RELATÓRIO CONTABILIDADE PRATICA

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FACULDADE DOM LUIZ DE ORLEANS E BRAGANÇA
BACHARELADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS
GUILHERME MARQUES SIMÕES
RELATÓRIO - FUNDAMENTOS DA PRÁTICA CONTÁBIL
Ribeira do Pombal - BA
2020.1
GUILHERME MARQUES SIMÕES
 
RELATÓRIO - FUNDAMENTOS DA PRÁTICA CONTÁBIL
Relatório solicitado e apresentado ao Curso de Ciências Contábeis, da Faculdade Dom Luiz de Orleans e Bragança, como requisito de avaliação parcial do VII semestre, da disciplina de Fundamentos da Prática Contábil.
Orientador: Jefferson Matos.
Ribeira do Pombal - BA
2020.1
SUMÁRIO 
	1.
	INTRODUÇÃO....................................................................................04
 2. VALE TRANSPORTE.........................................................................06
 3. SALÁRIO FAMILÍA.............................................................................06
 4. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO..........................................07
 5. ADICIONAL NOTURNO......................................................................08
 6. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE....................................................10
7. INSS E IRPF.........................................................................................11
8. ACIDENTE DE TRABALHO................................................................12
9. ESTABILIDADE PROVISÓRIA...........................................................15
10. ATIVIDADE..........................................................................................17
11. RESUMO – SEMINÁRIO......................................................................20
12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................24
RELATÓRIO - FUNDAMENTOS DA PRÁTICA CONTÁBIL
O presente relatório tem como objetivo relatar os principais assuntos abordados em sala pelo professor, atividades realizadas pelos alunos e apresentação em grupo do seminário com temas atuais e relevantes. Além das experiencias vivenciadas durante as aulas, eliminando questionamentos que poderiam surgir na vida profissional.
Com foco no departamento pessoal durante as aulas, onde é um departamento que exige muita disciplina, organização e profissionais capacitados, pois tem a responsabilidade de gerenciar uma quantidade enorme de documentos. Onde o contador tem um papel fundamental, fornecendo informações para tomadas de decisões. 
1. INTRODUÇÃO
O Departamento Pessoal é uma parte integrante importante do setor organizacional de quase todas as empresas. Isso porque essa é uma área especializada na gestão de funcionários da empresa.
O setor pessoal desempenha diversas funções importantes, tais como contratação, gestão de folha de pagamento, férias, jornada de trabalho, licenças médicas, faltas, atestados e muito mais.
De modo geral, o setor é encarregado de muitos dos trâmites burocráticos relacionados aos funcionários, garantindo uma melhor organização dos processos internos e o cumprimento de todos os deveres da empresa para com o funcionário e vice-versa.
Isso garante que sejam cumpridas todas as normas trabalhistas com agilidade e eficiência, permitindo que os colaboradores trabalhem sem preocupações. Em empresas de pequeno porte, o Departamento Pessoal costuma se resumir ao contador da empresa, já nas de grande porte, pode haver um setor especializado e com diversos colaboradores capacitados apenas para essas funções.
O Departamento Pessoal existe, de forma mais rudimentar, desde o período da escravidão. Nessa época, os senhores da terra nomeavam funcionários para tomar conta dos escravos e para garantir que eles produzissem o máximo possível.
Depois do fim do regime escravagista, o modelo de regulação e organização do trabalho permaneceu. Os imigrantes italianos passaram a adotar um sistema no qual havia um supervisor responsável pela organização dos processos. Anos depois, com o surgimento da estrutura empresarial, mas ainda sem uma Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os supervisores tinham um caderno para organizarem valores a serem recebidos pelos funcionários.
Esses funcionários eram chamados de “chefe de pessoal” e tinham funções similares às do profissionais do Departamento pessoal de hoje. Nessa época começou a surgir o departamento pessoal no modelo dos dias de hoje. No entanto, foi somente com a aprovação da Lei 5.452 em 1943, a lei da CLT, que o Departamento Pessoal começou a tomar forma e ser mais especializado. Isso porque as empresas queriam se prevenir e evitar prejuízos por questões trabalhistas.
O Departamento Pessoal é, sem dúvidas, uma das estruturas mais importantes da empresa. Isso porque é ele que irá otimizar os processos burocráticos para que não seja gasto tempo e recursos demais em uma tarefa.
Além disso, é ele quem garante o cumprimento dos trâmites burocráticos, evitando problemas e dores de cabeça. Confira mais sobre a importância do setor pessoal a seguir, em detalhes:
Garantir cumprimento das leis trabalhistas - O Departamento Pessoal é muito importante, porque ele garante que as leis trabalhistas sejam seguidas de forma adequada e organizada. Isso é muito positivo, pois previne gastos desnecessários provenientes do descumprimento das normas. Além disso, gera mais agilidade, uma vez que esses processos podem ser longos e exaustivos, se não forem realizados por pessoal especializado.
Organizar documentação dos colaboradores - Mesmo em empresas pequenas, é fato que existe muita informação importante ligada ao desempenho das funções dos colaboradores que deve ser guardada e categorizada. Por esse motivo o Departamento Pessoal é importante. Ele é capaz de deixar toda essa documentação em dia e pronta para acesso em caso de necessidade, permitindo que o funcionamento da empresa seja muito mais fluido.
Organizar documentos - Facilitar o contato com órgãos públicos. O Departamento Pessoal também é o setor que faz a intermediação entre a empresa e órgãos públicos, sendo capaz de manter a documentação em dia emitindo documentos e preenchendo formulários. Dessa maneira, podemos dizer que o setor pessoal é importante para garantir que sua empresa estará fiscalizando o cumprimento de todas as normas necessárias e garantindo que não haja nenhum problema com os órgãos públicos locais.
2. VALE TRANSPORTE 
O vale-transporte é um benefício em que o empregador antecipa o valor gasto com transporte para que o trabalhador se desloque de sua residência para o local de trabalho, e vice-versa. Foi a Lei n.º 7.418 que instituiu o vale-transporte, porém, ele não era obrigatório. Com a alteração da Lei n.º 7.619, de 30 de setembro de 1987, assinada por José Sarney, tornou-se obrigatório a empresa custear o transporte do empregado.
O custo do vale transporte é dividido entre o trabalhador e o empregador. Ou seja, do trabalhador será descontado 6% do seu salário. Por exemplo, se o salário-base do empregado é R$ 1.000,00 será descontado R$ 60,00.
Se a despesa com o deslocamento do funcionário for inferior a 6% (seis por cento) do salário, o funcionário poderá optar pelo recebimento antecipado do vale-transporte, cujo valor será integralmente descontado do pagamento do respectivo salário.
O deslocamento da residência ao trabalho e vice-versa pode ser feito em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
3. SALÁRIO FAMILÍA 
O salário-família 2020, benefício pago pelo INSS, foi unificado agora quem recebe até R$ 1.425,56 tem direito a R$ 48,62 por filho. O requerimento do benefício deve ser feito diretamente com o empregador.
O salário família 2020 passou por mudanças após a Reforma Previdenciária( Portaria Nº 914 ) que ocorreu em 2019. Agora, são outras regras que empregador e empegada devem seguir para aconcessão do benefício. Além disso, a mudança altera o eSocial Doméstico, visto que, o empregador deve cadastrar que acontece o pagamento do salário família no Simples Doméstico.
O salário-família é um direito pago exclusivamente pelo INSS, no entanto, existem alguns critérios para o trabalhador obter direito ao benefício. Um deles é que o trabalhador tenha filho(s) de qualquer condição com menos de 14 anos de idade, ou filho(s) inválido(s) de qualquer idade, como também, ter remuneração mensal abaixo do valor limite para recebimento do salário-família.
4. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Ter um dia de folga na semana é um direito de todos os trabalhadores sob o regime da CLT, garantido pela Lei 605/49 e pela Constituição Federal no art. 7º, inciso XV. É denominado descanso semanal remunerado (DSR) a permissão de que, ao menos uma vez por semana, o funcionário possa descansar sem ter o valor reduzido de seu salário.
Estabelecido por lei, esse dia deve ocorrer preferencialmente aos domingos, dia referente à folga comercial seguida pela maioria dos negócios. Mas não é obrigatório, os outros dias da semana também podem valer.
Em empresas de serviços, como restaurantes e supermercados, normalmente, os funcionários participam de esquemas rotativos de turnos e folgas, podendo trabalhar aos domingos e feriados para descansarem durante a semana. Nessas situações, as empresas precisam contar com a autorização do Ministério do Trabalho.
O repouso deve ser de 24 horas seguidas, sem a possibilidade de dividi-la em períodos diferentes e deve acontecer a cada 7 dias. O colaborador, por exemplo, não pode se ausentar uma semana na segunda-feira e, na outra semana, na quinta-feira, já que irá contabilizar mais de sete dias consecutivos trabalhados.
Mas, há alguns fatores que podem influenciar cada caso. Em situações em que o contrato de trabalho é de 12/36, por exemplo, a jornada de 12 horas é seguida por um descanso semanal remunerado de 36 horas antes do próximo dia trabalhado.
A lei também se aplica aos feriados, pois são considerados igualmente descansos remunerados. Dessa forma, se o empregado trabalhar no dia de algum feriado e não tirar uma folga depois, respeitando as normas, deve receber em dobro.
Para saber quanto pagar a cada funcionário, é necessário somar as horas normais realizadas no mês. Depois, divide-se o resultado pelo número de dias úteis (inclusive sábado) e multiplica-se pelo número de domingos e feriados. O resultado é multiplicado pelo valor da hora normal de trabalho.
A legislação exige que o salário e o Descanso Semanal Remunerado sejam avaliados todos os meses. A remuneração é calculada a partir da multiplicação do valor remunerado por hora pelo número de horas trabalhadas. Já o descanso é relativo ao número de domingos e feriados do mês.
Calcula-se:
· Fórmula
DSR = Número de folgas e feriados da jornada semanal x ( jornada semanal/ 6 ) x valor da hora remunerada.
· Legenda:
– Multiplicar o número de folgas e feriados pela divisão da jornada semanal por 6.
– Multiplicar as horas de descanso, que é o resultado da conta acima pelo valor da hora remunerada.
5. ADICIONAL NOTURNO
O adicional noturno é uma espécie de compensação dada ao profissional devido ao desgaste gerado por trabalhar em horários que fogem do expediente comercial normal – entre as 22 horas até às 5 horas do dia seguinte. O seu pagamento é um benefício estabelecido pela CLT e obrigatório a todos os colaboradores brasileiros maiores de 18 anos.
Essa modalidade foi criada para garantir o pagamento justo e diferenciado para os colaboradores que precisam trabalhar à noite, principalmente em empresas que contam com esse tipo de jornada de trabalho.
Seguranças, policiais, médicos e enfermeiros são exemplos de profissionais que recebem o adicional noturno. Além disso, esse benefício não é restrito ao meio urbano. Isso significa que quem atua na área rural também tem direito a recebê-lo.
É um acréscimo salarial dado ao profissional que atua ou faz hora extra no período noturno. Esse tipo de jornada de trabalho é considerado mais desgastante e prejudicial ao organismo, pois altera o relógio biológico e a qualidade do sono. Consequentemente, impede que o corpo se “desligue”, prejudicando a regeneração das células e da mente.
Por conta disso, empresas que oferecem essa modalidade de atuação devem incorporar um valor extra ao salário fixo mensal, compensando o desgaste gerado ao se trabalhar à noite. Existem algumas especificações em relação a faixa de horário considerado noturno, conforme o ramo de atuação ou local em que a pessoa se encontra.
· Nas grandes metrópoles, está inserido nessa modalidade quem trabalha entre as 22 horas e as 5 horas da manhã seguinte;
· Em zonas rurais e agrícolas, o adicional noturno abrange as atuações das 21 horas até as 5 horas do dia seguinte;
· Na pecuária, é entre as 20 horas e as 4 horas da manhã;
· No setor portuário, tem direito a receber adicional noturno quem trabalha das 19 horas até as 7 horas da manhã.
Logo, devido à vantagem salarial oferecida, muitas pessoas optam por esse formato de trabalho noturno para, assim, ter rendimentos maiores no final do mês. Há um detalhe que deve ser levado em consideração ainda na hora de realizar o cálculo. Enquanto, no expediente diurno, uma hora de trabalho equivale a 60 minutos, na parte da noite, cada hora trabalhada representa 52 minutos e 30 segundos. Essa regra, porém, não se aplica às zonas rurais, em que a equivalência é a mesma do período diurno.
Além disso, somente pode trabalhar no período noturno quem possui mais de 18 anos. Essa restrição é estabelecida na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e, em caso de descumprimento, a empresa está sujeita ao pagamento de multa.
O percentual deve ser calculado sobre os valores que ele já recebe a título de salário-base da categoria, e não pela integridade da remuneração.
Para fazer esse cálculo, o primeiro passo é dividir o salário-base mensal pelas horas contratuais, a fim de saber o valor pago por hora. Em seguida, basta multiplicar por 20%, referente ao adicional noturno de região urbana.
Vamos supor que o profissional recebe R$ 1.000,00 e atua 200 horas por mês:
R$ 1.000,00 / 200 horas = R$ 5,00 x 20% = R$ 1,00.
Neste caso, o valor do adicional noturno é R$ 1,00; o que significa que ele receberá, ao todo, R$ 6,00 por hora.
6. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
O adicional de insalubridade é um direito previsto pela legislação trabalhista para todos os trabalhadores que exercem atividades laborais que os expõem a agentes nocivos à saúde.
Segurança e qualidade no ambiente de trabalho são dois direitos sociais garantidos a todos os trabalhadores pela Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
No entanto, há alguns casos em que certos problemas não podem ser evitados. Por isso, as atividades que apresentam riscos devem oferecer um adicional ao salário dos profissionais expostos a esses ambientes Nesses casos, para tentar diminuir os prejuízos decorrentes desses riscos, as empresas devem compensar os trabalhadores dessas atividades com o adicional de insalubridade.
Esse benefício está previsto nos artigos 189 a 197 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Há diferentes riscos passíveis de gerar esse benefício, os quais estão definidos junto com seus valores pela Norma Regulamentadora 15 (NR-15).
De acordo com o Ministério da Saúde, são considerados nocivos à saúde dos trabalhadores:
· ruídos excessivos;
· radiação;
· temperaturas extremas;
· agentes químicos.
Algumas das principais profissões consideradas insalubres são: radiologista, operadores de equipamentos de petróleo, gás e mineração.
Portanto, a norma reguladora, NR-15, define que o adicional de insalubridade é um direito dos profissionais que exercerem atividades envolvendo os seguintes riscos:
· ruído contínuo ou intermitente;
· ruído de impacto;
· temperaturas extremas (tanto calor, quanto frio);
· radiações ionizantes e não ionizantes;
· condições hiperbáricas;
· vibrações;
· umidade;
· agentes químicos;
· poeiras minerais;
·agentes biológicos.
A NR-15 define que existem 3 graus de insalubridade e que cada nível dá direito a um percentual de compensação diferente.
· Para atividades insalubres em grau mínimo, o trabalhador tem direito ao adicional de 10%;
· em grau médio a 20%;
· e em grau máximo tem direito ao adicional de 40%.
O artigo 192 da CLT determina que cálculo do adicional de insalubridade é feito com base no salário-mínimo de cada região — ou seja, ele não é relacionado ao salário do trabalhador. Porém, o adicional pode ser calculado sobre o piso da categoria em casos determinados por convenção coletiva.
7. INSS E IRPF
· INSS
No Regime Geral de Previdência Social (RGPS), o novo cálculo da contribuição é regra para os trabalhadores de empresas privadas (incluindo os domésticos e os avisos). Esses são aqueles que prestam serviço para empresas não contam com carteira assinada.
	Salário de contribuição
	Alíquota
	até R$ 1.045,00
	7,50%
	R$ 1.045,01 até R$ 2.089,60
	9,00%
	R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40
	12,00%
	R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06
	14,00%
Essas são as alíquotas válidas para os trabalhadores da iniciativa privada. Assim, quem ganha um salário mínimo por mês, terá alíquota de 7,5%.
Dessa forma, quem ganha menos pagará menos e quem ganha mais pagará mais, como defende a Secretaria da Previdência, tornando a arrecadação mais justa. Essa lógica é muito semelhante a utilizada no cálculo do Imposto de Renda que tem alíquotas definidas por faixa salarial.
Quem ganha acima do teto do INSS que é de R$ 6.101,06 pagará uma alíquota efetiva mensal de 11,69%. 
· IRPF
As pessoas físicas brasileiras deverão prestar contas à Receita Federal, apurando o imposto de renda devido segundo as normas do Regulamento do Imposto de Renda. Anualmente, deverão entregar a declaração de seus rendimentos e bens, pagando o imposto devido ou apurando a restituição, se houver.
São tributáveis pelo IRPF os rendimentos (como salários, benefícios e remuneração por serviços prestados), ganhos de capital, juros e outras rendas (como aluguéis e direitos autorais) ou proventos (como aposentadoria). As pessoas físicas domiciliadas ou residentes no Brasil, titulares de disponibilidade econômica ou jurídica de renda ou proventos de qualquer natureza, inclusive rendimentos e ganhos de capital, são contribuintes do imposto de renda, sem distinção da nacionalidade, sexo, idade, estado civil ou profissão.
São também contribuintes as pessoas físicas que perceberem rendimentos de bens de que tenham a posse como se lhes pertencessem, de acordo com a legislação em vigor.
	Base de cálculo 
	Alíquota
	Parcela a deduzir do IRPF
	Até R$ 1.903,98
	Isento
	R$ 0,00
	De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65
	7,5%
	R$ 142,80
	De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05
	15%
	R$ 354,80
	De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68
	22,5%
	R$ 636,13
	Acima de R$ 4.664,68
	27,5%
	R$869,36
8. ACIDENTE DE TRABALHO
Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".
 Ao lado da conceituação acima, de acidente de trabalho típico, por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho. Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua:
 - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
 - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
 Como se revela inviável listar todas as hipóteses dessas doenças, o § 2º do mencionado artigo da Lei nº 8.213/91 estabelece que, "em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho".
 O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
 Esses acidentes não causam repercussões apenas de ordem jurídica. Nos acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por período inferior a quinze dias, o empregador deixa de contar com a mão de obra temporariamente afastada em decorrência do acidente e tem que arcar com os custos econômicos da relação de empregado. O acidente repercutirá ao empregador também no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção - FAP da empresa, nos termos do art. 10 da Lei nº 10.666/2003.
 Os acidentes de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de benefícios, tais como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação profissional e pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte.
9. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, ainda que o seu empregador não queira mais a prestação dos seus serviços. O ordenamento jurídico brasileiro prevê quais são as hipóteses da manutenção do contrato de trabalho por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador, das quais abordaremos as principais estabilidades a seguir:
O dirigente sindical é o empregado eleito para cargo de direção e representação do sindicato da categoria, englobando o suplente, cujo mandato é de 3 (três) anos. Em razão da atividade que será exercida, estar na frente do sindicato defendendo os interesses dos trabalhadores, é garantida estabilidade provisória, a qual determina a permanência no emprego desde o registro da candidatura até 1 (um) ano após o término do mandato. Caso reeleito, a estabilidade é renovada, contando-se normalmente como se fosse o primeiro período ao qual foi eleito.
Empregado membro da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - Quando a empresa possui CIPA, sigla que significaComissão Interna de Prevenção de Acidentes, é importante ter atenção aos empregados que são membros. A lei garante a estabilidade provisória aos funcionários eleitos para o cargo de direção da comissão, a partir do momento da sua candidatura até 1 (um) ano após o término do mandato. O objetivo desta garantia é que o trabalhador exerça suas funções de fiscalizar o ambiente de trabalho sem perseguições e receio de dispensa por iniciativa do empregador, vez que estará discutindo melhorias das condições de trabalho.
Empregada Gestante - A empregada gestante não pode ser demitida a partir da confirmação da gravidez até 5 meses após o seu parto, incluindo as domésticas, que foram englobadas pela Lei Complementar nº 150 de 2015. Para a garantia do emprego, não é necessário que o empregador tenha ciência do estado gravídico da mulher, nem mesmo que tenha sido notificado.
Empregado acidentado - O funcionário que sofre acidente de trabalho possui o direito de permanecer o período de 12 (doze) meses após o seu retorno às atividades na empresa sem que seja dispensado injustificadamente. Para isso, é necessário que haja o afastamento do serviço por mais de 15 (quinze) dias e que receba o auxílio-doença acidentário, não o comum, nos termos da lei previdenciária. Por serem requisitos cumulativos e indispensáveis, caso o acidente sofrido não requeira mais de 15 (quinze) dias de repouso, o empregado não será detentor dessa estabilidade.
Os empregados que se encontram no período da estabilidade provisória não podem ser demitidos, exceto se a dispensa for por justa causa. Ou seja, caso um acidentado cometa uma falta grave prevista no artigo 482 da CLT no 7º mês após o seu retorno às atividades laborais, este pode ser demitido, ainda que restem 5 (cinco) meses do período estabilitário.
10. ATIVIDADE
1 - Calcule o desconto do vale transporte, considerando 02 transportes/dia, seg. a sexta e o valor de cada passagem 3,80. Sendo 22 dias trabalhados.
1. Salário base R$1045,00
Para 22 trabalhados temos 44 vales utilizados, utilizando 2 por dia, sendo assim 44 x 3,80 é igual á R$167,20.
O desconto tem que ser de até 6% do salário, ou seja R$1045,00 x 6%= R$62,70.
1. Salário base $ 1500,00 + 120,00 horas extras.
Nesse caso, R$1500,00 x 6% = R$90,00. Deve descontar do salário R$90,00
1. Salário base $ 3500,00 + $ 200,00 de comissão.
Nesse caso será R$3500,00 x 6%= R$210,00. Entretanto o valor do desconto não pode ultrapassar os 6% e o valor do vale total. Deve descontar R$167,20.
2- Considerando uma carga horária mensal de 220 horas, calcule o valor de 5 horas extras de acordo com o salário abaixo:
a)	$ 1.045,00
R$1.045,00 / 220 = 4,75
50%
R$1.045,00 / 220 = 4,75
R$4,75 * 50% = 7,12
70%
R$1.045,00 / 220 = 4,75
R$4,75 * 70% = 8,07
8,07 * 5= 40,35
150%
R$1.045,00 / 220 = 4,75
R$4,75 * 150%= 11,87
11,87 * 5 = 59,35
3-	Calcule o DSR para os seguintes valores considerando o mês atual:
a)	Horas extras $ 150,00
150/26 * 4 = R$ 23,08
b)	Comissão $ 200,00
200/26 *4 = 30,76
4-Calcule o valor do adicional noturno, salário de $ 2.000,00, carga horária de 220 hs:
a)	30 h noturna a 20%
2000/220= 9,090
9,090 * 20% = 1,818
1.818* 30= 54,54
b)	50 h noturna a 40%
2000/220= 9,090
9,09 * 40%= 3,636
3,64*50= 181,80
5-	Calcule o valor do INSS, considerando os seguintes salários :
a)	$ 1.300,00
R$ 1045,00 * 7,5% = R$ 78,37
R$1300 – R$1045 = R$255,00 * 9% = R$ 22,95
R$ 78,37 + R$25,95 = R$ 101,32
b)	$ 4.800,00
R$ 1045,00 * 7,5% = R$ 78,37
R$2089,60 - R$1045= R$1044,60 * 9%= R$ 94,01
R$ 3134,40 – R$ 2089,60= R$ 1044,80 * 12% = R$ 125,38
R$ 4800 – R$ 3134,40 = R$ 1665,60 * 14% = R$ 233,18
R$ 78,37 + R$ 94,01 + R$ 125,38 + R$ 233,18 = R$ 530,94
1. $ 7.000,00
R$ 1045,00 * 7,5% = R$ 78,37
R$2089,60 - R$1045= R$1044,60 * 9%= R$ 94,01
R$ 3134,40 – R$ 2089,60= R$ 1044,80 * 12% = R$ 125,38
R$ 6101,06 - R$ 3134,40 = R$2966,66 * 14% = 415,33
R$ 78,37 + R$ 94,01 + R$ 125,38 + R$ 415,33 = R$713,09
6-	Calcule o valor do IRPF, considerando os seguintes dados :
a)	$ 2.000,00
R$1045 x 7,5%= R$78,37
R$955 x 9% = R$185,95
(R$2000 – R$164,32 = R$1835,68)
BC + Al – Dedução da tabela 
R$ 1835,68 (Valor isento)
b)	$ 4.800,00
R$1045 x 7,5%= R$78,37
R$1044,60 x 9%= R$94,01
R$1044,50 x 12%= R$125,38
R$1665,60 x 14% = R$233,18
(R$4800 – R$530,94 = R$4269,06)
R$4269,06 x 22,5% - R$636,13
IRPF R$324,41
c)	$ 4.800,00 com 1 filho menor
R$1045 x 7,5%= R$78,37
R$1044,60 x 9%= R$94,01
R$1044,50 x 12%= R$125,38
R$1665,60 x 14% = R$233,18
(R$4800 – R$530,94 – R$189,59 = R$4079,46)
R$ 4079,46 * 22,5% - R$ 636,12 = R$281,75
IRPF R$281,75
d)	$ 7.000,00 com 2 filhos menor
R$1045 x 7,5%= R$78,38
R$1044,60 x 9%= R$94,01
R$1044,50 x 12%= R$125,38
R$2966,86 x 14% = R$415,33
R$5907,72 x 27,5% - R$869,36 = 
R$1624,62 – R$869,36 = R$755,26
IRPF = R$755,26
			
11. RESUMO – SEMINÁRIO 
Com o impacto da pandemia do novo Coronavírus nas atividades do país, o Governo brasileiro vêm adotando uma série de medidas para tentar reduzir a crise trabalhista e econômica que atingiu o país, de modo a preservar empregos de profissionais e evitar sobrecargas financeiras para as empresas.
Assim, foram criadas diversas mudanças trabalhistas na legislação brasileira, como a redução de salários dos funcionários com carteira assinada e o auxílio aos profissionais informais. As mudanças foram decretadas pelo Governo Federal e pelo Congresso para amenizar situações de dificuldade financeira no mercado de trabalho.
Com isso, as empresas precisaram se adaptar às alterações propostas nas leis, de forma a atender às regras estabelecidas para este momento. Desde a redução da jornada de trabalho à implementação do trabalho remoto, as mudanças trabalhistas estão sendo constantemente atualizadas, o que exige uma resposta ágil por parte dos empregadores e gestores.
Sabemos que todas as empresas foram afetadas pela crise causada pelo Covid-19 e foram obrigadas a encontrar formas de manter os negócios funcionando. Muitos países decretaram o regime de quarentena obrigatória ou até mesmo o lockdown para seus cidadãos, situações nas quais apenas os serviços essenciais poderiam continuar funcionando e atendendo o público presencialmente (como, por exemplo, hospitais, farmácias e supermercados). 
No Brasil, diversos estados e cidades determinaram a quarentena local ou até mesmo o lockdown, nos mesmos moldes de funcionamento de negócios apenas para serviços essenciais, com objetivo de reduzir a circulação de pessoas pelas ruas e diminuir a proliferação do vírus.
No entanto, com o isolamento e com a insegurança de vários consumidores enfrentaram para sair às ruas para fazer compras, muitas empresas e comércios precisaram diminuir as atividades ou até mesmo encerrar o funcionamento, o que resultou numa grave onda de demissões em todo país. O governo agiu de forma a socorrer as empresas e trabalhadores que foram afetados pela crise econômica ocasionada pelo surto de coronavírus. As mudanças trabalhistas adotadas tiveram como foco a diminuição do número de demissões, o auxílio financeiro para os colaboradores e a manutenção das atividades empresariais.
Aqui, destaca-se 5 principais mudanças trabalhistas que foram tomadas durante a pandemia numa tentativa de reduzir o impacto causado no mercado de trabalho.
· Redução da jornada de trabalho;
· Auxílio emergencial
· Suspensão temporária de contrato de trabalho;
· Antecipação de férias;
· Parcelamento do FGTS;
· Antecipação de feriados
As medidas estabelecidas pelo governo podem ser adotadas (ou não) pelas empresas, em estratégias que são conhecidas como lay off, que se refere a uma estratégia empresarial que se baseia em adotar um conjunto de medidas temporárias para evitar demissões, diminuindo gastos com funcionários sem, necessariamente, apelar para as demissões em massa.
Tais estratégias costumam ser adotadas em períodos de crise, pois reduzem o desgaste envolvido no desligamento dos profissionais e na contratação de outros colaboradores, posteriormente, para repor a mão de obra. 
Dados da Secretaria Especial de Previdênciae Trabalho apontam que a indústria é o setor da economia que mais aplica o lay off, pois assim evita-se o processo de demissões em massa. Essa estratégia também pode ser implementada de maneira escalonada entre os funcionários da empresa, desde que haja acordo individual ou coletivo.
A seguir, será aprofundado um pouco mais em cada uma das mudanças trabalhistas desenvolvidas durante o período da pandemia.
Redução da jornada de trabalho - A Medida Provisória n° 936/2020, promulgada entre os dias 01 e 02 de abril de 2020, prevê, dentre outras medidas, a possibilidade de redução de jornada de trabalho e de salário, em um formato nunca antes existente na Legislação Trabalhista Brasileira. O empregador poderá determinar a redução de jornada de trabalho e de salário de seus empregados por até 90 dias, com possibilidade de prorrogação (desde que os colaboradores não estejam recebendo seguro desemprego, benefícios continuados no INSS (salvo pensão por morte ou auxílio acidente), ou bolsa de qualificação profissional. As empresas também podem reduzir os salários dos colaboradores em 25%, 50% e 70%, proporcionalmente à redução da jornada.
Os colaboradores afetados pela redução da jornada e do salário poderão receber um benefício emergencial proporcional ao percentual reduzido e ao valor do seguro-desemprego. O valor do benefício recebido deve ser proporcional ao valor que o funcionário receberia pelo seguro-desemprego no caso de desligamento. Além disso, os trabalhadores contemplados por esta medida terão a vantagem de estabilidade no emprego durante o período de redução de jornada e salário e após o término deste.
Auxílio emergencial - Também conhecida como Renda Básica Emergencial, essa é uma das mudanças trabalhistas mais conhecidas. Ela consiste na concessão de 3 parcelas, no valor de R$ 600,00, do auxílio aos cidadãos de baixa renda ou sem emprego formal, de forma a aliviar despesas e auxiliar em caso de impossibilidade de trabalhar.
O governo ainda estuda a possibilidade de prorrogar o pagamento do auxílio por mais 3 meses, com parcelas nos valores de R$ 500,00, R$ 400,00 e R$ 300,00. Os requisitos necessários para receber o auxílio, bem como o cadastro, devem ser feitos pelo site ou aplicativo específico criado pela Caixa Econômica Federal.
Suspensão temporária do contrato de trabalho - A Medida Provisória n° 936/2020, que determinou a redução da jornada de trabalho e do salário dos profissionais, também dá a alternativa de suspensão temporária dos contratos de trabalho. Essa mudança consiste na suspensão do contrato de trabalho e, consequentemente, na interrupção das atividades do trabalhador de uma empresa, juntamente com a suspensão do pagamento de salário. Assim, o colaborador não pode prestar qualquer tipo de serviço para a empresa, independente se estiver fora ou dentro do ambiente da organização.
No entanto, todos os demais benefícios oferecidos pela empresa (vale-refeição, plano de saúde e multas, por exemplo) são mantidos, sendo pagos pelo governo. Além disso, o profissional também tem direito de solicitar o benefício emergencial e tem outras vantagens, como a garantia de emprego e a possibilidade de receber cursos e programas de treinamento e qualificação de suas empresas, caso estas ofereçam essa opção.
Nesse caso, o valor do benefício emergencial pode variar entre 100% e 70% do valor do seguro desemprego que seria devido ao profissional e a duração do acordo de suspensão tem prazo máximo de 60 dias de duração.
Antecipação de férias - A Medida Provisória 927 permite que os empregadores antecipem o período de férias individuais de seus colaboradores, ou seja, mesmo que o funcionário não tenha completado 12 meses de contrato de trabalho na organização, é possível conceder férias a ele. Também é possível ajustar a concessão de férias futuras, desde que isso seja feito por escrito.
Essa medida é uma opção indicada para aqueles funcionários que são parte do grupo de risco da Covid-19, pois é uma forma de colocar tais profissionais em segurança sem grandes impactos no dia a dia de trabalho. A empresa ainda pode adiar o pagamento de férias para o 5° dia útil do mês seguinte ao início das férias. O adicional de ⅓ das férias pode ser pago após a concessão do benefício até o dia do pagamento do 13° salário de 2020. As empresas não precisam avisar ao Ministério da Economia ou aos sindicatos em casos de antecipação de férias coletivas e o limite anual de dois períodos de descanso coletivo e 10 dias corridos entre férias deixam de existir. 
Parcelamento do FGTS - A Medida provisória 927 ainda determinou a suspensão do recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020. O recolhimento poderá ser feito posteriormente, a partir de julho, em até 6 parcelas sem juros ou correção.
Antecipação de feriados - Além disso, a MP 927 também afeta os feriados: caso não se tratem de feriados religiosos, as empresas podem antecipá-los em caso de necessidade. Em casos de feriados religiosos, a empresa deve negociar pessoalmente com cada colaborador antes de decidir pela antecipação da data.
Vale ressaltar que, caso o trabalhador faça uso da folga antecipada do feriado, deverá trabalhar na data original do feriado posteriormente, sem direito ao pagamento de hora extra de 100%.
12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, DE 1º DE ABRIL DE 2020, Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm > Acessado em: 13/07/2020.
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020, Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm > Acessado em: 13/07/2020.
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO MENSAL - INSS. Disponível em: < https://www.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-da-previdencia-social-gps/tabela-de-contribuicao-mensal/ > Acessado em: 13/07/2020.
IMPOSTO SOBRE A RENDA DA PESSOA FÍSICA 2020 - RECEITA FEDERAL. Disponível em: < https://receita.economia.gov.br/interface/cidadao/irpf/2020 > Acessado em: 13/07/2020.
IMPOSTO DE RENDA PESSOA FÍSICA - IRPF 2020. Disponível em: < http://www.portaltributario.com.br > Acessado em: 13/07/2020.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT. Disponível em: < https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf > Acessado em: 13/07/2020.
LEI Nº 7.619, DE 30 SETEMBRO DE 1987. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7619.htm > Acessado em: 13/07/2020.
LEI Nº 605, DE 5 DE JANEIRO DE 1949. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm > Acessado em: 13/07/2020.
APOSTILA – DEPARTAMENTO PESSOAL E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA. Disponível em: < https://cotemar.com.br/wp-content/uploads/2017/01/legislacao-trabalhista.pdf > Acessado em: 13/07/2020.