Desenvolvimento Humano nas Organizações em Tempos de Crise

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NOVOS OLHARES E NOVOS DESAFIOS PARA O DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
O ser humano está em constante desenvolvimento, seja físico, mental, emocional ou social, e o seu desenvolver tem influencias de suas cargas genéticas, o meio em que vive, entre outras. Quando relaciona-se desenvolvimento humano com a área de recursos humanos, essa relação vai muito além de simples treinamentos, que tem por finalidade somente treinar para executar atividades cotidianas, e o desenvolvimento, que capacita para a expansão de conhecimentos e crescimento pessoal, interpessoal e profissional. 
Segundo SANTOS (apud LIMONGI, FRANÇA, 2012), afirmam que:
“[...] treinamento são procedimentos metódicos que ocorrem em curto prazo, objetivam o alcance de conhecimentos, habilidades e atitudes, tendo como preceito o ajuste das características dos funcionários e requisitos que são exigidos para o desempenho do cargo, auxiliando no melhoramento do seu perfil profissional.”
 Já o desenvolvimento tem como objetivo a realização de treinamentos que visam a carreira e outras experiencias dos colaboradores, sendo um processo de médio ou longo prazo. “O desenvolvimento associado à evolução dos colaboradores objetiva a carreira futura e não somente o cargo que a pessoa possui no momento” (MARRAS, 2009). 
No tempo atual, a humanidade passa por um momento, que até então não se tinha vivido. Todos se viram sem sua liberdade diária, sem o contato físico, sem poder dividir o mesmo espaço com os colegas de trabalho. As organizações precisaram reinventar-se e adaptar-se de maneira rápida ao novo modo de trabalho, sem saber por quanto tempo, afinal, a pandemia chegou sem “aviso prévio”, pegando todos desprevenidos. Com a intervenção da OMS (Organização Mundial de Saúde), determinou-se o distanciamento social, afim de evitar a proliferação de um vírus devastador e coube a cada governo tomar medidas mais emergenciais, para evitar a disseminação do vírus em cada país e em cada estado, como é o caso do Brasil, determinando a quarentena (período máximo de incubação de uma doença) que acabou virando lockdown, onde somente as atividades essenciais podem funcionar. O que seria uma intervenção de quinze dias, tornou-se, para muitos, um pouco mais de cento e vinte dias, obrigando as organizações se readequarem ao “novo momento”. Nunca os meios de comunicação foram tão necessários e utilizados, como o e-mail, os aplicativos de reuniões em grupo, os aplicativos de mensagens instantâneas, entre outros e, dado o momento atual, mostrou-se a necessidade de desenvolver novos métodos de trabalho, exigindo uma nova forma de aprimorar o desenvolvimento humano. Dentro das organizações os colaboradores passaram a trabalhar em home office, utilizando os novos métodos de atendimento remoto e reuniões por aplicativos, já as escolas e universidades particulares adotaram as aulas virtuais e, assim, os professores precisaram de uma rápida capacitação para esse novo método de ensino. Os restaurantes ficaram impedidos de receber clientes e, assim, utilizaram-se do delivery para manter suas atividades, tal como os mercados e as drogarias, que precisaram se adequar às novas exigências sanitárias para manter seu funcionamento. A rotina de vida de quem fornece e recebe serviços em geral sofreu mudanças, revelando, assim, uma fraqueza no desenvolvimento humano nas organizações.
Este momento demonstra a necessidade de um aprendizado contínuo e maior flexibilidade na adaptação ao novo. 
Segundo SANTOS (apud DUTRA; DUTRA; DUTRA (2017), afirma:
As empresas transferem o seu conhecimento para as pessoas, auxiliando-as no enfrentamento de novas demandas profissionais e pessoais, agregando valor dentro e fora da instituição. As pessoas, por sua vez, conseguem desenvolver a sua capacidade individual e transferem para as empresas a sua bagagem de aprendizado e auxiliam as organizações com novas ideias e visões de melhorias para os desafios que surgem. Esse é um processo proveniente da relação entre pessoas e empresa e pode ser administrado e otimizado por todos. 
A troca de conhecimento e experiências agrega informação à organização, traçando novas perspectivas para mudanças e crescimento organizacional contribuindo para a gestão do conhecimento, e, através deste, é possível ter a flexibilidade necessária para momentos de crises.
SAITO, VALLE, LOSS E GAERTNER (2020) afirma que:
“A gestão do conhecimento é uma grande aliada, para momentos como estes. Entre os inúmeros desafios que os negócios enfrentam hoje, ressaltamos a elevada incerteza no mercado e no ambiente em geral, a necessidade de uma adaptação rápida e ágil, e a importância de aprender com a situação. Para cada um desses desafios, a Gestão do Conhecimento (GC) tem contribuições relevantes.”
Os pesquisadores SAITO, VALLE, LOSS E GAERTNER, 2020, apontam que diante de cenários de:
· Incerteza: é preciso buscar a interpretação deste cenário, reunindo informações de diferentes especialidades, que através da Gestão do Conhecimento, advindo de fontes de informações confiáveis, podem ajudar a construir uma visão conjunta para, então, tomar decisões mais sólidas baseada em informações coerentes; (SAITO, VALLE, LOSS E GAERTNER,2020)
· Adaptação: é preciso uma busca de adaptação que atenda a necessidade do novo momento, fazendo com que o uso da Gestão do Conhecimento facilite o acesso ao conhecimento disponível na organização, para a maior agilidade de seus colaboradores, criando soluções inovadoras; (SAITO, VALLE, LOSS E GAERTNER,2020)
· Aprendizado e Sistematização de Conhecimentos: é necessário o aprendizado contínuo como organização e esse aprendizado precisa ser inserido em formatos e ferramentas que se adequem à empresa e através da Sistematização de Conhecimentos, documentar processos, registrar experiências, para que sirvam de referências. (SAITO, VALLE, LOSS E GAERTNER,2020).
SAITO, VALLE, LOSS E GAERTNER (2020) afirma ainda que:
“No entanto, não será suficiente enxergar tendências e identificar oportunidades que possam ser exploradas. Será preciso imaginar cenários e futuros viáveis e trabalhar para construí-los. Para que isso seja possível, será necessário conhecimento, aprendizagem, inteligência e inovação, além de consciência daquilo que não sabemos.”
 A busca por informações, aprimoramento técnico e desenvolvimento pessoal deverão, não somente, se adequar a nova realidade, como também obter inovação para atender ao novo formato de prestação de serviços.
Após a pandemia as organizações terão de se readequar ao “novo”, por exemplo, questões que eram resolvidas in loco, no escritório, podem ser resolvidas por uma reunião virtual, ou atendimento virtual, assim como, não haverá a necessidade de sair de casa para estudar ou fazer uma aula de exercício físico. Para isso é necessário um novo olhar do Desenvolvimento Humano para este momento, buscando profissionais qualificados para atender as demandas organizacionais, e/ou, desenvolver os colaboradores existentes na empresa. No entanto, como afirma LACOMBE, 2011, “[...] cada pessoa precisa estar comprometida com o seu desenvolvimento pois essa responsabilidade é sua”. É preciso que o Desenvolvimento Humano, enquanto departamento, trabalhe em conjunto com a organização, fornecendo um programa de benefícios aos seus colaboradores, afim de incentivá-los no seu desenvolvimento pessoal/profissional.
REFERÊNCIAS 
SANTOS, ANDREA, GESTÃO DE PESSOAS: DESENVOLVIMENTO. DISPONÍVEL EM: https://www.campusonline1.ead.uniceub.br/pluginfile.php/1133068/mod_resource/content/2/15140.pdf ACESSO EM 28/06/2020
OLIVEIRA, LUCIANO, DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES, DISPONÍVEL EM: https://www.campusonline1.ead.uniceub.br/pluginfile.php/1133070/mod_resource/content/1/2.pdf. ACESSO EM 28/06/2020.
KENOBY, GESTÃO DE PESSOAS E RECURSOS HUMANOS: VOCÊ CONHECE AS DIFERENÇAS?, DISPONÍVEL EM: https://kenoby.com/blog/gestao-de-pessoas-e-recursos-humanos/#:~:text=Logo%2C%20a%20primeira%20grande%20diferen%C3%A7a,uma%20%C3%A1rea%2C%20em%20um%20departamento.&text=Ao%20proceder%20a%20gest%C3%A3o%20de,melhoria%20no%20desempenho%20dos%20colaboradores.ACESSO EM 09/07/2020.
SOUSA, ALINE 2012, EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. DISPONÍVEL EM https://administradores.com.br/artigos/evolucao-historica-da-administracao-de-recursos-humanos ACESSO EM 08/07/2020.
WATANABE, FELIPE, 2020, PENSAMENTO SISTEMICO EM TEMPOS DE CRISE, DISPONÍVEL EM: https://medium.com/@mandalah_/pensamento-sist%C3%AAmico-em-tempos-de-crise-fb348a3a584d ACESSO EM 05/07/2020.
SAITO, ANDRÉ (SBGC), VALE, BETO (IMPACKT), LOSS, LEANDRO (SBGC), GAERTNER LISANDRO (IBP), 2020, O PAPEL DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NA CRISE, DISPONIVEL EM: http://www.sbgc.org.br/blog/o-papel-da-gestao-do-conhecimento-na-crise ACESSO EM 05/07/2020