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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO
EXTENSÃO DA ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL
“Dr. DOMINGOS MINICUCCI FILHO” NA “EMEF PREFEITO ARISTEU PEDROSO DE ALMEIDA”
CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
ANDERSON ROGERIO DE SOUSA
DANIELA FERNANDA TAVARES BACH
GUSTAVO GASPARINE GOMES MIRANDA
JORGE ANTONIO NUNES JUNIOR
VANESSA DE LIMA ALEXANDRE
A IMPORTANCIA DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS
ITATINGA/SP
2015
 
 
CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO
EXTENSÃO DA ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL
“Dr. DOMINGOS MINICUCCI FILHO” NA “EMEF PREFEITO ARISTEU PEDROSO DE ALMEIDA”
CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
ANDERSON ROGERIO DE SOUSA
DANIELA FERNANDA TAVARES BACH
GUSTAVO GASPARINE GOMES MIRANDA
JORGE ANTONIO NUNES JUNIOR
VANESSA DE LIMA ALEXANDRE
A IMPORTANCIA DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Extensão da Escola Técnica Estadual “Dr. Domingos Minicucci Filho” na “E.M.E.F. Pref. Aristeu Pedroso de Almeida”, sob orientação do Profº Washington Santos Adão, para obtenção do título de Técnico em Administração. 
ITATINGA/SP
2015
Folha de aprovação
AUTORES: ANDERSON ROGERIO DE SOUSA, DANIELA FERNANDA TAVARES BACH, GUSTAVO GASPARINE GOMES MIRANDA, JORGE ANTONIO NUNES JUNIOR E VANESSA DE LIMA ALEXANDRE
A IMPORTANCIA DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentada como exigência parcial para a obtenção do Título de TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO, a Extensão da Escola Técnica Estadual “Dr. Domingos Minicucci Filho” na “EMEF PREFEITO ARISTEU PEDROSO DE ALMEIDA”, CEETEPS, na área de concentração ÁREA DE GESTÃO, apresentada e aprovada em ___/____/_______, pela banca de validação constituída pelos professores:
_________________________________________________
WASHINGTON SANTOS ADÃO
Profº Responsável pelo TCC
Etec Dr. Domingos Minicucci Filho
_________________________________________________
LUCAS SOARES
Profº Colaborador 
Etec Dr. Domingos Minicucci Filho
_________________________________________________
CEZAR BENEDITO TIEGHI
Profº Convidado
Etec Dr. Domingos Minicucci Filho
Sumário
Agradecimentos.............................................................................................01
Resumo.........................................................................................................02
1. Introdução
03
2. Tema
04
2.1. Delimitações do Tema
04
3. Justificativa
04
4. Objetivos Gerais
05
4.1. Objetivos Específicos
05
5. Metodologia
06
6. Fundamentos dos Recursos Humanos
08
6.1. Planejamento
09
6.2. Preparo
09
6.3. Controle
09
106.4. Execução
107. Características da Administração Científica
108. Organizações racionais do trabalho
119. Análise do trabalho e dos tempos e movimentos
1110. Estudo da fadiga humana
1211. Divisão do trabalho e especialização
1212. Desenhos de cargos e tarefas
1313. Incentivos salariais e prêmios de produção
1314. A Evolução do Recurso Humano
1415. O Recurso Humano na empresa
1616. Cultura Organizacional
1717. Os processos de Recursos Humanos
1818. Recrutamento e seleção
19. Pesquisa Interna
19
1920. Pesquisa Externa
2021. Seleção de Pessoal
2022. Aplicação – Processo de Aplicação de Pessoas
2223. Manutenção Processo de manutenção de pessoas
2324. Treinamento e Desenvolvimento
2425. Treinamento – Conceito e implantação
2425.1. Conteúdo
2525.2. Objetivos
2525.3. Definição e Objetivo
2626. Plano de carreira
27. Remuneração
29
3028. Promoção (Também Chamada Promoção Vertical)
3028.1. Promoção na Mesma Carreira Específica
3028.2. Promoção Com Mudança de Carreira Específica
3128.3. Promoção Para um Cargo de um Nível Hierárquico Maior
3228.4. Aumento Por Mérito (Também Chamado de Promoção Horizontal)
3229. Benefícios
30. Benefícios do Trabalhador
33
3430.1. Benefícios garantidos por lei
3430.2 .13º Salário
3430.3. Abono Salarial
3530.4. Pensão por Morte
3530.5. Auxilio Doença
3630.6. Vale Cultura
3630.7. Assistência Médica, Odontológico
3730.8. Vale transporte
3731. Remuneração
3831.1.Verbas que são consideradas remuneração
32. Turnover
38
33. Absenteísmo
40
33.1.1. Absenteísmo Médico
41
33.1.2. Absenteísmo não médico
41
33.1.3. Causas do absenteísmo
42
33.1.4. Causas frequentes do absenteísmo
42
33.1.5. Faltas legais
42
33.1.6. Custo do Absenteísmo
43
33.1.7. Expectativas do Absenteísmo
44
33.1.8. Impacto Econômico
44
33.1.9. Como calcular o absenteísmo
44
33.2.1. Absenteísmo por acidente de trabalho
45
34. Considerações Finais
46
34. Referências Bibliográficas
47
AGRADECIMENTOS
Aos nossos pais, amigos do curso, professores Ana Cláudia, Cláudia, Lucas Soares, Adenilson, Mariane, Washington, Fábio e todos que, em nossa vida pessoal, nos apoiaram para a realização desse curso.
RESUMO
Esta pesquisa apresenta como tema central o departamento de Recursos Humanos nas empresas, e tem como objetivo geral mostrar a grande importância do setor.
Quanto à metodologia, trata-se de uma pesquisa indutiva, de natureza qualitativa. A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisas entre livros e Internet.
O objetivo do resultado da pesquisa é mostrar a rotina do departamento que busca a melhoria da qualidade de vida do colaborador e melhorias na empresas.
 Com tudo, o objetivo dessa pesquisa é colaborar para o crescimento econômico e social, trabalhando para desenvolver pessoas que colaboram para o crescimento do País.
Palavras – Chave: Recursos Humanos - empresas - colaborador crescimento econômico.
1. Introdução
Este trabalho tem a finalidade de realizar pesquisas mostrando a importância da área de Recursos Humanos nas empresas, aplicando técnicas a empresas para que seja possível desenvolver um plano para viabilizar a maneira mais adequada a implantação de Recursos Humanos a essas empresas. O mundo corporativo segue a valorização das pessoas, isso está ligada diretamente com o departamento de Recursos Humanos, o departamento realiza medidas para garantir a integridade da imagem da empresa perante seus colaboradores e zela pelos direitos e obrigações de seus colaboradores. 
Essa pesquisa tem como objetivo mostrar como a área de Recursos Humanos auxilia a pequena e média empresa a se desenvolver de forma segura e rentável. Através da melhor valorização dos colaboradores, desenvolvendo treinamentos, recursos tecnológicos, plano de carreira e outras ferramentas que podem fazer com que seus colaboradores venham a ser grandes profissionais, e a fazer com que pequenas empresas se tornem mais competitivas no mercado e empresas de médio e pequeno porte passe a se reciclar, desenvolver e atualizar cada vez mais. Ao longo desse projeto serão mostradas todas as essas competências e suas importâncias para que se possa alcançar o objetivo esperado através da valorização de pessoal, aplicando treinamento, desenvolvimento, plano de carreira e de ferramentas que podem transformar pessoas em grandes profissionais.
2. Tema
Recursos Humanos nas empresas.
2.1. Delimitações do Tema
A importância do Departamento de Recursos Humanos nas empresas.
3. Justificativa
Com o mercado cada vez mais competitivo e exigente, manter a estabilidade e desenvolvimento vem sendo um grande desafio para toda empresa em atividade.
Para as empresas o desafio é cada vez maior, uma vez que todo empresário almeja que sua empresa evolua, buscando competitividade no mercado de seguimento. Contudo muitos empresários associam o setor de Recursos Humanos a gastos a empresa, não levando em conta a importância do setor para um bom clima organizacional, e alcançar seu objetivo principal que é a satisfação. Dentre os diversos pilares que levam a evolução e o sucesso de uma organização, ter um bom capital humano se torna essencial nos dias de hoje, por isso a importância de se ter um bom Recurso Humano dentro das empresas. 
Acreditamos que a área de Recursos Humanos nas empresas seja de suma importância. Mas não somente para a organização, mas tambémpara o crescimento das pessoas que nela trabalham, para que assim cresça de forma estruturada e sustentável, pois o crescimento e desenvolvimento das mesmas trazem crescimento ao país e a capacitação de pessoas. Desenvolver um plano estratégico para valorização do recurso humano pode não ser uma tarefa tão simples, mas temos absoluta certeza que com conhecimento adquirido sobre o assunto e as pesquisas isso se tornará uma questão simples e necessária.
4. Objetivos Gerais
Objetivo principal é evidenciar a importância do setor de Recursos Humanos nas empresas, direcionarem a forma mais viável de criar, aplicar e manter o setor auxiliando os gestores dessas empresas.
4.1. Objetivos Específicos
O objetivo desta área consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita às pessoas que com ela colaboram alcançar as metas individuais relacionadas de forma direta ou indireta com o trabalho. É muito importante a gestão trazer clareza em suas prioridades, necessidades de melhorias, mudanças e objetivos. 
Desta forma procuramos deixar claro as necessidades e os objetivos que entendemos ser fundamental para uma organização seguir em frente, conforme descrito abaixo;
1. Missão e direção;
2. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar suas missões;
3. Proporcionar competitividade à organização;
4. Proporcionar à organização empregada treinamentos e motivação;
5. Manter os empregados bem treinados e motivados;
6. Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
7. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
8. Quais recursos são vantajosos serem terceirizados;
9. Administrar as mudanças que o mercado impõe;
10. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
Sabemos que todo ser humano pode colaborar com a organização, o que diferencia de ampliar e limitar as forças reflete muito da maneira que eles são tratados. E tratar essa parte como uma parte fundamental, pois reflete diretamente nos serviços e nos clientes. Esse objetivo tem que ser cuidadosamente planejados e elaborados, mantendo as características para proporcionar um bom resultado.
5. Metodologia
Para realizarmos a metodologia deste trabalho tivemos que realizar várias pesquisas de vários autores conceituados no ramo da Administração, principalmente pesquisa literária, revistas, artigos científicos e uma prévia pesquisa de caso em uma grande empresa de um grupo de concessionárias e uma empresa de pequeno porte do ramo industrial. Assim podemos ter uma ampla idéia das diferentes aplicações dos Recursos Humanos e suas necessidades. 
Com esse estudo podemos abordar as teorias clássicas e atuais da administração, desenvolvidas por Frederick W. Taylor, Henry Fayol e Idalberto Chiavenato. A Administração e suas teorias no mundo contemporâneo, trazendo importâncias positivas e negativas, até os dias de hoje, para Chiavenato, Fayol e Taylor têm importância histórica para as organizações. Por isso buscamos com este estudo determinar se a aplicação destas teorias administrativas nas atividades de trabalho, para serem focadas em resultados. 
1. Transferência dos cargos de gerência e cargos mais elevados; 
2. Determinação da melhor maneira ou metodologia para realizar determinada tarefa; 
3. Determinar melhor trabalhador para essa tarefa;
4. Treinar esse funcionário para que o mesmo realize as tarefas da maneira mais eficiente.
Muitas dessas formas já foram descritas como métodos dentre várias pesquisas e diversas empresas trazendo como objetivos diferentes procurando selecionar de forma resumida e objetiva como propósito a ser seguido. A supervisão desses funcionários para se certificar que os mesmos estão realizando a tarefa da maneira que ela deve ser executada. 
Embora a teoria de Taylor seja aplicada até hoje, ela é vista como uma forma desumana de desenvolvimento do trabalho se vista isolada, que por sua vez tinha uma visão dos trabalhadores, como indivíduos limitados, culpados pelos desperdícios da empresa e que deviam ser controlados em suas tarefas. Henry Fayol que valoriza a divisão das tarefas da administração bem como a sua valorização, baseados em diretrizes de planejamento, organização, coordenação, comando e controle.
6. Fundamentos dos Recursos Humanos 
Quando falamos em administração é impossível não citar alguns nomes, muitos desses estudiosos criaram teorias de grande valor para a Administração, e os mesmos já foram citados em outros tópicos (Metodologia), Frederick Taylor que colaborou com a Administração Cientifica. A época em que a Administração era estudada e pensada a fim de proporcionar às empresas melhores resultados entre 1900 e 1935, período em que os estudos relacionados à Administração Científica, tratados de modo muito particular por seu principal personagem, Frederick Taylor, com o crescimento desordenado das empresas nessa época fez com que os estudos evoluíssem e pudessem contribuir para o pensamento gerencial de forma a aumentar a eficiência das organizações. Taylor desenvolveu toda sua teoria suportada principalmente em quatro componentes básicos, os quais entendiam ser os principais pontos de apoio nos estudos da Administração daquela época. Esses quatro componentes fundamentais na evolução do estudo de sua teoria da administração, que deu origem à chamada Escola da Administração Científica:
· Planejamento
· Preparo
· Controle
· Execução
Certamente, a teoria da Administração Científica trouxe para o mundo uma grande evolução dos conceitos fundamentais e que se fariam importantes a partir de então até os dias de hoje, principalmente no que diz respeito à forma de gerenciar um sistema empresarial a partir de uma gestão profissional e baseada em conceitos e práticas. Abaixo iremos ver algum esclarecimento referente a cada etapa.
6.1. Planejamento
A etapa de planejamento para a Administração Científica estava muito relacionada ao que hoje temos em mente quando falamos em administrar uma empresa e gerenciar seus processos. Percebeu-se que as empresas de um modo geral trabalhavam muito em termos de improviso, e no novo pensamento da Administração, nessa teoria, a substituição desse empirismo por uma ciência mais elementar bem como a substituição do improviso por algo que realmente fizesse mais sentido no processo de administração das empresas foi uma das grandes contribuições. Percebeu-se, portanto, a necessidade de trabalhar no planejamento das ações de forma organizada a fim de trazer para a empresa uma eficácia maior em seus processos de trabalho.
6.2. Preparo
Observou-se também nessa época que, a fim de ajudar as empresas a atingir esse nível tão esperado de eficácia, era necessária uma melhor seleção da mão de obra e também um treinamento eficaz para atingir os objetivos das empresas, sendo que um dos principais deles era a produtividade. Também a necessidade de máquinas, ferramentas e preparação de layouts que melhor adequasse o ambiente para proporcionar uma melhor agilidade e produtividade foi uma das premissas básicas dessa etapa da Administração Científica.
6.3. Controle
Era por meio do controle que era possível garantir a melhor execução e, consequentemente, uma maior agilidade e produtividade. O controle era necessário para manter todas as etapas do processo dentro do que havia sido planejado, sendo que sem ele não era possível ter a garantia do resultado esperado.
6.4. Execução
A execução também está relacionada a todas as outras etapas do processo de trabalho, uma vez que era por meio da delegação de responsabilidades e, principalmente, da correta distribuição das tarefas que se poderia garantir a eficácia do processo de trabalho.
Então, a partir da sincronia desses quatro componentes fundamentais no processo de trabalho sob a óptica da Administração Científica, pode-se concluir que a principal característica da Administração Científica foi, primeiramente, pautadana observação dos processos de trabalho para encontrar os principais componentes e melhorá-lo, bem como uma característica muito focada nas tarefas.
7. Características da Administração Científica
A Administração Científica certamente deu origem às demais teorias da Administração e foi impulsionadora, tanto ela como a escola da Administração Clássica, das novas teorias de Administração baseada em Relações Humanas e Recursos Humanos, e isso ocorreu essencialmente pelas principais características dessas duas teorias. 
8. Organizações racionais do trabalho
Atua basicamente nas principais partes do trabalho e das tarefas a serem executadas, orientando, treinando e, principalmente, padronizando as mesmas a fim de buscar os melhores resultados. Foi nessa época, portanto, que também tiveram origem alguns outros estudos a partir de personalidades que buscaram contribuir para a mais importante abordagem da Administração Científica:
· Frank e Lillian Gilbreth Estudos de tempos e movimentos;
· Harrington Emerson Princípio da eficiência;
· Henry Lawrence Gantt Técnicas de planejamento;
· Henry Ford Linha de montagem.
9. Análise do trabalho e dos tempos e movimentos
A análise dos tempos e movimentos tinha por característica exatamente ajudar na busca da eficiência máxima, uma série de estudos em que o trabalhador era medido e observado em seu ambiente de trabalho enquanto executava determinada tarefa. Esse estudo tinha como princípio básico a busca da melhora e do aumento da produtividade por meio de uma organização das tarefas mais adequada.
10. Estudo da fadiga humana
Quando trabalhava com Taylor, Frank Gilbreth ficou impressionado com a infinidade de movimentos usados pelos pedreiros na execução de operações idênticas. Observou, então, que havia muito desperdício físico na execução das tarefas e, consequentemente, da fadiga que isso causava. Seu trabalho teve como ponto principal a análise e medição de todos os movimentos envolvidos em um trabalho com o objetivo de eliminar esforço desnecessário.
11. Divisão do trabalho e especialização
A divisão do trabalho está relacionada à divisão das tarefas que são atribuídas a um determinado cargo dentro de uma organização, já a consequência dessa divisão das tarefas e do trabalho propriamente dito traz a especialização, tão necessária às empresas nos dias atuais, que foi objeto de estudo já nos primórdios da concepção da Administração Científica. A divisão define o que faz, já a especialização está relacionada à como fazer.
12. Desenhos de cargos e tarefas
Segundo Chiavenato, desenhar um cargo significa: 
A. Estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (conteúdo do cargo); 
B. Como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado, como métodos e processos de trabalho; 
C. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade); 
D. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade). (CHIAVENATO, 2004)
Essa era uma das propostas da Administração Científica, ou seja, a partir de um adequado desenho do cargo e das tarefas a serem executadas por esses cargos, estabelecia-se um novo patamar de desempenho das empresas. Afinal de contas, uma empresa somente começa a funcionar quando as pessoas passam a ocupar seus cargos e executar determinadas tarefas que lhe são atribuídas.
13. Incentivos salariais e prêmios de produção
Para buscar o comprometimento dos empregados, esses novos métodos de organização do trabalho e das tarefas a serem realizadas, o Recurso Humano passa a trabalhar de forma a prescrever uma nova maneira de incentivar as pessoas nessa participação. Foi assim que nasceu a necessidade de estabelecer incentivos financeiros para buscar o comprometimento e a adesão dos empregados.
O homem dominado, por interesses pessoais procuram satisfações econômicas para obter a maior quantidade de bens com o mínimo de recursos, com base nos quais os economistas clássicos (Taylor) construíram as suas teorias. As teorias econômicas atuais defendem que o sujeito econômico não é passivo, pois, face às necessidades que tem que satisfazer o meio econômico e político, reage e preocupa-se em prever e antecipar os problemas econômicos. Um Homem social traz um pensamento em que o homem é um ser que apenas trabalha por recompensas materiais e somente irá produzir e buscar o melhor resultado para a organização caso essa recompensa seja satisfatória.
14. A Evolução do Recurso Humano
No contexto atual a área dos Recursos Humanos tem ganhado um grande espaço dentro das organizações. Uma discussão que antes permeava apenas nas grandes empresas, hoje é implantado por empresas de pequeno porte, se tornando um grande diferencial para sua organização, colaboradores e gestores.
O retrato do sucesso da empresa não está relacionado apenas ao seu porte, e, sim na sua agilidade e inovação. Percebemos que ao ser implantado o setor de Recurso Humano nas empresas, se ganha uma nova visão de funcionamento da empresa, facilitando as tarefas do dia a dia, e contribuindo para o planejamento e desenvolvimento da empresa em si e seus colaboradores.
A importância do planejamento, controle e processo de gestão de pessoas é de extrema importância nas organizações, já que são formadas por pessoas com necessidades, com anseios e com expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional.
Mais importante do que ter bons profissionais é cuidar deles, e principalmente mantê-los. Se as empresas quiserem prosperar, ou pelo menos sobreviver, deverão ajustar-se rapidamente a todo esse ritmo de mudança. Para tanto necessitar de trabalhadores cada vez mais qualificados e capacitados, visando que sua aprendizagem seja continua para ser competitiva. No que se refere à visão baseada em recursos humanos, a pequena empresa merece atenção devido singularidade de representação. A visão desse tipo de empresa é a de encontrar diferenciais tipos de construção de estratégias e de modelos de ação que sejam mais dinâmicos. Para Sovienski e Stigar (2008), três pontos são fundamentais para o Recurso Humano contribuir com o desenvolvimento da organização; é relevante para manter os valores humanos, acompanhar a estratégia da organização e incentivar o alcance dos objetivos da empresa. Além disso, os autores afirmam que é necessário conhecer a área e os subsistemas relacionados. Muitas são as atividades desenvolvidas pelo setor de Recurso Humano, porém dos subsistemas destacam-se em primeiro momento como mais relevantes. Inicialmente, a estruturação da área de recrutamento e seleção conforme a necessidade é um importante elemento para o processo de agregar capital humano nas organizações.
15. O Recurso Humano na empresa
Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de Recurso Humano, conhecida pela sigla RH, é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa com estratégia e organização. Contratar as pessoas certas, reter talentos e engajar os funcionários não são tarefas fáceis. Segundo Suely Nunes Carneiro Mioto, consultora do SEBRAE-SP, o interesse dos médiose grandes empresários para melhorar as práticas na gestão de pessoas tem aumentado cada vez mais.
Uma das principais vantagens ao implementar novas medidas é estruturar e atualizar o negócio para crescer. O foco principal é o capital humano, o processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal empresa consegue ter uma fotografia de seus colaboradores, quem tem desempenho bom, mediano e quem não tem, e identificar pontos que podem ser melhorados. Atualmente as Pequenas e Microempresas representam uma boa parte do mercado, porém é pouco comum encontrar nelas um setor de Recursos Humanos, pois geralmente se comparado as grandes corporações estas empresas possuem ounecessitam de pouco capital humano para o seu funcionamento. 
É por isso a maioria de seus proprietários julgam a implantação de um setor de Recursos Humanos desnecessária em sua empresa. Muitos acreditam que a idéias de implantar de um setor de Recursos Humanos seja pouco viável para uma empresa de pequeno porte. Geralmente em grande parte dessas organizações são os próprios proprietários ou sócios que ficam responsáveis por gerir toda a empresa e todos seus recursos, além de resolver os problemas que aparecem, deixando a gestão de pessoas para segundo plano. 
Há também a questão financeira, um investimento para implantação de Recursos Humanos muitas vezes pode representar um custo alto que a empresa não esteja disposta arcar no momento. Algumas empresas optam pela contratação de serviços que auxiliam no controle de pagamentos de seus empregados, essas empresas geralmente cuidam da parte burocrática como remunerações, banco de horas, licenças, férias, etc. 
Mas a habilidade de contratar pessoas, geri-las, monitorá-las e construir um ambiente de trabalho produtivo e agradável parece não ser prioridade para muitos desses empreendedores que muitas vezes pecam pela falta de conhecimento na área e acabam por contratar em sua empresa funcionários pouco preparados e qualificados, acarretando problemas organizacionais e má execução das atividades dentro da empresa. Entretanto uma empresa que busca força para competir e crescer no mercado não pode ignorar o fato de que a gestão de pessoas tem um papel fundamental para o alcance de tais objetivos. Ter como parte da empresa funcionários capacitados nos dias atuais passa a ser uma peça chave para elevação do nível de competitividade e desenvolvimento positivo da mesma, mesmo que estes representem um menor número se comparados ao número de empregados existentes nas grandes corporações. O setor de Recursos Humanos é uma ferramenta fundamental para a estruturação sustentável do todo o sistema da empresa desde a sua elaboração de cultura organizacional e planejamento de objetivos à execução de tarefas e cargos, contratação de seus empregados e até seu desenvolvimento futuro dentro da organização. Se um proprietário não tem habilidades para recrutar e selecionar, controlar e estabelecer normas para gerir uma pessoa, o mesmo pode perder a chance de obter um bom funcionário que possa executar suas tarefas dentro da empresa com habilidade e responsabilidade, isso também causar com mais frequência a rotatividade de pessoas. 
Por essas razões o empreendedor que não tem a disponibilidade de capital a ser investido no setor de Recursos Humanos pode optar como uma solução a busca pela sua própria capacitação em gestão de pessoas, o que lhe trará custos compreensíveis, a fim de construir para a sua empresa um capital humano estruturado. E conforme sua empresa for evoluindo e com ela seu capital humano, a possibilidade de implantação de RH deve ser considerada, o pequeno empresário deve enxergar o setor de Recursos Humanos como aliado na condução do crescimento da entidade. Para que isso ocorra é necessário definir e dividir o sistema de gestão de pessoas.
16. Cultura Organizacional
A cultura organizacional de uma empresa é o conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas dentro de uma organização, os quais definem uma identidade sob a forma que a empresa opera em seus processos operacionais e sendo o alicerce de suas ações e práticas.
Além da busca pela excelência operacional, a cultura organizacional tem como um dos principais resultados o Clima Organizacional que consiste no ambiente de trabalho, o qual pode impactar negativamente ou positivamente na produtividade da organização e no desenvolvimento do trabalho em equipe.
Sendo uma empresa composta por pessoas, estas devem ser guiadas por sua cultura organizacional, mesmo a pequena empresa, pois é a partir da cultura organizacional que os colaboradores são orientados para realização de suas tarefas.
A cultura organizacional é um processo que pode sofrer mutações conforme surgem necessidades dentro de uma empresa, pois o mercado muda constantemente e em função disso é necessário que se trabalhe o ambiente interno.
A gestão de pessoas tem papel fundamental para o desenvolvimento e elaboração de um plano organizacional, pois desde sua seleção o empregado já estará sujeito as condições organizacionais da empresa, uma vez que através do treinamento a cultura organizacional pode ser exposta ao mesmo em forma de aprendizado.
A cultura organizacional é um instrumento que visa orientar comportamentos e condutas dos colaboradores durante o desenvolvimento de uma atividade ou não dentro de uma empresa, por isso é de extrema importância uma boa estruturação e elaboração desta ferramenta, para que os resultados sejam eficazes.
17. Os processos de Recursos Humanos
O processo de Recursos Humanos subdivide-se em cinco processos básicos fundamentais à gestão de pessoas, levando em conta que estes mesmos processos são inter-relacionados e sendo assim qualquer alteração em um deles poderá exercer influencias sobre os demais. Sendo assim um processo complementa o outro promovendo um ciclo na gestão de pessoas.
O estudioso Idalberto Chiavenato simplifica de uma maneira clara e objetiva:
A maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las, recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las, ou seja – a qualidade da maneira como as pessoas são dirigidas na organização – é um aspecto crucial na competitividade organizacional.
(Chiavenato 2009 p121).
Os processos são fundamentais a gestão de pessoas, provocando impactos tanto nas pessoas quanto nas organizações, por isso a importância de se aplicar tais processos de forma estratégica e eficiente.
Abaixo os cinco processos e suas características:
· Provisão - Recrutamento e seleção.
· Aplicação - Integração e orientação, modelagem de cargos e avaliação de desempenho.
· Manutenção - Remuneração, benefícios, higiene e segurança do trabalho e relações sindicais.
· Desenvolvimento - Treinamento e Desenvolvimento.
· Monitoração - Banco de dados e controles.
Estes cinco processos ou subsistemas como também são conhecidos, formam um sistema que tem como objetivo atrair pessoas para aplicá-las em suas funções e tarefas, mantê-las, desenvolvê-las e controlar as mesmas dentro de uma organização. 
18. Recrutamento e seleção
O recrutamento é um processo que tem como objetivo atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização. É através do recrutamento que uma organização comunica as oportunidades disponíveis ao mercado e consequentemente terá a oportunidade de selecionar o candidato mais apto para o cargo a ser preenchido.
O recrutamento somente será feito a partir de uma análise de necessidades presente e futuras da organização e requer um cuidadoso planejamento, onde a empresa deverá fazer um levantamento do quanto de pessoas necessita, executar pesquisa externa de mercado de RH e quais as técnicas de recrutamento que serão aplicadas de forma que o recrutamento seja executado de forma estruturada e estratégica.
19. Pesquisa Interna
Por meio de uma pesquisa interna a empresa fará um levantamento de suas reais necessidades em Recurso Humano, sendo que tais necessidades podem ser tanto imediatas quanto futuras. Essa pesquisa deve ser realizada em todos os setores existentes na organização apontando carência em Recurso Humano nestes setores, bem como perfis e características que os novos colaboradores deverão possuir.
20. Pesquisa Externa
A empresa deve fazer uma pesquisa de mercado externo de Recurso Humano, buscar os candidatos usando uma segmentação, ou seja, diferenciá-los e agrupá-los considerando suas características e perfis, e de acordo com os interesses da organização. Assim pode-se diagnosticar e localizar as fontes de Recurso Humano que lhe interessam no mercado fazendo o processo de recrutamento mais rápido e eficaz.
Tendo feito as pesquisas necessárias o próximopasso será definir se o tipo de recrutamento será interno (que procura preencher a vaga através do replanejamento, promoção ou transferência de pessoal), ou um recrutamento externo (que aborda candidatos vindos de fora, disponíveis ou aplicados em outras empresas). E estudar quais técnicas de recrutamento será aplicado de acordo com o perfil da empresa. 
Algumas técnicas de recrutamento que podem ser utilizadas são:
· Indicação por parte de funcionários da empresa;
· Arquivos de recrutamentos anteriores;
· Cartazes, anúncios em jornais, revistas ou portarias da empresa;
· Contatos (sindicatos, associações e empresas do ramo);
· Recrutamento online;
· Agencias de emprego.
21. Seleção de Pessoal
Como parte deste processo de provisão a seleção é o processo de escolha, decisão, filtragem e classificação dos candidatos, sua função é selecionar dentre os candidatos recrutado o que melhor atendeu as expectativas da empresa, com maiores probabilidades de preencher o cargo e o desempenhá-lo bem.
A seleção consiste em avaliar o candidato usando métodos de entrevistas, testes psicológicos, desafios em grupo entre outros. Visa suprir as necessidades que a empresa expôs e também analisar o perfil e características que os candidatos apresentam, uma vez que se tenha sido feita essa análise dos candidatos e feita uma comparação entre as características exigidas pela organização e as características oferecidas pelos candidatos, serão indicados ao órgão solicitante de pessoal os candidatos que obtiveram melhores resultados e caberá a este a decisão de escolha e seleção do candidato mais adequado ao cargo.
22. Aplicação – Processo de Aplicação de Pessoas
Selecionada as pessoas que deverão ocupar os cargos oferecidos, agora o passo seguinte será aplicá-las dentro da empresa desenvolvendo as no cargo designado. O processo de aplicação é o que visa inserir pessoas na empresa e integrá-las na mesma, e em seguida avaliar seu desempenho.
Toda a organização antes de aplicar uma pessoa ao cargo deve executar uma integralização da mesma dentro da organização, dando lhe a oportunidade de conhecer sua cultura e clima organizacional, bem como instruções sobre a política da empresa e instrução de comportamento (ex: obedecer a horários e seus superiores), os quais o novo colaborador assumirá um compromisso com as normas que a empresa propõe.
Segundo Chiavaneto, desta maneira a empresa buscará a adaptação do novo colaborador as suas necessidades e objetivos e este também buscará a adaptação para atingir seus objetivos dentro da empresa. (CHIAVENATO 2009 p 199).
 Trata esta fase de aplicação como fase crucial para o desenvolvimento entre colaborador e empresa, pois é nesta fase de adaptação em que os conflitos surgem e a rotatividade é maior, pois colaboradores e gerentes devem se adaptar um ao outro, e muitas vezes não é o que ocorre.
Para isso a promoção de uma socialização dos novos membros e antigos membros é fundamental na integralização de pessoas. Neste processo, já no momento da seleção o candidato tem a oportunidade de conhecer o ambiente em que irá desempenhar suas tarefas antes mesmo de sua seleção e também de conhecer seus superiores. Estes superiores também têm seu papel importante nesta fase, pois devem transmitir segurança aos novos membros, para que os mesmos possam confiar a aceitar suas orientações.
A integralização poderá abordar alguns itens em seu programa:
· Ambientação;
· Missão e objetivos da empresa;
· Política da empresa;
· Especificação dos departamentos;
· Estrutura e organização da empresa;
· Arranjo físico das áreas de ocupação do novo membro;
· Conhecimento dos produtos e serviços;
· Normas da empresa;
· Procedimentos de técnicas de segurança no trabalho;
· Carga horária (horário de trabalho, descanso e refeições;
· Dia de pagamento e adiantamentos salariais;
· Benefícios oferecidos;
· Apresentação aos superiores e colegas de trabalho;
· Responsabilidades que serão atribuídas ao novo membro;
· Tarefas, objetivos e visão geral do cargo a ser exercido.
Podemos então dizer que a integração de pessoal visa que o novo membro conheça e assimile da maneira eficaz e cultura da empresa e que o mesmo comporte-se como um membro definitivo da organização o mais rápido possível.
Após isso serão definidas as atribuições e modelagem de cargos, ou seja, quais tarefas e como o participante deverá desempenhá-las, a quem o mesmo deve prestar responsabilidades, em outras palavras definição e designação de cargos e suas funções.
23. Manutenção Processo de manutenção de pessoas
Não é viável para uma empresa atrair pessoas, selecionar, aplicá-las e não as manterem dentro da mesma, por isso a importância da Manutenção de Recursos Humanos. Este processo almeja manter as pessoas dentro da empresa motivadas.
Há vários métodos para manter as pessoas dentro da empresa e ao mesmo tempo promover a motivação das mesmas, seja por meio de recompensas, promoções ou incentivos.
As recompensas são usadas como uma forma de estimular comportamentos e condutas dentro da empresa, geralmente é feita em formas de benefícios, remunerações, promoções para posições mais elevadas, garantia e segurança de cargo ou ainda transferência para posições que levem ao crescimento e obtenção de novos conhecimentos.
Sendo assim este sistema de recompensa influi na responsabilidade e consciência de cada colaborador, enfatizando a excelência do serviço beneficiando assim ambos os lados. Existem alguns tipos de recompensas mais comuns e que geralmente são adotas por várias empresas como, por exemplo: 
· Recompensas vinculadas ao lucro ou prejuízo da empresa que geralmente são direcionadas a poucas pessoas como diretoras e gerentes;
· Recompensas por tempo de serviço da pessoa para um equilíbrio salarial, desde que a mesma apresente um desempenho satisfatório de suas atividades dentro da empresa;
· Recompensas que envolvem melhorias e com valor motivacional e que são relacionadas com a obtenção de resultados.
Tais recompensas serão concedidas ao colaborador em forma de retribuição pelos objetivos que a empresa propôs e que foram alcançados.
Ainda no sistema de manutenção encontramos também as punições, que é nada menos que medidas disciplinares e tem como objetivo evitar que as pessoas se desviem de metas e rumos, ou que violem alguma norma ou regra da empresa.
De forma geral a punição é aplicada a fim de evitar que tais comportamentos aconteçam ou se repitam.
As punições geralmente são aplicadas em forma de advertências de forma escrita ou verbal ou ainda como suspensões do trabalho.
Resumindo o processo de manutenção de pessoal auxilia no desenvolvimento continuo dos colaboradores na empresa e também ajuda no controle de comportamentos e condutas desejados dentro da empresa contribuindo assim no desenvolvimento geral da organização.
24. Treinamento e Desenvolvimento
Devido às mutações constantes no mercado de trabalho, as empresas se vêem na necessidade de ter em seu quadro de funcionários profissionais com habilidade e capacitados para exercer suas funções com eficiência, suprindo assim as exigências do mercado.
Treinamento e Desenvolvimento são peças importantes dentro de uma organização que busca a excelência na qualidade de seus produtos e serviços.
Ambos fazem parte do processo de aprendizado dos colaboradores, mas existe uma diferença entre eles que será especificada neste capítulo:
As pessoas fazem as coisas acontecerem, são elas que conduzem os negócios, produzem e prestam serviços. As organizações mais bem sucedidas investem em treinamento para garantir bons retornos 
(CHIAVENATO, 2010).
Segundo Chiavenato, o papel dos colaboradores dentro da empresa é de extrema importância em todas as etapas na produção de bens ou serviços, desde o processo de criação até o momento da venda.
25. Treinamento – Conceito e implantação
Treinamento é o processo de aprendizagem do colaborador, o qual promove a aquisição de habilidades, conceitos e atitudes, adequando o mesmo as exigências do cargo, é também um processo educacionalde curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado. Um treinamento bem elaborado e bem aplicado pode trazer resultados significativos a qualquer organização sendo uma ferramenta estratégica e eficaz.
De acordo com CHIAVENATO (2002), para que um treinamento possa atender seu objetivo de forma adequada e eficaz é necessário enfatizar os conteúdos e objetivos principais, os quais são: 
25.1. Conteúdo
· Transmissão de informações;
· Desenvolvimento de aptidões;
· Desenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudes;
· Desenvolvimento de conceitos;
25.2. Objetivos
Aprendizagem e capacitação de colaboradores de uma organização,tendo como finalidade preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo, tornando-os assim aptos para desenvolver a função que lhe fora designada.
Transformar ações e atitudes das pessoas, seja para ter um bom clima organizacional entre os colaboradores ou para aumentar a motivação dos mesmos, tornando-os mais receptivos as técnicas de supervisão e gerencia. Proporcionar oportunidades para um contínuo desenvolvimento pessoal.
Uma vez traçado o objetivo do treinamento, a empresa precisa fazer um levantamento das necessidades que serão supridas por ele para que seja feita a programação do mesmo a qual deve ser considerado os seguintes pontos:
25.3. Definição e Objetivo
· Determinação do conteúdo;
· Escolha de métodos e tecnologia;
· Definição dos recursos necessários;
· Definição do pessoal a ser treinado;
· Local do treinamento;
Depois de feita a programação a próxima etapa será sua execução e sucessivamente as avaliações de sua eficácia e resultados para a empresa.
26. Plano de carreira 
Quando analisamos o tema plano de carreira, pode-se observar a dificuldade de compreender o quanto é importante para as empresas e os profissionais terem um planejamento em conjunto. As empresas abrem suas portas para o avanço nos relacionamentos entre e dentro dos grupos que se tornam interdependentes, é neste momento em que as organizações se deparam com a dificuldade em abrir para seus profissionais, oportunidades de crescimento, traçar com o colaborador, objetivos em comum, para que haja interação entre a empresa e o colaborador, para que estes alcancem seus objetivos.
Desde o começo da carreira profissional, traçamos objetivos e metas que resultarão em nosso sucesso corporativo. Entre nossas ambições e aspirações estão, atuar em uma área que nos proporcione crescimento e aprendizado, ter motivação, ganhar bem, exercer nossa criatividade e acima de tudo trabalhar feliz. Na hora de escolher um novo lugar para trabalhar, procuramos locais que possam atender às nossas expectativas e proporcionar crescimento contínuo, além de estar em uma empresa que tenha um bom plano de carreira compartilhado com o colaborador.
O plano de carreira funciona como um guia elaborado entre o colaborador e a empresa, onde o funcionário irá identificar o momento em que se encontra, quais são seus objetivos profissionais e quais atitudes e especializações serão necessária para atingir seus sonhos e metas. Tendo definidas as metas, o colaborador saberá exatamente o que deverá fazer para alcançar seus objetivos, além de saber quais posições e promoções ele pode galgar dentro da empresa em que trabalha.
Abaixo, podemos verificar um plano de carreira e organograma de uma empresa do ramo odontológico. 
Com base no exemplo acima, o colaborador obtém visão dos cargos e como poderá ser sua trajetória caso seu desempenho seja favorável e coerente com a empresa.
Um dos problemas que muitas empresas sofrem é a alta rotatividade de funcionários, hoje em dia, não é apenas o salário que se torna um atrativo para os colaboradores. Cada vez mais as pessoas procuram por um ambiente que possibilite desenvolvimento contínuo. Ao ter um plano de carreira para seus funcionários você garante a retenção de talentos e terá uma equipe motivada que se empenha na busca por resultados e, dessa maneira, seus colaboradores estarão mais atentos com o crescimento da empresa e não precisarão buscar por oportunidades em outros lugares. Manter a rotatividade de funcionários baixa também garante economias, pois a empresa não precisará gastar com contratação, treinamento e demissões.  Outra vantagem é que você estará bem, uma vez que você entende quais são seus objetivos e saberá que a empresa estará disposta fazer o que é necessário para ambos alcançá-los.
Chiavenato argumenta:
Cada vez mais os colaboradores estão assumindo a responsabilidade total por suas próprias carreiras. As empresas oferecem oportunidades de crescimento e o impulso necessário para aprender, enquanto as pessoas seguem adiante.
(Chiavenato 2006, p 283.)
O problema é que nem sempre essa interação empresa colaborador funciona, por muitos motivos, como o desencontro de interesses ou objetivos, má distribuição da cultura organizacional, líderes que não estimulam o interesse pelo conhecimento, e o desinteresse das partes envolvidas. 
Dutra (2002, p 103.) comenta que um plano de carreira é construído pela empresa e pelo funcionário: A carreira deve ser pensada, portanto, como uma estrada que está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa. Desse modo, se olharmos para frente, iremos ver o caos a ser ordenado e, quando olhamos para trás, enxergaremos a estrada que já construímos. Uma empresa que administre de forma compartilhada as carreiras terá diante de si várias estradas em construção. Para construir uma carreira de sucesso em uma organização é necessário ter em mente que o conhecimento é o mais importante meio para se chegar lá. Mas, não é o único é necessário que ao planejar sua carreira o profissional tenha sempre bons contatos, atitude e perspectiva. O conhecimento das atividades e da área em que o profissional atua é de extrema importância, estar sempre atualizado se renovando e descobrindo novas maneiras de aperfeiçoar-se. A perspectiva vem de encontro ao conhecimento, um profissional que possua dentre suas características a perspectiva, é um profissional com opinião própria, com filem, aquele que faz a diferença no grupo, o inovador ousado, enfim aquele que as empresas tanto buscam no mercado. Atitude aliada ao conhecimento e a perspectiva nos dizem, que teremos um profissional completo, pois, não há nenhuma utilidade em um executivo ou profissional que não tenha uma posição ativa no grupo, que chame a responsabilidade da ação para si, claro com firmeza e embasamento nas decisões, com espírito empreendedor, seguindo a ideia de Chiavenato (2009).
Administrar a carreira é facilitar e enxergar as possibilidades de crescer profissionalmente, é a forma mais concreta de mostrar a uma empresa que se tem qualificações de estar naquele cargo, e que possui conhecimento e habilidades para atuar em áreas que exijam mais do profissional em questão.
27. Remuneração
Representa um acordo entre as partes (EMPREGADO E EMPREGADOR) onde o empregado passa a se comprometer com toda a rotina diária, atividade de uma ampla relação interpessoal dentro de uma empresa, por esta questão recebem sua remuneração.
O Trabalho é considerado um meio de atingir seu objetivo que é sua remuneração ou salário que é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada colaborador.
Para as empresas a remuneração representa o custo e um investimento, pois o salário mensal dos funcionários reflete diretamente no custo do produto ou serviço final, por se tratar de um investimento em um fator de produção, e o trabalho como retorno em maior curto ou médios prazos. Os respectivos salário e encargos sociais no custo do produto podem variar de acordo como ramo de atividade de cada empresa. Como por exemplo, se a empresa usa maior capacidade de automatização no processo produtivo, isto acarreta na menor participação dos salários no custo da empresa. Por outro lado quanto maior o índice de manufatura coincide no maior índice de salários e encargos no custo do próprio serviço. Nos dois ramos os salários sempre vão representar valores respeitáveis de dinheiropor isso necessita que seja bem administrado.
Cada um dos cargos possui valor individual sendo remunerado que acordo com cargo em que se ocupa. A empresa possui um conjunto integrado de cargos com diferentes níveis hierárquicos adequado em vários setores de suas especialidades, por isso este assunto repercute em todos os níveis e setores que possuem uma empresa. 
Chiavenato, afirma:
A compensação financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe de forma de salários, bônus, Prêmios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. O Salário pode ser direto ou indireto. O Salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. (CHIAVENTO,São Paulo, 2002)
28. Promoção (Também Chamada Promoção Vertical)
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos. São três as modalidades de promoção vertical:
28.1. Promoção na Mesma Carreira Específica
 O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano antes de nova promoção vertical.
 
28.2. Promoção Com Mudança de Carreira Específica
 
Nesse caso o aumento recomendado também se situa entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento do salário na faixa do novo cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.
28.3. Promoção Para um Cargo de um Nível Hierárquico Maior
A promoção vertical acontece, de acordo com Pontes (1989), quando o colaborador passar a ocupar um cargo classificado em grau superior ao que ele ocupa. Isso acontece quando novas habilidades são adquiridas, resultando na ocupação de um novo cargo. Normalmente esse tipo de promoção é decorrente da necessidade de preenchimento de uma vaga na empresa. Quando acontece uma alteração de cargo, segundo a convenção coletiva da categoria, o empregado não pode voltar ao cargo anterior não for estabelecido anteriormente, pois não pode haver ônus para o empregado.
Numa promoção vertical para um cargo bem maior, o aumento inicial recomendado situa-se entre 20% e 30% do salário atual, dependendo da diferença entre a faixa salarial atual e a faixa salarial do novo cargo. Aumentos complementares para adequação do salário à nova faixa salarial poderão ser programados para um intervalo entre três meses e um ano. Esse intervalo para ajuste do salário à nova faixa salarial tem o objetivo de permitir a confirmação da adaptação do profissional ao novo cargo.
28.4. Aumento Por Mérito (Também Chamado de Promoção Horizontal)
Para Pontes (1989), esse tipo de promoção acontece quando o colaborador que apresenta desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo, ocasionando uma alteração do salário e não da função. Podem ser concedidos em qualquer mês do ano, mas um empregado só pode receber nova promoção horizontal após período mínimo de um ano. 
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 (seis) meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.
 
29. Benefícios
Benefícios são facilidades vantagens e conveniências e serviços disponibilizados pelas empresas aos seus funcionários. Com intuito poupar esforços e preocupações. Isto constitui em um aspecto importante do pacote da remuneração indireta que foi criada para oferecer a funcionários uma base na satisfação das próprias necessidades pessoais nos itens de suma importância na vida de um ser humano como Assistência médica seguro de vida, alimentação, transporte, previdência privada e entre outros que podem ser incluídos neste grupo. 
Para o empregado os benefícios são analisados em ralação ou custo total da remuneração, proporcional aos benefícios. E também o papel de reter talentos importantes na empresa através da motivação aos talentos que fazem a diferença.
Os benefícios têm uma história bem recente estão ligados a conscientizarão da própria responsabilidade social da empresa. Por esta questão o crescimento dos serviços e benefícios de acordo com fatores seguidos como, expectativa das pessoas quanto ao próprio benefício, exigências de sindicatos e legais. 
Conceituando Chiavenato, afirma:
Os benefícios sociais constituem um aspecto importante do pacote de remuneração. O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base de satisfação de suas necessidades pessoais. Seus itens mais importantes são: Assistência Médico-hospitalar, seguro de vida em grupo, alimentação, transporte, previdência privada etc. (CHIAVENATO, São Paulo, 2002)
30. Benefícios do Trabalhador
O empregado tem garantia de emprego com a estabilidade, podendo perder esses benefícios em caso de demissão por justa causa. 
· Representante da CIPA: os eleitos não podem ser demitidos até um ano após o fim do mandato, exceto por motivo de disciplina, econômico, técnico ou financeiro.
· Gestante: A funcionária não poderá ser demitida de seu trabalho, da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
· Acidente ou doença no trabalho: O colaborador tem sua estabilidade garantida de, no mínimo dose meses, após o termino do auxílio-doença, independente do auxílio-acidente.
· Normativa: Dadas por convenções coletivas ou acordos trabalhistas.
30.1. Benefícios garantidos por lei
Seguro desemprego: Cabe direito ao colaborador receber o direito ao seguro desemprego quanto:
· Ter seu registro em CTPS, e não ter sido demito sem justa causa.
· Ter no mínimo seis meses de registro, antes de ser demitido.
· Não receber outro benefício INSS
30.2. 13º Salário
É um direito de todo colaborador, valor tente a ser integral ou proporcional ao salário mensalrecebido, podendo ser pago em até duas parcelas. 
30.3. Abono Salarial
Por meio da Lei Complementar n° 7/1970, foi criado o Programa de Integração Social (PIS). O programa buscava a integração do empregado do setor privado com o desenvolvimento da empresa. O pagamento do PIS é de responsabilidade da Caixa​.
Para ter direito, o trabalhador precisa:
· Estar cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos. 
· Ter recebido remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base. 
· Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração. 
· Ter seus dados informados pelo empregador corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
30.4. Pensão por Morte
Esse serviço é devido aos dependentes de beneficiários aposentados ou trabalhadores em exercício, que faleceram. O benefício é contado a partir do óbito (quando requerido até 30 dias da morte do titular), a partir do requerimento (quando ultrapassar o prazo de 30 dias) e em caso de decisão judicial, como morte presumida.
A pensão por morte não exige carência, somente os documentos referentes à morte do beneficiário. Seu valor corresponde a 100% da aposentadoria que o beneficiário recebia, ou que receberia caso tivesse aposentado. Havendo mais de um dependente, a pensão será dividida entre todos, em partes iguais.
30.5. Auxilio Doença
O auxílio doença é um tipo de benefício que o cidadão, segurado do INSS, poderá pedir nos momentos em que for acometido por uma doença ou acidente e em função disso ficar incapacitado para o seu trabalho.
Haverá a necessidade de passar pela perícia médica do INSS e ficando constatada sua incapacidade para trabalhar, o benefício será concedido para garantir sua renda durante a sua recuperação.
30.6. Vale Cultura
O Vale-Cultura foi criado para beneficiar prioritariamente os trabalhadores que recebem até cinco salários mínimos. Com ele, o trabalhador pode comprar ingressos de teatro, cinema, museus, espetáculos, shows, circo, CDs, DVDs, livros, revistas, jornais, entre outros. O Vale-Cultura também poderá pagar mensalidades de cursos de audiovisual, dança, circo, fotografia, música, literatura, teatro, entre outras atividades culturais.
O desconto em folha de pagamento do trabalhador é opcional e de, no máximo, 10% do valor do benefício, ou seja, R$ 5,00 para aqueles que se encontram na faixa salarial de 1 a 5 salários mínimos. Mas, atenção: para participar do programa é necessário que haja a adesão do empregador por meio do credenciamento no ministério da Cultura.
30.7. Assistência Médica, Odontológico
Plano de saúde, odontológico e vale alimentação e refeição são benefícios ao trabalhador que não contam como obrigações legais de uma empresa. 
Apesar de não ser obrigação da empresa, fornecer assistência médica e odontológica, a partir de 01/06/2012, uma resolução da Agência Nacional de Saúde (ANS) que permite aos trabalhadores demitidos e aposentados a continuidade do plano de saúde empresarial, com cobertura igual à vigente durante o contrato de trabalho. Para que o trabalhador tenha acesso ao benefício, o mesmo deverá ter sido demitido sem justa causa, ter pagado parte do plano durante a vigência do contrato e assumir a mensalidade integralmente após o desligamento.
30.8. Vale transporte
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
 Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los. 
 O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
31. Remuneração
Conceito de salário segundo Nascimento:
Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho. (NASCIMENTO, 2004, página 467). 
A remuneração por cargo ainda é a forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados, ou seja, o sistema de remuneração tradicional baseados em cargos e funções.
31.1. Verbas que são consideradas remuneração
Segundo Lacombe (2007) a remuneração é a soma de tudo que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: salários, gratificações, bem como todos os benefícios financeiros ou de recompensa oferecidos ao colaborador, como prêmio por produtividade, participação nos resultados e operações de compra de ações, entre outros. São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc.
 
· Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.);
· Adicional de Insalubridade;
· Adicional de Periculosidade;
· Adicional Noturno;
· Ajuda de Custo habitual;
· Comissões;
· DSR;
· Gorjetas;
· Gratificação (a partir da segunda gratificação)
· Horas Extras;
· Prêmios – desde que habituais biênios; Triênios,
· Prêmios de assiduidade;
· Quebra-caixa.
32. Turnover
O Turnover não significa somente investimento perdido, mas também pode ter grande influência na capacidade de produção e na continuidade da empresa na busca alcançar suas metas e objetivos. Também aumentando a proporção dos custos no processo de admissão de demissão.
Vandeber, Chang e Chiaveto conceituam:
A atividade excessiva do turnover pode se manifestar nas organizações em consequência de muitos fatores. O turnover é um termo utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período (VANDEBER, 1999; CHANG, 1999; CHIAVENATO, 2009).
São muitas as razões para o desligamento: os colaboradores podem solicitar sua demissão por descontentamento com as políticas da empresa, sua de melhor colocação no mercado de trabalho, falta de motivação ou inimizades dentro da empresa.
Por outro lado as empresas buscam profissionais mais capacitados que atenda o perfil do seu quadro de colaboradores, ainda procurar pela inovação e reforma profissional de seus colaboradores.
Lacombe e Chiavenato seguem:
Atualmente com um maior investimento das organizações na área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, é cada vez mais frequente a avaliação das principais causas que levam os colaboradores a saírem de uma empresa e também dos fatores que levam a organização a demiti-lo (LACOMBE, 2005; CHIAVENATO, 2010).
Além dos altos custos gerados à empresa, o elevado índice de turnover, aponta para o fato de que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. É importante citar que além dos gastos com demissões e admissões, o turnover gera transtornos na empresa por falta de mão-de-obra, que pode comprometer a produtividade da organização.
A rotatividade de pessoal segundo Chiavenato não é apenas uma causa, mas, o efeito e consequências de alguns fenômenos internos e externos que condicionam atitudes e comportamentos dos colaboradores.
Segundo a teoria de Sehn (2005, p. 17), um profissional motivado é, sobretudo, um entusiasta com aquilo que faz. Desenvolve e aplica com mais facilidade as habilidades de relacionamento, negociação e criatividade. Enfim, é um profissional muito mais produtivo e feliz dentro da empresa, não somente fora dela. Além disso, podem influenciar outros, pois é um disseminador de energiaspositivas, mas a qualidade da influência que provocará a outra pessoa é uma escolha (processo interna) da pessoa influenciada.
Ainda de acordo com Robbins (2005), a satisfação com o trabalho pode ser um conceito trabalhado de forma ampla, indo além da realização de atividades óbvias e que tragam alguma compensação pessoal.
A rotatividade mensal poderá ser obtida pela seguinte fórmula abaixo: 
(Nº de afastamento x 100) / média de empregados = % de rotatividade mensal.
Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50 desligamentos, a rotatividade será: 
(50 100) / 100 = 50%
Obtendo, um percentual de 50% significa que a metade do efetivo afastou-se num determinado período.
33. Absenteísmo
Absenteísmo é a ausência dos colaboradores de uma empresa, seja por atraso ou falta, devido a algum motivo.
Chiavenato segue esse raciocínio:
O maior ativo de uma organização está representado pelas pessoas que a compõem e, efetivamente, na moderna concepção das empresas, os recursos humanos de uma empresa representam um papel decisivo em seu planejamento estratégico, destacando-se cada vez mais como um fator chave na luta pela competitividade e pela posição da organização no mercado de trabalho. 
O absenteísmo é um grande problema dentro de uma organização, e gera inúmeras preocupações para os administradores e gestores, devido a elevados custos, indiretos (impostos e encargos sociais) ou diretos (setor produtivo), influenciando diretamente no andamento produtivo da empresa e seu faturamento
Gera inúmeros transtornos na empresa, tendo em vista que a substituição de colaborador ausente exige treinamento de outro colaborador, ou acarretando em excesso de horas-extras para suprir o trabalho não realizado pelo colaborador ausente de suas funções.
A insatisfação salarial, clima laboral ruim levam o colaborador a faltar com frequência, saber identificar a origem das faltas pode contribuir muito para sanar o problema.
Além do aumento dos custos na empresa, o absenteísmo contribui para o aumento do custo para a Previdência Social, com repasse das despesas à sociedade. Também reduz a capacidade de produtividade da empresa em tomadas de ações e medidas relativas e focadas para compensação da perda inicial, Fica propicio a sobrecarga dos trabalhadores que permanecem no exercício de suas funções. 
33.1.1. Absenteísmo Médico
É a ausência do colaborador relacionada a problemas de saúde ocupacional ou não, diagnosticados para efeito de licença-saúde. 
33.1.2. Absenteísmo não médico
Dá-se a ausência do colaborador por outras causas, que não estão relacionadas à doença ou comprometimentos da saúde do colaborador, seja ela por motivos pessoais.
33.1.3. Causas do absenteísmo
As empresas buscam formas pecuniárias de punir seus colaboradores que se ausentam do trabalho (DSR – Descanso Semanal remunerado, perda de gratificações, etc.). São algumas das formas de estímulos para minimizar as faltas injustificadas.
Absenteísmo pode ser usado para indicar fielmente o nível de satisfação do colaborador com seu trabalho, portanto, também pode ser usado para indicar fielmente o risco de adoecimento e/ou decorrente de acidente de trabalho.
33.1.4. Causas frequêntes do absenteísmo
· Insatisfação do colaborador;
· Falta de identificação com a tarefa a ser executada;
· Falta de motivação;
· Ausência de supervisão eficiente ou tratamento injusto;
· Maus relacionamentos interpessoais ou Inter setoriais;
· Falta de comprometimento;
· Absenteísmo Doença.
33.1.5. Faltas legais
As faltas legais segundo Lei n.º 11.304, de 11.05.2006:
Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 5 dias, até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal.
IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
Caput e incisos I a V com redação determinada pelo Decreto-lei n° 229, de 28 de fevereiro de 1967
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Inciso VI acrescentado pelo Decreto-lei n° 757, de 12 de agosto de 1969.
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Inciso VII acrescentado pela Lei n° 9471, de 14 de julho de 1997.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei n.º 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99)
Inciso VIII acrescentado pela Lei n° 9853, de 27 de outubro de 1999.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006).
33.1.6. Custo do Absenteísmo
O cálculo do custo do absenteísmo pode ser usado como forte indicador de apoio a tomada de decisão gerencial de investimentos destinados a programas preventivos.
Grandes partes das empresas já fazem o cálculo do custo médio do colaborador, valor total da folha de pagamentos acrescidos de encargos dividido pelo número de trabalhadores, igual ao custo médio do colaborador por mês; Dividindo esse valor por 30 dias chegamos ao custo médio por dia do colaborador, multiplicando esse valor pelo número de ausências por determinada doença chegamos ao custo do valor ao dia de cada doença para a empresa.
33.1.7. Expectativas do Absenteísmo
Existe uma relação direta entre o tipo de trabalho, e as causas dos afastamentos, o alto absenteísmo não está vinculado a salários baixos, entretanto, indivíduos de maiores salários apresentam um menor absenteísmo. A ausência ao trabalho é menor entre os colaboradores com pouco tempo de carreira (até 1 ano). A maior incidência está entre colaboradores com maior tempo de carreira entre um e dois anos no trabalho.
A maior perda está no médio absenteísmo (3 a 15 dias de afastamento), Entretanto, o maior número de ocorrências está no pequeno absenteísmo (1 a 2 dias de afastamento).
33.1.8. Impacto Econômico
O absenteísmo exige manejo no quadro de funcionários, amplia custos de produção e/ou prestação de serviços, gerando maior custo do processo, o absenteísmo pode ser considerado um fator inflacionário.
33.1.9. Como calcular o absenteísmo
1º - Antes de calcular o absenteísmo total é necessário calcular a quantidade de horas e minutos não trabalhados pelos colaboradores. Mesmo que o funcionário tenha faltado um dia completo, é necessário considerar as horas de faltas.
2º - Some todas as faltas e minutos não trabalhados pelos funcionários para saber exatamente a quantidade de horas não produtiva na empresa. Deve desconsiderar as férias e as licenças médicas, pois, nesse caso, os funcionários devem ser substituídos por outro, durante a ausência. O atestado médico, somente deixa de ser considerado, para fim de cálculo de absenteísmo, a partir do momento em que o funcionário já esteja recebendo pelo INSS, depois do décimo quinto dia de afastamento.
3º - Tendo em mãos o total de funcionários, a quantidade de horas trabalhadas por dia e, a quantidade de dias trabalhados por mês, some o total de horas mensais.
4º - Tome o total de horas de faltas e atrasos, as quais entram no cálculo de absenteísmo, e dívida pelo total de horas trabalhadas no mês.
5º - Multiplique o resultado por 100 que é o percentualque deveria ser trabalhado na empresa dentro de um mês.
6º - O resultado encontrado é o percentual de absenteísmo constatado na empresa durante o mês calculado.
33.2. Absenteísmo por acidente de trabalho
LEI 8213/91 - Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, com o segurado empregado, trabalhador avulso, médico residente, bem como com o segurado especial, no exercício de suas atividades, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução, temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho.
O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.
O acidente de trabalho é uma ocorrência não programada e inesperada, que interrompe ou interfere no processo normal de uma atividade, ocasionando perda de tempo útil e/ou lesão nos trabalhadores e/ou danos materiais.
34. Considerações Finais 
Esse trabalho teve o objetivo de estudar sobre a importância do setor de Recursos Humanos nas Empresas, o setor teve seu inicio no século XX, com o intuito de ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar suas missões, proporcionar competitividade à organização, proporcionar à organização empregada treinamentos e motivação, desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho, administrar as mudanças que o mercado impõe manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Hoje estamos na era dos Recursos Humanos estratégicos, no qual o capital humano é valorizado, as pessoas são vistas como a peça fundamental para o desenvolvimento da empresa, não somente da empresa, mas como o desenvolvimento humano para o crescimento do país.
Muitas empresas aderiram o Recursos Humanos estratégicos, que consiste em desenvolvimento profissional, treinamento, plano de carreira, bem estar, Clima organizacional e planejamento a longo prazo para capacitação de funcionários. Porém apenas algumas empresas consideram os Recursos Humanos um investimento necessário.
E foi a partir dessa análise que concluímos que os Recursos Humanos são importantes e trazem grandes resultados a grandes organizações, e por que as pequenas empresas não implantam essa ferramenta, transformando-a em investimento a curto, médio ou longo prazo, dependendo do que se deseja alcançar foi apresentado vários pontos importantes do setor dentro de uma empresa dando foco ao treinamento e desenvolvimento, que é uma das ferramentas de grande importância, com objetivo de capacitar pessoas para desenvolver melhor suas tarefas dentro da empresa, buscando alcançar objetivos pessoais e profissionais, trazendo bons resultados para organização. A Carreira, também é um ponto importante, uma vez que sabemos onde queremos chegar e quais passos devemos avançar para conseguir, cria-se uma vontade natural de crescimento, as pessoas procuram se encontram no quadro de plano de carreira e cobrar de si mesma um avanço.
Com toda a pesquisa conseguimos estudar sobre Recursos Humanos.
35. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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