2000 Questões Comentadas - Direito do Trabalho

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CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1 
Queridos alunos, 
 
Apresentarei aqui para vocês uma demonstração do curso de 2000 questões 
comentadas de Direito do Trabalho de todas as bancas, que estou ministrando 
no Ponto dos Concursos. 
 
Questões Objetivas sem comentários: 
QUESTÃO 101 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa TST/2008) 
Aviso-prévio será proporcional ao tempo de serviço, observado, sempre, o 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei. 
QUESTÃO 102 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) É 
vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das 
comissões de conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final 
do mandato, salvo se cometerem falta grave. 
 
QUESTÃO 103 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) 
Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido 
fisicamente um colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa 
situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, deve 
providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente. 
 
QUESTÃO 104 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A 
improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. 
Constitui improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de 
terceiro, relacionado ou não com o trabalho. 
 
QUESTÃO 105 (OAB/MG) São efeitos jurídicos pertinentes ao exercício de 
cargo ou função de confiança, EXCETO: 
a) Possibilidade de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança; 
b) Transferência da localidade de serviço, independente de sua anuência, 
todavia, existindo real necessidade de serviços; 
c) Presunção relativa quanto à não incidência de horas extras em favor do 
empregado, m face das prerrogativas do cargo de elevada fidúcia tornarem-se 
incompatíveis com a sistemática do controle de jornada; 
d) Inexistência da possibilidade de pedido equiparatório salarial, nos termos 
do art. 461da CLT, em face da percepção da denominada gratificação 
funcional. 
 
QUESTÃO 106 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) 
Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos 
maiores de 50 anos de idade. 
 
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QUESTÃO 107 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A 
conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da 
concordância expressa do empregador. 
 
QUESTÃO 108 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A 
totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in 
natura que a empresa fornece habitualmente aos empregados por força do 
contrato de trabalho. 
 
QUESTÃO 109 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A 
ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua 
transferência para outra localidade integra o seu salário para todos os efeitos. 
 
QUESTÃO 110 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Os 
dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que 
os salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de 
trabalho. 
QUESTÃO 111 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) 
Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão interna de 
prevenção de acidentes (CIPA) goza da estabilidade provisória desde o 
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. 
 
QUESTÃO 112 (CESPE/SERPRO – ANALISTA – ADVOCACIA/2008) O direito ao 
aviso prévio é renunciável pelo empregado. 
 
QUESTÃO 113 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados – 
TRT16/2005) Pedro celebrou contrato de experiência por 60 dias com uma 
empresa de construção civil, findos os quais lhe foi proposta, e aceita, a 
prorrogação desse período por mais 30 dias. Nessa situação, atingido o termo 
final previsto e optando a empresa pela rescisão do contrato, não será devido 
o pagamento do aviso prévio. 
QUESTÃO 114 (CESPE/Analista de correios – Advogado/2011) Se determinada 
empregada tiver dado à luz seu filho no dia 23/3/2011, terá garantia de 
emprego até o dia 23/9/2011, podendo seu aviso prévio ser apresentado 
pelo empregador, portanto, somente a partir do dia 24/9/2011. 
QUESTÃO 115 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados TRT 
21/2010) A existência de cláusula assecuratória nos contratos por prazo 
determinado assegura às partes a aplicação das regras do contrato sem 
determinação de prazo, até mesmo no que tange ao aviso prévio. 
QUESTÃO 116 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados TRT 
21/2010) A redução da jornada em duas horas, no curso do aviso prévio, 
enquadra-se em uma das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. 
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QUESTÃO 117 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 21/2010) 
Ocorrendo demissão imotivada do obreiro, com cumprimento do aviso prévio, 
o empregador deve pagar a rescisão contratual no prazo de dez dias após o 
término do contrato havido. 
QUESTÃO 118 (CESPE/AGU – Procurador Federal/2007) Um empregado foi 
admitido em uma empresa em 20/5/2004 e submetido a uma jornada de oito 
horas, perfazendo quarenta horas semanais. Por ter resolvido deixar o 
emprego, esse empregado concedeu aviso prévio para o empregador em 
17/7/2006, prestando serviços até 16/8/2006. Durante o período em que 
esteve na empresa, o empregado gozou trinta dias de férias, em setembro de 
2005. Com relação à situação descrita acima, julgue o item seguinte. Para 
procurar novo emprego, o empregado, durante o período de aviso prévio, terá 
direito à redução de sua jornada em duas horas ou em sete dias corridos. 
QUESTÃO 119 (CESPE/BRB – Advogado/2010) Segundo o TST, na hipótese de 
aviso prévio indenizado realizado pela empresa, não tendo havido qualquer 
prazo trabalhado pelo empregado, o término do contrato, para todos os 
efeitos legais, se opera automaticamente na data da dispensa, sendo o 
período de trinta dias mera ficção jurídica. 
QUESTÃO 120 (CESPE/OAB 2009) A falta de aviso prévio por parte do 
empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo 
do aviso, mas nem sempre garante a integração desse período no seu tempo 
de serviço. 
QUESTÃO 121 (CESPE/Analista Judiciária – Área Judiciária – TRT 21/2010) 
Considere que Jacinto esteja sujeito ao turno ininterrupto de revezamento e 
tenha trabalhado das 16 horas às 22 horas do sábado e retornado ao trabalho 
na segunda-feira seguinte para cumprir jornada das 6 horas às 12 horas. 
Nessa situação, Jacinto não tem direito ao pagamento de hora extra. 
QUESTÃO 122 (CESPE/OAB 2009) É incabível o aviso prévio nas rescisões 
antecipadas dos contratos de experiência, mesmo ante a existência de 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o 
termo ajustado. 
QUESTÃO 123 (CESPE/OAB 2009) O valor das horas extraordinárias habituais 
integra o aviso prévio indenizado. 
QUESTÃO 124 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 2/2010) 
Entende-se por comissionista puro o empregado contratado para receber 
salário-base estipulado unicamente em função de sua produção. Logo, esse 
tipo de empregado sempre fará jus à concessão de horas extraordinárias, uma 
vez que ganha mais na medida em que despende mais tempo em favor da 
atividade de produção. 
 
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QUESTÃO 125 (CESPE/OAB/2010) O aviso prévio é exigido somentedo 
empregado, pois o empregador pode rescindir o contrato livremente, arguindo 
a subordinação existente na relação de emprego. 
 
QUESTÃO 126 (CESPE/OAB/2010) O período de aviso prévio não integra o 
tempo de serviço para os devidos efeitos legais. 
 
QUESTÃO 127 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 21/ 
2010) A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de 
emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. No que se 
refere à cessação do contrato de trabalho, o pedido de demissão do 
empregado ao empregador e a dispensa do empregado pelo empregador são 
atos bilaterais. 
 
QUESTÃO 128 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 
17/2009) A comunicação do aviso prévio pode ser feita verbalmente. 
 
QUESTÃO 129 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 
17/2009) A concessão do aviso prévio somente é cabível nos contratos a 
prazo indeterminado. 
QUESTÃO 130 (CESPE/Analista Judiciário - Área Judiciária – TRT 5/2008) 
Durante o viso prévio, se a rescisão do contrato de trabalho tiver sido 
promovida pelo empregador, será assegurada ao empregado a redução de 
duas horas diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao recebimento 
do salário integral. 
QUESTÃO 131 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 
21/2010) Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos 
ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que 
precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o 
despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu 
direito. 
 
QUESTÃO 132 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) O FGTS foi criado, 
em caráter optativo ao regime da estabilidade, como novo sistema de 
indenização, tendo como base o tempo de serviço; 
 
QUESTÃO 133 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) A base de cálculo 
do FGTS é a remuneração paga ou devida no mês anterior incidindo, inclusive, 
sobre a gratificação de natal, ajuda de custo e diárias de viagem; 
 
QUESTÃO 134 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) Na hipótese de 
despedida sem justa causa e de força maior, o empregador pagará 40% 
(quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta 
vinculada. Na hipótese de despedida por culpa recíproca, o percentual será de 
20% (vinte por cento); 
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QUESTÃO 135 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) A contribuição para 
o FGTS tem natureza jurídica de contribuição fiscal; 
 
QUESTÃO 136 (ESAF - Procurador Geral do DF - 2007) O depósito de 
FGTS assim como o saldo de salários e o aviso prévio são parcelas devidas na 
indenização de contratos de trabalho considerados nulos. 
 
QUESTÃO 137 (ESAF – Advogado IRB/2004) Se a vigência do contrato de 
trabalho for superior a um ano, o pedido de demissão e o recibo de quitação 
apenas serão válidos se realizados com a assistência do sindicato profissional 
da categoria ou perante autoridade do Ministério do Trabalho. 
 
QUESTÃO 138 (ESAF – Procurador da Fazenda Nacional – 2006) Os 
direitos trabalhistas devidos ao empregado por força da extinção do contrato 
de trabalho variam conforme a modalidade da extinção. Na dispensa indireta, 
são devidos ao empregado os mesmos direitos decorrentes da dispensa sem 
justa causa, inclusive a indenização correspondente a 40% (quarenta por 
cento) dos depósitos na conta vinculada do FGTS. 
 
QUESTÃO 139 (ESAF – Técnico MPU/2004) O prazo de prescrição para o 
empregador ingressar em juízo para cobrar valor devido pelo empregado é de 
cinco anos, reduzindo-se a dois após a extinção do contrato de trabalho. 
 
QUESTÃO 140 (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) Em relação ao 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, julgue certo ou errado: Embora se 
reconheça a incidência da prescrição trintenária para se reclamar contra o 
não-recolhimento obrigatório, por força de previsão constitucional, há 
necessidade de se respeitar o prazo máximo de dois anos após o término de 
contrato de trabalho. 
QUESTÃO 141 (ESAF – Técnico MPU/2004) O prazo de prescrição das 
pretensões alusivas aos dois primeiros períodos de férias de trabalhador que 
laborou por cinco anos tem início no instante em que extinto o contrato de 
trabalho. 
QUESTÃO 142 (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) Em relação ao 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, julgue certo ou errado: Mesmo no 
caso de contrato nulo, efetivado pela Administração Pública sem concurso 
público, há reconhecimento do direito aos valores referentes aos depósitos do 
FGTS do período trabalhado. 
 
 
 
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QUESTÃO 143 (FGV – Exame de Ordem Unificado – 2010.3) O empregado 
Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete dias depois, requereu 
a liberação do cumprimento do aviso prévio, pois já havia obtido um novo 
emprego. O antigo empregador concordou com o seu pedido, exigindo apenas 
que ele fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo 
novo empregador, o que foi realizado por Vicente. Diante dessa situação, o 
antigo empregador deverá deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das 
verbas rescisórias devidas, uma vez que o empregado renunciou livremente a 
esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo sobre as parcelas de 
natureza salarial. 
QUESTÃO 144 (FGV – Exame de Ordem Unificado – 2011.1) João da Silva 
ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos 
Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação 
da reclamada no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias 
proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória 
de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na 
obrigação de fornecimento das guias para levantamento dos depósitos do 
FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, a 
empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia 
no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea “e”, da CLT), e que, por 
essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu 
as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-
desemprego. Considerando que, após a instrução processual, o juiz se 
convenceu da configuração de culpa recíproca. Julgue: O reclamante tem 
direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
QUESTÃO 145 (UnB/CESPE – Assessor Jurídico - PGM/Natal – 2008) 
Assinale a opção correta acerca das fontes do direito do trabalho. 
A) A CF, as leis e a convenção coletiva são as únicas fontes do direito do 
trabalho. 
B) Os demais ramos do direito não podem servir como fontes subsidiárias do 
direito do trabalho. 
C) Os usos e costumes são fontes do direito do trabalho, pois a prática 
habitual, quando não haja lei que a discipline, cria norma jurídica. 
D) O direito comparado não pode ser aplicado no âmbito trabalhista, mesmo 
quando a lei nacional for omissa e não for possível utilizar outros meios de 
integração do direito. 
 
QUESTÃO 146 (UnB/CESPE – AGU - Advogado da União/2004) Como 
uma das principais fontes formais do direito do trabalho, os movimentos 
reivindicatórios deflagrados pelos trabalhadores, com a participação dos 
sindicatos, têm sido, ao longo da história, o principal elemento gerador de 
normas jurídicas trabalhistas. 
 
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QUESTÃO 147 (UnB/CESPE – AGU - Advogado da União/2004) As 
decisões proferidas pelos tribunais do trabalho no exercício da competência 
normativa previstana Constituição Federal, quando resultantes de provocação 
de todas as categorias profissional e economicamente envolvidas, qualificam-
se como fontes autônomas e formais do direito do trabalho. 
QUESTÃO 148(CESPE – PGE – ES/2008) Empregados de uma empresa sofrem 
redução no percentual de diversos adicionais a que fazem jus: o adicional de 
horas extras passou a ser remunerado na base de 30%; o de periculosidade, 
na base de 20%; e o noturno, na base de 10%. Considerando essa situação 
hipotética, julgue o item que se segue. A redução, por meio de acordo 
individual escrito, dos percentuais previstos em lei para os referidos adicionais 
é admitida com ressalvas pela legislação trabalhista, pois exige em troca a 
concessão de outras vantagens para os empregados que se encontrem nessa 
situação. 
QUESTÃO 149 (CESPE – PGE – ES/2008) Considere que um indivíduo tenha 
sido contratado para trabalhar em uma empresa pelo salário de R$ 600,00 e 
com gratificação bimestral de R$ 200,00. Considere, ainda, que o empregador 
financiava, para esse empregado, curso de pós-graduação em instituição de 
ensino privada, fora do horário de expediente, no valor mensal de R$ 250,00. 
Com base nessa situação, julgue os itens que se seguem. Nessa situação, o 
pagamento da gratificação de dois em dois meses é legalmente válido e tem 
natureza salarial, produzindo reflexos no cálculo, por exemplo, do 13.º salário. 
QUESTÃO 150 (CESPE – OAB/2009) Frentistas que operam bombas de 
gasolina não fazem jus ao adicional de periculosidade, visto que não têm 
contato direto com o combustível. 
QUESTÃO 151 (CESPE – OAB/2009) O caráter intermitente do trabalho 
executado em condições insalubres não afasta o direito de recebimento do 
respectivo adicional. 
QUESTÃO 152 (CESPE – OAB/2009) A eliminação da insalubridade do trabalho 
em uma empresa, mediante a utilização de aparelhos protetores aprovados 
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não é suficiente para o cancelamento 
do pagamento do respectivo adicional. 
QUESTÃO 153 (CESPE – OAB/2009) As horas em que o empregado 
permanecer em sobreaviso também geram a integração do adicional de 
periculosidade para o cálculo da jornada extraordinária. 
QUESTÃO 154 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 
21/2010) O empregado contratado para prestação de trabalho em regime de 
tempo parcial pode converter um terço do período de férias a que tiver direito 
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
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QUESTÃO 155 (CESPE/TRT 16/2005 – Analista Judiciário – Área Judiciária) É 
apresentada uma situação hipotética acerca dos adicionais de insalubridade e 
periculosidade, seguida de uma assertiva a ser julgada. Prestando serviços em 
uma fábrica de fogos de artifício, na função de técnico em explosivos, Josué 
percebia seu salário acrescido do adicional de periculosidade por mais de 15 
anos. Em razão de inovações introduzidas no processo de produção, a 
empresa suprimiu do salário o adicional indicado. Nessa situação, ainda que 
extinto o risco na atividade desenvolvida, a atitude patronal foi equivocada e 
ilegal, por ofender o princípio da estabilidade econômica do trabalhador. 
QUESTÃO 156 (FCC – PGE-AM – 2010) Constitui ato faltoso do empregado a 
recusa injustificada ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos 
pela empresa. 
QUESTÃO 157 (CESPE– TRT 21 – Analista Judiciário – Área 
Administrativa/2010) O trabalhador exposto a condições insalubres no 
desenvolvimento de suas atividades laborais fará jus a um adicional no 
importe de 30%. 
QUESTÃO 158 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de horas extras 
poderá ser instituído na empresa independentemente da participação do 
sindicato. No entanto, para ser suprimido, o empregador estará sujeito ao 
pagamento de indenização, desde que o empregado esteja prestando serviço 
em sobrejornada com habitualidade a, pelo menos, um ano. 
QUESTÃO 159 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional noturno será 
devido quando o empregado urbano prestar serviço das 22 h às 5 h, tendo 
direito ao pagamento de, pelo menos, 20% a mais sobre a hora diurna. Em se 
tratando de empregado rural que presta serviço na lavoura, sua hora noturna 
começa a contar a partir das 20 h de um dia até as 4 h do dia subsequente, 
quando fará jus ao percentual de, pelo menos, 25% sobre a hora diurna. 
QUESTÃO 160 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de periculosidade 
será devido quando o empregado estiver sujeito ao risco de morte de forma 
contínua, sem interrupções, tendo direito ao acréscimo de 30% sobre seu 
salário-base. 
QUESTÃO 161 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de transferência 
será devido ao empregado quando seu deslocamento for oriundo de 
comprovação da real necessidade do serviço. 
QUESTÃO 162 (CESPE/Caixa – Advogado/2010) O adicional de insalubridade 
poderá ser pago de forma intermitente e será configurado de acordo com o 
grau de exposição a que o empregado se sujeita. 
 
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QUESTÃO 163 (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Na forma 
da legislação vigente, o contrato individual de trabalho corresponde ao 
negócio jurídico expresso, por meio do qual se obriga a pessoa física a 
executar, pessoalmente ou por intermédio de terceiro, determinado serviço ou 
atividade de interesse do contratante. 
 
QUESTÃO 164 (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Sobre as 
regras legais que informam a alteração do contrato de trabalho, analise: a 
destituição do trabalhador de função de confiança ocupada durante um ano, 
com a supressão da gratificação salarial correspondente, não configura 
alteração contratual ilícita. 
 
QUESTÃO 165 (ESAF – Analista Jurídico - SEFAZ – 2006) A transferência para 
o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
 
QUESTÃO 166 (ESAF- AFT – 2010) A sucessão de empregador é hipótese de 
alteração objetiva do contrato de trabalho. 
QUESTÃO 167 (CESPE/TRT 1 – Analista Judiciário – Área Judiciária/20008) A 
apuração de periculosidade é atribuição tão-somente de engenheiro do 
trabalho ou profissional com equivalente formação técnica, inscrito no 
respectivo Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura (CREA). A apuração 
de insalubridade também inclui o médico do trabalho. 
QUESTÃO 168 (FCC- Analista Judiciário – TRT/MG/2009) O enquadramento de 
determinada atividade como insalubre ou penosa, para pagamento dos 
respectivos adicionais, depende, respectivamente, de previsão nas normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego e de lei ordinária. 
 
QUESTÃO 169 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 
2009) O salário-família é um direito assegurado na CF aos trabalhadores, 
inclusive à categoria dos empregados domésticos. 
QUESTÃO 170 (CESPE/TRT5/Analista Judiciário – Área Administrativa/2008) O 
simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador o exime do 
pagamento do adicional de insalubridade. 
QUESTÃO 171 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Se for verificada, mediante 
perícia, que a prestação de serviços ocorre em condições nocivas, mas por 
agente insalubre diverso do apontado na inicial, o pedido de adicional de 
insalubridade não ficará prejudicado. 
QUESTÃO 172 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) A limpeza em residências e 
escritórios e a respectiva coleta de lixo podem ser consideradas atividades 
insalubres, se constatadas por laudo pericial. 
 
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QUESTÃO 173 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Se for percebido com 
habitualidade,por pelo menos dez anos, o adicional de insalubridade passa a 
integrar a remuneração do empregado para todos os efeitos legais. 
Considerando-se o princípio da estabilidade financeira, o valor não pode ser 
retirado nem mesmo quando eliminada a insalubridade mediante fornecimento 
de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo. 
QUESTÃO 174 (CESPE/CEHAP/Advogado/2009) Um empregado que realiza 
serviço em campo, trabalhando ao ar livre e submetido aos raios solares 
durante boa parte de sua jornada faz jus ao adicional de insalubridade. 
QUESTÃO 175 (CESPE/BRB/Advogado/2010) Considere a seguinte situação 
hipotética. João é funcionário com dedicação exclusiva, trabalha à noite e 
percebe o respectivo adicional. A empresa, sem o consultar, e optando pelo 
critério da antiguidade funcional, resolveu, por bem, transferir as suas 
atividades para o período diurno, entendendo que isso iria favorecê-lo. Nessa 
situação, segundo o TST, ainda assim, João faz jus ao adicional noturno, em 
razão de princípio que veda a redução salarial. 
QUESTÃO 176 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010)A transferência do 
trabalhador para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao 
adicional noturno. 
QUESTÃO 177 CESPE/EMBASA/Advogado) Segundo jurisprudência do TST, o 
simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador o exime do 
pagamento do adicional de insalubridade, não sendo necessário comprovar a 
redução a níveis de tolerância aceitáveis pelo Ministério do Trabalho e 
Emprego. 
QUESTÃO 178 (CESPE/ OAB/2009) Em 23/09/1993, Joana foi contratada para 
prestar serviços como secretária. A partir de 07/10/1995, passou a 
desempenhar a função de confiança de gerente administrativa, recebendo 
uma gratificação correspondente a 30% do salário de secretária. Em 
18/09/2006, Joana foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente, 
retornando às atividades de secretária e deixando de perceber o percentual 
inerente à gratificação de função. Considerando a situação hipotética 
apresentada, O empregador pode dispensar a empregada do exercício da 
função de confiança sem justo motivo, mas está obrigado a manter o 
pagamento do valor inerente à gratificação. 
QUESTÃO 179 (CESPE/OAB/2010) É vedada a transferência do empregado na 
hipótese de extinção do estabelecimento em que ele trabalhar. 
 
 
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QUESTÃO 180 QUESTÃO 180 (ESAF - AFT 2010) Em face do princípio da 
autonomia da vontade, constatando o trabalhador, após a homologação da 
rescisão contratual, a existência de diferenças da indenização compensatória 
de 40% sobre o FGTS, em razão de depósitos insuficientes do período 
contratual, estará impedido de postulá-las, acaso tenha conferido ao 
empregador ampla quitação na transação extrajudicial realizada para adesão 
ao plano de demissão voluntária. 
QUESTÃO 181 (CESPE/TRT 1 – Técnico Judiciária – Área Administrativa/2008) 
Um vendedor, após determinado tempo, foi promovido a gerente de vendas, 
cargo de confiança que lhe assegurou aumento na remuneração. Após ele 
ocupar a nova função por seis meses, o empregador concluiu que as 
expectativas de desempenho no cargo não tinham sido atendidas e 
determinou-lhe o retorno à função anterior, a de vendedor. cerca dessa 
situação, há irregularidade inexiste na mencionada reversão ao cargo 
anteriormente ocupado. 
QUESTÃO 182(CESPE/AGU - Procurador/2010) Presume-se abusiva a 
transferência de empregado que exerça cargo de confiança, sem a devida 
comprovação da necessidade do serviço. 
QUESTÃO 183 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010) Ao empregador é vedado 
transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que 
resultar do contrato, considerando-se transferência a que acarrete, 
necessariamente, a mudança de domicílio. 
QUESTÃO 184 (CESPE/EMBASA/Advogado/2010) O elemento diferenciador 
entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação. 
 
QUESTÃO 185 (CESPE/TRT 17 – Analista Judiciário – Execução de 
Mandados/2009) A mudança de horário de trabalho de um empregado pode 
ser justificada pelo princípio do jus variandi. 
QUESTÃO 186 (FCC- TRT/MG – Técnico Judiciário/2009) O adicional 
noturno deve ser pago aos trabalhadores que exerçam suas atividades entre 
(A) 20 e as 3 horas, se rurais, trabalhando na agricultura. 
(B) 20 e as 6 horas, se rurais, trabalhando na pecuária. 
(C) 21 e as 5 horas, se urbanos. 
(D) 21 e as 4 horas, se urbanos. 
(E) 22 e as 5 horas, se urbanos. 
QUESTÃO 187(CESPE – TRT 9 - Analista Judiciário - Área Judiciário/2007) A 
alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos 
com seus empregados. 
 
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QUESTÃO 188 (CESPE OAB/2008) Manuel, contratado por uma empresa de 
comunicação visual, no dia 18/09/2005, para prestar serviços como 
desenhista, foi dispensado sem justa causa em 03/11/2008. Inconformado 
com o valor que receberia a título de adicional noturno, férias e horas extras, 
Manuel firmou, no dia 11/11/2008, acordo com a empresa perante a comissão 
de conciliação prévia, recebendo, na ocasião, mais R$927,00; além do valor 
que a empresa pretendia pagar-lhe. A comissão de conciliação prévia 
ressaltou as horas extras.Considerando essa situação hipotética, Manuel pode 
postular na justiça do trabalho o pagamento de horas extras, dada a ressalva 
apresentada pela comissão de conciliação prévia. 
QUESTÃO 189 (CESPE/OAB/2009) É obrigatória a instituição de Comissões de 
Conciliação Prévia pelas empresas e sindicatos. 
QUESTÃO 190 (CESPE/TRT 16 – Analista Judiciário – Execução de 
Mandados/2005) Por meio de negociação coletiva, foi instituída a Comissão de 
Conciliação Prévia (CCP) no âmbito da categoria dos trabalhadores no 
comércio varejista da cidade de São Luís – MA. Após eleito para integrar a 
referida comissão, cujas sessões eram realizadas em dois dias por semana, 
Mário comunicou o fato a seu empregador, deixando de comparecer ao 
trabalho também nos dias em que não havia sessões naquela CCP. essa 
situação, se a licença remunerada do trabalhador eleito para a referida 
comissão estiver prevista na norma coletiva de trabalho, nenhuma sanção 
poderá ser imposta a Mário por seu empregador. 
QUESTÃO 191(CESPE/TRT 16 – Analista Judiciário – Área Judiciária/2005) Em 
determinada convenção coletiva de trabalho, ajustaram as partes convenentes 
a criação de comissões de conciliação prévia, com composição paritária, 
responsáveis pela mediação dos conflitos individuais surgidos no âmbito das 
categorias envolvidas. Nessa situação, a convenção coletiva deve prever, 
necessariamente, a estabilidade no emprego dos representantes dos 
trabalhadores, integrantes das referidas comissões, durante o prazo em que 
estiverem investidos e ainda por dois anos após o término dos mandatos. 
QUESTÃO 192 (CESPE/TRT 1 – JUIZ/2010) A comissão de conciliação prévia 
pode ser criada no âmbito empresarial se tiver, no mínimo, quatro membros 
e, no máximo, doze. 
QUESTÃO 193 (CESPE/TRT 1 – Técnico Judiciário/2008) Submetida uma 
demanda trabalhista à comissão de conciliação prévia, celebrou-se acordo. 
Entretanto, a reclamada não o cumpriu. Nessa situação, o acordo celebrado é 
um título executivo, como o são os termos de ajuste de conduta firmados 
perante o Ministério Público do Trabalho. 
 
 
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QUESTÃO 194 (FCC - Analista Judiciário – Area Judiciária - TRT 11/2012) A 
empresa Gama Participações fornece a seu gerente João alguns benefícios, 
além do pagamento em dinheiro relativo ao salário. Das utilidades fornecidas 
pela empresaao empregado sob a forma de benefícios, constitui salário in 
natura o aluguel de apartamento decorrente do contrato ou do costume. 
QUESTÃO 195 (CESPE/TRT 9 – Técnico Judiciário/2007) As comissões de 
conciliação prévia estão reguladas pela Lei 9.958/2000, que inseriu artigos à 
CLT. Com relação a esse assunto, julgue o item que se segue. O prazo 
prescricional será interrompido a partir da provocação da comissão de 
conciliação prévia pelo trabalhador interessado, recomeçando a fluir, pelo que 
sobejar, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do 
prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação. 
QUESTÃO 196 (CESPE/TRT 9 – Técnico Judiciário/2007) As comissões de 
conciliação prévia estão reguladas pela Lei n.º 9.958/2000, que inseriu artigos 
à CLT. Com relação a esse assunto, julgue o item que se segue. As comissões 
de conciliação prévia apenas podem ser instituídas com a intervenção do 
sindicato da categoria profissional. 
QUESTÃO 197 (CESPE/TRT 17 – Analista Judiciário – Área Judiciária/2009) É 
vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das 
comissões de conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final 
do mandato, salvo se cometerem falta grave. 
QUESTÃO 198 (CESPE/TRT 17 – Analista Judiciário – Área Judiciária/2007) 
Quanto à prescrição e decadência trabalhistas,O prazo prescricional pode ser 
interrompido no curso do trânsito da demanda perante a Comissão de 
Conciliação Prévia 
QUESTÃO 199 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 
2009) Entre duas jornadas de trabalho, deve haver intervalo mínimo de 11 
horas consecutivas. 
 
QUESTÃO 200 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa – TRT 17/ 
2009) O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser 
entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem 
leis de ordem pública a respeito da matéria. 
 
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Marquem aqui o gabarito de vocês: 
 
101 102 103 
104 105 106 
107 108 109 
110 111 112 
113 114 115 
116 117 118 
119 120 121 
122 123 124 
125 126 127 
128 129 130 
131 132 133 
134 135 136 
137 138 139 
140 141 142 
143 144 145 
146 147 148 
149 150 151 
152 153 154 
155 156 157 
158 159 160 
161 162 163 
164 165 166 
167 168 169 
170 171 172 
173 174 175 
176 177 178 
179 180 181 
182 183 184 
185 186 187 
188 189 190 
191 192 193 
194 195 196 
197 198 199 
200 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões Objetivas comentadas: 
QUESTÃO 101 (CESPE/Técnico Judiciário/Área Administrativa TST/2008) 
Aviso-prévio será proporcional ao tempo de serviço, observado, sempre, o 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei. 
Comentários: ERRADA. 
 
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, 
até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de 
serviço do empregado na empresa. 
 
Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração 
passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, 
podendo chegar até a 90 (noventa) dias. 
 
LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011. 
 Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e 
eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das 
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, 
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 
(um) ano de serviço na mesma empresa. 
 Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) 
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
 
 
QUESTÃO 102 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) É 
vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das 
comissões de conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final 
do mandato, salvo se cometerem falta grave. 
 
Comentários: CERTA. 
 
ART. 625-B CLT, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos 
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e 
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem 
falta, nos termos da lei. 
 
 
 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/lei-12506-2011.htm
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2012.506-2011?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi
http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi
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QUESTÃO 103 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) 
Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido 
fisicamente um colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa 
situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, deve 
providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente. 
 
Comentários: ERRADA. 
 
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao 
seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da 
CLT e em lei. 
 
No caso em tela não será preciso que o empregador providencie a 
ocorrência policial porque o art.482, J da CLT permite que seja aplicada a 
justa causa ao empregado. 
Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador: 
 a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 i) abandono de emprego; 
 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
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 l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
QUESTÃO 104 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A 
improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. 
Constitui improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de 
terceiro, relacionado ou não com o trabalho. 
 
Comentários: CERTA. 
 
Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns exemplos: 
 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, 
abrange tudo o que é desonestoe que o empregado pratique; 
 
 b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, 
conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta 
sexual. 
 
Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento, conforme 
vocês poderão observar no resumo, abaixo: 
 
a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma vida 
irregular fora do trabalho, que de alguma forma influencie direta ou 
indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem funcional ou a 
imagem da empresa. 
 
A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria um 
excesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se vincula à 
sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio sexual. 
 
b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se quando o 
empregado quebra regras sociais de boa conduta. Geralmente é 
praticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de impolidez, falta de 
compostura, etc. 
 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: 
 
É importante frisar que, neste caso, é imprescindível a existência conjunta de 
dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a 
ausência de permissão do empregador e constituir concorrência para a 
empresa. 
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Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem 
concorrência com a empresa o empregado também poderá ser dispensado por 
justa causa. 
 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomar 
cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de 
não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de 
“sursis”. Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o 
empregado dispensado por justa causa. 
 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma 
síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como 
imprudência, negligência ou imperícia. 
 
Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e 
por impudência causa um acidente. 
 
Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções 
desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar 
relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da 
empresa. 
 
 Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o 
braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na 
paciente. 
 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em 
serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso 
afetar o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser 
habitual. 
Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doença 
e, por isso, não ensejaria a justa causa. 
Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela elaborará a 
questão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos considerar a 
embriaguês como hipótese de justa causa. 
 
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário 
haver o prejuízo para a empresa com a violação. 
 
Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de 
segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de 
justa causa. 
 
 
 
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h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o 
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os 
empregados. 
Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida 
diretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado não 
estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o 
diminuam ou o coloquem em grave risco. 
 
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes 
requisitos: 
a) faltas reiteradas consecutivas; 
b) faltas injustas e não abonadas; 
c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de abandonar. 
 
Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST. 
 
Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de 
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira 
do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza 
indenizatória. 
 
Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador 
não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do 
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra as 
pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo. 
 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. 
 
l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azar 
dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. 
 
 Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa 
possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende que basta apenas 
um fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por justa causa, 
independente de ter sido advertido antes. 
 
 São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: 
 
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 Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in 
concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à 
personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do empregado; 
b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d) local e 
época do fato; dentre outros. 
 
 Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada 
simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição deverá ser 
contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se o 
perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada. 
 
Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, injustamente, 
Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a empresa empregadora puniu 
Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não tenha cometido mais 
nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério foi despedido por justa 
causa, sob a alegação da já mencionada agressão a Jair. 
 
 Na situação acima descrita a empresa não poderia punir Rogério, uma 
vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a imediatidade e, 
também, porque a falta praticada já foi punida com a penalidade de 
suspensão. 
 
 Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, ou 
seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única 
punição. 
 
Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após criticar 
seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de expressões 
depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo assim, ele não 
poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o seu empregador já lhe 
aplicou a pena disciplinar de advertência. 
 
 Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em razão da 
prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo art. 482, K da CLT 
ele estaria aplicando uma dupla punição para um mesmo fato, o que é 
vedado. 
 
 Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma faltapraticada 
pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim para cada fato 
gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma punição. 
 
 Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá 
observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena 
aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por 
exemplo, advertência. 
 
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 Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato 
faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso. 
 
 Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo 
exposto para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o 
empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa. 
 
 Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mais 
empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá puni-
los de forma diferente, sob penas de violar o princípio constitucional da 
não-discriminação. 
 
 BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos nos 
artigos 158, 240, 482 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, 
art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.019/74 e em 
algumas leis esparsas. 
 
 O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a recusa 
injustificada de usar os equipamentos de proteção individual. 
 
 O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de 
urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos 
ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada justa 
causa. 
 
Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de 2010, ele 
estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz no pagamento de 
dívidas legalmente exigíveis. 
 
QUESTÃO 105 (OAB/MG) São efeitos jurídicos pertinentes ao exercício de 
cargo ou função de confiança, EXCETO: 
a) Possibilidade de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança; 
b) Transferência da localidade de serviço, independente de sua anuência, 
todavia, existindo real necessidade de serviços; 
c) Presunção relativa quanto à não incidência de horas extras em favor do 
empregado,em face das prerrogativas do cargo de elevada fidúcia tornarem-
se incompatíveis com a sistemática do controle de jornada; 
d) Inexistência da possibilidade de pedido equiparatório salarial, nos termos 
do art. 461 da CLT, em face da percepção da denominada gratificação 
funcional. 
 
 
 
 
 
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Comentários: Letra D. Independente de exercer cargo de confiança ou 
desempenhar atividade tipicamente intelectual, se o empregado faz a prova de 
que realizava as mesmas atividades de outro empregado (paradigma) que 
ganhava mais, sem haver entre eles tempo de serviço na função superior a 2 
anos e estando ambos na mesma localidade, fará jus ao pleito de equiparação 
salarial e diferenças. 
 
QUESTÃO 106 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) 
Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos 
maiores de 50 anos de idade. 
 
Comentários: CERTA. 
 
ART. 134 CLT, § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores 
de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de 
uma só vez. 
 
QUESTÃO 107 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A 
conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da 
concordância expressa do empregador. 
 
Comentários: ERRADA. 
 
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
§ 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes 
do término do período aquisitivo. 
§ 2º Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este 
artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o 
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, 
independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime 
de tempo parcial. 
 
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o 
concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do 
regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que 
não excedente de 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a 
remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. 
 
QUESTÃO 108 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A 
totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in 
natura que a empresa fornece habitualmente aos empregados por força do 
contrato de trabalho. 
 
 
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Comentários: ERRADA. 
 Art. 82 CLT - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais 
das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado 
pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, 
Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na 
região, zona ou subzona. 
 Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior 
a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona 
ou subzona. 
QUESTÃO 109 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) A 
ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua 
transferência para outra localidade integra o seu salário para todos os efeitos. 
Comentários: ERRADA. Observem atentamente as parcelas que integram e as 
que não integram o salário do empregado: 
 Integram o salário do empregado: 
a) a importância fixa estipulada; 
b) as comissões; 
c) as percentagens; 
d) as gratificações ajustadas; 
e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado. 
f) os abonos pagos pelo empregador. 
 Não se incluem nos salários: 
a) as ajudas de custo; 
b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo 
empregado. 
 
Atenção: É importante falar das parcelas não salariais. 
 
 As parcelas não salariais são as parcelas de natureza 
indenizatórias, ou seja, parcelas de natureza meramente 
instrumental. 
 
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 Como exemplos de parcelas não salariais Maurício Godinho 
Delgado cita as parcelas previdenciárias, as parcelas de 
participação nos lucros, as parcelas pagas ao empregado por 
terceiros e as parcelas pagas a título de direito intelectual. 
 
 As parcelas de natureza indenizatórias são de dois tipos: 
 
a) as indenizações por despesas reais (as diárias para viagens e as ajudas de 
custo); 
 
b) as indenizações construídas a outros títulos (indenização de férias não 
gozadas, aviso prévio indenizado, indenização pelo não-recebimento do 
seguro-desemprego havendo culpa do empregador – Súmula 389 do TST). 
 
QUESTÃO 110 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 17/2009) Os 
dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que 
os salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de 
trabalho. 
 
Comentários: CERTA. A lei de greve considera a greve como sendo a 
paralisação coletiva e temporária do trabalho a fim de obter, pela pressão 
exercida com a greve as reivindicações da categoria. 
 
O art. 2º da referida lei define a greve como a suspensão coletiva, 
temporária e pacífica, total ou parcial da prestação de serviços do empregado 
ao empregador. 
 
 A Constituição Federalassegura aos trabalhadores o Direito de Greve 
em seu artigo 9º, observem: 
 
Art. 9º da CF /88 É assegurado o direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os 
interesses que devam por meio dele defender. 
 
 Durante o período de greve os contratos de trabalho permanecem 
suspensos, conforme estabelece o art. 7º da Lei de Greve. 
 
È importante frisar o entendimento jurisprudencial que considera 
interrupção do contrato de trabalho a paralisação em virtude de greve quando 
por acordo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do trabalho o 
empregador tiver que pagar os dias parados. 
 
 Quando a greve for deflagrada em serviços ou atividades essenciais, as 
entidades sindicais ou os trabalhadores deverão comunicar a decisão aos 
empregadores e aos usuários com a antecedência mínima de 72 horas da 
paralisação. 
 
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 Quando a greve for deflagrada em serviços ou atividades não essenciais 
o prazo para comunicação será de 48 horas. 
 
 São considerados serviços ou atividades essenciais: 
 Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de 
energia elétrica, gás e combustíveis; 
 Assistência médica e hospitalar; 
 Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; 
 Funerários; 
 Transporte coletivo; 
 Captação e tratamento de esgoto e lixo; 
 Telecomunicações; 
 Guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e 
materiais nucleares; 
 Processamento de dados ligados a serviços essenciais; 
 Controle de tráfego aéreo; 
 Compensação bancária. 
QUESTÃO 111 (CESPE/Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 
17/2009)Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão 
interna de prevenção de acidentes (CIPA) goza da estabilidade provisória 
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. 
 
Comentários: CERTA. O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um 
ano, sendo permitida uma reeleição, o presidente da CIPA será escolhido pelo 
empregador e o vice-presidente eleito pelos empregados. 
 
 Art. 164 da CLT Cada CIPA será composta de representantes da 
empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a 
ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do 
artigo anterior. 
 § 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, 
serão por eles designados. 
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão 
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente 
de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. 
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 § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 
(um) ano, permitida uma reeleição. 
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro 
suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da 
metade do número das reuniões da CIPA. 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus 
representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, 
dentre eles, o Vice-Presidente. 
 
 Os representantes dos empregados titulares ou suplentes terão 
estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ”a”do ADCT. Ao passo que os 
representantes indicados pelos empregadores não farão jus a esta 
estabilidade. 
 
QUESTÃO 112 (CESPE/SERPRO – ANALISTA – ADVOCACIA/2008) O direito ao 
aviso prévio é renunciável pelo empregado. 
 
Comentários: ERRADA. 
 
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador 
de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos 
serviços obtido novo emprego. 
 
QUESTÃO 113 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados – 
TRT16/2005) Pedro celebrou contrato de experiência por 60 dias com uma 
empresa de construção civil, findos os quais lhe foi proposta, e aceita, a 
prorrogação desse período por mais 30 dias. Nessa situação, atingido o termo 
final previsto e optando a empresa pela rescisão do contrato, não será devido 
o pagamento do aviso prévio. 
 
Comentários: CERTA. 
 
Art. 445 CLT, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá 
exceder de 90 (noventa) dias. 
 
Súmula 188 do TST Ocontrato de experiência pode ser prorrogado, 
respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. 
QUESTÃO 114 (CESPE/Analista de correios – Advogado/2011) Se determinada 
empregada tiver dado à luz seu filho no dia 23/3/2011, terá garantia de 
emprego até o dia 23/9/2011, podendo seu aviso prévio ser apresentado 
pelo empregador, portanto, somente a partir do dia 24/9/2011. 
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Comentários: ERRADA. A garantia de emprego é desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto. Como o parto ocorreu no dia 23 de 
Março de 2011, ela terá garantia de emprego até o dia 23 de agosto. 
QUESTÃO 115 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados TRT 
21/2010) A existência de cláusula assecuratória nos contratos por prazo 
determinado assegura às partes a aplicação das regras do contrato sem 
determinação de prazo, até mesmo no que tange ao aviso prévio. 
Comentários: CERTA. No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em 
regra nos contratos de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do 
contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos 
contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo 
indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual deverá 
comunicar à outra parte com certa antecedência. 
 
Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo 
indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já 
ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso prévio 
poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir previsão de 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da 
CLT e S. 163 do TST. 
 
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser 
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras 
do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio. 
 
QUESTÃO 116 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados TRT 
21/2010) A redução da jornada em duas horas, no curso do aviso prévio, 
enquadra-se em uma das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. 
 
Comentários: CERTA. O horário normal de trabalho do empregado, durante o 
prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador. 
 É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7 (sete) dias 
corridos. O empregador não poderá substituir o período acima mencionado 
pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a Súmula 230 do TST. 
 
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
 
 
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QUESTÃO 117 (CESPE/Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 21/2010) 
Ocorrendo demissão imotivada do obreiro, com cumprimento do aviso prévio, 
o empregador deve pagar a rescisão contratual no prazo de dez dias após o 
término do contrato havido. 
Comentários: ERRADA. É importante lembrar, da multado art. 477, parágrafo 
8º da CLT que será aplicada, independentemente do tipo de extinção do 
contrato de trabalho, quando as parcelas decorrentes da extinção do contrato 
de trabalho não forem pagas no prazo previsto no art. 477, parágrafo 6º da 
CLT. 
Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não existindo 
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando 
não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o 
direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da 
maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de 
rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes 
prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; 
ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, 
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou 
dispensa de seu cumprimento. 
 
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o 
prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da 
notificação de despedida. 
 
É muito importante falar da OJ 14 da SDI-1 do TST que trata do prazo 
para pagamento das verbas rescisórias, previsto no art. 477, parágrafo sexto 
da CLT. A OJ 14 estabelece que em caso de aviso prévio cumprido em casa, o 
prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação 
de despedida. 
QUESTÃO 118 (CESPE/AGU – Procurador Federal/2007) Um empregado foi 
admitido em uma empresa em 20/5/2004 e submetido a uma jornada de oito 
horas, perfazendo quarenta horas semanais. Por ter resolvido deixar o 
emprego, esse empregado concedeu aviso prévio para o empregador em 
17/7/2006, prestando serviços até 16/8/2006. Durante o período em que 
esteve na empresa, o empregado gozou trinta dias de férias, em setembro de 
2005. Com relação à situação descrita acima, julgue o item seguinte. Para 
procurar novo emprego, o empregado, durante o período de aviso prévio, terá 
direito à redução de sua jornada em duas horas ou em sete dias corridos. 
 
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Comentários: ERRADA. Somente quando a rescisão tiver sido promovida pelo 
empregador é que haverá esta redução. 
 Art. 488 CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o 
prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, 
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário 
integral. 
 Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução 
das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá 
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na 
hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso 
lI do art. 487 desta Consolidação. 
QUESTÃO 119 (CESPE/BRB – Advogado/2010) Segundo o TST, na hipótese de 
aviso prévio indenizado realizado pela empresa, não tendo havido qualquer 
prazo trabalhado pelo empregado, o término do contrato, para todos os 
efeitos legais, se opera automaticamente na data da dispensa, sendo o 
período de trinta dias mera ficção jurídica. 
Comentários: ERRADA. De acordo com a OJ 82 o empregador deverá 
proceder a baixa na CTPS do empregado anotando a data do término do prazo 
do aviso prévio, mesmo que o empregado esteja em aviso prévio indenizado. 
OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve 
corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que 
indenizado. 
 
É importante estudar a súmula 371 do TST. 
 
Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, 
pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às 
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, 
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos 
da dispensa, depois de expirado o benefício previdenciário. 
 
 O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do empregado 
para todos os fins, conforme estabelece o parágrafo 1º do art. 487 da CLT. 
Portanto, o contrato de trabalho somente se extinguirá após o término do 
prazo do aviso prévio. 
 
 Sendo assim, quando for concedido auxílio-doença para o empregado no 
curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente se concretizaram depois 
de expirado o benefício previdenciário. 
 
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 Portanto, os efeitos do contrato de trabalho estariam suspensos a partir 
do 16º dia e o empregado não poderá ser dispensado neste caso, enquanto 
não cessar o benefício previdenciário. 
QUESTÃO 120 (CESPE/OAB 2009) A falta de aviso prévio por parte do 
empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo 
do aviso, mas nem sempre garante a integração desse período no seu tempo 
de serviço. 
Comentários: ERRADA 
ART. 487 CLT, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador 
dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do 
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de 
serviço. 
QUESTÃO 121 (CESPE/Analista Judiciária – Área Judiciária – TRT 21/2010) 
Considere que Jacinto esteja sujeito ao turno ininterrupto de revezamento e 
tenha trabalhado das 16 horas às 22 horas do sábado e retornado ao trabalho 
na segunda-feira seguinte para cumprir jornada das 6 horas às 12 horas. 
Nessa situação, Jacinto não tem direito ao pagamento de hora extra. 
 
Comentários: ERRADA (súmula 110 do TST). Os turnos ininterruptos de 
revezamento que tem jornada constitucionalmente prevista de seis horas, 
podendo ser alterada por norma coletiva, como flexibilizou a própria 
Constituição. 
Art.7º CRFB/88 Jornada de seis horas para o trabalho realizado em 
turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. 
 O trabalho por turno é aquele no qual grupos de trabalhadores sucedem-
se na empresa, cumprindo horários que permitam o funcionamento 
ininterrupto da empresa. 
 
OJ 360 DA SDI- 1 DO TST Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, 
XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de 
alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que 
compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois 
submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que 
a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta. 
 
Súmula 423 do TST Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 
oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados 
submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao 
pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
 
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Súmula 360 do TST A interrupção do trabalho destinada a repouso e 
alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não 
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto 
no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
Súmula 110 do TST No regime de revezamento, as horas trabalhadas em 
seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 
11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas 
como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. 
QUESTÃO 122 (CESPE/OAB 2009) É incabível o aviso prévio nas rescisões 
antecipadas dos contratos de experiência, mesmo ante a existência de 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o 
termo ajustado. 
Comentários: ERRADA. 
 
Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que contiverem 
cláusula assecuratória do direitorecíproco de rescisão antes de expirado 
o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer 
das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
 
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser 
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras 
do contrato por prazo indeterminado, sendo devido aviso prévio. 
 O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo 
indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. 
QUESTÃO 123 (CESPE/OAB 2009) O valor das horas extraordinárias habituais 
integra o aviso prévio indenizado. 
Comentários: CERTA. 
ART. 487 CLT, § 5o O valor das horas extraordinárias 
habituais integra o aviso prévio indenizado. 
 
 
 
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QUESTÃO 124 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 2/2010) 
Entende-se por comissionista puro o empregado contratado para receber 
salário-base estipulado unicamente em função de sua produção. Logo, esse 
tipo de empregado sempre fará jus à concessão de horas extraordinárias, uma 
vez que ganha mais na medida em que despende mais tempo em favor da 
atividade de produção. 
 
Comentários: ERRADA. 
 
Súmula 340 do TST O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado 
à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta 
por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das 
comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas 
efetivamente trabalhadas. 
 
QUESTÃO 125 (CESPE/OAB/2010) O aviso prévio é exigido somente do 
empregado, pois o empregador pode rescindir o contrato livremente, arguindo 
a subordinação existente na relação de emprego. 
 
Comentários: ERRADA. 
ART. 487 CLT, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá 
ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, 
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo 
respectivo. 
QUESTÃO 126 (CESPE/OAB/2010) O período de aviso prévio não integra o 
tempo de serviço para os devidos efeitos legais. 
 
Comentários: ERRADA 
ART. 487 CLT, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador 
dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do 
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço. 
QUESTÃO 127 (CESPE/Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 21/ 
2010) A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de 
emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. No que se 
refere à cessação do contrato de trabalho, o pedido de demissão do 
empregado ao empregador e a dispensa do empregado pelo empregador são 
atos bilaterais. 
 
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Comentários: ERRADA. São atos unilaterais. Trata-se de resilição do contrato 
de trabalho, ou seja, dispensa imotivada. 
 
Aviso prévio consiste na comunicação antecipada de uma parte à outra do 
desejo de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, com a 
antecedência a que estiver obrigada por lei. A natureza jurídica do aviso 
prévio é ato unilateral, receptício e potestativo. 
Hipóteses de terminação do contrato de trabalho: 
◆ Resilição (imotivada). 
◆ Resolução (justa causa). 
◆ Rescisão (ruptura por nulidade). 
No direito do trabalho, o aviso prévio é utilizado, em regra, nos contratos 
de prazo indeterminado, quando houver resilição do contrato (terminação 
imotivada). Assim, toda vez que um dos contratantes (empregado ou 
empregador), em um contrato por prazo indeterminado, quiser, sem motivo, 
romper o vínculo contratual, deverá comunicar à outra parte com 
antecedência. 
 
QUESTÃO 128 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 
17/2009) A comunicação do aviso prévio pode ser feita verbalmente. 
 
Comentários: CERTA. O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser 
dado verbalmente ou por escrito. 
 
QUESTÃO 129 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 
17/2009) A concessão do aviso prévio somente é cabível nos contratos a 
prazo indeterminado. 
 
Comentários: ERRADA. Vamos repetir o trecho da aula do curso Trabalho e 
Processo Tribunais. 
 
O aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de prazo 
indeterminado nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho (terminação 
imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado ou 
empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo 
romper o vínculo contratual, deverá comunicar tal fato, com certa 
antecedência, à outra parte. 
 
Exceção: Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato 
de prazo indeterminado, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos 
contratos de prazo determinado, como por exemplo, nos contratos que 
possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no 
art. 481 da CLT e na Súmula 163 do TST. 
 
 
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 Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que 
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal 
direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
 
 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
 
 
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser 
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras 
do contrato por prazo indeterminado, sendo devido aviso prévio. 
 O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo 
indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. 
QUESTÃO 130 (CESPE/Analista Judiciário - Área Judiciária – TRT 5/2008) 
Durante o viso prévio, se a rescisão do contrato de trabalho tiver sido 
promovida pelo empregador, será assegurada ao empregado a redução de 
duas horas diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao recebimento 
do salário integral. 
Comentários: CERTA. 
Art. 488 CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o 
prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, 
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário 
integral. 
QUESTÃO 131 (CESPE/Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 
21/2010) Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos 
ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que 
precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o 
despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu 
direito. 
 
Comentários: ERRADA. 
Súmula 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o 
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação 
de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
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