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TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 1 Apresentação ...................................................................................... 6 Aula 1: Gestão do conhecimento .....................................................7 Introdução .................................................................................................. 7 Conteúdo ..................................................................................................... 8 Importância do conhecimento.......................................................................... 8 Processos de gestão ....................................................................................... 9 Conceitos ...................................................................................................... 10 Tipos de conhecimento .................................................................................. 11 Inovação e tecnologia .................................................................................... 14 Conhecimento: ativo intangível ....................................................................... 14 Atividade proposta 1 ...................................................................................... 16 Investimento no saber ................................................................................... 16 Capital intelectual e patentes .......................................................................... 18 Produção de conhecimento no Brasil ............................................................... 22 Atividade proposta 2 ...................................................................................... 23 Contribuições ao ambiente de negócios ........................................................... 24 Aprenda Mais ............................................................................................ 26 Referências ............................................................................................... 27 Exercícios .................................................................................................. 28 Aula 2: Intraempreendedor ............................................................ 31 Introdução ................................................................................................ 31 Conteúdo ................................................................................................... 32 Importância da inovação ................................................................................ 32 Definições de empreendedor .......................................................................... 38 Força empreendedora .................................................................................... 40 Características do intraempreendedorismo ....................................................... 41 Instabilidade no mundo dos negócios .............................................................. 42 Empreendedorismo = motor da geração de negócios e empregos ..................... 44 Efeito multiplicador do intraempreendedorismo ................................................ 46 Atividade proposta ......................................................................................... 47 Empreendedorismo no Brasil .......................................................................... 48 Realidade do mundo dos negócios .................................................................. 49 Aprenda Mais ............................................................................................ 50 Referências ............................................................................................... 51 Exercícios .................................................................................................. 53 Aula 3: Engenharia da resiliência .................................................. 56 Introdução ................................................................................................ 56 Conteúdo ................................................................................................... 57 Origem da palavra resiliência .......................................................................... 57 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 2 A engenharia da resiliência ............................................................................. 59 Ambiente econômico ...................................................................................... 60 O papel da resiliência nas organizações ........................................................... 62 Resiliência na administração ........................................................................... 63 Atividade proposta ......................................................................................... 64 Aprenda Mais ............................................................................................ 65 Referências ............................................................................................... 65 Exercícios .................................................................................................. 67 Aula 4: Arquitetura organizacional .............................................. 70 Introdução ................................................................................................ 70 Conteúdo ................................................................................................... 71 O que é Arquitetura organizacional? ................................................................ 71 O papel da Arquitetura organizacional ............................................................. 73 Inovações competitivas .................................................................................. 74 Novas estruturas da Arquitetura Organizacional ............................................... 76 Atividade proposta ......................................................................................... 77 Aprenda Mais ............................................................................................ 77 Referências ............................................................................................... 77 Exercícios .................................................................................................. 78 Aula 5: Ética nas organizações ...................................................... 81 Introdução ................................................................................................ 81 Conteúdo ................................................................................................... 82 Ética x moral ................................................................................................. 82 Atividade proposta 1 ...................................................................................... 83 Comportamento ético..................................................................................... 84 As bases dos códigos de ética ......................................................................... 86 Pilares da ética – a Nova Economia Institucional .............................................. 88 Ética e Gestão de Pessoas .............................................................................. 91 Atividade proposta 2 ...................................................................................... 91 Aprenda Mais ............................................................................................ 91 Referências ............................................................................................... 93 Exercícios .................................................................................................. 94 Aula 6: Ética das virtudes ...............................................................96 Introdução ................................................................................................ 96 Conteúdo ................................................................................................... 97 Ética x corrupção ........................................................................................... 97 Controladoria Geral da União .......................................................................... 99 A ética e o bem-estar social .......................................................................... 100 Atividade proposta 1 .................................................................................... 102 As virtudes e os vícios da ética ..................................................................... 102 Uma solução para o problema das virtudes e dos vícios .................................. 103 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 3 O programa de desenvolvimento de ética das virtudes .................................... 105 Conduta ética .............................................................................................. 107 Atividade proposta 2 .................................................................................... 108 Aprenda Mais .......................................................................................... 108 Referências ............................................................................................. 108 Exercícios ................................................................................................ 110 Aula 7: Clima organizacional ....................................................... 113 Introdução .............................................................................................. 113 Conteúdo ................................................................................................. 114 Definições de clima organizacional ................................................................ 114 Atividade proposta 1 .................................................................................... 115 Fatores psicológicos e emocionais que influenciam o ambiente de trabalho ...... 115 Motivação e clima organizacional .................................................................. 117 Clima organizacional e sistema de qualidade .................................................. 119 Clima e cultura organizacional ...................................................................... 120 Atividade proposta 2 .................................................................................... 121 O papel dos colaboradores na estratégia da empresa ..................................... 121 Avaliação do clima organizacional ................................................................. 122 Avaliação do clima organizacional ................................................................. 122 Aprenda Mais .......................................................................................... 124 Referências ............................................................................................. 124 Exercícios ................................................................................................ 125 Aula 8: Desempenho organizacional ......................................... 127 Introdução .............................................................................................. 127 Conteúdo ................................................................................................. 128 O desempenho organizacional e as mudanças no ambiente de negócios .......... 128 O papel do desempenho organizacional ......................................................... 129 A importância das pessoas na organização .................................................... 130 Desempenho organizacional e gestão de conhecimento .................................. 132 Desempenho organizacional e gestão de pessoas ........................................... 133 As mudanças no ambiente de negócios ......................................................... 135 Desempenho organizacional e gestão de mudança ......................................... 137 O bom desempenho organizacional ............................................................... 138 Atividade proposta ....................................................................................... 139 Aprenda Mais .......................................................................................... 139 Referências ............................................................................................. 140 Exercícios ................................................................................................ 141 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 4 Notas ................................................................................................ 144 Chaves de resposta ........................................................................ 149 Aula 1 ............................................................................................................ 149 Atividade proposta 1 .................................................................................... 149 Atividade proposta 2 .................................................................................... 149 Exercícios.................................................................................................... 151 Aula 2 ............................................................................................................ 151 Atividade proposta ....................................................................................... 151 Exercícios.................................................................................................... 152 Aula 3 ............................................................................................................ 152 Atividade proposta ....................................................................................... 152 Exercícios.................................................................................................... 153 Aula 4 ............................................................................................................ 153 Atividade proposta ....................................................................................... 153 Exercícios.................................................................................................... 154 Aula 5 ............................................................................................................ 154 Atividade proposta 1 .................................................................................... 154 Atividade proposta 2 .................................................................................... 154 Exercícios.................................................................................................... 155 Aula 6 ............................................................................................................ 155 Atividade proposta 1 .................................................................................... 155 Atividade proposta 2 .................................................................................... 156 Exercícios.................................................................................................... 156 Aula 7 ............................................................................................................ 156 Atividade proposta 1 .................................................................................... 156 Atividade proposta 2 .................................................................................... 156 Exercícios....................................................................................................157 Aula 8 ............................................................................................................ 157 Atividade proposta ....................................................................................... 157 Exercícios.................................................................................................... 158 Conteudista ..................................................................................... 159 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 5 Prezado aluno, Esta apostila é a versão estática, em formato .pdf, da disciplina online e contém todas as informações necessárias a quem deseja fazer uma leitura mais linear do conteúdo. Os termos e as expressões destacadas de laranja são definidos ao final da apostila em um conjunto organizado de texto denominado NOTAS. Nele, você encontrará explicações detalhadas, exemplos, biografias ou comentários a respeito de cada item. Além disso, há três caixas de destaque ao longo do conteúdo. A caixa de atenção é usada para enfatizar questões importantes e implica um momento de pausa para reflexão. Trata-se de pequenos trechos evidenciados devido a seu valor em relação à temática principal em discussão. A galeria de vídeos, por sua vez, aponta as produções audiovisuais que você deve assistir no ambiente online – aquelas que o ajudarão a refletir, de forma mais específica, sobre determinado conceito ou sobre algum tema abordado na disciplina. Se você quiser, poderá usar o QR Code para acessar essas produções audiovisuais, diretamente, a partir de seu dispositivo móvel. Por fim, na caixa de Aprenda mais, você encontrará indicações de materiais complementares – tais como obras renomadas da área de estudo, pesquisas, artigos, links etc. – para enriquecer seu conhecimento. Aliados ao conteúdo da disciplina, todos esses elementos foram planejados e organizados para tornar a aula mais interativa e servem de apoio a seu aprendizado! TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 6 Ao estudarmos a teoria do desempenho organizacional nos deparamos com os desafios que as empresas enfrentam para superar os obstáculos do atual ambiente econômico. Nesta disciplina, veremos que, para lidar com esses desafios, é necessário buscar diferenciais competitivos que consigam conduzir às máximas performances operacionais e financeiras de negócios. Uma boa sugestão é acompanhar os indicadores das principais bolsas de valores do mundo que apresentam as atuais empresas líderes de mercado – como, por exemplo, as de tecnologia e de serviços. Em função da velocidade de crescimento de mercado dessa área, tais organizações, cuja operação ocorre através de plataformas virtuais, passaram a faturar bastante, ganhando destaque em seu ramo de atuação. Sendo assim, esta disciplina tem como objetivos: 1. Reconhecer a contribuição do intraempreendedorismo para a melhoria da atuação organizacional; 2. Identificar a importância da adoção de códigos de ética por parte das empresas; 3. Definir o clima organizacional como ferramenta disponível ao administrador para a maximização de desempenhos nos processos administrativos das empresas. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 7 Introdução Você sabe por que, ultimamente, algumas organizações têm implantado em seu ambiente de trabalho modelos de Gestão de Pessoas baseados na teoria da Gestão do Conhecimento? Simplesmente, porque passaram a valorizar seu ativo intangível: o SABER – expresso em suas patentes, no valor de sua marca, em sua capacidade de inovação etc. Na prática, essa valorização conduz à sustentabilidade do negócio. Nesta aula, você aprenderá a aplicar adequadamente essa ferramenta dentro das corporações. Objetivos: 1. Reconhecer a importância da Gestão do Conhecimento para o aumento e a sustentação da competitividade das empresas. 2. Definir conhecimento como um ativo intangível, cuja contribuição implica a lucratividade organizacional; 3. Identificar a forte correlação entre inovação – patentes – e competitividade. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 8 Conteúdo Importância do conhecimento Atualmente, há uma distância muito grande entre o valor de mercado das organizações e o valor contábil de suas ações. Esse fato pode ser percebido pela cotação das ações das empresas de tecnologia negociadas na NASDAQ, tais como: O Google, a Apple, a Amazon e o Facebook. Por que essas empresas valem muito mais do que seus ativos tangíveis? A resposta a essa pergunta está pautada na eficiente Gestão do Conhecimento conduzida por tais corporações. O desempenho positivo em ambientes que estão sob o forte impacto de mudanças deve-se à aplicação adequada dessa ferramenta de apoio empresarial. Quanto maior o lastro desse ativo organizacional entre os colaboradores, melhores serão os indicadores de desempenho da empresa e maiores as perspectivas de retorno sustentável em seus negócios. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 9 Em outras palavras: Conhecimento = Fator crítico de sucesso Ao longo desta aula, você entenderá como chegamos a essa conclusão. Processos de gestão Diante dos impactos de um ambiente macroeconômico instável, o mundo do trabalho precisou se reconfigurar. Por isso, as empresas começaram a investir em processos de gestão integrada que promovessem maior aprendizado e aquisição de novos conhecimentos – tanto entre as organizações quanto dentro delas. Baseados na Gestão do Conhecimento, tais processos ajudariam a valorizar o patrimônio tangível das empresas. Nesse sentido, a partir da criação de canais apropriados de comunicação interna, essa ferramenta passou a ser implementada no ambiente empresarial, de modo que os diversos tipos de conhecimento pudessem se disseminar, com frequência, pela organização. Como resultado, as corporações foram favorecidas com as seguintes vantagens: • A memorização de rotinas e de processos; • A abertura para novas modalidades de processos; • O aperfeiçoamento de processos em um espaço de troca constante de ideias; • A melhoria de seu desempenho operacional. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 10 A implantação desse mecanismo no ambiente de negócios levou as empresas à conclusão de que não é possível pensar em crescimento organizacional sem considerar o papel relevante de uma boa Gestão do Conhecimento, que deve ser acompanhada, de forma eficiente, pela área de Gestão de Pessoas. Afinal, somente sobrevivem e se estabelecem no mercado as organizações que possuem programas de inovação tecnológica capazes de gerar diferenciais competitivos sustentáveis. Em que consiste esse instrumento no mundo corporativo? Conceitos Para que você compreenda a importância da ferramenta Gestão do Conhecimento no mundo dos negócios, é preciso entender, primeiramente, seu significado. Trata-se de um conceito amplo que envolve várias dimensões. Vamos nos ater a apenas algumas delas apontadas pelos seguintes autores: Bickerstaff e Morris (1999) “Modelo empresarial que considera o conhecimento um ativo organizacional que cria valor”. “Conjunto de estratégias para a criação, garantia e disposição de ativos de conhecimento, de modo que estejam disponíveis para quem deles precise, a fim de agregar mais valor à organização”. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 11 Davenport e Prusak (1998)“Mistura fluida de experiência condensada de valores, informação e insight experimentado [...] que estão embutidos nos documentos, nas rotinas, nos processos, nas práticas e nas normas [da empresa]”. Com base nas definições desse mecanismo, vamos identificar, adiante, quais são os tipos de conhecimento em que ele se fundamenta. Tipos de conhecimento De acordo com Nonaka e Takeushi (1997), o conceito central da Gestão do Conhecimento se baseia na diferenciação entre dois tipos de saber: Conhecimento tácito O conhecimento tácito ou informal é aquele que as pessoas possuem por natureza, mas que não está registrado ou escrito em nenhum lugar. Esse tipo de saber é difícil de ser articulado na linguagem formal. No entanto, configura-se como o mais importante no ambiente de negócios. Afinal, ele está incorporado à experiência individual dos trabalhadores e envolve valores intangíveis – como crenças pessoais e perspectivas. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 12 Suas fontes advêm do aprendizado interpessoal e das possibilidades de compartilhar vivências e ideias. Conhecimento explícito O conhecimento explícito ou formal é aquele que está registrado de alguma maneira e pode se articular na linguagem normativa, sendo facilmente transmitido entre os indivíduos e disponibilizado para toda a empresa. Sem as funções básicas conferidas a esse tipo de saber, as instituições públicas e privadas não teriam condições de operar seus negócios. Suas fontes advêm de: • Documentos; • Livros; • Vídeos; • Páginas da web etc. Quando ocorre repetidamente a interação entre as duas espécies de conhecimento, cria-se, em um processo espiral, o que denominamos conhecimento organizacional, do qual o INDIVÍDUO é o principal agente – aquele que possui e processa o saber. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 13 Nesse sentido, todo tipo de conhecimento é transmitido POR e PARA pessoas. Em suas rotinas de trabalho, os funcionários se comunicam a todo instante – seja para fazer consultas formais ou informais – e, por meio do diálogo, acabam trocando informações e experiências valiosas que contribuem, de forma decisiva, para o melhor desempenho organizacional. À sua maneira, cada organização emprega a Gestão do Conhecimento no ambiente de negócios, de modo a se tornar ímpar no mercado. É justamente essa identidade que vai caracterizar sua forma de produzir um bem ou elaborar um serviço. O filme Amor sem escalas conta a história de Ryan Bingham, executivo de uma empresa, que tem por função desligar colaboradores de todo o país sem nunca ter tido contado com elas. A história de Ryan começa a mudar quando seu chefe contrata a arrogante Natalie Keener (Anna Kendrick), que desenvolveu um sistema em que as pessoas podem ser demitidas sem que seja necessário deixar o escritório. É possível observar o conhecimento tácito ao mostrar, por meio de sua prática, experiência e habilidade adquirida ao longo do trabalho, que a implementação do sistema não daria certo. Natalie busca o processo de externalização, querendo converter o conhecimento tácito que ela e Ryan possuem, em conhecimento explícito, ou seja, ela tenta disseminar esse conhecimento por meio de modelos ou conceitos. Galeria de Vídeos Assista ao trailer do filme. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 14 Inovação e tecnologia Como vimos anteriormente, o conhecimento tem sido partilhado pelas pessoas há muito tempo nas empresas, seja de forma explícita ou tácita. Com o advento da internet, as condições de compartilhamento de informações e de saberes cresceram substancialmente – até porque, sem o avanço da tecnologia, o volume, a quantidade e a capacidade de processamento e de análise de dados não seriam possíveis. A partir do surgimento das TICs, foi possível, no padrão de operação atual, estruturar redes internas – tais como intranet e extranet – e compartilhar, quando necessário, informações com fornecedores, a fim de maximizar o desempenho operacional da cadeia de suprimentos das empresas. Em outras palavras, a inovação tecnológica permitiu a consolidação e a geração, em tempo real, de informações gerenciais que pudessem orientar o processo decisório dentro das organizações. Isso representou um grande avanço no mundo corporativo! Nesse contexto, o conhecimento ganhou papel de destaque, pois determinou o potencial de competitividade das empresas. Veja, a seguir, sua implicação positiva no ambiente de negócios. Conhecimento: ativo intangível A forma de a empresa competir e estruturar seus processos nos setores internos de negócios está na base das decisões estratégicas, gerenciais e operacionais por ela adotadas ao longo dos anos. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 15 Entretanto, o reconhecimento de que o saber é um recurso que precisa ser gerenciado é relativamente recente. Como vimos no início desta aula, um dos motivos que atraiu as empresas a compreenderem os conceitos atribuídos à teoria da Gestão do Conhecimento foi a constatação de que o valor de mercado de diversas organizações é muito maior do que seu patrimônio físico. Os valores totais das ações dessas empresas incorporam intangíveis, tais como o talento dos funcionários, suas relações com os clientes etc. Um exemplo clássico de organização que segue essa vertente é o Google. Veja, a seguir, sua implicação positiva no ambiente de negócios. Profissionais trabalhando na Google. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 16 Atividade proposta 1 Agora que já aprendemos um pouco sobre a importância da ferramenta Gestão do Conhecimento no ambiente empresarial, vamos fazer uma atividade! Sabemos que, atualmente, o Google é uma empresa ímpar no mercado, na medida em que melhor reflete a nova plataforma de negócios do século XXI. A grandiosidade de seu impacto na sociedade e o valor de mercado alcançado pela empresa a levou a gerar caixa, o que permitiu a procura por novas oportunidades de emprego e disseminou o estilo Google de organização. De fato, o conhecimento é seu maior ativo – operado a partir de um mecanismo de busca. Enumere outros saberes que a organização desenvolve e aponte porque a companhia se constitui como uma fonte de vantagem competitiva difícil de ser copiada. Investimento no saber A distribuição de conhecimento no mundo acompanha a distribuição de riquezas. Por isso, as empresas que detêm maior conhecimento têm atraído maiores volumes de capitais para investimento. Quer ver um exemplo? Leia o texto As economias norte-americana e brasileira e observe que a capacidade de reversão da trajetória econômica dos Estados Unidos é muito maior em relação ao Brasil. Diante da crise, o governo americano aumentou os investimentos em P&D, ou seja, na produção de conhecimento: o verdadeiro motor de propulsão de novos ciclos de capitais. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 17 Atenção De acordo com Teixeira Filho (2000 apud COLAUTO; BEUREN, 2003): “O interesse das organizações no conhecimento deve-se, entre outros aspectos, ao fato de o saber estar associado à ação. O conhecimento é avaliado pelas decisões que desencadeia. Logo, aquele que possui maior competência em termos de saber pode levar a melhores decisões em marketing, vendas, produção e distribuição. Com o enfoque da Gestão do Conhecimento, as empresas passarama se preocupar com seu capital intelectual e com sua inteligência competitiva”. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 18 Capital intelectual e patentes Vamos observar, agora, o ranking dos países que mais registraram patentes recentemente, dando destaque para os dois primeiros e para a posição do Brasil nessa lista: 1º lugar: China Surpreendentemente, a China apresentou 400% de aumento de registro de novas patentes nos últimos cinco anos. Mesmo permanecendo em posições inferiores aos Estados Unidos durante muito tempo, o país deu uma forte guinada em sua política industrial de cópias de baixa qualidade, passando a desenvolver tecnologia própria – independente de terceiros. 2º lugar: Estados Unidos Junto à China, os Estados Unidos assumem papel de destaque nesse mercado, mesmo diante da crise financeira. A economia norte-americana se destaca pelos elevados investimentos em tecnologia e em pesquisas, realizados pelos setores públicos, privados e acadêmicos. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 19 Mesmo tendo seus próprios centros de pesquisa, é prática comum das empresas norte-americanas apoiarem pesquisas universitárias com investimentos de alto valor. Da mesma forma, as universidades utilizam sua grande capacidade de P&D para tornarem as organizações norte-americanas mais competitivas e inovadoras. 9º lugar: Brasil O Brasil não tem a tradição de elevados gastos em P&D, em virtude dos baixos investimentos em Educação. Entre as 10 maiores economias do mundo, o país ocupa as últimas posições na relação gastos com Educação X PIB. O resultado é a baixa produção de conhecimento que deixa de alimentar o combustível de P&D e, consequentemente, o processo de inovação – aspectos fundamentais à geração de vantagens competitivas superiores. No entanto, o Brasil tem procurado melhorar sua posição diante desse quadro. De acordo com o INPI, o país é o quinto colocado em termos de números de pedidos de registros de marcas e patentes. Em 2012, foram registrados 160 mil pedidos – um terço desse total veio de micro e pequenas empresas. A ação do Centro de Pesquisa da Petrobras tem contribuído fortemente para essa melhoria. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 20 Atenção Veja aqui o Quadro do ranking de registro de patentes: Fonte: Relatório da Organização Mundial de Propriedade Industrial (WIPO), 2012. Como vimos anteriormente, para chegar aos níveis de quantidade de registro de patentes de outras nações, o Brasil precisa investir mais na área de P&D. A passos curtos, mas importantes, o país vem tentando melhorar sua posição em termos de produção do conhecimento articulada ao desempenho organizacional. Prova disso é a segunda posição ocupada pelas universidades brasileiras no ranking de pedidos de patentes, o que tem gerado maior aproximação com o setor empresarial. Os resultados impactam diretamente na qualidade das pesquisas, possibilitando maior soma de recursos disponíveis no ambiente universitário e a modernização de laboratórios por meio da compra de equipamentos de ponta – utilizados por estudantes de Graduação e de Doutorado. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 21 Dessa forma, ganham as empresas, as universidades, os consumidores e o país. O fator que determinou o aumento no quantitativo de patentes por parte das universidades brasileiras foi a criação da Lei da Inovação, que permitiu a realização de convênios e contratos entre as empresas e a academia. O objetivo foi propiciar às instituições de ensino a exploração de múltiplas possibilidades de parcerias com o mundo empresarial. Sendo assim, como já mencionado, houve maior aproximação entre aqueles que detêm o conhecimento – cientistas e doutores – e as organizações. O Brasil ainda não chegou a patamares como os da Coreia do Sul, por exemplo, pois cerca de 70% dos cientistas brasileiros ainda estão no meio acadêmico. Entretanto, o país vem buscando diminuir cada vez mais a distância entre as nações que ocupam a ponta do registro de patentes no mundo. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 22 Até alcançarmos esse futuro distante, o nível de produção de conhecimento no Brasil continuará sendo considerado muito baixo em relação aos demais países. Veja, a seguir, porque isso acontece. Fonte: INSTITUTO Nacional de Propriedade Industrial. Levantamento de pedidos de patentes, 2004-2008. Disponível em: http://ruf.folha.uol.com.br/noticias/1145230-unicamp-e-a-universidade- brasileira-que-mais-cria.shtml. Acesso em: 18 set. Produção de conhecimento no Brasil O resultado do baixo nível de produção de conhecimento no Brasil se traduz pela posição que o país ocupa no relatório de competitividade elaborado pelo IMD World Competitiveness Yearbook. De acordo com esse documento, entre 2012 e 2013, o Brasil passou de 46º para 51º lugar. O principal motivo dessa mudança é a escolha do modelo econômico baseado no consumo – curto prazo – ao invés do investimento – longo prazo. O governo brasileiro precisa entender que o padrão de economia pautado no investimento se sustenta por fortes inversões em P&D: o verdadeiro caminho que resulta em inovações e depende diretamente do conhecimento. Essas são as fontes primárias que geram vantagens competitivas sustentáveis para qualquer nação. Contudo, para que isso ocorra, os recursos destinados à TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 23 Educação – base e sustentação de todo esse processo – devem e PRECISAM ser elevados, continuados e bem aplicados. Veja, a seguir, um exemplo de empresa que associa conhecimento a seu desempenho organizacional. A Natura faz da articulação entre o conhecimento e o melhor aproveitamento da biodiversidade uma fonte de diferencial competitivo. Galeria de Vídeos Por isso, em parceria com o LNBio, criou um laboratório de bioensaios. Para entender melhor o projeto, assista ao vídeo. O Laboratório de Bioensaios resulta de cooperação entre o Laboratório Nacional de Biociências (LNBio) e a empresa Natura para suprir a demanda da comunidade científica e industrial brasileira por triagem automatizada de alta performance na avaliação da eficácia e segurança de moléculas bioativas com potencial para aplicação como novos cosméticos, pesticidas e fármacos. A precisão do conjunto automatizado de equipamentos, único no Brasil, permite miniaturização dos ensaios, reduzindo a demanda por material biológico. Atividade proposta 2 Antes de finalizarmos esta aula, vamos realizar uma atividade! Ao longo deste estudo, entendemos que a busca por diferenciais competitivos constitui um fator crítico de sucesso para as empresas, o que resulta em melhores indicadores operacionais e financeiros. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 24 Para manter o nível de competitividade no mercado, as organizações precisam dar especial atenção a duas áreas: Gestão do Conhecimento e Inovação. Sem elas, não é possível lançar novos produtos que surpreendam os consumidores e expandir as receitas do negócio. Considerando essa análise, como podemos unir conhecimento e inovação, a fim de contribuir para a geração de vantagem competitiva sustentável no mundo empresarial? Contribuições ao ambiente de negócios Quando a sociedade percebeu que a produção intelectual estava conseguindo gerar mais riqueza do que a industrial, o interesse pela Gestãodo Conhecimento aumentou. Em um ambiente econômico caracterizado pela constante incerteza, a única fonte garantida de vantagem competitiva passou a ser, então, o CONHECIMENTO. Por isso, os ativos baseados no saber expandiram, de forma exponencial, sua importância, convertendo-se em fatores críticos de sucesso para os negócios de qualquer empresa. Nesse contexto, a contribuição das TICs foi decisiva para permitir a geração, a armazenagem e a disseminação do conhecimento nas organizações. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 25 Veja na imagem um quadro de atividades essenciais para a construção do conhecimento organizacional. Adaptado de: SILVA, S. L. Informação e competitividade: a contextualização da gestão do conhecimento nos processos organizacionais. Ci. Inf., Brasília, v. 31, n. 2, p. 142-151, maio/ago. 2002. A partir da plataforma da internet e de suas derivações nos ambientes internos das empresas, o acesso a várias modalidades de conhecimento foi ampliado e vários processos se tornaram mais simples. Você conseguiria listar quais foram os resultados? É possível observar como resultados: ganho de velocidade, reduções de custos, e melhoria dos mecanismos de controle e acompanhamento gerencial por meio dos indicadores de desempenho. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 26 Em resumo, a Gestão do Conhecimento contribui para tornar o ambiente empresarial favorável: • À identificação de competências; • À ênfase aos saberes já adquiridos; • À aprendizagem necessária; • Ao compartilhamento de saberes na velocidade adequada. Em outras palavras, essa ferramenta auxilia na maximização dos retornos esperados dos negócios. Aprenda Mais Para saber mais sobre a Lei da inovação baixe o PDF. Para saber mais sobre as economias norte-americana e brasileira baixe o PDF. Para saber mais sobre o laboratório de bioensaios, leia a matéria Natura e LNBio inauguram laboratório para pesquisa de novos ingredientes da biodiversidade. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 27 Para saber mais sobre a posição das nações no ranking de competitividade, leia o texto IMD announces its 2012 World Competitiveness Rankings. Para saber mais sobre a legislação que rege as relações entre empresas e universidades, leia, na íntegra, a Lei nº 10.973/04 – Lei da Inovação Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, leia os seguintes textos: • Gestão do conhecimento como ferramenta de estratégia organizacional; • A Gestão do Conhecimento e a inovação tecnológica nas organizações: um estudo de caso na indústria de embalagens. Referências BICKERSTAFF, M. J.; MORRIS, L. E. How do we manage and develop knowledge? Atlanta: American Society for Training and Development International Conference Proceedings, 1999. COLAUTO, R. D.; BEUREN, I. M. Proposta para avaliação da Gestão do Conhecimento em entidade filantrópica: o caso de uma organização hospitalar. Curitiba: Revista de Administração Contemporânea, out./dez. 2003, v. 7, n. 4. DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998. FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. M. (org.). Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2001. HAMEL, G.; PRAHALAD C. K. Competing for the future. Cambridge: Harvard Business School Press, 1994. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 28 NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação do conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997. PROBST, G.; RAUB, S.; ROMHARDT, K. Gestão do conhecimento: os elementos constitutivos do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2002. SCHUMPETER, J. The theory of economic development. Cambridge: Harvard University Press, 1934. Exercícios Questão 1 Para sobreviverem aos desafios impostos pela competição internacional, as empresas brasileiras precisam atender a alguns requisitos, entre os quais podemos destacar: a) A adoção de estratégias com vistas à qualificação e capacitação da diretoria executiva. b) A imediata implementação de estratégias empresariais, setoriais e nacionais – muito bem concatenadas. c) A contratação de uma consultoria para encurtar o tempo de preparo de seus colaboradores diante dos desafios do mercado. d) A qualificação dos colaboradores em termos de ampliação do conhecimento, a fim de tornar a rentabilidade do negócio mais consistente. e) O alto investimento em treinamento para tornar os colaboradores mais competitivos diante de um ambiente caracterizado por mudanças. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 29 Questão 2 Um dos desafios das empresas é criar diferenciais competitivos. Nesse quesito, levam vantagem as organizações que possuem forte geração de conhecimento em forma de investimentos permanentes em P&D e de inovações materializadas em produtos que atraem os consumidores. Considerando essa realidade, podemos afirmar que: a) Os setores de baixa intensidade em tecnologia e em conhecimento perdem participação econômica. b) Os setores que operam com alta participação de trabalho devem usar mais conhecimento do que tecnologia. c) Os setores que operam com alta intensidade de tecnologia e de conhecimento são os únicos capazes de dar lucro. d) Os setores de baixa intensidade em tecnologia e em conhecimento apresentam elevada participação econômica. e) Os setores de alta intensidade em tecnologia e em conhecimento estão exigindo profissionais com perfil humanista ao invés de técnicos. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 30 Questão 3 De acordo com este estudo, entendemos que as empresas precisam aumentar seus investimentos em TICs em termos de aprendizado individual e organizacional. Essa atitude estratégica – base da formação do conhecimento – é extremamente importante para que possam: a) Promover o incremento dos indicadores de eficiência operacional. b) Melhorar a capacidade profissional de seus colaboradores, a fim de gerar valor superior. c) Implementar modelos que implicarão maior eficiência no uso de novas tecnologias. d) Aumentar a capacidade de gerar, difundir e armazenar conhecimento de valor para as demais organizações e para o país. e) Mostrar ao mercado que o investimento na área de Gestão de Pessoas tornará seus colaboradores mais produtivos e eficientes. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 31 Introdução Você sabe o que caracteriza, atualmente, a atividade econômica? A INSTABILIDADE, que tem levado os indivíduos a se arriscarem mais quando o assunto é trabalho. Normalmente, as pessoas relacionam trabalho a emprego, mas, diante das incertezas que têm afetado as atividades empresariais, muitos profissionais passaram a tomar coragem para empreender seus próprios negócios. Essa é uma das razões mais importantes para o empreendedorismo constituir, nos dias de hoje, um dos principais motores da atividade econômica. Nesta aula, discutiremos sobre esse tema, dando ênfase às noções de empreendedorismo externo e interno. Objetivos: 1. Identificar a contribuição do intraempreendedorismo para a melhoria do desempenho organizacional; 2. Avaliar a capacidade de geração de diferenciais competitivos e de favorecimento do ambiente de negócios por parte do intraempreendedorismo;3. Diferenciar empreendedor de intraempreendedor; 4. Registrar as possibilidades de surgimento do intraempreendedorismo em função do tipo de poder exercido dentro da empresa. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 32 Conteúdo Importância da inovação Atualmente, o verdadeiro motor da economia de mercado está pautado na NOVIDADE, o que vem provocando mudanças significativas no mundo corporativo. Tomemos como exemplo o advento da internet: as inovações em tecnologia permitiram trazer à tona essa plataforma virtual que transformou o mundo e as possibilidades de fazer e de gerir negócio. Uma das empresas que melhor representa esse novo paradigma é o Google. É quase impossível entrarmos na internet e, pelo menos por uma única vez, não utilizarmos esse mecanismo de busca. É assim que surge uma nova tendência. A motivação e perseverança que sustenta até os dias de hoje as pessoas que estão à frente desse primado da novidade é a tarefa de EMPREENDER. Por isso, o empreendedorismo é, de fato, a força que movimenta a inovação no sistema capitalista de produção. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 33 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 34 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 35 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 36 Mas em que consiste essa atividade e de onde surgiu a noção de empreendedorismo? Vamos descobrir? Veja, a seguir, quais foram os primeiros economistas a falar sobre empreendedorismo: Richard Cantillon (1680-1734) De acordo com Hébert e Link (1988), o termo entreprendre ou empreender foi utilizado, pela primeira vez, por Richard Cantillon, na França, dentro das formulações da teoria econômica do século XVIII. Para Paiva (2004), ele foi o primeiro a perceber a função socioeconômica do empreendedor e a identificar que sua atividade envolve maiores níveis de incerteza por iniciar algo novo. Consequentemente, essa tarefa estaria sujeita a maiores riscos e perspectivas de lucro. Figura 1 - Richard Cantillon TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 37 Jean-Baptiste Say (1767-1832) De acordo com Filion (1999), Jean-Baptiste Say é considerado o pai do empreendedorismo. Em seus escritos, o economista já registrava que o empreendedor deve ter um perfil voltado para os negócios. Afinal, trata-se de um indivíduo que: “[...] tem uma ideia, adquire uma patente ou forma uma parceria com quem a possui, e parte para montar o negócio visando ao lucro”. Com essa fala, observamos que Say anteviu a importante contribuição que o empreendedor teria no final do século XX. Joseph A. Schumpeter (1883-1950) Tomando como base as visões de Cantillon e Say, Joseph A. Schumpeter formou sua teoria que destacava o papel do empreendedor como fundamental à mudança positiva no mundo dos negócios. Para o economista, esse profissional fortaleceria o capitalismo – um sistema movido pela inovação tecnológica. Como você percebeu, todos esses estudiosos destacaram, de alguma forma, o empreendedor como peça chave da atividade econômica. A partir de agora, vamos conhecer algumas definições importantes a respeito dessa figura fundamental ao crescimento da economia. Figura 3 - Joseph Schumpeter Figura 2 - Jean-Baptiste Say TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 38 Definições de empreendedor Na prática, não basta que o empreendedor tenha uma boa ideia em mente – ele precisa saber transformá-la em um negócio de sucesso. Para isso, é necessário ter: Determinação; Persistência; Resiliência; Criatividade; Capacidade de inovação; Aptidão para construir relacionamentos. Galeria de Vídeos No filme A última fortaleza, conseguimos observar essas características. Vejamos o trailer. Leia a sinopse. Veja como alguns autores definiram os empreendedores ao longo do tempo: Schumpeter (1934) “Pessoa que deseja e é capaz de converter uma nova ideia ou invenção em uma inovação bem-sucedida. Sua principal tarefa é a destruição criativa que ocorre através da mudança”. Bruce (1976) “Indivíduo que atua em organizações já existentes, cujas decisões determinam diretamente o destino da empresa. Trata-se da pessoa que assume todo o controle ou todo o risco do negócio”. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 39 Amit, Glosten e Müller (1993) “Criadores de empresas que perseguem o benefício e trabalham individualmente ou coletivamente. São indivíduos que inovam, identificam e criam oportunidades de negócios, montando e coordenando novas combinações de recursos para extrair os melhores proveitos de suas inovações em um ambiente incerto”. Gerber (1996) “Grande estrategista, inovador, criador de novos métodos, produtos ou serviços, cujo objetivo é estabelecer novos mercados. Em outras palavras, trata-se do indivíduo criativo que lida com o desconhecido, imaginando o futuro, transformando possibilidades em probabilidades e caos em harmonia”. Atenção Estudos têm mostrado que o empreendedor precisa ter uma boa formação técnica que o oriente a: • Definir metas; • Buscar dados e informações; • Envolver as pessoas no alcance dos resultados; • Preparar os indivíduos para superar as dificuldades. Os atributos pessoais fundamentais a sua atividade podem ser adquiridos em bons cursos e servem para aprimorar os requisitos listados como essenciais à tarefa desempenhada por ele. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 40 Força empreendedora O empreendedorismo ocorre em todas as escalas: desde iniciativas a pequenos negócios em comunidades carentes – objeto de estudo da economia solidária –, passando pelos micro e pequenos negócios até chegar às plataformas de negócios que operam em escala global. Lembre-se de que várias empresas que são ou estão entre as líderes de mercado começaram como pequenos projetos. Sua concretização só foi possível pela determinação de seus empreendedores – o grande diferencial para o sucesso mundial de tais organizações. Como exemplos de figuras fundamentais à criação de negócios de sucesso, podemos citar: • Bill Gates – fundador da Microsoft; • Larry Page e Sergey Brin – desenvolvedores do Google; • Mark Zuckerberg – idealizador do Facebook; • Steve Jobs – cofundador da Apple. Independente do tamanho da operação, em todas essas modalidades de negócios, a força empreendedora precisa ser continuada. Se, no início, ela serve como ponto de partida para o negócio, depois, ela deve ser estimulada nos ambientes internos das organizações, chegando ao que denominamos intraempreendedorismo. Vamos entender melhor esse conceito? TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 41 Características do intraempreendedorismo Sabemos que empreender externa ou internamente no ambiente das empresas constitui fonte de construção de diferencial competitivo. A contribuição para formar novos negócios gera, em grau macro, a melhoria do bem-estar social, pois impacta, de forma positiva, no aumento dos níveis de emprego. Em função disso, o setor de Gente das organizações tem desenvolvido esforços para adotar programas que aumentem a motivação dos colaboradores para empreenderem em seus próprios ambientes de trabalho – o que representa o intraempreendedorismo.Dessa maneira, desenvolvem-se e implementam-se políticas e ações visando formar espaços mais favoráveis. Ao mesmo tempo, os funcionários recebem incentivos na forma de programas de premiação financeira e não financeira. É muito importante que a organização comunique, de forma clara, a seus colaboradores, que todo esse esforço é peça importante do planejamento estratégico da empresa. É por intermédio dele que os diferenciais competitivos são fomentados e dificilmente copiados pela concorrência. Em outras palavras, a organização deve enfatizar o intraempreendedorismo como parte de sua cultura, fazendo com que se torne um valor superior para todos os que dela participam. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 42 Instabilidade no mundo dos negócios Como você já estudou nesta disciplina, discorrer sobre o tema empreendedorismo é tratar das oportunidades de inovação decorrentes do uso de uma nova tecnologia, de um novo processo ou mesmo de um novo produto ou serviço. O importante é que esse projeto seja promissor e vire um negócio de sucesso! Entretanto, sabemos que, em um mundo movido pelo conhecimento e pela informação – ativos considerados intangíveis –, o grau de instabilidade só aumenta. Como o volume de informações disponibilizado é muito superior à nossa capacidade de absorção, todos somos impactados pela velocidade de mudança, mas os jovens são os que mais têm se ressentido quanto a isso. Uma das principais questões que os afetam diz respeito à escolha da profissão: Este último caso implica, além da vontade, uma soma de recursos para dar início ao empreendimento. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 43 De acordo com os estudiosos do assunto, uma parcela expressiva dos jovens têm se mostrado desinteressada por empregos oferecidos nos moldes tradicionais, ou seja, com vínculo salarial e horário rígido, sem novos desafios. Além disso, as vagas de emprego estão cada vez mais escassas, devido às crises financeiras e à crescente automação, que aumenta o desemprego estrutural e contribui para reduzir custos com a folha de pagamento. Esse é o grande problema enfrentado pelas empresas atualmente: elas são obrigadas a demitir pessoal para tentar manter as taxas de lucro esperadas, o que promove o agravamento da crise. A solução para essas organizações está na ênfase à atividade de empreendedorismo. Observe a charge do Calvin: Calvin e Haroldo _ Tirinha 333 http://depositodocalvin.blogspot.com.br/2007/04/calvin-haroldo- tirinha-333.html Com certeza, não é essa a solução empreendedora à qual nos referimos. Vejamos, então, quais as possibilidades que o jovem empreendedor tem em seu ambiente de trabalho. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 44 Empreendedorismo = motor da geração de negócios e empregos Diante dos estudos sobre a instabilidade a que nos referimos anteriormente, surge um ponto de consenso: a carreira profissional deve ser vista como um negócio. Para isso, você precisa direcionar suas perspectivas a um projeto de vida. Se, atualmente, você não possui expectativas favoráveis no ambiente de trabalho ou no setor em que atua, considere as seguintes possibilidades: • Mudar de emprego; • Trocar de posição na empresa; • Ser dono de seu próprio negócio. É nesse momento que surge a figura do empreendedor – aquele que se baseia em uma espécie de coaching de vida para obter maior retorno, sucesso e satisfação pessoal. No filme Coach Carter – treino para vida, Ken Carter, um treinador de basquete, além de treinar seus jovens para o bom desempenho do esporte, se preocupa com a posição social e acadêmica dos alunos, tomando até atitudes bastante ousadas e questionáveis. Galeria de Vídeos No filme Coach Carter treino para a vida conseguimos observar estas características. Veja o trailer. Clique aqui para ler a sinopse. Veja, a seguir, alguns exemplos de pessoas que seguiram essa filosofia, criando empresas de sucesso mundial. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 45 Bill Gates Ao idealizar o sonho de que, no futuro, haveria um personal computer (PC) em cada mesa de escritório e de residências, Bill Gates fundou a Microsoft. Com isso, o empresário desbancou a IBM, que ainda navegava nas ondas dos mainframes, sem perceber a novidade promovida pelos computadores pessoais. Sergey Brin e Larry Page Sergey Brin e Larry Page desenvolveram o Google: uma empresa que sintetiza bem o novo padrão de operação montado a partir da plataforma da internet. Não é por acaso que, hoje, seu valor de mercado é maior do que o da Microsoft. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 46 Efeito multiplicador do intraempreendedorismo Analisando os exemplos apresentados anteriormente, chegamos à conclusão de que o grande desafio do empreendedor é promover inovações que permitam iniciar um novo negócio ou fazer algo diferente. No plano interno das organizações, essa atitude implica o intraempreendedorismo, cujo objetivo é construir algo que torne a empresa mais eficiente por meio da: • Adoção de um novo processo; • Melhoria incremental nos processos já adotados; • Criação de um novo produto inspirado na ideia de um colaborador ou de um grupo de colaboradores estimulados pela sinergia. É essa força motriz que favorece a geração de movimentos dinâmicos capazes de promover verdadeiros crescimentos nos negócios e que contribui para a melhoria da eficiência operacional da empresa, impactando, positivamente, em seus resultados financeiros. Para a economia do país, o intraempreendedorismo possibilita que projetos se tornem negócios e que empreendimentos sejam expandidos, o que acarreta o aumento do emprego e a geração de renda. Consequentemente, a partir desse movimento no mundo corporativo, forma-se um círculo virtuoso de fomento a outras atividades. A isso, Keynes (1936) chamou de efeito multiplicador na economia. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 47 O resultado do trabalho em conjunto é maior que a soma das partes. Paul Kordis e Lair Ribeiro, 2001. Produz-se sinergia quando a combinação de dois membros de uma equipe seja maior do que a soma dos resultados que esses elementos teriam separadamente. Eduardo Bertucci, 2012. Atividade proposta Antes de darmos continuidade à aula, vamos fazer uma atividade! Conheça o perfil do presidente da DBM América Latina: Claudio Garcia Presidente | DBM América Latina Claudio Garcia ocupa a posição de presidente para o Brasil e América Latina da DBM, empresa global especialista em transformação e transição de pessoas no ambiente empresarial. Atua na companhia desde 2006 onde também já ocupou a Diretoria de Relacionamento. Antes da DBM, trabalhou na Hedging Griffo, do segmento financeiro, na Rede Gazeta, do segmento de mídia e comunicações, no TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 48 Hopi Hari, o maior parque temático da América Latina e na Brahma, hoje AMBEV. Claudio é formado em Engenharia Civil, com pós-graduação em Gestão de Negócios. Ao longo deste estudo, discutimos sobre as noções de empreendedorismo externo e intraempreendedorismo, e identificamos a importância do papel do empreendedor no mundo dos negócios. Sobre esse tema, Cláudio Garcia, afirma: “A paixão das pessoas pelo que estão fazendo é o que abastece o espírito empreendedor em cada um,seja na condição de empreendedor, seja na condição de intraempreendedor. Neste último caso, a responsabilidade por acender essa chama na empresa cabe tanto ao funcionário quanto à organização”. O executivo aborda o assunto, de forma mais detalhada, no seguinte texto: Os dois lados do intraempreendedorismo. Analisando ambos os escritos de Garcia, aponte as possíveis ações que uma empresa pode adotar para desenvolver o intraempreendedorismo. Empreendedorismo no Brasil Os textos disponibilizados para a realização da Atividade proposta só mostram que a realidade do mundo atual tem exigido das corporações diferenciais competitivos sustentáveis. Diante de um ambiente de negócios marcado por mudanças permanentes, as políticas destinadas a fomentar o intraempreendedorismo se converteram em um caminho possível adotado por diversas empresas para melhorar seu desempenho organizacional. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 49 Isso é praticamente um consenso entre as organizações! No Brasil, por exemplo, o governo disponibiliza, através do SEBRAE, vários programas direcionados à melhoria da capacidade empreendedora e de gestão para esse segmento de mercado tão importante à economia de qualquer país. Considerando que esse setor é o que mais emprega os brasileiros, o governo reveste de importância todo trabalho de profissionalização, o que permite aumentar as taxas de geração de emprego e de renda – a base de melhoria do bem-estar social. Realidade do mundo dos negócios Como vimos nesta aula, em virtude da velocidade de inovações, a realidade atual do mundo dos negócios exige das empresas estruturas mais flexíveis que sejam capazes de se adequar, rapidamente, às mudanças. Por isso, a atividade empreendedora – seja no âmbito externo ou interno das empresas – constitui o motor do novo estágio do capitalismo. Essa nova era é marcada por grandes corporações mundiais que operam suas plataformas de negócios a partir de verdadeiros núcleos dinâmicos de inovação – aqueles que requerem colaboradores aptos a empreender. Esse é o grande diferencial competitivo que conduz as empresas aos lucros sustentáveis e crescentes em seus mercados de atuação. Se você pretende ser um empreendedor, pense nisso! TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 50 Aprenda Mais Para saber mais sobre economia solidária, acesse o Portal do Ministério do Trabalho e Emprego. Para saber como é possível realizar empreendimentos em micro e pequenos negócios, leia o seguinte texto: 10 passos para você tomar coragem e empreender. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 51 Para saber como motivar os funcionários a explorarem a inovação no ambiente interno das empresas, leia o seguinte texto: Intraempreendedorismo: você já fez algo diferente hoje?. Para saber como é possível lidar com a crise financeira nas empresas, leia o seguinte texto: Em tempos de crise, como a Gestão de Pessoas pode impedir ou diminuir demissões? Para saber mais sobre as ações do SEBRAE em prol do empreendedorismo, conheça um de seus programas denominado Movimento empreenda. Para saber mais sobre os tópicos estudados nesta aula, leia o seguinte texto: Empreendedorismo e Intraempreendedorismo – É preciso aprender a voar com os pés no chão. Para saber mais sobre o papel do profissional que atua com empreendedorismo, acesse o Portal do empreendedor. Referências AMIT, R.; GLOSTEN, L.; MÜLLER, E. Challenges to theory development in entrepreneurship research. New Jersey: Journal of management studies, 1993. 30(5), 815-834. BRUCE, R. The entrepreneurs: strategies. Motivation successes and failures. Bedford, 1976. FILION, L. J. Diferenças entre sistemas gerenciais de empreendedores e operadores de pequenos negócios. São Paulo: Revista de Administração de Empresas (RAE), out./dez. 1999, v. 39, n. 4, p. 6-20. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 52 FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1992. GERBER, M. E. O mito empreendedor. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 1996. GOMES, F. R. Clima organizacional: um estudo em uma empresa de telecomunicações. São Paulo: Revista de Administração de Empresas (RAE), abr./jun. 2002, v. 42, n. 2, p. 95-103. HÉBERT, R. F.; LINK, A. N. The entrepreneur – mainstream views & radical critiques. New York: Praeger, 1988. In: GUIMARÃES, L. O. 2002. 316 f. A experiência universitária norte-americana na formação de empreendedores: contribuições das universidades de Saint Louis, Indiana e Babson College. São Paulo: Tese (Doutorado em Administração de Empresas) – Fundação Getúlio Vargas – Escola de Administração de Empresas de São Paulo (FGV-EAESP), 2002. KEYNES, J. M. [1936]. A teoria geral do emprego, do juro e da moeda. São Paulo: Nova Cultural, 1985. (Coleção Os Economistas). MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003. NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação do conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997. PAIVA JÚNIOR, F. G. O empreendedorismo na ação de empreender – uma análise sob o enfoque da fenomenologia sociológica de Alfred Schütz. 2004. 369 f. Tese (Doutorado em Administração) – Centro de Pós-Graduação e Pesquisas em Administração (CEPEAD), Faculdade de Ciências Econômicas (FACE), Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), Belo Horizonte, 2004. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 53 SCHUMPETER, J. A. The Theorie of economic development. Cambridge: Harvard Economic Studies, 1934. ______. [1942]. Capitalismo, socialismo e democracia. Rio de Janeiro: Fundo de Cultura, 1961. Exercícios Questão 1 De acordo com Schumpeter (1934), o empreendedorismo força a destruição criativa por meio dos mercados e das indústrias, criando, simultaneamente, novos produtos e modelos de negócios. Nesse sentido, a destruição criativa é responsável pela seguinte tarefa: a) Dinamismo das indústrias e crescimento econômico de longo prazo. b) Capacidade de investir em automação e gerar mais eficiência operacional. c) Gasto maciço na profissionalização dos trabalhadores encarregados da inovação. d) Investimentos na implementação de modelos organizacionais capazes de tornar as empresas mais competitivas. e) Inversões em tecnologia que contribuem para aumentar a capacidade das empresas quanto à fabricação de produtos com maior conteúdo inovador. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 54 Questão 2 O intraempreendedorismo contribui para gerar competitividade às empresas, pois permite o desenvolvimento interno de produtos ou processos, além de aperfeiçoamentos de desempenho operacional e financeiro. Logo, podemos afirmar que as organizações incentivam e adotam o intraempreendedorismo quando: a) Estimulam o trabalho em equipe, pois ninguém faz nada sozinho. b) Oferecem oportunidade de aumento de salário a seus trabalhadores. c) Testam a capacidade dos gerentes em motivar sua equipe, estabelecendo uma espécie de concorrência interna. d) Desenvolvem um agressivo programa de resultados, de forma a evitar a perda dos melhores profissionais para os concorrentes. e) Instigam os colaboradores a gerarem inovações incrementais ou radicais que possam contribuir para fortalecer seu nível de competitividade. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 55 Questão 3Muitas vezes, o governo estimula a atividade empreendedora dentro das micro e pequenas empresas com o objetivo de: a) Aumentar a capacidade de endividamento dessas organizações. b) Ampliar a competitividade dessas corporações, deixando de lado os gastos com visitas a feiras nacionais e internacionais. c) Elevar o nível de contratação dentro desses ambientes organizacionais, a fim de gerar mais emprego e melhorar a imagem do poder público. d) Estimular a valorização de seus colaboradores, que representam a fonte de ideias e, portanto, de criação de diferenciais competitivos. e) Melhorar sua imagem para o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) e, consequentemente, seus indicadores, o que possibilita o pedido de empréstimos com taxas de juros menores. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 56 Introdução Você sabe já deve ter escutado falar sobre resiliência. Entretanto, qual é o significado desta palavra? Resiliência é a capacidade das pessoas em superar as dificuldades no seu ambiente de trabalho. Apesar de parecer um assunto novo para o ambiente corporativo, vem ganhando notoriedade nas empresas, principalmente pelas áreas de RH, que já desenvolvem políticas internas para treinar seus colaboradores nessa competência. Sendo assim, nesta aula, você aprenderá sobre esse processo de construção interna organizacional chamado Engenharia da resiliência, e verá qual é o seu papel de integração nos vários níveis da organização. Objetivos: 1. Conhecer o significado de resiliência e a sua importância nos programas de Gestão de Pessoas adotados pelas organizações; 2. Entender o papel da Engenharia da resiliência na constituição das técnicas desenvolvidas pelas organizações; 3. Compreender como a resiliência desenvolve e capacita pessoas, grupos ou organizações na prevenção e superação dos efeitos nocivos de eventos inesperados. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 57 Conteúdo Origem da palavra resiliência A palavra resiliência origina-se do latim: resílio, re + salio, significa ser elástico. Segundo Yunes (2009), seu uso se iniciou pelas mãos de Thomas Young, físico inglês do início do século XIX, para designar a resiliência de um material, que é a energia de deformação máxima que ele é capaz de armazenar sem sofrer deformações permanentes. Em outras palavras, é a capacidade de um material absorver energia sem sofrer deformação plástica ou permanente. A partir de 1974, a resiliência entrou no campo da Administração. O ponto de partida surgiu quando consultores contratados para melhorar os indicadores de desempenho operacionais e financeiros, começaram a tentar identificar os fatores críticos de sucesso nas empresas-líderes. Nesse esforço de trabalho, a capacidade de resiliência dessas corporações foi identificada e observaram que havia algo diferente na disposição dos colaboradores que impregnava o ambiente e refletia na postura da própria organização diante de situações difíceis. Nesse contexto, quais aspectos relacionados à resiliência podem ser observados? Veja a imagem a seguir. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 58 As pessoas se posicionavam de forma proativa para tentar entender o problema e descobrir formas de superá-lo, buscando, dessa maneira, fortalecer os prováveis pontos fracos da corporação. Ficou claro que era um projeto integrado, e o fato de alguma área detectar uma problemática, fazia com que houvesse comitês internos (espaços qualificados e representativos) para apresentação e discussão do tema, com reflexos e repercussão para toda a organização. Um problema, ao ser identificado, entrava em um processo que envolvia toda a cadeia de colaboradores, abrindo discussão e compartilhando os aperfeiçoamentos, de forma a virar um novo método, ou um processo. Ao mapear e identificar esse processo, os consultores criavam condições de elaborar uma metodologia para que pudessem replicar em outras empresas, por meio de trabalhos de consultoria, desenvolvendo políticas de fomento a esse tipo TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 59 de atitude, contribuindo para a melhoria dos desempenhos operacionais e financeiros. Nesse sentido, as dificuldades e o processo de superação das organizações, passaram a ser excelentes oportunidades de aprimoramento das próprias corporações. Galeria de Vídeos Assista ao vídeo do Sebrae MG e veja como algumas empresas conseguiram dar a volta por cima. A engenharia da resiliência Já estudamos que Engenharia de resiliência é conhecida como a capacidade de uma organização resistir e se superar diante de situações de crises inesperadas. O fator mais importante nesse processo, é que as empresas consigam dar continuidade às suas operações nos momentos de maior risco e após a presença desses fatores de stress. Veja os conceitos de alguns autores sobre o assunto: Reiman e Oedewald (2008) “Um sistema resiliente deve ser capaz de sustentar suas operações necessárias e manter sua capacidade para responder a surpresas, também, na ausência de pressão externa ou stress.” Rose e Liao (2005) “É a capacidade inerente de um sistema em dar respostas adaptativas que lhes permitam evitar perdas potenciais.” TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 60 Para os autores, a resiliência pode contribuir para minimizar possíveis perdas, inclusive, procurando se antecipar aos eventos desenvolvendo métodos de planejamento. Woods (2005) “A resiliência é a capacidade de um sistema prever, reconhecer e antecipar riscos, visando defender-se de mudanças adversas que possam ocorrer.” O importante é compreender que a Engenharia de resiliência passou a integrar os processos destinados a realizar melhorias contínuas na organização. Podemos dizer que passou a fazer parte dos sistemas de qualidade que sustentam as organizações, na medida em que torna cada gestor mais qualificado para lidar com as situações difíceis de mercado. Ao mesmo tempo, aprimora novas formas de melhoria no ambiente relacional, motivando os colaboradores e maximizando seus desempenhos. Ambiente econômico Sabemos que o fenômeno da financeirização da economia mundial mudou o eixo das prioridades no mundo dos negócios. A velocidade na busca de resultados que geram riqueza, traduzida pelo aumento da cotação das ações da empresa na bolsa de valores, inverteu a prioridade da agenda macroeconômica, que tinha como um dos objetivos a ser atingido a geração de emprego e renda. Dessa maneira, compreendemos que a busca pelo bem-estar social colocava-se como um objetivo de política macroeconômica, que se alinhava com as estratégias do setor produtivo. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 61 Os bancos eram os responsáveis por promover as condições de financiamento, que permitiam a alavancagem dos negócios, aumentando sua escala de produção e potencializando as perspectivas de lucro. Quando a prioridade passou a ser a geração da riqueza pelo aumento do valor de mercado das empresas, a agenda passou a ser subordinada ao objetivo determinado pelo capital financeiro. Isso significa que aumentou a instabilidade nos mercados de crédito, de trabalho, dos fluxos de comércio, de investimento e de poupança, que são responsáveis por viabilizar a produção e sua destinação para atender às necessidades dos consumidores nos vários países. Esse é o mercado real, em que as pessoas vivem
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