leia o material
correspondente. O assunto é delicado, mas extremamente importante para
a área de administração de pessoas.
Poder disciplinar do empregador
Inicialmente, vamos imaginar o seguinte caso: um funcionário utilizou o
carro da empresa em que trabalha até o fim do expediente de uma sexta-
feira e, sem autorização, ficou com o veículo durante o fim de semana,
devolvendo-o na segunda-feira pela manhã.
Ficar com um bem da empresa sem consentimento ou fazer uso dele
para fins pessoais são situações em que o empregador pode, amparado por
seu poder disciplinar, repreender o empregado por sua conduta.
Sempre que um funcionário deixar de cumprir aquilo que está
estabelecido em seu contrato de trabalho ou desrespeitar norma
administrativa, código de conduta ou regimento interno, é garantido ao
empregador o direito de puni-lo, com o amparo de seu poder disciplinar. O
empregador poderá optar pela punição disciplinar prevista mais adequada
para a gravidade da infração.
Sanções disciplinares
Vamos falar agora sobre algumas sanções disciplinares que podem
ser aplicadas ao funcionário que cometer falta, bem como os contextos em
que se inserem.
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Advertência é um aviso, que pode ser verbal ou escrito, ao infrator
para que ele tome conhecimento do ato ilícito que praticou, deixando bem
claras as consequências que poderão advir em caso de reincidência. 
Se o colaborador cometer um ato ilícito por livre e espontânea vontade,
ficar ciente disso e reincidir no erro, isso pode acarretar suspensão. Quando
suspenso, ele fica proibido de comparecer ao trabalho, com a consequente
perda do salário e do repouso semanal remunerado, o que gera prejuízo
tanto para ele, que fica sem receber, quando para o empregador, que tem a
sua produtividade afetada. 
As sanções disciplinares precisam levar em consideração três
requisitos, que são: atualidade, unicidade e proporcionalidade. Vamos
entendê-los.
São requisitos para a aplicação de sanções disciplinares:
Atualidade – O empregado deve ser punido de imediato após a
falta, sob pena de configurar-se o perdão tácito, um perdão
presumido, devido à demora de uma atitude punitiva.
Unicidade – Uma infração resulta em uma punição. Não se
pode aplicar mais de uma pena para o mesmo ato faltoso.
Proporcionalidade – A gravidade da falta deve determinar a
severidade da punição. O empregador precisa utilizar o bom
senso diante da falta cometida, dosando a pena merecida pelo
empregado.
Critérios de aplicação das penas suspensivas
O empregador deve ser criterioso na aplicação da suspensão.
Recomenda-se que leve em consideração aspectos como: a formação do
empregado; a ocorrência de reincidência; a gravidade do ato cometido; a
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comprovação da autoria do fato em questão; e a certeza de não ter ocorrido
o já mencionado perdão tácito, para que se cumpra o requisito de
atualidade.
No que se refere a penas suspensivas, algumas situações devem ser
observadas.
Em situações de suspensão, o
empregado tem garantia de
retorno ao mesmo cargo que
ocupava antes da pena.
O empregador não pode
suspender o empregado por
mais de 30 dias consecutivos,
sob pena de rescisão injusta de
trabalho.
Caso o empregado tenha
cometido uma falta leve, sem
ser reincidente, não pode ser
suspenso no seu primeiro ato
ilícito. Evita-se assim a
exposição a vexame.
Recusa do empregado
Em caso de uma advertência por escrito ou de suspensão, o
empregado pode se recusar a assinar o devido documento. Nessa situação,
o empregador deverá fazer a leitura do teor da comunicação na presença de
outros dois empregados, que serão testemunhas do ato. Então, deve-se
incluir uma nota no documento, registrando a não concordância do
empregado em assinar.
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Vejamos um exemplo.
Nota a inserir no documento de advertência ou de suspensão quando
o empregado recursar-se a assiná-lo:
Em virtude da recusa do empregado em
dar ciência do recebimento da
advertência/suspensão disciplinar, seu
conteúdo foi lido por mim, (nome do
empregador ou superior imediato), na
presença de duas testemunhas, abaixo
assinadas.
Mesmo que o empregador esteja
em seu direito disciplinar de
penalizar o empregado por
insubordinação ou não
cumprimento de ordens, é
importante ressaltar que esse
empregado tem amparo legal
para se negar a executar ordens
consideradas ilícitas, inseguras
ou não condizentes com o cargo
que ocupa.
Demissão por justa causa
A demissão por justa causa é considerada pela Justiça do Trabalho a
penalidade mais severa que se pode aplicar ao trabalhador. Ocorre quando
o empregado comete uma falta grave, caracterizando sua dispensa por
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motivo justo.
A demissão por justa causa pode causar dúvidas e controvérsias,
devendo, por isso, basear-se em provas concretas, para futuras
comprovações na Justiça do Trabalho.
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, enumera
motivos que justificam a rescisão de contrato de trabalho por justa causa.
Vejamos alguns deles:
Ato de improbidade – Inclui roubar, lesar a empresa ou agir
com falta de caráter e desonestidade. É o que ocorre quando
um funcionário adultera seu registro de cartão-ponto ou
apresenta atestado médico falso, por exemplo.
Incontinência de conduta ou mau procedimento – É a não
observância de regras internas da empresa,ou mesmo de
convivência, civilidade e bom senso, como assediar moral ou
sexualmente outro empregado.
Desídia no desempenho das respectivas funções – Ocorre em
situações em que o empregado demonstra negligência, má
vontade, desatenção e desleixo ao realizar suas funções.
Deixar de realizar tarefas, faltar sem justificativa e atrasar-se
constantemente são exemplos de desídia.
Abandono de emprego – Apesar de não haver um período
caracterizado pela CLT, é comum que os tribunais considerem
que não comparecer ao trabalho por 30 dias consecutivos
caracteriza abandono de emprego.
Para conhecer o conteúdo
integral do artigo 482 da CLT,
acesse o site
<http://www.planalto.gov.br> e
busque por “CLT”.
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Em caso de demissão por justa causa, o empregado perde o direito às
verbas rescisórias. Assim, não tem direito a aviso prévio, a multa sobre o
FGTS e a férias e décimo terceiro salário proporcionais. Também não pode
sacar o seu FGTS nem encaminhar pedido de seguro-desemprego.
O empregado receberá apenas os dias trabalhados até a data da
rescisão e as férias vencidas, se houver.
Demissão sem justa causa
Para se manter no mercado em que atuam e para crescer, as
empresas necessitam de bons resultados. Além disso, elas ainda devem
fazer a gestão do seu meio de produção mais importante: as pessoas. 
A produtividade e o comportamento operacional têm relação direta
com o resultado empresarial. Por isso, se o empregador julgar o
desempenho de algum colaborador insuficiente, e este não tiver estabilidade
funcional, pode desligá-lo da empresa. A estabilidade funcional será tratada
em outro momento. 
Como regra geral, o empregado pode ser dispensado
independentemente de haver motivo para tal. Se não houver motivo, tem-se
uma rescisão por iniciativa do empregador sem justa causa.
Aviso prévio
Quando se manifesta a ação de demissão, o empregado deve ou
cumprir 30 dias de aviso prévio, trabalhando, ou solicitar que seja
dispensado. Caso não seja dispensado, deverá trabalhar todo esse período;
e, se não puder fazê-lo, a empresa pode aplicar o desconto do período
quando fechar os valores da sua rescisão.
Dispensa do empregado estável
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As empresas somente podem demitir empregados com estabilidade se
eles cometerem falta grave, ou seja, se incorrerem em alguma, mas não
somente, das situações previstas no artigo 482 da CLT. Trata-se, nesse
caso, de rescisão por justa causa.
Enquadram-se no quesito de estabilidade provisória membros de
CIPA, dirigentes de cooperativas, dirigentes sindicais, empregados
reabilitados, gestantes e empregados amparados por outras garantias.
Vamos conhecer cada um dos casos.
Estabilidade provisória:
a. Acidente de trabalho – O funcionário usufrui da garantia por
um período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença
acidentário.
b. CIPA – Há a garantia de estabilidade para o empregado eleito
pela CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano
após o fim do seu mandato.
c. Dirigente de cooperativa – O empregado eleito diretor de
sociedade cooperativa tem estabilidade desde o registro da
sua candidatura até um ano após o término do seu mandato.
d. Dirigente sindical – O empregado eleito ao cargo de direção
tem estabilidade a partir do momento de sua candidatura até
um ano após o fim de seu mandato.
e. Empregado reabilitado – Tem estabilidade até o momento em
que seja contratado um substituto de condição semelhante.
f. Gestante – A empregada gestante usufrui de estabilidade
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto.
g. Outros casos – Existem outras garantias previstas em acordos
ou convenções coletivas de trabalho, como estar em período
de pré-aposentadoria ou em retorno de auxílio-doença, além de
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complementos de estabilidade para a gestante e outras
previstas em leis específicas.
Apuração de faltas graves
São consideradas faltas graves aquelas que apresentam um grau
acentuado de gravidade e que justificam a rescisão do contrato de trabalho,
sem ônus para o empregador. O amparo legal se encontra no artigo 482 da
CLT.
Também é considerada grave uma falta que, por sua repetição ou
natureza, represente séria violação dos deveres e das obrigações do
empregado, conforme o artigo 493 da CLT.
Nessas situações, cabe ao empregador requerer um inquérito para a
apuração da falta.
Caso o inquérito para a apuração da falta seja julgado procedente, a
sentença decreta a resolução do contrato. A sentença retroage à data da
suspensão, porque, com ela, interrompem-se os efeitos do contrato.
Uma vez que a sentença reconheça a procedência da acusação do
empregador, legitima-se o uso que fez da sua faculdade de suspensão.
A autoridade judiciária pode decretar a resolução, se ficar convencida
da improcedência da acusação. Nesta hipótese, condena então o
empregador a reintegrar o empregado no serviço e a pagar a ele os salários
a que teria direito enquanto esteve suspenso.
Clique no botao play para 
escutar o áudio.
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É importante destacar que o poder disciplinar do empregador é
limitado. Ele deve respeitar as normas legais, que têm por objetivo evitar o
abuso do direito. A ementa do TRT-PR-14-11-2008, por exemplo, deixa claro
que o empregador não pode ofender a dignidade do trabalhador nem
macular a sua honra ou a sua imagem.
O poder disciplinar do empregador se restringe à execução da
atividade do trabalho em si, jamais extrapolando para outras esferas que
venham a ferir a dignidade do trabalhador.
Referências bibliográficas
PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Empregado com estabilidade foi
demitido sem justa causa – O que fazer?. Disponível em:
<http://www.guiatrabalhista.com.br/ tematicas/demissao_reintegracao .htm>.
Acesso em: 3 mai. 2016.
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do empregado. Disponível em: <http://www.audicontonline.com.br/ popup-
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em: <http://www.contabeis.com.br/forum/ topicos/104599/demissao-de-
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PORTAL JUS BRASIL. Art. 482 Consolidação das Leis do Trabalho –
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Acesso em: 10 mai. 2016.
PORTAL JUS BRASIL. Falta grave do trabalhador. Disponível em:
<http://www.jusbrasil.com.br/topicos/ 301642/falta-grave-do-trabalhador>.
Acesso em: 16 mai. 2016.
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PORTAL JUS BRASIL. Limite ao poder disciplinar. Disponível em:
<http://www.jusbrasil.com.br/topicos/ 2620809/limite-ao-poder-disciplinar>.
Acesso em: 16 mai. 2016.
PORTAL RH. Poder disciplinardo empregador. Disponível em:
<http://www.portalrh.com.br/artigos/ portal-rh-poder-disciplinar.html>. Acesso
em: 3 mai. 2016.