Como as relações de trabalho foram afeadas durante o COVID-19

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COVID-19 E OS IMPACTOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
RESUMO
Com a declaração da Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhecendo a pandemia global da doença COVID-19, bem como com a identificação dos primeiros casos de pacientes contaminados no Brasil, surgem questionamentos vinculados às relações de trabalho e aos efeitos jurídicos de afastamentos e da realização de trabalho remoto. A pandemia irá impactar a estrutura social e econômica do país, e com isso gerar situações desagradáveis para empresários e trabalhadores, de forma que é recomendável razoabilidade, flexibilização das regras trabalhistas e ponderação para análise de cada caso. Considerando a complexidade da situação, esse artigo irá apresentar um material visando esclarecer pontos importantes como conscientização sobre cuidados essenciais, direitos e deveres do empregado e do empregador, e outras coisas mais, tudo respeitando os limites da Constituição.
Palavras-chave: Pandemia, relações de trabalho, estrutura social e econômica.
ABSTRACT
With the declaration of the World Health Organization (WHO) recognizing the global pandemic of OVID-19 disease, as well as the identification of the first cases of contaminated patients in Brazil, questions arise related to labor relations and the legal effects of withdrawals and remote work. The pandemic will impact the social and economic structure of the country, and thus generate unpleasant situations for entrepreneurs and workers, so that reasonableness, flexibility of labor rules and consideration for analysis of each case is recommended. Considering the complexity of the situation, this article will present material aimed at clarifying important points such as awareness of essential care, rights and duties of the employee and employer, and other things, all respecting the limits of the Constitution.
Keywords: Pandemic, labor relations, social and economic structure.
1 HISTÓRICO DO COVID-19 
O mundo inteiro está passando por uma situação extrema de disseminação muito rápida de uma enfermidade que pode vir a ser fatal. De certo, na história da humanidade já houve outras doenças que assustaram, mas nunca houve tanto pânico como no caso da Covid-19, ante a velocidade com que se alastra e atinge a grande maioria dos que esbarram com o vírus.
O mundo inteiro está em alerta com o surgimento dessa nova pandemia, causada pelo coronavírus SARS-CoV-2. Possui essa nomenclatura por ser considerado uma mutação da Síndrome Respiratória Aguda Grave (SARS), que foi inicialmente detectado na província de Guangdong, China, em novembro de 2002 e, posteriormente, disseminou-se para 30 países. O surto amenizou e até 2004 não se tinha mais sinal de nenhum caso de SARS. No entanto, no final do ano de 2019 surgia na China os primeiros casos de uma doença, denominada de COVID-19, e em meados de março de 2020, a doença já estava presente em mais de 100 países.
Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), coronavírus é uma família de vírus que pode causar doenças em humanos ou animais. Em humanos, esses vírus provocam infecções respiratórias que podem ir desde um resfriado comum até doenças mais severas como a Síndrome Respiratória do Oriente Médio (MERS) e a já dita, Síndrome Respiratória Aguda Grave (SARS).
No final de 2019, vários casos de pneumonia surgiram do nada na cidade chinesa Wuhan. Essa quantidade de casos aparecendo indicavam que alguma coisa específica estava contaminando as pessoas. A infecção teria começado no mercado de frutos do mar, que não vende só frutos do mar, oferece uma vasta variedade de carnes incomuns como, camelo, avestruz, lobo, morcego, sapo e etc. O grande problema é que esse mercado é um verdadeiro asco. Lá os animais são vendidos ainda vivos, e alguns deles eram portadores desse vírus, suspeitava-se de sapos e morcegos. Existem vírus e bactérias que se hospedam em animais, mas não despertam sintomas neles, por isso levou um tempo para descobrirem quem teria sido o transmissor. Esses microrganismos podem infectar humanos que tiverem contato com ele.
Os sintomas dessa doença são típicos de doenças respiratórias, porém, a infecção pode gerar diarreia e doenças renais. Os grupos de risco são idosos, crianças e indivíduos que possuem baixa imunidade. A velocidade que ele se espalha é um grande problema, fazendo com que em poucos dias o vírus conseguisse passar para outros países. A proliferação dessa doença possui um grande aliado, que é a transmissão de pessoa para pessoa. Quem tiver contato com um paciente infectado pode ser contaminado pela tosse, espirro, apertar as mãos, tocar em superfícies contaminadas e em seguida a mão entrar em contato com boca, nariz ou olhos. Essa capacidade de ser transmitido de pessoa para pessoa foi o motivo de espalhar tão rápido pela china, então o governo bloqueou a cidade, porem não deu muito certo, pois foi pouco tempo antes do ano novo chinês, e muita gente fugiu da quarentena da cidade. Dois milhões de pessoas deixaram a cidade e muitos poderiam estar contaminados sem saberem, o que resultou na grande contaminação em outras cidades da china. 
Aos poucos foram surgindo casos em vários países da Ásia, Europa e América do Norte, onde estão concentrados dos maiores focos da doença. Nesse momento, o mundo possui cerca de 2.081.969 contaminados, 138.487 mortes e 525.884 recuperações espalhados em todos os continentes. Dos 196 países do mundo, aproximadamente 180 possuem caos confirmados de COVID-19, o que mostra o quanto essa doença tem se disseminado em pouco período de tempo. 
2 BASES NORMATIVAS 
Assim como no mundo inteiro, o Brasil também atravessa um momento de análise no que diz respeito às relações de trabalho, pois há ainda muitas dúvidas no que diz aos direitos dos funcionários e das empresas nesse ambiente de paralisações dos meios de produção e de consequentemente, crise econômica. Baseando-se nesse ciclo de indecisões, algumas hesitações podem ser solucionadas através de recomendações que poderão se analisadas a seguir.
Diante da pandemia de COVID-19 foi publicada, no dia 12/03, a Portaria do Ministério da Saúde nº 356/2020, que regulamenta e operacionaliza as medidas previstas na Lei nº 13.979/2020, para o enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus.
A Lei nº 13.979/2020 prescreve uma série de medidas a serem adotadas para enfrentar a situação de emergência. Entre elas, pressupõem o isolamento, a quarentena e a realização de determinados exames (artigo 3º). Há, também, previsão expressa no sentido de que "será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo". 
É claro que diante esses acontecimentos que fogem do cotidiano, são necessárias muitas medidas para minimizar os impactos negativos da crise e ajudar profissionais e empresários a superar esse período. Portanto em situações como essa devem ser elaboradas Medidas Provisórias, também conhecidas somente por MP.
No dia 22 de Março de 2020, após decreto de calamidade publica, foi efetivada a MP 927 (Medida Provisória nº 927) como parte das ações de enfrentamento do coronavírus, tratando de mudanças trabalhistas que deveriam ser adotadas para que houvesse preservação dos empregos.
A medida reconhece o estado de calamidade pública e apresenta alternativas para que os empregadores possam manter os contratos de trabalho, além de estabelecer o predomínio do acordo individual escrito sobre a lei trabalhista e convenções coletivas em casos específicos, como o teletrabalho, por exemplo. Ou seja, será validado o que for decidido entre funcionário e empregador, respeitada a Constituição Federal.
Em 06 de Abril de 2020, o Brasil já contabilizava 11.721 casos confirmados da Covid-19 e 516 mortos. No mundo todo, eram mais de um milhão de infectados e 72 mil mortes e aumentando, segundo dados da OMS.
 Com a incerteza a respeito da evolução da curva epidêmica, a MP 927 é mais uma medida para minimizar os impactos negativos da crise e ajudar profissionais e empresáriosa superar esse período difícil.
3 AMBIENTE DE TRABALHO, REGRAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO:
 
Os órgãos de referência em saúde, como a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Ministério da Saúde, dentre outros, tem publicado recomendações que deverão ser seguidas pelas empresas e instituições, a fim de combater a transmissão da doença, como:
3.1 ORIENTAÇÃO AOS EMPREGADOS PARA PREVENÇÃO DA TRANSMISSÃO 
É vital orientar os empregados sobre as medidas de prevenção da transmissão do novo coronavírus, como alertar sobre a necessidade de lavar frequente as mãos, cuidados ao tossir e espirrar, utilização de álcool gel e limpeza dos equipamentos de trabalho. Além disso, as associações de medicina do trabalho e de gestão de pessoas devem estar aptas para orientar e tirar dúvidas dos funcionários.
3.2 ZELO PELO AMBIENTE DE TRABALHO
Pela política da autoconfiança e medicina do trabalho, a empresa é responsável por proporcionar um ambiente de trabalho limpo e saudável a todos os empregados.
Os contratantes devem orientar os funcionários que apresentarem os sintomas de COVID-19 a buscar o sistema de saúde. Aqueles que tiverem relação com algum caso suspeito ou confirmado e alegarem os sintomas, devem ser orientados a ir para casa o mais rápido possível.
Caso um empregado se recuse a buscar os serviços de saúde ou ir para a casa, poderão ser empregues medidas reguladoras ou até a quebra contratual, em talento do grande risco de transmissão do vírus.
Caso seja atestado um caso de COVID-19 no local de trabalho, o empregador deverá buscar as autoridades de saúde para seguir com o protocolo exigido para essa circunstância. A empresa deverá observar o direito ao sigilo dos informes pessoais dos casos confirmados, suspeitos e em investigação, no ambiente trabalhista.
3.2 FLEXIBILIZAÇÃO DE POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS INTERNOS
Enquanto durar a pandemia de COVID-19, é importante que as sociedades econômicas pratiquem sistemas e procedimentos internos mais flexíveis, como por exemplo:
3.2.1 Implementar temporariamente o sistema home office;
 3.2.2 Aprimorar o suporte tecnológico para o home office (equipamentos e ferramentas para reuniões virtuais, recursos de assistência, entre outros);
3.2.3 Avaliar a necessidade de deslocamento externo, como realização de viagens;
3.2.4 Cancelamento de atividades com aglomeração, como reuniões ou atividades com um número grande de pessoas;
3.2.5 Oferecer a possibilidade de que os funcionários possam cuidar de seus dependentes com COVID-19, sem aplicação de medidas disciplinares;
3.2.6 Empresas que atendem consumidores pessoalmente devem verificar a segurança de suas instalações a fim de evitar a propagação do coronavírus.
Sabemos que o isolamento é medida que vem sendo adotada pela maioria dos patrões, com o regime de home office. No entanto, quando não é possível atender esse método, deve o empregador disponibilizar os equipamentos de proteção individual (EPIs) (luvas, máscaras, álcool gel etc.) necessários para a situação, sob pena de enfrentamento de rescisão indireta pelo empregado prejudicado. Entretanto, o empregado que se recusar a usar os EPIs poderá ser punido com advertência, suspensão e, até mesmo, dispensa por justa causa.
É aconselhável que quaisquer políticas ou sistemas a serem adotados pelas empresas, sejam informados de maneira clara e limpa a todos os empregados.
3.3 PLANEJAMENTO PARA ENFRENTAR OS IMPACTOS NA PRODUTIVIDADE
As empresas necessitam analisar seus desempenhos, entender quais aspectos de sua atividade podem ser afetados pela pandemia e quais os procedimentos podem ser admitidos para mitigar os impactos na produtividade. Nesse sentido, recomenda-se que as empresas pratiquem medidas como:
3.4.1 Organizar-se para os cenários de crise que podem vir impactar a operação do negócio;
3.4.2 Respeitar e seguir informações oficiais, com consultas aos órgãos responsáveis diante de qualquer situação que requeira orientação de um profissional da área;
3.4.3 Identificar fornecedores alternativos para não interromper o funcionamento e a produtividade da empresa.
3.4.4 Contratar funcionários temporários para cobrir eventuais licenças de empregados afetados pelo novo coronavírus, modalidade esta válida quando se trata de serviço cuja natureza fundamente o prazo, como é o caso da Covid-19.
É importante destacar que qualquer procedimento que possua a possibilidade de ser adotado pela empresa deverá ser baseada nas orientações emitidas pelas autoridades públicas de saúde.
4 A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR DIANTE DE UMA PANDEMIA
O empregador possui a responsabilidade de providenciar a redução dos riscos inerentes do trabalho, por meio de normas de higiene, segurança e saúde, que são direito dos trabalhadores, resguardado pela Constituição.
A responsabilidade civil objetiva e subjetiva do empregador traduz-se em um dos institutos mais significativos do Direito atual, principalmente após o advento do Código Civil de 2002, que deu uma nova aparência legal ao conceito de responsabilidade civil.
Essa responsabilidade pode ser contratual ou extracontratual. Além das normas legais específicas dos documentos jurídicos implementados diante essa pandemia, a responsabilidade do empregador também está regulada pelos arts. 186 e 927 do novo Código Civil de 2002. O art. 186, in verbis:
“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
Descumprindo-se tais medidas, a responsabilidade recairá sobre o empregador, como diz o art. 927 do Código Civil:
“Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo."
Parágrafo único. “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, riscos para os direitos de outrem.”.
Portanto, fica em cargo do contratante decidir se irá seguir as normas ou ser responsabilizado pelos atos ilícitos cometidos.
5 DESAFIOS E ESTRATAGEMAS 
Manobras tiveram que ser desenvolvidas, e sua maioria está contida na MP 927 e MP 936, como, teletrabalho e home office, férias individuais e coletivas, sistema de tele-entrega, entre outros.
O primeiro ponto da MP 927 já tinha sido adotado pela maioria das empresas, a migração para o trabalho a distância, nas modalidades de teletrabalho e home office. De acordo com a nova norma, o empregador pode adotar o teletrabalho a qualquer momento, independentemente da confirmação, desde que notifique no prazo de 48 horas. A medida também prevê que as condições e manutenção do local de trabalho devem ser acordados entre as partes, e que a empresa deve fornecer os equipamentos necessários para o serviço. 
A MP ainda determina que o empregador poderá antecipar as férias dos colaboradores, principalmente daqueles que estão no grupo de risco, desde que notifique com 48 horas de antecedência.
O pagamento das férias também foi postergado para o 5º dia útil do mês seguinte, para ajudar as empresas a organizarem suas finanças. Já o pagamento de 1/3 de férias foi ainda mais estendido: poderá ser pago até dezembro, no mesmo prazo do 13º salário.
Também está permitido conceder férias coletivas no prazo de 48 horas, sem a necessidade de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e sindicatos.
Para manter o contingente de profissionais essenciais durante a pandemia, a MP autoriza a suspensão de férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais. Para isso, a empresa só precisa realizar a comunicação formal da decisão, preferencialmente em até 48 horas. Os profissionais dessa categoria também poderão ter sua jornada de trabalho prorrogada, caso seja necessário, com direito à compensação em até 18 meses.
Outra medida útil para evitar a permanência de colaboradores na empresa é a antecipação de feriados, sejam eles municipais, estaduais, federaise mesmo religiosos. Além disso, a empresa poderá utilizar os feriados para compensar o banco de horas. A única ressalva é que a antecipação dos feriados religiosos precisa da concordância do trabalhador.
A MP 927 também permite suspender o recolhimento do FGTS enquanto durar a pandemia, contemplando os meses de março, abril, maio e junho de 2020. No caso, as empresas devem voltar a recolher em julho de 2020 e parcelar os meses anteriores em até seis vezes, sem incidência de multa ou encargos.
Por fim, a MP 927 estabelece que o banco de horas deverá ser usado para compensar o período de ausência dos colaboradores mediante acordo individual. Mas a compensação de horas deve ser feita por até 18 meses após o término, respeitando o limite de duas horas extras de trabalho ao dia previsto na CLT.
Após a publicação da MP 927 no Diário Oficial da União, houve forte crítica ao artigo 18, que previa a suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses sem a obrigatoriedade de pagar o salário do profissional.
No caso, o empregador poderia direcionar o empregado para fazer cursos de qualificação e, voluntariamente, pagar uma “ajuda compensatória mensal”, com um valor acordado entre as partes. Porém, diante das fortes críticas do Congresso e sociedade contra essa determinação, o presidente Jair Bolsonaro anunciou a revogação do artigo 18 um dia depois de publicar a Medida Provisória, conforme noticiado no G1. Assim, a MP 927 vigente não permite que contratos ou salários sejam suspensos, como foi divulgado inicialmente, devido ao risco de insegurança trabalhista.
Uma nova MP foi publicada no dia 01 de abril de 2020, a MP 936, regulamentando a redução de salários e jornadas e a suspensão do contrato de trabalho.
A Medida Provisória 936 foi publicada no dia 01 de abril de 2020, conforme dito anteriormente. 
Após a polêmica com o artigo 18 da MP 927 sobre a suspensão do contrato de trabalho, essa nova MP regulamentariza esse tipo de ação, porém de uma forma muito mais branda. Ela também traz uma segurança a mais na permanência do emprego para o funcionário.
Com essa nova MP, fica permite-se a redução dos salários se feita de forma proporcional à jornada de trabalho, redução em até 25%, 50% ou 70%. Ou seja, se o empregado trabalha normalmente 40 horas semanais e passa a trabalhar 20 horas, a redução foi em 50%, proporcionalmente isso se aplicará ao salário. Isso tudo deve ser acordado com o funcionário e empregador. 
Um ponto importante é o salário-hora, que deverá ser preservado, isso significa que o quanto o funcionário ganha por hora trabalhada se mantém. Do mesmo modo, o funcionário conta com a garantia do emprego durante o período de redução do salário e proporcionalmente após o término da redução. O que significa que, se a redução for feita por dois meses, esse funcionário deve ter a garantia do seu emprego nos quatro meses seguintes, os da redução e os dois meses seguintes.
O empregado recebe também um benefício do governo chamado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. Nele, o governo garante o pagamento de uma parte do seguro desemprego em equilíbrio com o percentual reduzido e salário. Caso o empregado venha ser demitido ao final dos acordos, ele terá o seguro desemprego, sem redução de nenhum dos valores. 
O prazo máximo dessas reduções é de até 90 dias e somente durante o estado de calamidade pública. O prazo de aviso é de até 10 dias.
Enquanto durar o estado de calamidade, a empresa pode suspender o contrato por até 60 dias, potencialmente dividido em dois períodos de 30 dias. Durante adiamento o empregado não é permitido de realizar nenhum tipo de atividade para o empregador durante todo o período. Se por acaso o empregado trabalhar, o empregador será punido e o adiamento do contrato será comprometido. Durante a suspensão o empregador precisa manter todos os benefícios já concedidos ao empregado, como o vale refeição e vale transporte.
Além disso, o empregado adquire todo valor do seguro desemprego pagos pelo governo, e da mesma maneira como funciona para a jornada e salário, esse valor não deve interferir no recebimento do seguro no futuro, caso o empregado seja dispensado.
Caso o empregado seja demitido durante período de garantia, ou seja, no meio da vigência desses acordos, o empregador deve pagar, além da rescisão, uma indenização no mesmo valor do percentual dos acordos. Por exemplo, caso o empregador demita um empregado no meio do acordo de suspensão, além da rescisão comum, ele deve pagar o valor integral do salário que o empregado receberia durante o período de garantia. Essa indenização só será validada caso a demissão não seja por justa causa, ou a pedido do empregado.
Em um momento como esse, é extremamente imprescindível que todos os acordos sejam formalizados conforme a MP 927 determina, para evitar futura judicialização dos contratos. A lei reconhece qualquer nota por escrito ou com envio por meio eletrônico, logo, um e-mail é suficiente para documentar o acordo.
Se puder optar pelo trabalho remoto na empresa, você deve organizar a migração em detalhes para garantir que a empresa continue funcionando. Isso envolve a disponibilização de equipamentos, implementação de medidas de segurança da informação e controle de acesso, ajustes de processos de trabalho e adoção de ferramentas para cooperação à distância.
Tanto a MP 927, quanto a MP 936 dispõem de possibilidades para controlar melhor suas finanças durante a crise e ganhar fôlego no fluxo de caixa.
O mais importante agora é priorizar a folha de pagamento e usar recursos como antecipação de férias, banco de horas e adiamento de obrigações e impostos. 
 Os trabalhadores informais e os desempregados são os que mais vão sofrer, porque muitas pessoas não podem simplesmente parar e não possuem nenhuma seguridade. Por isso, a câmara dos deputados desenvolveu um projeto para ajudar trabalhadores informais, autônomos e inscritos no Cadastro Único. A chamada, renda básica emergencial, abastece os trabalhadores que não possuem carteira assinada com essa renda básica durante três meses. Os quantitativos foram distribuídos da seguinte forma: pessoa sozinha recebe 600 reais, casal com dois filhos 1.200, mulher mãe solteira recebe 1.200. Quem se enquadra no programa e possui Cadastro Único vai ser beneficiado, e quem ainda não tem, pode se inscrever online.
CONCLUSÃO
A ausência de dispositivos jurídicos adequados para lidar com a situação de paralisação, em escala global, das atividades econômicas e da vida social para combater uma ameaça biológica forçou a administração pública a editar normas para buscar combater ou mitigar os efeitos desse cenário.
No âmbito estritamente trabalhista, foram editadas as Medidas Provisórias 927 e 936, que oferecem uma magnitude de soluções exequíveis para os empregadores e empregados.
Também foi citada a atribuição do auxilio emergencial, que apoia os funcionários informais, desempregados e autônomos mediante a crise econômica que está se aproximando.
Portanto pode-se perceber que o que não faltam são dispositivos legais para cooperar com a população. E isso é algo que deve continuar progredindo, para que o máximo de indivíduos possíveis, não fiquem prejudicados. Conforme observado, as medidas excepcionais adotadas pelo Poder Público, com vistas à preservação da saúde da população, causaram um impacto significativo no cotidiano de empresas e dos empregados. Como tais medidas são bastante recentes e sem precedentes na história do nosso país, diversas dúvidas surgem e as respostas a elas somente serão obtidas com o passar do tempo, quando o período de crise for ultrapassado.
Destarte, a letra da lei nesse momento não é de total beneficio. O que deve ser majoritariamente empregue é o bom senso, nem todas as relações trabalhistas são iguais, portanto deve se adequar a cada situação, buscando o que se adequa com mais sensatez.
BIBLIOGRAFIA
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L13979.htm