O PROCESSO DE COACHING EXECUTIVO E SEUS BENEFÍCIOS SOBRE A PRODUTIVIDADE DAS ORGANIZAÇÕES (2)

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O PROCESSO DE COACHING EXECUTIVO E SEUS BENEFÍCIOS SOBRE A PRODUTIVIDADE DAS ORGANIZAÇÕES: O CASO DE UM EMPÓRIO DE PRODUTOS NATURAIS
Luana Simon[footnoteRef:1] [1: *Bacharel em Nutrição pela UNISUL - Universidade do Sul de Santa Catarina. E-mail: luanasimon.nutri@gmailcom. Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão de Curso de MBA em Gestão de Negócios, da Universidade do Sul de Santa Catarina como requisito para obtenção de titulo de Especialização em Gestão de Negócios, sob orientação da professora Mestra Rosimar Ramos da Mota, Tubarão SC, 2015.
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Resumo: O presente artigo tem como objetivo analisar o modelo de treinamento realizado com a equipe de vendas de uma empresa varejista de confecção infantil da cidade de Tubarão/SC. Para realizar este estudo foram abordados temas como treinamento no pequeno varejo, com foco na área de vendas. Dentro deste tema serão comentadas suas estratégias, técnicas, métodos de treinamento, bem como o perfil que o vendedor deve apresentar. Essa averiguação procedeu-se de um estudo de caso de caráter exploratório cujos dados foram coletados por meio de questionário e observação, junto a uma amostra estratificada de cinco vendedoras. Com a entrevista observou-se que a empresa realiza treinamento considerando apenas seus processos e suas rotinas e não um treinamento comportamental e de produto que seria fundamental para qualificação constante dessas vendedoras. E segundo as vendedoras os treinamentos realizados até então, pouco contribuem para a realização das atividades das mesmas. Os resultados da pesquisa demonstraram que falta treinamento constante com a equipe de vendas, assim como um modelo de treinamento a ser seguido. 
Palavras chave: Treinamento. Vendedor. Varejo. 
1. INTRODUÇÃO
No mercado atual, as organizações encontram-se inseridas em ambientes muito competitivos, e de intensa busca por ferramentas e estratégias para gerar vantagem competitiva. Krausz (2007a, p.1), ressalta que “O mundo empresarial vive momentos de intensa transformação, exigindo dos profissionais um investimento contínuo na expansão e renovação de suas competências de cunho técnico e relacional”.
Para Lovera (2009, p.1) o Coaching executivo e empresarial caracteriza-se pela aplicação de uma metodologia de desenvolvimento profissional inovadora onde o valor, impacto e contribuição estão sendo cada vez mais utilizados no meio organizacional em razão dos resultados favoráveis apresentados.
Neste contexto, vale destacar que tanto o Coachee (quem recebe o processo de Coaching) quanto à organização ganham com os benefícios apresentados através da aplicação do processo de Coaching. Isto porque o Coachee passa por um intenso processo de desenvolvimento pessoal e profissional, e a organização ao investir na retenção de seus talentos, ganha um profissional mais bem preparado e equipes com lideranças de alta performance que entregam os melhores resultados.
Conhecer esta metodologia, sua origem, bem como seus pilares é de extrema importância para identificar e compreender os benefícios do uso do processo de Coaching executivo para as organizações.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEORICA
Os fundamentos teóricos que envolvem a presente pesquisa contemplam os temas: conceito de organização, o clima organizacional, conceito de Coaching, tipos de Coaching, agentes no processo de Coaching, competências fundamentais no Coaching, avaliação do sucesso do processo de Coaching nas organizações, benefícios do processo de Coaching. 
2.1 CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO
É de suma importância definir o conceito de organização. Na perspectiva de muitos autores, empresas nada mais são que organizações, o que vai de encontro a nosso questionamento inicial, que incide sobre os benefícios do Coaching executivo sobre a produtividade nas organizações. 
Para Etzioni (1994, p.7) “as organizações são unidades sociais que procuram atingir objetivos específicos (...)”. Já Ventura (2008, p.1) diz que as organizações são como conjunto de pessoas que executam tarefas e mobilizam recursos sob a supervisão de um líder a fim de almejar os objetivos planejados.
Roman (1989, p.19) destaca cinco variáveis fundamentais que devem ser consideradas quando se aborda o conceito de organização:
· A Orientação para objetivos e fins;
· A Continuidade através do tempo;
· A Composição: indivíduos e grupos interrelacionados;
· A Diferenciação de funções;
· A Coordenação racional e intencional.
Uma organização representa uma engrenagem na qual se faz necessário um conjunto de ações individuais que objetivam propósitos coletivos, que seriam muito complexos apenas para uma pessoa. Neste contexto, uma organização pode compreender uma complementação entre equipamentos, conjunto de indivíduos, recursos financeiros, etc (ROMAN, 1989, p. 20).
Para Oda e Marques (2008, p.9) organização é a união de indivíduos e tecnologias na busca por desempenhar determinadas funções e atingir um objetivo comum através da mobilização eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados por um gestor com a função de planejar, organizar, liderar e extrair o máximo de resultados de sua equipe.
Devemos considerar que nenhuma hierarquia funciona por si mesma, sendo fundamental a existência de uma comunicação eficaz entre todos os envolvidos, o que por sua vez, irá garantir que o trabalho seja executado de maneira eficiente e coordenada. 
2.1.1 O Clima Organizacional
Para Chiavenato (2009, p. 312), estudar a complexidade do comportamento humano dentro das organizações, há décadas desperta o interesse de estudiosos, fato que pode ser justificado se considerarmos os diversos processos pelos quais uma pessoa pode passar dentro de uma organização. 
	Dentre os diversos processos organizacionais, podemos citar o ajustamento, que trata da satisfação pessoal, que pode ser mensurada tanto a nível fisiológico e psicológico, quanto em nível de segurança e auto realização. Quando identificamos um nível de insatisfação em um destes aspectos, há uma maior possibilidade de geração de conflitos na fase de adaptação (CHIAVENATO, 1999, p. 66). 
	Neste contexto, cabe ao gestor executivo a compreensão e gerenciamento da natureza do ajustamento e desajustamento de cada membro de sua equipe. (ETZIONI, 1994, p. 28)
	Satisfazer necessidades (ajustamento) é algo complexo, considerando que pode muitas vezes variar de pessoa para pessoa. Quando conseguimos obter do colaborador um bom ajustamento, estamos proporcionando ao mesmo a manutenção de sua saúde mental. Chiavenato (2009, p. 81) define três características essenciais a um colaborador mentalmente sadio:
1.	Estar satisfeito consigo mesmo;
2.	Estar satisfeito em relação a outras pessoas;
3.	Ter capacidade para enfrentar as dificuldades que surgem ao longo da vida.
Quando tratamos de clima organizacional, estamos nos referindo sobre a qualidade e propriedade do ambiente de trabalho, bem como a forma como este é percebido, experimentado e que efeitos exercem sobre o comportamento dos colaboradores na organização (CHIAVENATO, 1993, p. 73).
O modo como os colaboradores reagem a este ambiente influencia suas interações produtivas, ocasionando um desgaste em sua eficácia e qualidade de vida. No entanto, observamos que os colaboradores podem simultaneamente ser influenciados pelo clima organizacional e exercer influência sobre o mesmo (CHIAVENATO, 1993, p. 177). 
A referida troca de influências fortalece determinados aspectos culturais decorrentes da repetição de comportamentos nos relacionamentos do dia a dia. Assim, a cultura organizacional saudável fomenta o comportamento construtivo, contribuindo para o aumento da produtividade e qualidade de vida. Por outro lado, uma cultura organizacional confusa poderá gerar comportamentos progressivamente destrutivos, com consequente queda de produtividade e surgimento de desentendimento entre pessoas e seus relacionamentos (ICF 2011).
Neste contexto, promover um bom clima organizacional torna-se um grande desafio para as organizações, dada a sua complexidade e subjetividade. Estruturar um programa eficiente visando reduziro stress e proporcionar o bem estar do colaborador é uma das soluções para melhorias de comportamentos e produtividade. Este processo parte do ponto de melhoria de clima individual que poderá ter reflexos positivos sobre toda a cultura organizacional.
2.2 CONCEITO DE COACHING
Buscando melhor entender o conceito de Coaching, iniciaremos pela origem da palavra Coach. Segundo Gaspar & Portásio (2009, p. 17), o Coaching surgiu ainda na era medieval, através do cocheiro, homem que conduzia o Coche (carruagem). Esse homem especializou-se e passou também a domar e treinar os cavalos para puxar seus coches.
Assim, em meados de 1600, com a popularização dos festivais e competições, observou-se a necessidade dos competidores terem um treinador (Coach em inglês). Desta forma, o técnico da competição, que passou a ser o técnico de esportes, se popularizou mais e mais até os dias de hoje, onde se constata os benefícios de homens de negócios também terem seus Coaches, como se fossem seus Personal Trainers do desempenho profissional” (ICF 2011).
Este processo recorre a uma metodologia de questionamento e de descoberta pessoal, gerando no Coachee um nível superior de consciência e de responsabilidade. O Coach pode proporcionar ao Coachee uma estrutura de apoio e Feedback, ajudando-o a definir e atingir seus objetivos pessoais e profissionais com uma rapidez e facilidade que seriam pouco prováveis de outra forma (ICF 2011). 
Para Barbosa (2009, p. 35) o processo de Coaching, permite que o Coach não só desperte o desenvolvimento de competências, mas também identifique as limitações e qualidades pessoais, fomentando a ampliação da autoconsciência do liderado, responsabilizando-o por sua própria vida, sobretudo estabelecendo estrutura e foco.
Considerando que cada dia mais no ambiente corporativo temos que lidar com a situação da falta de tempo para pensar, para dar Feedback (uma vez que também o recebemos cada vez menos), é notório que a gestão e liderança tornaram-se solitárias. Frente a esta problemática, alguns profissionais aderem ao Coaching a fim de obter um espaço para análise e reflexão, isto porque, o processo de Coaching proporciona a reflexão regular no ambiente de trabalho. (TEIXEIRA, 2011, p. 4).
Neste contexto, a prática do Coaching pelas organizações esta voltada à atuação do gestor. No entanto, é importante ressaltar que a função do mesmo mudou substancialmente nas ultimas décadas. A imagem de gestor dominador, autocrático e centralizador com foco somente em resultados financeiros ficou no passado. Agora é a vez dos líderes gestores de pessoas, que tem como responsabilidade conduzir o trabalho de toda uma equipe para o alcance dos objetivos estratégicos da organização (BARBOSA, 2009, p.17).
Para Gaspar & Portásio (2009, p. 23) as organizações cada vez mais apresentam a necessidade de um alinhamento estratégico que englobe não somente o posicionamento de produtos e mercado, mas também pessoas em desenvolvimento para o alcance das metas desejadas. Frente a isso, o processo de Coaching contribui para a preparação do líder, tornando-o apto a alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, obtendo uma visão sistêmica e integrada dos resultados coletivos. 
2.2.1 Tipos de Coaching
Atualmente podemos elencar diversos tipos de Coaching, sendo que as diferenças entre um e outro estão pautadas no tipo de prestação solicitada ao Coach, que irá definir o tipo de intervenção a ser praticada (BARBOSA, 2009). 
É comum haver certa confusão entre Coaching e outras práticas de desenvolvimento pessoal e profissional, que muitas vezes é decorrente do tipo de intervenção utilizado no processo de Coaching (CAPELLI, 2008). 
Haja vista que a prática do Coaching é algo muito recente, não há ainda, um consenso exato sobre os tipos de Coaching, o que existe são diversas tipologias, no entanto, iremos abordar os seguintes tipos: Coaching de Equipes, Business Coaching, Coaching Executivo, Coaching Empresarial e Coaching Pessoal ou Life Coaching (VIEIRA, 2013). 
De forma geral, podemos dizer que o Coaching nada mais é que uma metodologia que consiste em uma relação individual e confidencial entre o Coach e o seu Coachee. Tal relação ocorre através de sessões semanais ou quinzenais com duração de uma a duas horas com o objetivo de descoberta, prossecução e consolidação de objetivos tanto no âmbito pessoal quanto de negócios. 
Segundo Pereira (2006), podemos definir: 
 Coaching Executivo como um processo direcionado para níveis superiores em administração. Seu objetivo é a melhora do desempenho individual com foco em assuntos associados aos negócios e desenvolvimento pessoal. De todas as áreas do Coaching, podemos dizer que o Coaching Executivo é o mais desenvolvido. Executivos e empresários apresentam necessidade de incluir em suas funções momentos dedicados á sua reflexão, estabelecimento de metas e tomada de decisão. Por isso a necessidade de procurar um Coach que os conduza e acompanhe durante todo este processo. 
 Coaching para Equipes ou Team Coaching é utilizado no desenvolvimento de equipes. Este processo permite a multiplicidade de relações. A equipe é quem decide qual será o objetivo e quais soluções serão executadas. Este processo parte do pressuposto de que há um grande potencial na equipe para resolução de problemas. Assim, o Coach explora todo este potencial fazendo com que o melhor de cada um se sobressaia. 
 Coaching Empresarial ou Business Coaching direcionado a colaboradores individuais ou pertencentes a uma equipe e/ou organização. Seu objetivo esta centrado na maximização de desempenho do negócio e eficiência operacional. 
 Coaching Pessoal ou de Life Coaching refere-se a objetivos pessoais, experiências de trabalho e outras situações pessoais. 
2.2.3 Agentes no Processo de Coaching
No processo de Coaching, existem dois agentes, o Coach, profissional que dirige o processo e o Coachee que é quem recebe o processo. No âmbito organizacional há um terceiro agente, ou seja, a organização. Fazendo parte do processo, a organização poderá intervir em dois níveis, como financiador e solicitador da intervenção (REIS, 2008). 
O Coach é o agente que coloca em prática o processo de Coaching. Aquele que direciona, conduz e acompanha o Coachee durante o seu desenvolvimento e autoconhecimento. Apresenta perfil específico, qualificado para a execução da atividade e é reconhecido por seus pares como profissional de Coaching (VIEIRA, 2013). 
O papel do Coach é apoiar o Coachee na conquista de seus objetivos, metas e resultados, através do desenvolvimento de competências, comportamentos e atitudes. Assim, o Coachee estará habilitado a construir uma visão mais clara de seus objetivos, articulando ações e assumindo compromissos (REIS, 2008). 
Para obter bons resultados, o Coach precisa saber entender o pensamento de cada Coachee, conhecer sua performance e ainda as estratégias de negócios da organização. Este profissional faz perguntas poderosas, nunca da respostas, apenas aplica ferramentas afim de traçar estratégias para a consolidação dos objetivos planejados (COSTA, 2012). 
O Coach executivo precisa apresentar determinadas habilidades, tais como: leitura da linguagem corporal, expressões faciais e outros sinais que podem demonstrar emoções e ainda, discutir questões delicadas associadas à personalidade e comportamento (GASPAR, 2009). 
O Coachee é o principal objetivo no processo de Coaching, ainda que seja para melhorar o desempenho da organização, o processo é sempre dirigido ao Coachee. Cabe a ele, estabelecer os tópicos de cada sessão e também trabalhar a resolução de seus problemas, sendo verdadeiro consigo mesmo e com seu Coach (BARBOSA, 2009). 
Neste processo, o Coachee precisa dar o máximo de si para atingir os objetivos planejados. É fundamental estar preparado para o desafio proposto, apto a esforçasse, além de colaborar com o Coach para seu desenvolvimento profissional por meio do autoconhecimento e reflexão. Deste modo, ocorrerão mudanças psicossociais, que por sua vez, contribuem para melhorias de autocrítica,autogestão, mudanças de comportamentos e atitudes (WHITMORE, 2002). 
A nível profissional, o processo de Coaching proporciona redução dos níveis de stress e conflitos, já a motivação aumenta, contribuindo para melhorias nos relacionamentos com os pares e progressão na carreira. Em nível pessoal, o Coachee irá sentir-se melhor consigo mesmo, com reflexos positivos sobre relações familiares e com pessoas que cerceiam sua vida pessoal. Estará mais motivado para melhorar seus níveis de saúde e equilíbrio emocional que irá proporcionar melhorias na vida social (VIEIRA, 2013). 
Quando se trata de Coaching executivo, é comum o uso de ferramentas para coleta de feedback e modelos de análise de comportamentos. 
Figura 1: Modelos e Tipos de análises comportamentais utilizados pelos Coaches. 
Fonte: Krausz (2007).
Na figura 1, Krausz (2007), demostra os quatro modelos de análises comportamentais mais utilizados. O modelo mais utilizado é o 360 (25% de uso), em segundo lugar vem o Mayers Briggs (15% de uso), seguido pelos modelos Inteligência Emocional (10% de uso) e DISC (5% de uso).
2.3	AVALIAÇÃO DO SUCESSO DO PROCESSO DE COACHING NAS ORGANIZAÇÕES
2.3.1	Identificar os objetivos específicos
 Antes de iniciar o processo de Coaching é fundamental ter apoio de patrocínio a um nível superior e analisar a melhor maneira de avaliar o sucesso do processo. Esse apoio é fundamental, uma vez que fortalece a eficácia do Coaching, por estar ligado a iniciativas de liderança (WHITMORE, 2002). 
 Marques (2013) diz que, para garantirmos este sucesso, é necessário identificar a ligação entre Coaching, objetivos organizacionais e competências da liderança. Assim, podemos aumentar o grau de compromisso com o processo de Coaching e contribuir de maneira eficiente para o seu sucesso. Então, como garantia de sucesso, o primeiro passo seria articular os objetivos específicos. A seguir alguns exemplos de objetivos:
 Aumentar o nível de motivação em 20% em 3 meses, conforme identificado em estudos antes e após a iniciativa. 
 Aumentar a qualidade de comunicação no setor comercial em 18%, conforme identificado em estudos antes e após a iniciativa. Definido os objetivos, os Coachees devem ser comunicados através de um dos melhores métodos de comunicação, que consiste em uma reunião inicial com todos os envolvidos no processo (supervisor/chefia, Coach e Coachee).
2.3.2	Inquéritos para avaliar o sucesso
 É de suma importância decidir qual a avaliação do sucesso do processo de Coaching antes mesmo de iniciar. Uma das formas de coletar dados é por meio de inquéritos online, considerando que são fáceis de enviar para várias pessoas ao mesmo tempo e de compilar. Estes inquéritos podem ser tanto anônimos quanto conter informações pessoais (LEITE, 2009). 
Na maioria das vezes estes inquéritos ocorrem após o término do processo de Coaching, no entanto enviar os inquéritos no meio do processo também constitui uma forma de coletar dados. Neste caso, é mais útil quando a iniciativa do Coaching é em longo prazo (BARBOSA, 2009). 
Este procedimento pode colocar questões bem específicas associadas com a eficácia do Coaching até o momento, a relação estabelecida entre Coach e Coachee, outras competências ou áreas de desenvolvimento que precisam ser desenvolvidas, aplicação da competência desenvolvida no ambiente de trabalho, entre outros (VIEIRA, 2013). 
Miller (2008), diz que os inquéritos mais eficientes são aqueles criados de acordo com a necessidade da organização e com a informação desejada. As diretrizes mais comumente usadas na preparação dos inquéritos são:
 Comunicar. Indicar aos participantes o tempo necessário para preenchimento do inquérito. 
 Número de questões. Menos de 8 questões que não necessitem mais que 10 minutos para preenchimento. 
 Informar. Não considerar que as pessoas saberão quantas questões terão que responder.
2.4 BENEFÍCIOS DO PROCESSO DE COACHING
Segundo um estudo realizado pela ICF (2009) que avaliou 15 áreas de impacto positivo do Coaching em 64 países, um dos aspectos inovadores identificados no estudo, foi a classificação do impacto do Coaching em famílias (Figura 2), decorrentes do percentual de respostas positivas, considerando que os inquéritos podiam classificar os diferentes itens em 3 (muito melhor) e – 3 (muito pior). 
No presente estudo, todos os benefícios que obtiveram 80% ou mais de respostas positivas, foram classificados como benefícios primários. Já os benefícios que obtiveram de 65% a 79% de respostas positivas foram classificadas como benefícios principais. Os benefícios que apresentaram de 50% a 64% de respostas positivas foram enquadrados em benefícios gerais. Com o menor percentual de benefícios, menos de 50%, de respostas positivas foram classificados como benefícios específicos (ICF, 2009). 
Figura 2: Famílias e seus respectivos benefícios do impacto do processo de Coaching.
Na tabela 1, podemos observar as diferentes áreas de impacto classificadas em cada um dos benefícios propostos no estudo realizado pela ICF (2009), tais como: 
1) Benefícios primários. Autoconfiança/autoestima. 
2) Benefícios principais. Habilidades interpessoais, comunicação de habilidades, relações, performance e equilíbrio tanto no trabalho como na vida pessoal. 
3) Benefícios gerais. Oportunidades de carreira, organização pessoal, bem estar, gestão empresarial, gestão do tempo e eficácia de times. 
4) Benefícios específicos. Organização financeira, plano de investimentos e cultura organizacional.
O Coaching dispõe de diversos benefícios que se assemelham com os objetivos dos clientes, estes, podem variar desde autoestima até desenvolvimento de autoconfiança. Através de questões eficientes, o Coach é capaz de fazer com que seu cliente se autodescubra, colocando de lado suas crenças, seus medos, chegando ao ponto de mudar sua maneira de pensar (COSTA, 2012). 
Para tanto, é fundamental que haja confiança mútua entre o Coach e o seu Coachee. Isso faz com que o Coachee sinta-se seguro, podendo então partilhar suas frustações, tristezas e alegria (FEBRACIS, 2013). 
Como vimos anteriormente, o Coach não da respostas, mas trabalha questões pertinentes e vitais de forma a estimular e apoiar o Coachee. Neste contexto podemos afirmar que o Coachee passa a desafiar suas antigas percepções que limitavam a melhoria de seu desempenho, o que por sua vez, facilita o desenvolvimento de soluções para o alcance dos resultados (MARQUES, 2013). 
Pereira (2008) entende que a aplicação do Coaching trás benefícios para o Coachee a nível:
 Psicológico. Gestão do stress e maior possibilidade de autoconhecimento. 
 Cognitivo. Aperfeiçoamento da capacidade de análise. 
 Profissional. Desenvolvimento de competências para gestão e liderança. 
Barbosa (2009) diz que para as organizações, a aplicação do processo de Coaching trás benefícios para: 
 Melhorar a aplicação de recursos internos da organização e a capacidade de saber reter talentos; 
 Melhorar a gestão do time. 
 Eficiência da liderança. 
Um estudo realizado por Sherpa Coaching (2013) identificou que o processo de Coaching pode auxiliar as pessoas de três maneiras diferentes: 
1) Permitir que as lideranças reflitam sobre suas decisões e sobre si próprios. Os Coaches frequentemente usam a palavra consciência para definir os benefícios do Coaching; 
2) Aprofundar a realidade vivida, fazendo com que as pessoas enfrentem suas dificuldades.
3) Encontrar alternativas para comportamentos sem sucesso. Ajudar líderes e suas organizações a se adaptarem com a mudança, para que esta seja eficaz.
3. PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS
Por se tratar de um estudo descritivo, com abordagem quantitativa e qualitativa que foi realizado por meio de uma amostra não probabilística por acessibilidade – cinco colaboradores de um empório de produtos naturais localizado na cidade de Capivari de Baixo/SC, a presente pesquisa utilizou como instrumento de coleta de dados um inquérito por questionário, entrevista semiestruturada e método dedutivo. 
A pesquisa de opinião dos colaboradorese lideranças foi realizada na fase 1, recorreremos a entrevista semiestruturada composta com duas partes. Na primeira parte, foram apresentadas sete questões sobre a identificação e caracterização do Coach. Já na segunda parte foram apresentadas 10 questões sobre o PCE. 
Para o estudo sobre a produtividade o questionário foi constituído por 10 questões, a primeira sobre o perfil do Coachee, e as demais sobre o PCE e seus benefícios. No estudo de caso, utilizamos um questionário com catorze questões. Todo o processo teve duração de 6 meses, com início em março de 2015 e término em setembro de 2015.
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Durante seis meses, foram observadas os benefícios do Coaching em um empório de produtos naturais.
3.1 RESULTADOS OBTIDOS ATRAVÉS DO COACHING
 
	 Para validar o que foi estudado foi feita uma entrevista objetivando investigar os benefícios do coaching.
	 A entrevista foi feita com três colaboradores do empório de produtos naturais. Visando preservar a identidade dos envolvidos e da empresa o conteúdo das respostas da entrevista aplicada, não foram colocados no corpo deste trabalho acadêmico. O roteiro da entrevista foi baseado no próprio corpo do trabalho, de acordo com as contribuições observadas em relação ao tema, pelos autores utilizados como referencial teórico. 	
	 Sendo assim foi observado que a necessidade de concretizar e formalizar um trabalho que já estava sendo feito pelo idealizador, fez com que a empresa surgisse. Com o decorrer dos anos, parceiros foram contribuindo para a construção da equipe, sendo sempre respeitadas as características pessoais de cada um, seguindo definições básicas de relacionamento e conversação de acordo com o trabalho em equipe.
	 Utilizam o coaching como instrumento que contribui para o alcance dos objetivos e resultados comuns aos membros da empresa. A questão de escutar uns aos outros é um dos aspectos mais utilizados pelos colaboradores da empresa, fazendo com que caso haja conflitos, sejam respeitados os pontos de vista e também que haja um enriquecimento do desenvolvimento da equipe com a agregação de valores de acordo com suas crenças e vivências.
 As sessões de coaching são feitas entre os colaboradores a fim de aprimorar a técnica e aperfeiçoar o desenvolvimento do grupo. Além disso, seminários estarão sendo realizados com os colaboradores para refletir, discutir, melhorar, aperfeiçoar e constatar o que estão fazendo e qual o resultado desse processo.
 Houve preocupações com relação aos custos relacionados ao coaching, porém os resultados transformaram a visão de custo em investimento por conta dos resultados alcançados, sendo que todos os colaboradores corroboram com essa afirmativa.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS