unidade 3

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DIREITO APLICADODIREITO APLICADO
A NEGÓCIOSA NEGÓCIOS
Me. Marcia Teodoro
IN IC IAR
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introdução
Introdução
Ramo do Direito Privado, o Direito do Trabalho surgiu a partir da  Revolução
Industrial, sob a marca da intervenção estatal.
A partir do século XVIII, a sociedade passou por uma série de mudanças, dentre
elas a transformação de um Estado Absolutista para um Estado Liberal,  cujo
principal marco foi a Revolução Francesa. Período determinado pelo absenteísmo
do Estado, pautado por uma igualdade meramente formal entre os indivíduos,
surgiram inúmeras mudanças nas relações de trabalho, com uma produção cada
vez maior e consequente ampliação das relações de consumo e do próprio
capitalismo, que culminaram na primeira Revolução Industrial.
Com a segunda “Revolução Industrial, entre �ns do século XIX e início do século XX,
surgem novos métodos de produção, acarretando a dispensa de centenas de
trabalhadores” e consequente descontentamento dos obreiros (PAES, 2014, p. 27-
28).
Foi este descontentamento que deu início aos primeiros movimentos sociais,
impulsionados por manifestações dos trabalhadores através de greves
violentamente reprimidas pelo Poder Público (PAES, 2014, p. 27-28).
A partir de então, a sociedade passou a clamar por justiça social, que só poderia ser
concretizada através da intervenção estatal, na qual o Estado atuaria de maneira a
garantir direitos básicos a todos os seres humanos,  consubstanciados na
Dignidade da Pessoa Humana e, principalmente, na concretização da igualdade
material.
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Assim, ao contrário do Estado Liberal, cuja principal característica fora
absenteísmo do Estado, o Estado Social passou a contar com forte
intervencionismo do Estado, como forma de garantir a coexistência pací�ca nas
novas relações de trabalho criadas.
Os principais marcos destas transformações foram a Revolução Russa de 1917 e as
Constituições Mexicana (1917) e de Weimar (1919). No Brasil, os primeiros
Direitos trabalhistas surgem apenas com a primeira Constituição de Getúlio
Vargas, em 1934.
Evaristo de Moraes Filho, citado por André Luiz de Paes conceitua o Direito do
Trabalho como “o conjunto de princípios e normas que regulam as relações jurídicas
oriundas da prestação de serviço subordinado e outros aspectos deste último,
como consequência da situação econômica das pessoas que o exercem” (PAES,
2014, p. 28).
Assim, o Direito do Trabalho surge com o intuito de garantir direitos  sociais básicos
que salvaguardem a Dignidade da Pessoa Humana, como um mínimo existencial, e
possibilite a convivência de uma sociedade pautada pelos princípios de um Estado
Democrático de Direito.
A disciplina sofreu uma série de alterações através da chamada Reforma
Trabalhista, que também serão objeto de estudo do presente capítulo.
Bons estudos!
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Inicialmente cumpre apontar que relação de trabalho e de emprego não devem ser
tomadas como sinônimos no estudo deste ramo do Direito.
A relação de trabalho é gênero que abarca a relação de emprego, de forma que
corresponde a um conceito mais abrangente. É considerada relação  de trabalho
aquela que contar com um vínculo jurídico que conecte uma pessoa  a outra para a
prestação de serviço.
Por outro lado, a relação de emprego corresponde à de�nição prescrita no art. 3º
da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que considera “empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário”.
Assim, a relação de emprego tem como requisitos:
a) Trabalho prestado por pessoa física: corresponde à essência do
contrato de trabalho, bem como à de�nição legal de empregado contida
no art. 3º da CLT, de que a realização do trabalho seja executada por
pessoa física.
Da relação de Emprego eDa relação de Emprego e
de Trabalhode Trabalho
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b) Pessoalidade: esta característica também está intimamente ligada à
relação de emprego, em que a execução dos serviços é pessoal,
importando afastar eventuais substituições do prestador de serviços,
posto que o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae. Deve-se
esclarecer que a pessoalidade incide, apenas, quanto à �gura do
empregado.
c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada em caráter
duradouro em oposição ao trabalho realizado de forma eventual. Assim, a
prestação de serviços há de ser prorrogada no tempo, sem determinação
de prazo, prática esta que constitui a regra do ordenamento pátrio, vale
dizer prestação de serviços de forma contínua (princípio da continuidade
do contrato de trabalho).
d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a remuneração
pelo serviço realizado em face da necessidade de subsistência do
prestador de  serviços  em oposição a algumas �guras nas quais o
trabalho é prestado graciosamente, ainda que mediante pessoalidade,
habitualidade e subordinação.
e) Subordinação: constitui o aspecto mais importante da relação de
emprego, na medida em que sujeita permanentemente o empregado às
ordens e diretrizes emanadas do empregador. Por outro lado,  este
elemento também constitui requisito diferenciador de outras �guras de
trabalho existentes, ainda que prestado mediante onerosidade,
pessoalidade e habitualidade. (FREDIANI, 2009, p. 10-11).
A ausência de quaisquer destes elementos descaracteriza a relação de emprego,
podendo caracterizar-se como relação de trabalho.
Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho serão dirimidas, em caso de
con�ito, junto à Justiça do Trabalho, conforme expressa menção do art.
114 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), que a�rma
 competir à Justiça do Trabalho processar e Julgar “as ações oriundas da relação de
trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública
direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios”
(BRASIL, 2019).
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Nem todo empreendimento é passível de ser realizado apenas por seus sócios
individualmente. Muitas vezes se faz necessária a contratação de pessoas que
auxiliarão no desenvolvimento do negócio. Essas pessoas são os empregados, que
são contratados pelo empregador, que se compromete ao pagamento pelos
serviços prestados.
A contratação de empregados representa ao mesmo tempo um custo e  um
investimento no empreendimento, razão pela qual o empreendedor deve se
atentar para as regras trabalhistas, caso opte por um negócio que demande a
contratação de pessoas.
Contrato individual de trabalho é aquele que corresponde ao acordo,  tácito ou
expresso, pactuado de forma verbal ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (arts. 442 e 443, CLT).
Elementos
Contrato de TrabalhoContrato de Trabalho
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O contrato individual de trabalho é, como qualquer outro contrato, um negócio
jurídico. Assim, também depende de requisitos básicos constantes no Código Civil.
Assim, a validade do negócio jurídico requer agente capaz; objeto lícito, possível
determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei (art. 104, CC).
Analisaremos cada um destes elementos a seguir.Agente capaz
Como podemos nos lembrar de nossos estudos da primeira unidade, a capacidade
plena para a prática de atos da vida civil se inicia, em regra, a partir dos 18 anos,
sendo que para ser considerado agente capaz, não pode se enquadrar em nenhuma
das hipóteses dos artigos 3º e 4º (correspondentes respectivamente aos
absolutamente incapazes e relativamente incapazes).
Apesar do disposto, importante apontar que a Consolidação das Leis do Trabalho
não veda o exercício do trabalho ao menor de 18 anos, desde que assistido por seus
responsáveis em relação a determinados atos, conforme se depreende do art. 439
da CLT, que determina ser lícito ao menor �rmar recibo pelo pagamento dos
salários e  que no caso de rescisão do contrato de trabalho,  é vedado ao menor de
18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Ademais, ressalve-se a proibição de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos, não podendo haver
a prestação de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos
(BRASIL, 2019, art. 7º).
Objeto lícito
O objeto do trabalho é o próprio trabalho realizado pelo contratado e deve ser
lícito.
A licitude do contrato de trabalho é um dos requisitos indispensáveis para sua
validade. “O objeto a ser contratado deve estar dentro da lei” [...] Entretanto
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mesmo que não esteja especi�cado em lei, não deve atentar contra a moral e os
bons costumes nem contra a ordem pública (ALCANTARA, 2016, p. 125).
A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho já se pronunciou ao declarar
nulo contrato de emprego �rmado entre cambista e casa de jogo do bicho, sob o
fundamento de que a ilicitude do objeto do contrato afasta o requisito de validade
para a formação do ato jurídico (TST, 2018).
Objeto possível determinado ou determinável
Além de lícito, o objeto ainda deve ser passível de determinação, “seja pelo seu
gênero, seja pela sua quantidade, seja pela sua qualidade (ALCANTARA, 2016, p.
125).
Forma prescrita ou não defesa em lei
Quanto à forma do contrato, esta “deve estar dentro de uma previsão legal. Se não
existir tal previsão, que não seja proibida legalmente (ALCANTARA, 2016, p. 125).
Nesse sentido, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, CLT).
Assim, pode ser �rmado das mais diversas formas e a legislação trabalhista coloca a
salvo a possibilidade de comprovação da relação de trabalho das mais diversas
maneiras, conforme dispõe o art. 456 da CLT, ao a�rmar a possibilidade de prova do
contrato individual através da apresentação de anotações constantes da carteira
pro�ssional ou por instrumento escrito e suprido por todos os meios permitidos em
direito, o que abre a possibilidade de comprovação do contrato através de
testemunhas, vídeos, ligações, além de outras formas, de acordo com as
peculiaridades dos casos tratados.
Além destes elementos, Silvano Alves Alcantara ainda destaca outros, que devem
ser observadas na vida prática e garantem a regularidade do pacto �rmado,
vejamos:
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• As partes, com sua quali�cação completa (nome, endereço,
documentos, etc);
• Tipo de contrato, que, como vimos, pode ser por prazo determinado ou
indeterminado. Se for por prazo determinado, de imediato deverá conter
sua data de início e o seu �nal; em caso de prazo indeterminado, somente
a data de início;
• Cargo e/ou função que depende de cada caso, mas, obrigatoriamente, é
aquele(a) que será exercido(a) pelo empregado.
• Jornada de trabalho, especi�cando os dias e as horas a serem
trabalhados, bem como os intervalos inter e intra jornadas.
• Valor da remuneração, deixando bastante claros o salário e as demais
verbas que receberá  o  empregado pelos serviços que irá prestar;
• Local onde serão prestados os serviços;
• Foro, pois eleger o foro competente dirime qualquer dúvida advinda do
contrato;
• Assinaturas do empregado e do empregador, além de duas
testemunhas, com nome completo e o número de seus documentos de
identi�cação, constando ainda a data e o lugar onde o contrato está
sendo �rmado (ALCANTARA, 2016, p. 127).
Além de eventuais especi�cidades que poderão constar, de acordo com seus
objetos.
Características
Apesar da Consolidação das Leis do Trabalho não especi�car características que
digam respeito ao contrato de trabalho, a doutrina lhe atribui algumas.
Estudaremos agora as principais características apontadas.
Contrato de Direito Privado: Signi�ca dizer que se refere a contrato
pactuado entre particulares em condições de igualdade, de maneira que
seus efeitos são adstritos apenas aos contratantes (efeito interpartes).
Contrato bilateral ou sinalagmático: Cada contraente é credor e devedor
reciprocamente, ou seja, “o contrato faz a geração de obrigações e direitos
para ambos os contratantes, surgindo, a cargo de cada uma das partes,
obrigações recíprocas” (FERNANDES, 2011, p.71). Ou seja, de um lado o
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empregado trabalha e do outro o empregador paga pelo trabalho
realizado através do salário, ambos respeitando seus deveres e
 obrigações  correlatos.
Contrato consensual: O pacto é �rmado consensualmente, ou seja, se
 perfaz “pelo acordo das partes, inexistindo a necessidade de outro ato”,
de forma que podem ser celebrados até mesmo de forma tácita, ou seja,
não carecem de solenidades, desde que haja correspondência de
vontades (FERNANDES, 2011, p.71).
Contrato comutativo: Desde o termo inicial do contrato de trabalho, as
partes são conhecedoras de seus direitos e obrigações. Ora, tanto a
função a ser exercida quanto o salário a ser pago, em contrapartida, fazem
parte  de elementos básicos do contrato de trabalho. Assim, a
comutatividade corresponde a uma “contratação bilateral e onerosa, cuja
prestação dos contratantes está determinada e é conhecida desde a
formação do contrato” (FERNANDES, 2011, p.73).
Contrato oneroso: Conta com atribuições patrimoniais entre as partes
que correspondem, de forma equilibrada, às prestações efetuadas. Assim,
o empregado cumpre sua obrigação de fazer, através da prestação de
serviço em si; e o empregador de dar, correspondente ao pagamento pelo
serviço realizado (FERNANDES, 2011, p.70).
Contrato pessoal: O contrato é intuito personae, ou seja, pessoal em
relação à pessoa do empregado. O que signi�ca dizer que cabe ao
contratado e, somente a ele, o cumprimento das obrigações pactuadas.
Mister salientar que tal regra não se aplica ao empregador, o que enseja a
possibilidade da sucessão trabalhista. Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afeta os direitos adquiridos por seus empregados (art. 10, CLT) e
eventual mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não toca os
contratos de trabalho dos respectivos empregados (art. 448, CLT).
Contrato de trato Sucessivo/Continuidade: O pacto �rmado se prolonga
no tempo, ou seja, não se esgota de forma imediata.
Contrato dotado de Alteridade: os riscos advindos do empreendimento
devem ser suportados pelo empregador, que se sujeita ao cumprimento
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de seus deveres junto ao empregado independentemente das condições
do empreendimento.
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Duração do contrato de trabalho refere-se ao termo inicial e �nal do contrato de
trabalho. Suaduração pode ser �xada por tempo certo ou indeterminado. A
duração por tempo certo pressupõe a de�nição de termo inicial e �nal para o
trabalho, enquanto o contrato por tempo indeterminado apresenta apenas o termo
inicial.
Da Jornada de Trabalho
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,
não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja �xado expressamente
outro limite, sendo que o tempo despendido pelo empregado desde a sua
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
empregador, não é computado na jornada de trabalho, por não se consubstanciar
como tempo à disposição do empregador (art. 58, CLT).
Duração do Contrato deDuração do Contrato de
TrabalhoTrabalho
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A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares
denominadas de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo sua
remuneração, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal
(art. 59, CLT).
Observação importante sobre o pagamento de horas extras refere-se à informação
do art. 59, §2º da CLT, que atesta que pode haver a dispensa do acréscimo de salário
se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira
que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de
trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Trata-se do conhecido “banco de horas”, que também pode ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis
meses.
Importante destacar que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que
tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária nesses casos,
caberá ao trabalhador o pagamento das horas extras não compensadas, calculadas
sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Por �m, é lícito ainda o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (art. 59, §6º, CLT).
Interessante jornada de trabalho é a chamada 12X36, alterada pela Reforma
Trabalhista. Tornou-se facultado às partes, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a determinação de horário de
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Nesses casos,
a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso
semanal remunerado e pelo descanso em feriados (art. 59-A, CLT).
Outra importante espécie que deve ser conhecida pelo empreendedor é a jornada
em regime de tempo parcial. Trata-se de jornada cuja duração não exceda trinta
horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais; ou, ainda,
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com duração que não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até seis horas suplementares semanais (art. 58-A, CLT).
Em respeito ao princípio da isonomia, o salário a ser pago aos empregados sob o
regime de tempo parcial deve ser proporcional à sua jornada, em relação  aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (art. 58-A, CLT).
Além disso, as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal devem
ser pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário- hora
normal. Por outro lado as horas suplementares podem ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser
feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam
compensadas (art. 58-A, CLT).
Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em número
inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo
devem ser consideradas horas extras para �ns  do pagamento também limitadas a
seis horas suplementares semanais (art. 58-A, CLT).
Da Prorrogação de Jornada por
Necessidade Imperiosa
A Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a prorrogação de jornada   por
necessidade imperiosa. Nesses casos poderá a duração do trabalho exceder   ao
limite legal ou convencionado nas seguintes hipóteses (art. 61, CLT):
Motivo de força maior - Hipótese de situações inevitáveis. Entende-se
como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente (art. 501, CLT). Podemos citar eventos da natureza, como
exemplo.
Realização ou conclusão de serviços inadiáveis – São aqueles que
iniciados, não podem ser interrompidos. Como exemplo podemos citar o
barbeiro durante os cuidados de uma barba.
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Serviços cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto – São
aqueles que se não realizados, ocasionam necessariamente prejuízos
impossíveis   de serem desfeitos. A título de exemplo podemos nos utilizar
do serviço de fotos em um casamento.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a  remuneração da hora
excedente não pode ser inferior à da hora normal. O que signi�ca dizer que não
exige o pagamento de horas extras. Nos demais casos de excesso, a remuneração
deve ser pelo menos 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o
trabalho não deve exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não �xe
expressamente outro limite (art. 61, §2º, CLT).
Mister salientar que sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de
causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário de
até no máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em
período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação
à prévia autorização da autoridade competente (art. 61, §3º, CLT).
Por �m, insta apontar que não estão abrangidos nas regras sobre jornada de
trabalho mencionadas: os empregados que exercem atividade externa incompatível
com a �xação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira
de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; os gerentes, assim
considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para
efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou �lial,
salvo quando o salário do cargo de con�ança,  compreender a grati�cação de
função e for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento); e os empregados em regime de teletrabalho (art. 62, CLT).
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A extinção do contrato de trabalho representa seu término.
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador tem o dever de proceder à
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, além de
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas
rescisórias no prazo e na forma estabelecidos em cada caso concreto (art. 477,
CLT).
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou
forma de dissolução do contrato, deve especi�car a natureza de cada parcela paga
ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas (art. 477, §2º CLT).
O pagamento a que �zer jus o empregado seráefetuado em dinheiro, depósito
bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou em dinheiro ou
depósito bancário quando o empregado for analfabeto, sendo que eventuais
compensações sobre os valores a serem pagos não podem exceder o equivalente  a
um mês de remuneração do empregado (art. 477, §§4º e 5º, CLT).
Extinção do Contrato deExtinção do Contrato de
TrabalhoTrabalho
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A rescisão pode ocorrer por decisão do empregado, do empregador ou de ambos.
Em cada espécie há de se respeitarem as regras correlatas inerentes às verbas
rescisórias. Estudaremos as principais hipóteses tratadas em sede legal.
Rescisão por decisão do empregado
(pedido de demissão)
Trata-se da resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do empregado,
que faz jus às seguintes verbas rescisórias:
Saldo de salário;
Aviso prévio se houver dispensa de seu cumprimento,
13º salário proporcional;
Recolhimento do FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial
(saldo de salário, aviso prévio, 13º salário);
Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais; simples, se no
período concessivo; e em dobro, caso pagas após o término do período
concessivo).
Mas não faz jus à indenização de 40% do FGTS ou à movimentação da conta do
FGTS e seguro-desemprego.
Rescisão por decisão do empregador
(dispensa ou despedida)
Trata-se de hipótese de resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do
empregador. Pode ocorrer sem justa causa, ou seja, sem motivo objetivo que a
suscite, ou com justa causa.
Dispensa sem justa causa
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Ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem motivo aparente. Suscita
o direito do empregado ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:
Saldo de salário;
Aviso prévio, trabalhado ou indenizado.
Obs.: O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, sendo facultado
ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que
poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos
(art. 488, CLT)
13º salário proporcional;
FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo de salário; aviso
prévio; 13º salário);
Indenização de 40% sobre o FGTS;
Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais, vencidas simples
e em dobro, se for o caso)
Movimentação da conta do FGTS
Seguro-desemprego.
Demissão por Justa Causa
Ocorre nas hipóteses em que o empregador suscita a dispensa com base em falta
praticada pelo empregado. As condutas que ensejam a demissão por  justa causa
são de�nidas no art. 482 da CLT, vejamos:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato  de trabalho
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
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e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da pro�ssão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
Neste caso o empregado apenas faz jus a:
Saldo de salário;
Férias vencidas acrescidas do terço constitucional;
Recolhimento do FGTS sobre o saldo de salário.
Ou seja, o empregado “perderá o direito ao aviso-prévio, às férias proporcionais, ao
13º salário proporcional, à indenização correspondente a 40%  do FGTS, a sacar o
FGTS e a receber o seguro-desemprego” (NASCIMENTO, 2018).
Distrato
Uma terceira via para a extinção do contrato de trabalho foi criada pela Reforma
Trabalhista, que passou a conceber a possibilidade do encerramento do contrato
por iniciativa de ambas as partes.
Ou seja, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador. Nesse caso será devido pela metade o aviso prévio, se indenizado, e a
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indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, ou seja, a
multa do FGTS (art. 484-A, CLT). As “demais verbas são devidas integralmente (13º
salário proporcional, férias vencias e proporcionais e saldo de salário). Além disso, o
empregado poderá movimentar até 80% do valor dos depósitos de sua conta
vinculada ao FGTS, mas não terá direito a receber o seguro-desemprego” (PIPEK,
DUTRA, MAGANO, 2017, p.51).
Dispensa ou rescisão indireta
Trata-se de rescisão que tem por base uma falta cometida pelo empregador contra
o empregado, que se sentindo lesado, busca a resolução do contrato.
Trata-se de hipótese que depende de declaração judicial através de ação de
rescisão indireta. São consideradas hipóteses que ensejam a possibilidade da
rescisão indireta quando:
a. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Podem referir-se
não apenas a situações que digam respeito a força física, mas também a
psicológica ou mental. A título de exemplos podemos citar atos defesos
por lei como matar alguém ou praticar estelionato; contrários aos bons
costumes, como empregador que obriga empregado a trabalhar nu ou
seminu; e ainda alheios ao contrato, como no caso de empregador que
obriga empregado a limpar sua casa, quando contratado apenas para
limpar a empresa.
b. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos  com
rigor excessivo, ou seja, com punições desproporcionais.
c. correr perigo manifesto de mal considerável, como na hipótese de
exercício de trabalho perigoso sem os devidos aparatos de segurança.
d. não cumprir o empregador as obrigações do contrato como, por exemplo,
deixar de realizar pagamento ou atraso de salário.
e. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
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f. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no �sicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Tendo em vista a culpa da rescisão ser atribuída ao empregador, suscita o direito do
empregado ao recebimento das mesmas verbas rescisórias da dispensa sem justa
causa, com direito ao aviso prévio indenizado (art. 487, §4º, CLT).
Morte
Rescinde-se o contrato de trabalho pela morte, hipótese em que cessa a relação de
emprego. Nesta hipótese todas as verbas rescisórias são devidas aos herdeiros do
falecido, exceto o aviso prévio e indenização de 40% do FGTS.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual,é facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §2º, CLT). Caso não seja de
seu interesse permanecer na empresa, poderá buscar a rescisão do contrato, caso
em que �ca desobrigado a dar aviso prévio e perde o direito ao pagamento de
indenização de 40% do FGTS.
Assim, estas são as principais hipóteses de rescisão contratual, sendo  certo a�rmar
que ocorrido o �m do contrato, o término é válido desde já entre as partes,
independentemente de homologação judicial ou junto ao sindicato.
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Agora nos debruçaremos a respeito dos diferentes contextos de contração de
relações de trabalho, passando pelas categorias de trabalhador urbano, rural e em
situação doméstica.
Observaremos as especi�cidades de cada espécie de trabalhador e as implicações
de suas relações de trabalho no âmbito da legislação trabalhista.
Vamos lá?
Trabalhador Urbano
O empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho e se amolda
à �gura do trabalhador até aqui estudada correspondente aos caracteres do art. 2º
da CLT, que considera empregado toda pessoa física que  prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
São direitos dos trabalhadores urbanos (e rurais) aqueles apontados no art.
Espécies de Trabalhador eEspécies de Trabalhador e
suas Peculiaridadessuas Peculiaridades
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7º da Constituição da República Federativa do Brasil, vejamos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, �xado em lei, nacionalmente uni�cado, capaz de
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer
�m;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no
valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração,
e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme
de�nido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de
baixa renda nos termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinquenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
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duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos �xados em lei [5 dias];
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
especí�cos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres
ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos �lhos e dependentes desde o nascimento
até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré- escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo
ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos  após a extinção do contrato de trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de de�ciência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual
ou entre os pro�ssionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre  a menores
de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso (BRASIL, 2019).
Trata-se de �gura mais difundida e com direitos genéricos básicos constantes na
constituição que visam o respeito à Dignidade da Pessoa Humana.
Trabalhador Rural
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Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência
deste e mediante salário (lei nº 5.889 de 1973, art. 2º).
Tanto o trabalhador urbano quanto o trabalhador rural possuem os mesmos
direitos, tendo em vista sua equiparação no art. 7º da Constituição da República
Federativa do Brasil, ressalvadas peculiaridades próprias que constam tanto na lei
5.889/79 e do Decreto n. 73.626/74.
Trabalhador Doméstico
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa, pessoal e de �nalidade não lucrativa à pessoa ou à família (ou
seja, ao empregador), no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de
trabalho doméstico (lei complementar 150, 2015).
Aos trabalhadores domésticos são assegurados os direitos previstos nos incisos IV,
VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e
XXXIII acima discriminados. E ainda, atendidas as condições estabelecidas em lei e
observada a simpli�cação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência
social (BRASIL, 2019).
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Trata-se de ramo do Direito Público cujo objeto é o tributo e sua importância na
consolidação de um Estado capaz de suprir, com a participação de todos, as
necessidades comuns de um povo.
Surgido “no início do século XX – geralmente se atribui que se originou na
Alemanha, quando esse país codi�cou as normas tributárias, criando o primeiro
código dedicados às regras de tributação”. Seus estudos no Brasil se iniciaram na
década de 1950 e a Constituiçãoda República de 1988 tratou minuciosamente
sobre o tema, como veremos ao longo do próximo capítulo. (HECK, 2015, p. 25).
Conceito jurídico-econômico do tributo.
O Código Tributário Brasileiro (CTN) conceitua tributo como toda  prestação
pecuniária compulsória, em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que não
constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante atividade
administrativa plenamente vinculada (art. 3º, CTN).
Introdução ao DireitoIntrodução ao Direito
TributárioTributário
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O conceito traz, assim, cinco elementos essenciais ao tributo, que serão a partir de
agora estudados individualmente:
1. Compulsoriedade: Trata-se de obrigação �xada pelo poder público,
independentemente da vontade da pessoa tributada. Assim, o pagamento
sustenta-se por imposição legal.
2. Prestação pecuniária: Trata-se de obrigação relacionada a “dinheiro, mais
especi�camente em dar dinheiro ao Estado”, desde que preenchidas as
condições pelo contribuinte. Ou seja, não há que se falar em pagamento
de tributos em trabalho (in labore) ou em bens (in natura), o que signi�ca
dizer que se trata de prestação que deve ser cumprida em pecúnia
(PINTO, 2012, p.1).
3. Que não constitua sanção ou ato ilícito: O tributo não tem caráter
punitivo. Seu pagamento advém, sempre, de um ato lícito. Ou seja, “é uma
obrigação legal e lícita, que deve ser cumprida pelo sujeito passivo, não
constituindo uma penalidade tributária. Assim, deve restar clara a
distinção entre tributos e multas que, ao contrário daqueles,
correspondem às penas aplicadas a infratores da legislação (MESSA,
2016, p. 160).
4. Cobrado mediante atividade administrativa plenamente vinculada: Ou
seja, com base no exercício das atividades do agente do Poder Público,
que exerce suas competências ao �scalizar e arrecadar os tributos.
5. Instituída em lei: Respeita-se o princípio da legalidade, de forma que não
há cobrança de tributo sem lei anterior que o �xe.
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Por �m, cumpre apontar que sua natureza jurídica é determinada de acordo com o
fato gerador da respectiva obrigação, sendo irrelevantes para sua quali�cação a
denominação e demais características formais adotadas pela lei e a destinação legal
do produto da sua arrecadação (art. 4º, CTN).
Os tributos são impostos, taxas, contribuições de melhoria, empréstimos
compulsórios e contribuições especiais, que serão melhor abordados ao longo do
próximo capítulo.
saiba mais
Saiba mais
O Direito Tributário conta com princípio
denominado “non olet”, que signi�ca que
dinheiro “não tem cheiro”. Ou seja, a presente
regra não afasta o pagamento de tributos que
eventualmente advenham de fatos
considerados ilícitos.
Parte-se do “princípio da interpretação objetiva
do fato gerador, segundo o qual a de�nição legal
do fato gerador deve ser interpretada sem levar
em conta a validade do ato jurídico
efetivamente praticado, a natureza do objeto e
seus efeitos (art. 118, CTN)”. Nesse sentido, “o
fato gerador nunca será um ato ilícito, mas sim
um fato econômico neutro, independentemente
da validade ou licitude do negócio jurídico
subjacente” (MESSA, 2016, p. 160).
Nesse sentido, o dinheiro não tem cheiro, o que
signi�ca dizer que basta a consecução do fato
gerador para que seja devido o tributo,
independentemente de quais meios �zeram com
que aquele fato gerador fosse ocasionado.
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conclusão
Conclusão
Chegamos ao �m desta unidade. Aprofundamos nossos conhecimentos acerca das
implicações do Direito do Trabalho para a questão empresarial, abarcando as
relações entre empregado e empregador, as de�nições conceituais básicas, bem
como as peculiaridades jurídicas no que tange às questões trabalhistas.
Além disso, você pode realizar uma introdução breve à temática de Direito
Tributário, que continuaremos até o �nal do curso. Apresentamos aqui a de�nição
elementar do conceito de tributo.
Nesta unidade você teve a oportunidade de:
Compreender a constituição das relações de trabalho e de emprego
dentro do contexto legal brasileiro;
Observar as normativas quanto ao contrato de trabalho na jurisdição
trabalhista brasileira;
Estudar as disposições que de�nem a duração do contrato de trabalho
�rmado e as especi�cidades do contexto empregatício;
Entender os contextos e tramitações para a realização da extinção de
contrato de trabalho;
Diferenciar as espécies de trabalhador e compreender as peculiaridades
caso a caso;
Introduzir-se nas conceituações de direito tributário e estudar a ideia e
de�nição de tributo.
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referências
Referências
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