departamento pessal

Prévia do material em texto

Curso Online: 
Departamento Pessoal 
 
 
 
1 
 
Medida Provisória nº 905 - Contrato de Trabalho Verde e Amarelo....................2 
Salário in natura: mudanças a partir de 11 de Novembro...................................9 
Reforma Trabalhista e eSocial...........................................................................13 
Recrutamento e Seleção...................................................................................16 
Admissão e Demissão de Empregados.............................................................20 
Contrato de Trabalho.........................................................................................24 
Livro de Inspeção...............................................................................................28 
Livro ou Relógio de Ponto..................................................................................30 
CAGED, CIPA, PCMSO.....................................................................................32 
Salários..............................................................................................................36 
Faltas Justificadas.............................................................................................44 
Faltas Injustificadas...........................................................................................45 
Férias Trabalhistas............................................................................................46 
FGTS e PIS.......................................................................................................48 
Referências Bibliográficas.................................................................................51 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 905 - CONTRATO DE TRABALHO 
VERDE E AMARELO 
 
 
A Medida Provisória Nº 905, de 11 de novembro de 2019 institui o Contrato de 
Trabalho Verde e Amarelo, altera a legislação trabalhista, e dá outras 
providências. 
Foi publicada a Medida Provisória nº 905. Alardeada pelo governo Bolsonaro 
como estímulo à criação de empregos, a medida, na verdade, é uma nova 
reforma trabalhista que, além de diminuir as garantias trabalhistas para os 
jovens que estão em busca do primeiro emprego, altera várias outros 
dispositivos das normas de direito do trabalho. 
A nova figura, denominada na MP por ―contrato de trabalho verde e amarelo‖, 
seria uma modalidade de contratação por prazo determinado (renovável até o 
prazo máximo de 24 meses e podendo ser rescindido antecipadamente sem 
multa), destinada ―exclusivamente para novos postos de trabalho‖ (artigo 2º) 
para jovens entre 18 e 29 anos. Não há nenhum texto expresso na norma que 
evidencie como seria feita a fiscalização nas empresas para que não se 
permita, de fato, que outros(as) empregados(as) sejam dispensados(as) e 
substituídos(as) por jovens contratados(as) a partir dessa modalidade mais 
precária. Pelo contrário, o artigo 2º, §4º, prevê que o(a) trabalhador(a) que 
havia sido contratado(a) sob outras formas de contrato de trabalho (que 
exploraremos no parágrafo abaixo) poderá ser recontratado(a) pelo mesmo 
empregador após um prazo de 180 dias. É possível que seja um novo posto de 
trabalho, mas ainda assim, acreditamos que tal disposição pode gerar 
interpretação em sentido errôneo. 
Para entender melhor apresentamos abaixo os principais requisitos da Medida 
Provisória Nº 905 abaixo: 
 
Art. 1º Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de 
contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas 
entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro 
emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não 
serão considerados os seguintes vínculos laborais: 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/mpv%20905-2019?OpenDocument
 
 
 
3 
 
I - menor aprendiz; 
II - contrato de experiência; 
III - trabalho intermitente; e 
IV - trabalho avulso. 
Art. 2º A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho 
e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de 
pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019. 
§ 1º A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da 
empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente 
de apuração. 
§ 2º As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas 
após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na 
modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o 
quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto no § 1º. 
§ 3º  Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o § 
1º, deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco 
décimos e desprezada a fração inferior a esse valor. 
§ 4º O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma 
vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na 
modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e 
oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo 
único do art. 1º. 
§ 5º Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem 
quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação 
ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar 
na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite 
previsto no § 1º e independentemente do disposto no caput. 
Art. 3º Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo 
e meio nacional. 
Parágrafo único. É garantida a manutenção do contrato na modalidade 
Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após 
 
 
 
4 
 
doze meses de contratação, limitada a isenção das parcelas especificadas no 
art. 9º ao teto fixado no caput. 
 
É previsto que para fins de caracterização do primeiro emprego não serão 
considerados vínculos anteriores sob a forma de menor aprendiz, contrato de 
experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso. Em minha percepção, não 
há uma racionalidade jurídica na escolha dessas figuras para não serem 
consideradas como vínculos anteriores, entretanto, destaco o caso do contrato 
de trabalho intermitente. Modalidade que surgiu no sistema justrabalhista 
brasileiro na reforma de 2017, conhecido internacionalmente como contrato 
―zero hora‖, trata-se de um contrato de trabalho que não prevê jornada mínima 
para o(a) trabalhador(a), que pode ser convocado(a) pelo empregador a prestar 
serviços quando houver necessidade (artigos 443, §3º e 452-A da CLT). Tal 
contrato, apesar de ser considerado precário por muitos juristas, foi 
incorporado nas normas brasileiras de direito de trabalho pelos próprios 
representantes do capital que agora excluem essa modalidade como 
possibilidade de primeiro emprego, admitindo sua impossibilidade de incluir 
trabalhadores(as) no mercado formal de trabalho (visando a aumentar o 
número de jovens que poderão se submeter a esse, também precário, contrato 
verde e amarelo). 
A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 foi uma mudança significativa 
na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei № 
13.467 de 2017. Segundo o governo, o objetivo da reforma foi combater 
o desemprego e a crise econômica no país, que teve início em 2014. Entre 
outras inúmeras mudanças, a reforma instituiu o trabalho intermitente no Brasil. 
O projeto de lei foi proposto pelo ex-Presidente da República Michel Temer e 
começou a tramitar na Câmarados Deputados em 23 de dezembro de 
2016. Desde então, em sua tramitação, o projeto vinha passando por 
sucessivas discussões e também aglutinando emendas, como por exemplo, a 
proposta do fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, que foi incluída 
pelo relator Rogério Marinho, do PSDB. 
O projeto foi aprovado na Câmara dos deputados em 26 de abril de 2017 por 
296 votos favoráveis e 177 votos contrários. No Senado Federal, foi aprovado 
em 11 de julho por 50 a 26 votos. Foi sancionado pelo Presidente da República 
no dia 13 de julho sem vetos. A lei passou a valer no país a partir de 11 de 
novembro do mesmo ano (120 dias após sua publicação no diário oficial). 
A reforma foi criticada pela Central Única dos Trabalhadores e outros 
sindicatos, pelo Ministério Público do Trabalho, pela Organização Internacional 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Consolida%C3%A7%C3%A3o_das_Leis_do_Trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Desemprego_no_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Crise_pol%C3%ADtico-econ%C3%B4mica_no_Brasil_desde_2014
https://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho_intermitente_no_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Projeto_de_lei
https://pt.wikipedia.org/wiki/Michel_Temer
https://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%A2mara_dos_Deputados
https://pt.wikipedia.org/wiki/Contribui%C3%A7%C3%A3o_sindical_(Brasil)
https://pt.wikipedia.org/wiki/Rog%C3%A9rio_Simonetti_Marinho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Partido_da_Social_Democracia_Brasileira
https://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%A2mara_dos_deputados
https://pt.wikipedia.org/wiki/Senado_Federal
https://pt.wikipedia.org/wiki/Di%C3%A1rio_Oficial_da_Uni%C3%A3o
https://pt.wikipedia.org/wiki/Central_%C3%9Anica_dos_Trabalhadores
https://pt.wikipedia.org/wiki/Minist%C3%A9rio_P%C3%BAblico_do_Trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Organiza%C3%A7%C3%A3o_Internacional_do_Trabalho
 
 
 
5 
 
do Trabalho, entre outros. Foi defendida por economistas e empresários, bem 
como pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra 
Martins Filho. 
Na Câmara dos Deputados, o projeto enviado pelo governo tramitou sob o 
nome Projeto de Lei 6787/2016 a partir de 23 de dezembro de 2016. O relator 
foi o deputado Rogério Simonetti Marinho, do PSDB. O projeto passou por uma 
comissão especial na qual foi aprovado por 27 votos a 10. A votação ocorreu 
sem confrontos. No entanto, foram registrados dois protestos, um deles vindo 
especialmente de servidores públicos do Poder Legislativo contrários à 
reforma, e o outro vindo de 3.000 indígenas que tentaram ingressar na sede do 
Legislativo sem autorização para manifestarem-se contra a paralisação na 
demarcação de terras indígenas e propostas de alterações legislativas sobre 
esse tema. No plenário da Câmara, o projeto foi aprovado por 296 votos a favor 
contra 177 votos contrários. Apenas um destaque foi aprovado, em relação 
à penhora online, no qual deverá limitar-se ao valor da dívida que a empresa 
tem com o empregado. Durante a sessão, parlamentares da oposição, 
contrários a reforma chegaram a protestar com cartazes e palavras de ordem 
em diversos momentos. 
No Senado Federal, a matéria passou pelas comissões de Assuntos 
Econômicos, de Assuntos Sociais e de Constituição e Justiça. Na Comissão de 
Assuntos Sociais, foi rejeitada a reforma. No plenário, a reforma foi aprovada 
por 50 votos favoráveis a 26 contrários. Durante a sessão, senadoras 
contrárias à reforma ocuparam a mesa do plenário. O presidente do 
Senado Eunício Oliveira tentou dar início à votação, mas foi impedido, e, com 
isso, suspendeu os trabalhos e mandou desligar as luzes e os microfones. 
Depois de mais de seis horas, o presidente do Senado retomou a cadeira do 
Senado, dando continuidade à votação. 
No dia 14 de novembro de 2017, Michel Temer editou uma medida provisória, a 
medida provisória 808, na qual altera a reforma trabalhista em vigor.[34][35] As 
modificações incluem o afastamento do trabalho da gestante de locais com 
qualquer grau de insalubridade, excluído o pagamento do adicional de 
insalubridade e em casos de insalubridade de grau médio e mínimo, no qual 
poderá retornar apenas se voluntariamente apresentar atestado médico, 
autorizando-a, mas em caso de insalubridade em grau máximo, fica impedida 
de exercer atividades no local. Na questão da jornada 12 por 36, poderá ser 
estabelecida a jornada apenas se estiver convencionado 
em acordo ou convenção coletiva de trabalho, sendo que apenas os 
profissionais de saúde podem fazer também por acordo individual escrito. 
Também estabelece uma quarentena de 18 meses para a migração de um 
contrato por prazo indeterminado para o contrato de trabalho intermitente. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Organiza%C3%A7%C3%A3o_Internacional_do_Trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Tribunal_Superior_do_Trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Ives_Gandra_Martins_Filho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Ives_Gandra_Martins_Filho
https://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%A2mara_dos_Deputados_do_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Rog%C3%A9rio_Simonetti_Marinho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Poder_Legislativo_do_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Terras_ind%C3%ADgenas
https://pt.wikipedia.org/wiki/Penhora
https://pt.wikipedia.org/wiki/Senado_Federal_do_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Eun%C3%ADcio_Oliveira
https://pt.wikipedia.org/wiki/Michel_Temer
https://pt.wikipedia.org/wiki/Medida_provis%C3%B3ria
https://pt.wikipedia.org/wiki/Reforma_trabalhista_no_Brasil_em_2017#cite_note-MP808AB-34
https://pt.wikipedia.org/wiki/Reforma_trabalhista_no_Brasil_em_2017#cite_note-MP808AB-34
https://pt.wikipedia.org/wiki/Acordo_coletivo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Conven%C3%A7%C3%A3o_coletiva
 
 
 
6 
 
Em relação aos danos morais, os valores de indenização serão calculados com 
base no limite dos benefícios da Previdência Social, deixando de serem 
calculados pelo último salário contratual do ofendido. Também podem originar 
pedidos de indenização ofensas à etnia, idade, nacionalidade, orientação 
sexual e gênero. Outra modificação prevista na medida provisória é que o 
profissional autônomo poderá prestar serviços para diversos contratantes e 
poderá recusar a realização de atividades demandadas pelo contratante. 
Poderão ser contratados como autônomos o motorista, corretor de imóvel, 
representante comercial, além de outras categorias com regulação específica. 
A MP regulamenta ainda a gorjeta - valores devem ser definidos por acordo 
coletivo e anotados em notas fiscais, comissão de funcionários devem ser 
estabelecidas para acompanhar a distribuição do dinheiro, e esta deve ser 
anotada na carteira de trabalho como um prêmio separado da remuneração 
fixa. 
Um dos pontos controversos da reforma é que o empregado intermitente 
poderá pagar a diferença entre a contribuição incidente sobre o salário 
recebido e o mínimo exigido pela Previdência Social. Caso não haja o 
pagamento, poderá perder o acesso à aposentadoria e a outros benefícios 
fornecidos pela Previdência Social. Houve diversas reações a esta medida, 
considerada prejudicial pra quem ganha menos que um salário mínimo mensal. 
Dentre as mudanças propostas pelos parlamentares, algumas delas tratam da 
questão da aposentadoria dos trabalhadores intermitentes. 
A medida provisória foi editada em meio a um conflito entre o presidente da 
Câmara e o Senado sobre a forma que o governo deveria remeter as 
modificações da reforma trabalhista. Rodrigo Maia, presidente da Câmara dos 
Deputados argumentava que alterações deveriam ser remetidas ao Congresso 
através de um projeto de lei e não através de medida provisória. O Senado, no 
entanto, defendia que o projeto fosse por medida provisória, sob o argumento 
de que esse havia sido o acordo feito com os senadores para viabilizar a 
aprovação da reforma trabalhista. 
Os parlamentares propuseram 967 emendas à medida provisória. As 
modificações incluem a volta do imposto sindical, a obrigatoriedade do 
sindicato assistir a rescisãodo contrato de trabalho em demissões coletivas, 
além da revogação da reforma trabalhista ou que ela seja votada em 
um referendo, todas propostas pela oposição. 
Há diversas ações no Supremo Tribunal Federal (STF) questionando 
a constitucionalidade de alguns pontos da reforma trabalhista. Um dos pedidos 
foi promovido pela Procuradoria-Geral da República, questionando o 
pagamento de custas judiciais e honorários de sucumbência. Sindicatos 
também ingressaram com ação questionando a constitucionalidade do trabalho 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Danos_morais
https://pt.wikipedia.org/wiki/Previd%C3%AAncia_Social
https://pt.wikipedia.org/wiki/Gorjeta
https://pt.wikipedia.org/wiki/Previd%C3%AAncia_Social
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sal%C3%A1rio_m%C3%ADnimo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Rodrigo_Maia
https://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%A2mara_dos_Deputados_do_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%A2mara_dos_Deputados_do_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Projeto_de_lei
https://pt.wikipedia.org/wiki/Senado_Federal_do_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Contribui%C3%A7%C3%A3o_sindical
https://pt.wikipedia.org/wiki/Referendo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Supremo_Tribunal_Federal
https://pt.wikipedia.org/wiki/Constitucionalidade
https://pt.wikipedia.org/wiki/Procuradoria-Geral_da_Rep%C3%BAblica
 
 
 
7 
 
intermitente e do fim da contribuição sindical.[59] Neste tocante, no dia 29 de 
junho de 2018, o tribunal entendeu ser constitucional o fim da obrigatoriedade 
da contribuição sindical. 
No dia 1º de maio de 2019, o ministro Alexandre de Moraes determinou a 
suspensão, em caráter liminar, da norma que permitia a mulher grávida o 
trabalho insalubre caso apresentasse um atestado médico liberando o trabalho 
no ambiente. O pedido foi feito pela Confederação Nacional dos Trabalhadores 
Metalúrgicos. Segundo o ministro, os trechos devem ser suspensos para evitar 
que as empregadas grávidas ou lactantes sejam expostas a trabalho em 
condições de risco. 
Um ano após a aprovação da reforma, verificou-se que a queda do 
desemprego foi mínima, ao mesmo tempo em que houve aumento do trabalho 
autônomo, intermitente, temporário e terceirizado. Houve também redução no 
número de ações trabalhistas na Justiça, mas especialistas se dividiram ao 
interpretar esse fato. 
O economista Alexandre Schwartsman alegou que um ano era um tempo muito 
pequeno para analisar o impacto da reforma porque os agentes 
econômicos ainda estariam se adaptando às novas normas. Dois anos após a 
aprovação da reforma, o país gerou 644 mil vagas com carteira assinada 
em 2019, maior saldo anual desde 2013. O desemprego caiu para 11% no 
último trimestre de 2019, a menor taxa do quarto trimestre desde 2015, por 
outro lado, a informalidade atingiu maior contingência desde 2016, 41,1% da 
população ocupada. Especialistas atribuíram o resultado às novas modalidades 
de contrato de trabalho como o trabalho intermitente e a jornada parcial de 
trabalho. Novidade da reforma trabalhista, o trabalho intermitente respondeu 
por 13,3% do resultado das 644 mil vagas abertas em 2019. 
Dois anos após a reforma trabalhista, o número de processos na primeira 
instância da Justiça do Trabalho do Brasil caiu 32%. Segundo dados 
do Tribunal Superior do Trabalho, antes da reforma em 2017, as varas do 
trabalho de todo o país tinham 2,2 milhões de ações em andamento. No 
mesmo período em 2019, o total de processos recuou para 1,5 milhão. 
 
Sobre a Jornada de trabalho 
Art. 8º A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de 
Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número 
não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Contribui%C3%A7%C3%A3o_sindical
https://pt.wikipedia.org/wiki/Reforma_trabalhista_no_Brasil_em_2017#cite_note-59
https://pt.wikipedia.org/wiki/Alexandre_de_Moraes
https://pt.wikipedia.org/wiki/Alexandre_Schwartsman
https://pt.wikipedia.org/wiki/Agente_econ%C3%B3mico
https://pt.wikipedia.org/wiki/Agente_econ%C3%B3mico
https://pt.wikipedia.org/wiki/2019
https://pt.wikipedia.org/wiki/2013
https://pt.wikipedia.org/wiki/2019
https://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho_intermitente_no_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Jornada_de_trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Jornada_de_trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho_intermitente_no_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/2019
https://pt.wikipedia.org/wiki/Justi%C3%A7a_do_Trabalho_do_Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Tribunal_Superior_do_Trabalho
 
 
 
8 
 
§ 1º A remuneração da hora extra será, no mínimo, cinquenta por cento 
superior à remuneração da hora normal. 
§ 2º É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de 
acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
§ 3º O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, 
desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. 
§ 4º Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem 
que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o 
trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão. 
 
O salário-base mensal dos(as) trabalhadores(as) contratados(as) por esse 
regime deve ser de, no máximo, um salário-mínimo e meio. Essa informação é 
importante para pensarmos a questão das demais verbas trabalhistas 
incidentes sobre o salário: o décimo terceiro salário e as férias devem ser 
antecipadas e pagas ao final de cada mês (ou período acordado); e a 
indenização sobre o montante do FGTS poderá ser adiantada por acordo e 
será sempre paga pela metade (20%), além da alíquota para o depósito mensal 
ser diminuída de 8% para 2%. 
O adiantamento do pagamento das férias e décimo terceiro pode parecer uma 
vantagem à primeira vista, mas considerando todo o texto da medida 
provisória, fica preocupante o fato de que esses(as) jovens quando tiverem 
seus contratos encerrados não terão mais nenhum direito a receber. Além 
disso, se esses(as) jovens não tiverem acesso à informação, poderão não 
entender que o salário que estão recebendo mensalmente já está composto 
por todas essas verbas trabalhistas. Não é algo trivial no Brasil ter acesso às 
informações jurídicas, ainda mais no caso de uma medida provisória. 
A Reforma Trabalhista é um conjunto de novas regras criadas pelo governo 
para atualizar e reformular a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e 
modernizar as relações de trabalho. Assim, para entender melhor o que é e o 
que muda com a Reforma Trabalhista, é necessário primeiro falarmos sobre 
a Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
9 
 
SALÁRIO IN NATURA: MUDANÇAS A PARTIR DE 11 DE NOVEMBRO 
 
O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido 
como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como 
gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. 
São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações 
equivalentes que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece 
habitual e gratuitamente ao empregado. 
O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe, dentre as garantias do trabalhador, que 
um salário (nunca inferior ao mínimo) deve ser capaz de atender suas 
necessidades vitais e às de sua família como moradia, alimentação, educação, 
saúde, lazer, vestuário, entre outras. 
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT dispõe em seu artigo 458 que, 
além do pagamento em dinheiro, compreende-se salário, para todos os efeitos 
legais, qualquer prestação in natura que a empresa, por força do contrato ou 
por costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
A CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do 
salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitadaa 
70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento 
em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo. 
Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos 
empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo. 
Conforme dispõe o § 3º do art. 458 da CLT, estão limitados a 20% e 25% do 
salário respectivamente, a alimentação e a habitação fornecidas como salário 
utilidade. 
Para o trabalhador rural, o artigo 9º a lei 5.889/73 estabelece que os descontos 
do salário utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20% 
pela ocupação de moradia e de 25% pelo fornecimento de alimentação, 
atendidos os preços vigentes na região. 
Portanto, a lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este 
pagamento conforme demonstrado acima. Tais valores, deverão ser expressos 
em recibo de pagamento, bem como sofrerão todas as incidências trabalhistas 
e previdenciárias, resguardadas algumas exceções. 
Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do 
Trabalho - OIT, a lei 10.243/2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_pgto.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_minimo.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei5889.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/oit.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/oit.htm
 
 
 
10 
 
CLT, não considerando como salário, desde que compreendido a todos os 
empregados, as seguintes utilidades: 
 
Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros 
e material didático; 
Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; 
Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
Seguros de vida e de acidentes pessoais; 
Previdência privada. 
 
Com esta lei, o legislador procurou estimular o empregador a proporcionar 
melhores condições de trabalho ao empregado, desonerando vários itens que, 
até então, eram considerados como salário utilidade. 
 
Podemos observar que houve maior flexibilização na relação de emprego para 
com os que lidam com o Direito do Trabalho, visando garantir melhor qualidade 
de vida e de trabalho ao empregado com base na própria Constituição Federal, 
através do artigo 7º e do § 2º do artigo 458 da CLT, possibilitando que o 
empregador possa fornecer mais benefícios aos empregados sem correr o 
risco de que estes se constituem em salário. 
 
No entanto, tais benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo 
empregador, ou seja, se o empregador fornece o vale transporte, há que se 
descontar 6% do salário a este título (conforme dispõe a Lei 7.418/85). 
 
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o § 5º no art. 458 da CLT 
estabelecendo que o valor relativo à assistência prestada por serviço médico 
ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/leiantifumo_trabalho.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei7418.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/reforma-trabalhista.htm
 
 
 
11 
 
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do 
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do 
previsto na alínea "q" do § 9º do art. 28 da Lei no 8.212/1991. 
 
 
O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se 
usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho. 
 
 
O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes 
aspectos: 
 
Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo 
empregado advêm da relação de emprego entre as partes; 
Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu 
fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou 
quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros 
rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre 
outros. 
Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser 
caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o 
trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para 
determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa. 
Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao 
empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la 
ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra, 
portanto, que há uma vantagem econômica. 
Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário 
utilidade o benefício fornecido deve ser de caráter vital ao empregado. Assim, 
como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao 
empregador o pagamento a este título com bebidas alcoólicas, cigarros ou 
outras drogas nocivas. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm
 
 
 
12 
 
Manutenção dos direitos dos empregados 
Art. 4º Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores 
contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. 
Parágrafo único. Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos 
previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das 
Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que 
pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória. 
 
Esta conclusão pode ser extraída do entendimento jurisprudencial 
consubstanciada na Súmula 367 do TST: 
"Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. 
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das 
Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 
20, 22 e 25.04.2005. 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao 
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm 
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo 
empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - 
inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 
- inserida em 20.06.2001). 
 
§ 5º O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de 
documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, 
cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros 
alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da 
contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de 
salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da 
pessoa física." (NR) 
"Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura 
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com 
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
 
 
 
13 
 
REFORMA TRABALHISTA E ESOCIAL 
 
Uma das maiores mudanças no ano de 2018 para o comportamento das 
empresas, sem dúvidas é o advento do eSocial e a Reforma Trabalhista, isto 
devido ao impacto que esses projetostrouxeram para o cotidiano das 
empresas. Para início de conversa, essa reforma trouxe mais de 100 
modificações na CLT, consegue acreditar? O objetivo é modernizar e atualizar 
as relações de trabalho viabilizando a livre negociação entre o empregado e o 
empregador. Em paralelo a essas transformações, todas as empresas 
precisam se preparar para o e- Social, um projeto do governo que compõe o 
programa SPED (Sistema Público de Escrituração Digital). O que para muitos 
em 2017 já foi um grande desafio, em 2018 as expectativas e exigências são 
ainda mais minuciosas. 
De acordo com uma pesquisa realizada pela Fenacon (Federação Nacional das 
Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, 
Perícias, Informações e Pesquisas) apenas 4,4 % das empresas estão 
preparadas para o eSocial e os números são ainda mais preocupantes, de 1,33 
mil empresas entrevistadas, apenas 23,7% afirmaram estar na fase 
intermediária, somente 29,1% iniciaram o processo, e para ficar mais perplexo 
42,9% das companhias não iniciaram a implantação do sistema até o 
momento. 
 
Um programa do governo federal que faz parte de um projeto do Sistema 
Público de Escrituração Digital (SPED) com objetivo de unificar as informações 
trabalhistas enviadas a fim de trazer mais transparência e confiabilidade aos 
dados transmitidos através de um modelo de prestação de contas em uma 
plataforma única. 
 
Além do eSocial seguir algumas etapas até sua implantação definitiva a 
Fenacon criou, ao lado da Receita Federal, Ministério do trabalho e Emprego e 
da Caixa econômica Federal, o Portal Árvore do conhecimento, contando com 
conteúdo exclusivo sobre como realizar o preenchimento do eSocial. 
Entender o funcionamento do sistema é fundamental e as empresas que 
organizam os dados dos funcionários e que já possuem uma cultura 
organizacional eficiente, possivelmente enfrentarão menos problemas com 
essa nova ferramenta. É importante deixar claro que, o eSocial não modifica as 
 
 
 
14 
 
leis trabalhistas até porque ela já foi sancionada, a grande questão é a forma 
como as informações serão entregues. 
A CLT é uma norma legislativa referente ao Direito do Trabalho no Brasil. Foi 
aprovada e sancionada em 1º maio de 1943 pelo Decreto-lei nº 5.452. É 
o instrumento de regulamentação das relações individuais e coletivas do 
trabalho. Analisa todas as necessidades de proteção do trabalhador e defesa 
dos seus direitos. Desta forma, o governo defende que a CLT teria de ser 
atualizada em função de não acompanhar todos os setores da economia e 
tecnologia que passam por constantes mudanças. 
O Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais 
Previdenciárias e Trabalhistas, também conhecido pelo nome fantasia eSocial, 
é um projeto do governo federal do Brasil que visa unificar o envio dos dados 
sobre trabalhadores em um site e permitir que as empresas prestem as 
informações uma única vez. 
A partir da regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013, o uso é 
obrigatório para todos os empregadores, pessoas físicas ou jurídicas. 
Entre os benefícios, menos burocracia e melhor fiscalização das obrigações 
trabalhistas. 
A partir de 01/10/2015, foi disponibilizado no site do eSocial o módulo 
Empregador Doméstico a fim de viabilizar o cálculo e pagamento do SIMPLES 
DOMÉSTICO, que é o regime unificado de todas as contribuições e encargos 
do empregador doméstico, instituído pela Lei Complementar 150, de 
02/06/2015. 
O cadastramento dos dados dos empregados é obrigatório para todos os 
empregadores domésticos e deve ser realizado até 31/10/2015, por meio do 
Módulo Simplificado, no sítio do eSocial, o qual também deverá ser utilizado 
para geração mensal de guia única de recolhimento, denominada DAE-
Documento de Arrecadação do eSocial. 
O e-Social agrega em um único envio de informações para os relatórios como: 
CAGED, GFIP, RAIS e Receita Federal. O objetivo é simplificar e consolidar as 
informações para os órgãos envolvidos, empregados e empregadores e 
melhorar o controle das informações. 
O sistema do eSocial é uma iniciativa que pretende organizar as informações 
da folha de pagamento das empresas. Deste modo foi criado pelo governo o 
cronograma do eSocial. Visto que a partir de janeiro de 2018 a medida é 
obrigatória para grandes empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões 
por ano. A partir do segundo semestre (julho de 2018), torna-se obrigatório 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
https://pt.wikipedia.org/wiki/Brasil
https://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalhador
https://pt.wikipedia.org/wiki/Site
https://pt.wikipedia.org/wiki/Emenda_Constitucional
https://pt.wikipedia.org/wiki/Burocracia
https://pt.wikipedia.org/wiki/CLT
https://pt.wikipedia.org/wiki/CLT
https://pt.wikipedia.org/wiki/Folha_de_pagamento
 
 
 
15 
 
para todas as empresas do país – incluindo MEIs e pequenas empresas. A 
partir de 2019, a medida é direcionada também às empresas dos setores 
públicos. 
Os prazos para a entrega das obrigatoriedades ao governo são curtos e 
apertados, por isso, é necessário ter recursos que facilitem o trâmite de envio 
das informações, como sistemas integrados unicamente para o eSocial. 
No sistema eSocial haverá 4 órgãos principais que estarão trabalhando em 
conjunto para centralizar e consolidar as informações trabalhistas, são estes os 
órgãos: 
 Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB; 
 Caixa Econômica Federal; 
 Instituto Nacional do Seguro Social – INSS 
 Ministério do Trabalho – MTb 
São exatamente 15 (quinze) obrigações em que as empresas terão acesso 
através deste único sistema, sendo elas: 
 GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência 
Social 
 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para 
controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da 
CLT 
 RAIS – Relação Anual de Informações Sociais. 
 LRE – Livro de Registro de Empregados 
 CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho 
 CD – Comunicação de Dispensa 
 CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social 
 PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário 
 DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte 
 DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais 
 QHT – Quadro de Horário de Trabalho 
 MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais 
 Folha de pagamento 
 GRF – Guia de Recolhimento do FGTS 
 GPS – Guia da Previdência Social 
 
 
 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Microempreendedor_individual
https://pt.wikipedia.org/wiki/Pequenas_empresas
 
 
 
16 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
Prazo para contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo 
Art. 16. Fica permitida a contratação de trabalhadores pela modalidade de 
Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a 
31 de dezembro de 2022. 
§ 1º Fica assegurado o prazo de contratação de até vinte e quatro meses, nos 
termos do disposto no art. 5º, ainda que o termo final do contrato seja posterior 
a 31 de dezembro de 2022. 
§ 2º Havendo infração aos limites estabelecidos no art. 2º, o contrato de 
trabalho na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será 
transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. 
§ 3º As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a multa 
prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. 
Art. 17. É vedada a contratação, sob a modalidade de que trata esta Medida 
Provisória, de trabalhadores submetidos a legislação especial. 
Art. 18. Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar, 
avaliar e editar normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo. 
 
Jornada de Trabalho 
A jornada poderá ser de 12 horas diárias com 36 horas de descanso, 
respeitando a fixação de 44 semanais e 220 horas mensais(anteriormente esta 
escala só era utilizada quando mencionada nos acordos coletivos da 
categoria). 
O intervalo poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. 
O tempo ―poupado‖ no intervalo será descontado, permitindo que o colaborador 
possa deixar o trabalho mais cedo. 
As férias poderão ser divididas em até 3 períodos, desde que o maior seja 
superior a 14 dias e os menores de no mínimo 5 dias. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art634a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art634a
https://conube.com.br/blog/dicas-para-otimizar-o-tempo-no-trabalho/
 
 
 
17 
 
 Um dos principais requisitos que atraem os bons candidatos para 
uma vaga de emprego é o salário. 
Utilize uma das ferramentas da Gestão por Competências, a Entrevista 
Comportamental. 
 
Prazo para contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo: 
 
Art. 16. Fica permitida a contratação de trabalhadores pela modalidade de 
Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a 
31 de dezembro de 2022. 
§ 1º Fica assegurado o prazo de contratação de até vinte e quatro meses, nos 
termos do disposto no art. 5º, ainda que o termo final do contrato seja posterior 
a 31 de dezembro de 2022. 
§ 2º Havendo infração aos limites estabelecidos no art. 2º, o contrato de 
trabalho na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será 
transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. 
§ 3º As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a multa 
prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. 
Art. 17. É vedada a contratação, sob a modalidade de que trata esta Medida 
Provisória, de trabalhadores submetidos a legislação especial. 
Art. 18. Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar, 
avaliar e editar normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo. 
 
 
Trabalho aos domingos 
―Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de 
vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art634a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art634a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art67.
 
 
 
18 
 
Trabalho aos sábados em bancos 
―Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, em 
casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para aqueles que operam 
exclusivamente no caixa, será de até seis horas diárias, perfazendo um total de 
trinta horas de trabalho por semana, podendo ser pactuada jornada superior, a 
qualquer tempo, nos termos do disposto no art. 58 desta Consolidação, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, hipóteses em que não se aplicará o disposto no § 2º. 
§ 3º Para os demais empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa 
Econômica Federal, a jornada somente será considerada extraordinária após a 
oitava hora trabalhada. 
§ 4º Na hipótese de decisão judicial que afaste o enquadramento de 
empregado na exceção prevista no § 2º, o valor devido relativo a horas extras e 
reflexos será integralmente deduzido ou compensado no valor da gratificação 
de função e reflexos pagos ao empregado.‖ (NR) 
 
Ao encarar a necessidade de fazer um recrutamento, muitos gestores se 
deparam com uma série de dificuldades, pois não sabem exatamente onde e 
como encontrar as pessoas certas. E eu, que trabalho há anos com líderes e 
equipes, tenho notado que está cada vez mais difícil contratar os profissionais 
que a organização precisa. 
Nas seleções tradicionais, alguém da empresa informa que precisa de um 
colaborador novo, você anuncia a vaga em algum lugar, como nos sites de 
ofertas de trabalho, por exemplo, e, a partir disso, recebe uma enxurrada de 
currículos. 
Só que isso torna todo o processo um grande problema, pois você precisa 
dedicar horas e mais horas, além de muita energia, para fazer a seleção 
dessas pessoas, sendo que a maioria delas não está alinhada aos valores da 
empresa, não possui capacidade técnica consolidada ou formação e atitudes 
adequadas. 
 
 
Um gestor precisa escrever em uma folha de papel exatamente o que ele 
espera da pessoa que quer na vaga. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art224.0
 
 
 
19 
 
– Atribuições: o que esse profissional terá de fazer de fato; 
– Atitudes: o que você espera em relação aos comportamentos e aos 
resultados do profissional; 
– Valores: quais são os valores que a empresa não abre mão; 
– Regras inegociáveis: quais são as atitudes que ele não deve ter, como, por 
exemplo, atrasos ou prazos; 
– Passos para o crescimento: quais são os passos para um possível 
crescimento desse profissional dentro da empresa. 
 
Bons profissionais raramente estão desempregados. Isso quer dizer que você 
precisa procurar pelo seu campeão também dentro de outras empresas. E uma 
boa forma de fazer isso é por meio do sistema de ―Head Hunting‖, que é ―a 
procura‖, a ―caça‖ por bons profissionais no mercado. 
 
 
A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser opcional. 
 
 
Art. 2º A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho 
e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de 
pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019. 
§ 1º A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da 
empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente 
de apuração. 
§ 2º As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas 
após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na 
modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o 
quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto no § 1º. 
 
 
 
 
 
20 
 
ADMISSÃO E DEMISSÃO DE EMPREGADOS 
 
A admissão é um dos grandes desafios das empresas no mercado 
atual. Encontrar o profissional certo não é tarefa fácil e mais difícil ainda é 
conseguir criar estratégias para conseguir motivá-lo e engajá-lo na empresa. 
Portanto, é necessário que a organização considere a admissão como um dos 
momentos mais importantes do seu planejamento. É importante ter dedicação 
e atenção desde o processo de seleção, com a descrição da vaga, 
divulgação, análise de currículos até as entrevistas. 
Após esses pontos, é preciso levar em conta também a formalização da 
contratação com a entrega da documentação e assinatura do contrato. E por 
fim o processo de integração com a empresa. 
Ser assertivo em uma contratação é o que separa as organizações entre o 
sucesso e o fracasso. Contratar o perfil ideal para a vaga, entretanto, depende 
de muitos fatores que devem ser levados em conta pela equipe de RH. 
O processo de seleção parte desde a escolha dos currículos, até a aplicação 
de testes individuais. 
Esse tipo de teste pode ajudar a selecionar pessoas que tenham um perfil mais 
próximo da vaga em questão. 
Após o processo de seleção e a escolha da empresa, a solicitação dos 
documentos da empresa para o empregado é parte essencial da admissão 
perante a lei da CLT. Lembrando que a empresa tem até 48h para devolver os 
documentos ao colaborador. 
Confira abaixo quais os documentos obrigatórios para formalizar a contratação: 
 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
 Certidão de nascimento; 
 CPF; 
 RG; 
 Título de eleitor; 
 Certidão de casamento (se houver) 
 Carteira de inscrição no PIS/PASEP (se houver); 
 Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos da classe em questão; Certificado de Reservista ou prova de alistamento ou dispensa do 
serviço militar (se for do sexo masculino). 
 
https://www.xerpa.com.br/blog/admissao/
https://www.xerpa.com.br/blog/rh-e-motivacao-no-trabalho/
https://www.xerpa.com.br/blog/recrutamento-e-selecao/
https://www.xerpa.com.br/blog/como-analisar-um-curriculo/
https://www.xerpa.com.br/blog/tipos-de-entrevista/
https://www.xerpa.com.br/blog/tipos-de-perfil-profissional/
https://www.xerpa.com.br/blog/testes-para-recrutamento-e-selecao/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
 
 
 
21 
 
Prazo de contratação 
 
Art. 5º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo 
determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador. 
§ 1º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para 
qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição 
transitória de pessoal permanente. 
§ 2º O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada 
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo. 
§ 3º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido 
automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o 
prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras do contrato por prazo 
indeterminado previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - Consolidação das 
Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as 
disposições previstas nesta Medida Provisória. 
 
Demissão 
 
Antes: Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, o 
mesmo não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS e nem à 
retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o 
trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário 
referente ao mês sem que o colaborador precise trabalhar. 
Depois: O contrato de trabalho sendo extinto de comum acordo, com 
pagamento de metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O trabalhador 
poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas 
não terá direito ao seguro-desemprego. 
 
 
Contratos em que o trabalhado recebe por horas serão válidos, e os direitos 
trabalhistas serão garantidos ao trabalhador. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art451
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art451
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
 
 
 
22 
 
São permitidas contratações de 30 horas semanais totais ou 26 horas 
semanais, com acréscimo de até seis horas extras. 
 
 O tempo de deslocamento deixa de ser considerado como jornada de 
trabalho. 
 
Rescisão contratual 
 
Art. 10. Na hipótese de extinção do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, 
serão devidos os seguintes haveres rescisórios, calculados com base na média 
mensal dos valores recebidos pelo empregado no curso do respectivo contrato 
de trabalho: 
I - a indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 
8.036, de 1990, caso não tenha sido acordada a sua antecipação, nos termos 
do disposto nos § 1º e § 2ºdo art. 6º; e 
II - as demais verbas trabalhistas que lhe forem devidas. 
Art. 11. Não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo a indenização 
prevista no art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, hipótese em que se aplica a cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da referida 
Consolidação. 
Art. 12. Os contratados na modalidade de Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo poderão ingressar no Programa Seguro-Desemprego, desde que 
preenchidos os requisitos legais e respeitadas as condicionantes previstas 
no art. 3º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990. 
 
Prazo para contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo: 
 
Art. 16. Fica permitida a contratação de trabalhadores pela modalidade de 
Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a 
31 de dezembro de 2022. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art18%C2%A71
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art18%C2%A71
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art479
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art479
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art481
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art481
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7998.htm#art3
 
 
 
23 
 
§ 1º Fica assegurado o prazo de contratação de até vinte e quatro meses, nos 
termos do disposto no art. 5º, ainda que o termo final do contrato seja posterior 
a 31 de dezembro de 2022. 
§ 2º Havendo infração aos limites estabelecidos no art. 2º, o contrato de 
trabalho na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será 
transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. 
§ 3º As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a multa 
prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. 
Art. 17. É vedada a contratação, sob a modalidade de que trata esta Medida 
Provisória, de trabalhadores submetidos a legislação especial. 
Art. 18. Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar, 
avaliar e editar normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo. 
 
Na lei antiga, o tempo despendido de casa ao trabalho e do trabalho para casa 
não era contabilizado como jornada de trabalho, exceto se o local fosse de 
difícil acesso, não servido por transporte regular e o empregador tivesse 
fornecido transporte, neste caso, esse deslocamento deveria constar como 
jornada de trabalho. 
Com a alteração na CLT dada pela Lei nº 13.467/2017 o parágrafo segundo do 
artigo 58 extingue as horas In Itinere: 
Art. 58, § 2º - O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até 
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou 
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador. 
 
O entendimento do TRT da 12ª Região, Processo 3308/91, também afirma 
que "... A visão moderna do Direito do Trabalho é incompatível com o 
reconhecimento de horas in itinere" (fls. 296/297). 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art634a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art634a
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1786135/recurso-de-revista-rr-3991124119975015555-399112-4119975015555/inteiro-teor-10164071
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1786135/recurso-de-revista-rr-3991124119975015555-399112-4119975015555/inteiro-teor-10164071
 
 
 
24 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
O Contrato de Trabalho é a base jurídica entre empregador e empregado, meio 
de vontade individual e instrumento de preservação da ordem social e 
integração da ordem jurídica. Dentre suas características, as principais são: 
natureza privatística, consensualidade, trato sucessivo (princípio da 
continuidade da relação de emprego) e sinalagmático (existência de 
contraprestação). 
Ressalta-se que o instrumento negocial em estudo pode se consubstanciar por 
meio de duas modalidades volitivas: a expressa (quando as partes delimitam 
de maneira prévia e expressa direitos e obrigações decorrentes da relação 
empregatícia) e a tácita (quando não há acordo prévio entre as partes, mas 
que, pelo conjunto deatos e omissões, percebe-se a existência de relação de 
emprego - princípio da primazia da realidade sobre a forma) (art. 442 da CLT). 
A Reforma Trabalhista de 2017, Lei nº 13.647/2017, foi sancionada no dia 13 
de julho de 2017 e entrou em vigor 120 (cento e vinte) dias após sua 
publicação, ou seja, em 11 de novembro de 2017. 
Nas palavras de Godinho "No contexto da derrubada, em 2016, do governo 
democraticamente eleito em fins de 2014, deflagrou-se no Brasil uma série de 
reformas jurídicas direcionadas a implementar o projeto ultraliberalista de 
Estado Mínimo, com a privatização de riquezas e instituições públicas, a 
restrição de políticas públicas de caráter social e o impulso a medidas 
diversificadas de favorecimento unilateral do poder econômico." 
Essa lei trouxe profundas alterações na Consolidação das Leis Trabalhistas 
(―CLT‖), na Lei nº 6.019/1974 (que dispõe sobre o trabalho temporário), na Lei 
nº 8.036/1990 (que dispõe sobre as regras do FGTS) e na Lei nº 8.212/1991 
(que dispõe organização da seguridade social). 
Em um contexto geral, a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe inovações em 3 
planos do Direito Trabalhista: Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do 
Trabalho e Direito Processual do Trabalho. 
Para Godinho, "No plano do Direito Individual do Trabalho, as inovações 
eliminaram, desregulamentaram ou flexibilizaram diversas parcelas 
trabalhistas, de maneira a diminuir, significativamente, o valor do trabalho na 
economia e na sociedade e, em decorrência, o custo trabalhista para o poder 
econômico. Embora se fale, eufemisticamente, em simplificação, 
desburocratização, racionalização e modernização, além da busca de maior 
segurança jurídica no contexto da relação empregatícia, o fato é: as inovações, 
 
 
 
25 
 
em sua vasta maioria, debilitam, direta ou indiretamente, os direitos e garantias 
trabalhistas." 
Entre os pontos diretamente ligados ao contrato de trabalho e que foram 
diretamente questionados pelos doutrinadores, pode-se destacar: 
Criação do "Contrato de Trabalho Intermitente", por meio dos artigos 442-A, 
452-A até 452-H da CLT 
Alteração do artigo 477 da CLT, que retirou a obrigatoriedade de homologação 
de pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de 
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, perante o 
Sindicato representativo do empregado ou perante a autoridade do Ministério 
do Trabalho e Previdência Social. 
Novo Artigo 477-A da CLT que equiparou as demissões coletivas ou plúrimas 
às demissões individuais, alterando entendimento firmado pelo TST sobre a 
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
O Contrato de Trabalho Intermitente, que possui tópico próprio, foi assim 
definido pelo artigo 443 § 3º da CLT: 
―Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, 
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.‖ 
Esse contrato, necessariamente celebrado por escrito, que reduz as 
seguranças ao trabalhador com relação à efetiva duração do trabalho prestado, 
e não traz garantias da efetiva remuneração a ser recebida (Artigo 452-A da 
CLT), causou controvérsia entre os doutrinadores brasileiros do Direito do 
Trabalho. 
Para o doutrinador Maurício Godinho, esse novo tipo de contrato de trabalho foi 
uma forma de afastar ou restringir as garantias trabalhistas, afirmando que: 
―O novo contrato de trabalho intermitente, conforme se pode perceber, 
inscreve-se entre as mais disruptivas inovações da denominada reforma 
trabalhista, por instituir modalidade de contratação de trabalhadores, via CLT, 
sem diversas das proteções, vantagens e garantias estruturadas pelo Direito do 
Trabalho.‖. 
No que diz respeito à homologação de pedido de demissão ou recibo de 
quitação de rescisão do contrato de trabalho temos que antes do advento da 
 
 
 
26 
 
Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o artigo 477 da CLT, no seu 
parágrafo primeiro, determinava que as rescisões dos contratos de trabalho 
dos empregados com mais de um ano de tempo de trabalho, obrigatoriamente, 
deveriam ser homologadas pelo sindicato profissional. 
Após a vigência da referida Lei, tal obrigatoriedade foi revogada e, a partir de 
então, os empregadores podem realizar a rescisão na própria empresa na qual 
o empregado trabalhou, não sendo obrigatória a assistência do sindicato. 
A alteração do art. 477 da CLT foi justificada como uma forma de simplificação 
do procedimento rescisório. 
Entretanto, para os críticos dessa alteração, a mudança da Lei retirou uma das 
principais formas de contato do sindicato ao empregado, dificultando que os 
sindicatos conheçam de perto a situação dos trabalhadores demitidos nos mais 
diversos estabelecimentos empresariais no território nacional. 
Além disso, no entendimento de Mauricio Godinho e Gabriela Neves Delgado, 
em seu livro a Reforma Trabalhista no Brasil, o trabalhador médio brasileiro, 
com baixo conhecimento técnico-jurídico ficará desamparado no que diz 
respeito ao reconhecimento de direitos suprimidos: 
―Além disso, o fim da assistência administrativa exacerba a lancinante distância 
de conhecimento técnico-jurídico, no contexto rescisório, entre o staff 
trabalhista das empresas e o trabalhador isoladamente considerado, com 
franco prejuízo a esta pessoa humana no tocante a seus direitos individuais e 
coletivos trabalhistas. 
Se não bastasse, a medida pulveriza o universo dos trabalhadores das distintas 
categorias profissionais, acanhando, inclusive, as suas possibilidades de 
acesso à justiça após a deflagração do desemprego. 
O novo art. 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho por sua vez, 
justificada como uma forma de simplificação do procedimento rescisório e 
como uma forma de liberdade ao empresário na realização de suas atividades 
econômicas, posto que ao equiparar as dispensas imotivadas individuais 
(envolvendo trabalhadores isolados) e plúrimas (as que envolvem grupos 
pequenos de trabalhadores) às dispensas de natureza coletiva (isto é, 
dispensas massivas de trabalhadores) retirou a necessidade de autorização 
prévia da entidade sindical obreira ou de celebração de documento coletivo 
negociado (ACT ou CCT) para a sua efetivação. 
A necessidade de autorização prévia, prevista pelo Tribunal Superior Tribunal 
do Trabalho na Seção de Dissídios Coletivos em julgamento ocorrido em 
agosto de 2009, no RODC n. 309/2009-0000-1 5-00.4, cuja intenção era a de 
 
 
 
27 
 
minimizar os inegáveis danos gerados aos empregados e a economia local das 
regiões dos trabalhadores demitidos, era amparada em princípios do Direito do 
Trabalho como da valorização do trabalho e emprego e o princípio da 
subordinação da propriedade à sua função social, conforme reconhece o 
doutrinador Maurício Godinho Delgado. 
Para o mesmo doutrinador essa alteração trata-se de desrespeito aos 
princípios e normas constitucionais, entendendo ainda que as alterações 
realizadas ―apenas demonstra a compulsão da Lei n. 13.467/201 7 no sentido 
de enxergar, no mundo do trabalho, estritamente os interesses unilaterais dos 
empregadores. 
 
 
Importante: 
O modo de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual 
de trabalho com as devidas especificações das atividades a serem 
desenvolvidas pelo empregado (Art 75-C) e havendo necessidade de alterar 
entre regime presencial e regime de teletrabalho, será necessário acordo 
mútuo entre as partes, registrado em aditivo contratual (§ 1º) e caso a 
determinação seja unilateral por parte do empregador, o mesmo deverá 
garantir um prazomínimo de transição de 15 dias, além da execução de aditivo 
(§ 2º). 
 
 
De acordo com o Artigo 442 da CLT, "Contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego", em outras 
palavras, é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se 
compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, com determinada 
continuidade, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário. 
Temos ainda que contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente, nos termos do artigo 
443 da CLT. 
 
 Contrato individual de trabalho, em resumo, é aquele que tem um único 
empregado no polo ativo da relação jurídica formada. 
 
 
 
28 
 
LIVRO DE INSPEÇÃO 
 
O Livro de Inspeção serve para que o Auditor Fiscal do Trabalho anote a 
situação encontrada na empresa, obra ou qualquer outro lugar onde tenham 
funcionários. Conforme a Portaria Nº 3.158 de 18/05/1971. 
O livro é um instrumento de fiscalização usado pelo auditor. Ele é usado desde 
a primeira visita a empresa até todas as que vêm depois. 
Todas as irregularidades encontradas na empresa devem ser documentadas 
no livro de forma legível e com o devido embasamento legal, e como não 
poderia deixar de ser, observando os preceitos legais em vigência no nosso 
país. 
O prazo de retorno a empresa, bem como os prazos dados para a 
regularização devem ser anotados. 
E como sempre existe uma exceção, as micro e pequenas empresas estão 
desobrigadas a ter o Livro de Inspeção do Trabalho conforme artigo 51 da Lei 
Complementar número 123, de 14 de dezembro de 2006. 
 
 
Autenticação do Livro 
 
Os Agentes da Inspeção do Trabalho, quando de sua visita ao estabelecimento 
empregador, autenticarão o Livro de Inspeção do Trabalho que ainda não tiver 
sido autenticado, sendo a autenticação pela unidade regional do Ministério do 
Trabalho. 
 
 
O Artigo 628 do Consolidação das Leis do Trabalho pelo Decreto-lei 5452/43 
 
 
As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, 
filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros ―Inspeção do Trabalho‖ quantos 
forem seus estabelecimentos. 
 
 
 
29 
 
 A falta do livro de inspeção na empresa configura infrações dos arts. 
628 e 630 da CLT. 
O Livro de Inspeção do Trabalho é obrigatório para todas as pessoas jurídicas 
e equiparadas, conforme Portaria METPS 3.158/1971. 
Deve permanecer no estabelecimento à disposição da fiscalização do 
Ministério do Trabalho, nos termos estabelecidos pela Consolidação das Leis 
Trabalhistas. 
Os Agentes da Inspeção do Trabalho, quando de sua visita ao estabelecimento 
empregador, autenticarão o Livro de Inspeção do Trabalho que ainda não tiver 
sido autenticado, sendo desnecessária a autenticação pela unidade regional do 
Ministério do Trabalho. 
As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, 
filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros "Inspeção do Trabalho" quantos 
forem seus estabelecimentos. 
O Livro de Inspeção do Trabalho é um livro obrigatório e toda empresa deve 
possuir, com exceção das Microempresas e Empresas de pequeno porte, no 
qual o Auditor Fiscal do Trabalho registrará sua visita ao estabelecimento, 
inscrevendo sua identificação funcional, a data e o horário de início e término 
da inspeção e assinalando, se for o caso, as eventuais irregularidades que 
constatar, bem como as exigências feitas para saná-las e os prazos para 
atendimento. 
As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, 
filial ou sucursal, deverão possuir tantos Livros de Inspeção do Trabalho 
quantos forem seus estabelecimentos. 
O livro "Inspeção do Trabalho" deve observar as seguintes especificações: 
a) ser encadernado, em cor escura, tamanho 22 x 33 cm; 
b) conter 100 folhas numeradas tipograficamente, em papel branco acetinado, 
encorpado e pautado, conforme modelo número 1 que acompanha a Portaria 
MTPS nº 3.158/1971; 
c) as folhas 1 e 100, conterão, respectivamente, os termos de abertura e 
encerramento, efetuados pela empresa ou empregador, conforme modelo 
números 2 e 3 da referida Portaria. 
 
 
 
 
 
30 
 
LIVRO OU RELÓGIO DE PONTO 
 
O relógio de ponto surgiu nos Estados Unidos em meados de 1888, ou seja à 
muito tempo atrás. A ideia sempre foi a mesma, registrar a jornada de trabalho 
dos colaboradores de uma empresa. 
No Brasil o controle de ponto passou a ser usado após a criação da 
Consolidação das Leis do Trabalho, que regulamentou uma jornada de trabalho 
diária para funcionários, com horários para entrada, saída, pausa e dias de 
descanso. 
Isso obrigou as empresas a terem um controle dos horários dos funcionários, 
caso contrário correriam o risco de sofrer com um processo trabalhista caso 
não seguisse as leis. 
No começo, existiam duas formas de controlar o ponto dos trabalhadores. A 
primeira era um livro de ponto, onde os trabalhadores anotavam seus horários 
em uma folha utilizando uma caneta. 
Já a segunda era o ponto mecânico ou cartográfico, aquele que imprime num 
cartão os horários do colaborador. 
Com o passar do tempo surgiu no mercado o relógio de ponto eletrônico. 
Ressaltamos que entre todos os tipos de controle de ponto, o eletrônico é um 
dos mais modernos. Isso porque ele possui 2 formas diferentes de registro, a 
biometria e a por cartão magnético. 
Entretanto esses sistemas de relógio de ponto são mais convencionais e 
funcionaram bem durante muito tempo. Mas no nosso momento atual, as 
empresas que não inovam suas ferramentas de controle e gestão tendem a 
ficar para trás. 
O controle de ponto é regulamentado pelo artigo 74 da CLT. Que determina 
obrigatoriedade de um relógio de ponto para as empresas com mais de 10 
colaboradores e a anotação dos seguintes itens: 
 Hora de entrada e saída 
 Período de repouso 
 
A lei diz que essas anotações podem ser feitas por registro manual, mecânico 
ou eletrônico. 
https://www.pontotel.com.br/jornada-de-trabalho/
https://www.pontotel.com.br/jornada-de-trabalho/
https://www.pontotel.com.br/controle-ponto-eletronico-alternativo/
http://chcadvocacia.adv.br/blog/legislacao-trabalhista-e-ponto-eletronico/
 
 
 
31 
 
A portaria 1510/09 determina que: 
O SREP (Sistema de Registro Eletrônico de Ponto) precisa registrar 
corretamente todas as informações de ponto; 
Não se pode limitar os horários para o funcionário bater o ponto; 
A empresa não pode utilizar marcação automática, ou seja, não pode 
previamente colocar os horários contratuais e impedir que o funcionário registre 
o ponto; 
Autorização para marcar horas extras, o sistema deve ser livre para o 
funcionário bater o ponto; 
Não é permitido a existência de um dispositivo a parte que altere os dados 
registrados quando o funcionário bater o ponto. 
 
Art. 4º: I – relógio interno de tempo real com precisão mínima de um minuto 
por ano com capacidade de funcionamento ininterrupto por um período mínimo 
de mil quatrocentos e quarenta horas na ausência de energia elétrica de 
alimentação; 
II – mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos; 
III – dispor de mecanismo impressor em bobina de papel, integrado e de uso 
exclusivo do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima 
de cinco anos; 
IV – meio de armazenamento permanente, denominado Memória de Registro 
de Ponto – MRP, onde os dados armazenados não possam ser apagados ou 
alterados, direta ou indiretamente; 
V – meio de armazenamento, denominado Memória de Trabalho – MT, onde 
ficarão armazenados os dados necessários à operação do REP; 
VI – porta padrão USB externa, denominada Porta Fiscal, para pronta captura 
dos dados armazenados na MRP pelo Auditor- Fiscal do Trabalho; 
VII – para a função de marcação de ponto, o REP não deverádepender de 
qualquer conexão com outro equipamento externo; e 
VIII – a marcação de ponto ficará interrompida quando for feita qualquer 
operação que exija a comunicação do REP com qualquer outro equipamento, 
seja para carga ou leitura de dados. 
 
https://www.pontotel.com.br/como-calcular-hora-extra/
 
 
 
32 
 
CAGED, CIPA, PCMSO 
 
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) foi criado como 
registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime 
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). É utilizado pelo Programa de 
Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos 
trabalhistas, além de outros programas sociais. 
Este Cadastro serve, ainda, como base para a elaboração de estudos, 
pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo 
tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais. 
Publicada a Portaria n.º 1.127, de 14/10/2019, no DOU 15/10/2019, que define 
novos procedimentos para declaração das informações das empresas no 
CAGED pelo eSocial. 
Instituído pela Lei n°4923 de 1965, o Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados, conhecido como CAGED, é um registro administrativo do 
Ministério do Trabalho e Previdência Social que mede a quantidade de 
admissões e demissões de funcionários em regime CLT. 
A base de dados do CAGED inclui a identificação do nome das empresas e dos 
empregados, assim como informações sobre contratação e desligamento dos 
empregados. 
Todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado 
com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado 
qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados, é obrigado a 
emitir dados para o CAGED. 
No CAGED diário, a emissão é feita nas datas em que ocorrem a admissão ou 
demissão de funcionários. Nesse caso, a empresa deve observar se o 
empregado está recebendo o seguro-desemprego ou deu entrada para receber 
esse benefício. 
Por meio do aplicativo disponibilizado no site do Ministério do Trabalho é 
possível fazer a transmissão dos dados do CAGED eletronicamente. Ali estão 
apontados todas as informações necessárias para a declaração. 
Para empresas com mais de 20 funcionários, é necessário adquirir um 
certificado digital. Essa aquisição pode ser feita dentro do próprio sistema. 
http://trabalho.gov.br/images/Noticias/Out-2019/portaria-1127-2019.pdf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4923.htm
https://www.xerpa.com.br/blog/carteira-de-trabalho/quem-esta-em-clt-agora-e-afetado-pela-reforma-trabalhista/
http://trabalho.gov.br/
 
 
 
33 
 
Organizações com menor número de colaboradores estão dispensadas da 
emissão do certificado digital. Porém, essa prática é recomendada pois garante 
a segurança e integridade dos dados. 
Para prestar as informações exigidas pelo CAGED, é preciso gerar o arquivo 
da folha de funcionários, selecionando se é o ―Caged do mês‖ ou ―Caged do 
dia‖. Preencha os dados solicitados e salve esse arquivo no seu computador. 
Depois disso, é hora de transmitir essas informações ao sistema. Acesse 
o portal Caged, selecione a opção ―Analisar Caged‖, clique em ―Analisar 
declaração‖ ou ―Analisar declaração com certificado‖, clique em ―Escolher 
arquivo‖ e selecione o formulário preenchido que você salvou. Basta submeter 
então o documento clicando em ―Analisar‖. 
O sistema vai emitir um arquivo, o recibo que atesta a transmissão dos dados. 
Imprima e armazene esse recibo para fiscalizações futuras que a empresa 
possa sofrer. 
As informações necessárias para a transmissão do CAGED são: 
 identificação da empresa; 
 nomes dos funcionários que estão sendo contratados ou demitidos; 
 cargos; 
 informações gerais relacionadas a esses dados. 
 
Esse Cadastro Geral tem como objetivo analisar dados do mercado de trabalho 
formal. Deve ser declarada qualquer admissão ou desligamento de: 
 
Empregados sob o regime da CLT, por prazo indeterminado ou determinado, 
inclusive em contrato de experiência; 
Trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido 
pela Lei nº 9.601; 
Trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural; 
Aprendizes contratados nos termos do art. 428 da CLT; 
Trabalhadores temporários, regidos pela Lei nº 6.019. 
Trabalhadores avulsos, autônomos ou eventuais, assim como estagiários, não 
precisam ser incluídos no CAGED. 
 
https://geridmte.dataprev.gov.br/cas/login?service=http%3A%2F%2Fcaged.mte.gov.br%2Fcaged%2F
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9601.htm
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10716962/artigo-428-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm
 
 
 
34 
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é, segundo a legislação 
brasileira, uma comissão constituída por representantes indicados pelo 
empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma paritária, em 
cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir acidentes 
e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível 
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da 
saúde do trabalhador. 
A CIPA tem suporte legal no artigo 163 da Consolidação das Leis do 
Trabalho e na Norma Regulamentadora nº 5 (NR 5), aprovada pela Portaria nº 
08/99 [2], da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do 
Trabalho e Emprego. A NR-5 trata do dimensionamento, processo eleitoral, 
treinamento e atribuições da CIPA. 
As empresas devem constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I da NR 05, de acordo 
com a atividade econômica e o número de empregados. 
A CIPA deverá ter mandato de um ano, e ser assim constituída: igual número 
de representantes do empregador (indicados pela empresa) e de 
representantes dos empregados (eleitos); o presidente da CIPA deve ser 
escolhido pela empresa, dentre os membros por ela indicados; o vice-
presidente da CIPA deve ser eleito dentre os representantes eleitos titulares, 
em eleição de que participam todos os representantes eleitos, inclusive os 
suplentes; o secretário da CIPA pode ser escolhido entre os membros da 
Comissão ou até mesmo ser um funcionário que dela não faça parte, mas seu 
nome precisa ser necessariamente aprovado por todos os "cipeiros", eleitos e 
indicados. Cabe ao presidente e ao vice-presidente da CIPA mediar conflitos, 
elaborar o calendário de reuniões ordinárias e constituir comissão eleitoral para 
regular o processo de eleição da CIPA subsequente. Cabe ao secretário da 
CIPA elaborar as atas das reuniões ordinárias da Comissão. 
A documentação referente o processo eleitoral da CIPA, incluindo as atas de 
eleições e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias, deve ficar 
nas dependências da empresa á disposição da fiscalização do Ministério do 
Trabalho e Emprego. 
A CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não 
poderá ser desativada pelo empregador antes do término do mandato de seus 
membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, 
exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento (Alterado 
pela portaria SIT n° 247, de 12 de julho de 2011) 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Consolida%C3%A7%C3%A3o_das_Leis_do_Trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Consolida%C3%A7%C3%A3o_das_Leis_do_Trabalho
https://pt.wikipedia.org/wiki/Norma_Regulamentadora
https://pt.wikipedia.org/wiki/Comiss%C3%A3o_Interna_de_Preven%C3%A7%C3%A3o_de_Acidentes#cite_note-MTE-2
 
 
 
35 
 
Quando o estabelecimento não se enquadra na obrigatoriedade de constituição 
de CIPA, é exigida a designação de uma pessoa com o treinamento específico, 
para desempenhar as atribuições da comissão. 
A Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal brasileira 
garantem aos membros titulares da CIPA eleitos (os representantes dos 
empregados) dois anos de estabilidade no