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LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA - DIREITO DO TRABALHO, RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Historicamente a sociedade brasileira foi formada por estrangeiros que colonizaram o País e que daqui queriam apenas extrair suas riquezas. Assim, se fundou uma sociedade escravagista, baseada no trabalho do negro escravo, que nem era considerado ser humano, mas mera força de trabalho.
A escravidão acabou, mas muita luta aconteceu para que os negros fossem reconhecidos como homens capazes de condições intelectuais e físicas iguais às de qualquer ser humano, e assim ingressar no mercado de trabalho.
O ramo do direito que regula os direitos e deveres decorrentes da relação de trabalho subordinado denomina-se Direito do Trabalho e grande parte da doutrina o classifica como um Direito Público, isto por força do interesse que o Estado lhe dedica e devido ao intervencionismo estatal.
O Direito do Trabalho é um ramo autônomo com relação aos demais ramos já que possui um campo bastante amplo regulado não só pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), como também por tantos outros diplomas legais, neles contidos os princípios próprios de proteção ao economicamente fraco, irrenunciabilidade de certos direitos, aplicação da norma mais favorável ao empregado além de adotar métodos próprios de formação como a sindical.
Direito do Trabalho, segundo Amauri Mascaro Nascimento: “é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho e determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade”. 
No ano de 1943 foi aprovada a CLT, por meio de Decreto-Lei nº 5.452, no dia 1º de maio daquele ano, trazendo grande prestígio ao presidente Getúlio Vargas do ponto de vista das populações mais carentes da época. A CLT representou a reunião, em um único documento, de toda a legislação pertinente às relações de trabalho até então existentes, não se limitando somente a isso, já que também trouxe importantes inovações.
Na CLT existem 922 artigos que tratam dos mais diversos assuntos relacionados ao direito do trabalho e que tem impacto direto nas rotinas trabalhistas, como carteira de trabalho; registro dos empregados; jornada de trabalho; intervalos para refeição e descanso; férias individuais e coletivas; segurança e medicina do trabalho; duração e condições de trabalho; proteção do trabalho da mulher; contrato de trabalho; remuneração; rescisão; aviso prévio; estabilidade; instituição sindical etc. Faz parte desse compêndio uma série de outras legislações, normas e decretos que visam à proteção dos trabalhadores.
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de Trabalho é conceito mais amplo que relação de emprego, pois abrangem todas as relações jurídicas em que há a prestação de trabalho por pessoa natural a outra pessoa natural ou jurídica, tanto no âmbito do contrato de trabalho como também no de contrato de prestação de serviço.
Relações de Trabalho são relações sem natureza empregatícia entre o tomador e o prestador de serviços. Tomador é a pessoa física ou jurídica que usufrui da mão de obra de um trabalhador eventual (autônomo, o voluntário, o eventual, o estagiário e etc).
• trabalhador autônomo – atividade realizada de forma pessoal ou não, em caráter eventual, sem subordinação jurídica, uma vez que o próprio trabalhador dirige o seu negócio, portanto, sem existência de vínculo de trabalho; como exemplo, podemos citar um pintor que é contratado para pintar uma residência, assumindo o risco da atividade e que pode se fazer substituir por outra pessoa para executar esse serviço; o taxista e etc.
• trabalhador eventual – como o próprio nome diz, é um trabalho realizado de forma eventual, aleatória, ocasional, sendo-lhe exigido esse caráter temporário, sem continuidade; como exemplo, podemos citar o trabalho de uma maquiadora contratada para um casamento ou a tarefa feita por uma diarista; 
• trabalhador avulso – prestação de serviço de forma pessoal, sendo sindicalizado ou não, sem vínculo de emprego, com prestação de serviços, necessariamente, intermediada pelo sindicato da categoria ou por meio do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO); um trabalhador portuário, que se habilita no OGMO para trabalhar carregando ou descarregando carga em algum navio, configura um exemplo desse trabalhador avulso; 
• trabalhador voluntário – não pode ser de outra forma senão voluntária, regida pela Lei 9.608/98, que determina que essa atividade seja sem vínculo empregatício, devendo ser prestada por pessoa física à empresa pública ou sem fins lucrativos, com objetivos definidos legalmente. Como exemplo, temos os voluntários que participam do Projeto Laços de Alegria, com o objetivo de transmitir alegria a diversas pessoas com fragilidade e insegurança emocional, por meio de artes cênicas, músicas e shows com palhaços (geralmente apresentam-se em hospitais, asilos e creches).
Já a Relação de Emprego é aquela que existe vínculo empregatício entre empregado e empregador.
Empregador (art. 2º da CLT) – considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Empregado (art. 3º da CLT) – considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
O que rege a relação “empregado x empregador” é um CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.
Contrato Individual de Trabalho (art. 442 da CLT) – é o acordo tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física se obriga a prestar serviços não eventuais a outra pessoa física ou jurídica, sob a direção desta e mediante salário. É o acordo correspondente à relação de emprego. 
São características do contrato individual de trabalho: 
1 – Bilateralidade: há duas partes, empregado e empregador;
2 – Consensualidade: consentimento das partes;
3 – Onerosidade: prestação salarial, ou seja, o serviço prestado deve ser remunerado;
4 – Sucessividade: o trabalho é de trato sucessivo porque é executado com caráter contínuo através do tempo, não se exaure no cumprimento de uma única prestação;
5 – Intuitu Personae (em relação ao empregado): o empregado se obriga a prestar os serviços contratados pessoalmente;
6 – Subordinação Jurídica do empregado ao empregador: é direito do empregador comandar, dar ordens e fiscalizar a atividade do empregado.
OBS: O Contrato de Trabalho, como todo ato jurídico, para ser válido precisa e requer agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não proibida por lei.
No Direito do Trabalho é proibido o trabalho de menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos (art. 7º, XXXIII da CF).
Quanto à forma, o contrato de trabalho pode ser: 
Extrínseco: tácito (sem deliberação prévia sobre as condições de trabalho) ou expresso (com deliberação prévia); verbal (sem contrato assinado) ou escrito (com contrato assinado).
Intrínseco: por prazo indeterminado (sem data marcada para acabar) ou por prazo determinado (mediante acordo sobre quantidade de serviço ou sobre seu tempo de execução).
Em regra geral, o contrato de trabalho será por prazo indeterminado (sem prazo). Sendo exceção o contrato por prazo determinado.
Essa modalidade contratual é a mais utilizada pela esmagadora maioria dos empregadores, justamente por se tratar de um contrato de trabalho indeterminado que representa mais segurança para os empregados. Até mesmo na oportunidade da rescisão contratual do empregado, no que se refere aos direitos que ele tem a receber: dias de trabalho até a rescisão; férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; décimo terceiro salário; aviso prévio de no mínimo 30 dias, acrescidos de três dias a cada ano trabalhado e multa de 40% sobre os depósitos do FGTS do empregado.
Contrato por prazo determinado – é o contrato de trabalho cuja à vigência depende de termo prefixado, ou seja, prazo máximo de vigênciade 2 anos, salvo Contrato de Experiência cujo o prazo máximo de vigência é de 90 dias.
· Os contratos por prazo determinado poderão ser prorrogados uma única vez, desde que não ultrapasse o seu prazo máximo de vigência (2 anos e 90 dias). O contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação do prazo (indeterminado).
· Entre um contrato por prazo determinado (com prazo máximo cumprido) e outro contrato deverá haver um intervalo de 6 meses fora da empresa, salvo se a contratação se der por um motivo específico (contrato de lavoura).
Rescisão antecipada do Contrato de Trabalho por prazo Determinado:
· Pelo empregador – se for o empregador que decidir rescindir o contrato antes do prazo estipulado, este será obrigado a indenizar o empregado em valor equivalente à metade do período faltante para o término do contrato. Exemplo: em um contrato de 2 anos, a demissão ocorre em 1 ano de contrato cumprido. Faltando um ano para o término do contrato, então o empregador terá que indenizar metade desse período que falta (6 meses).
· Pelo empregado – se for o empregado que decidir a rescindir o contrato antes do prazo estipulado, este será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que ele comprove em ter sofrido com a saída do empregado. Tal indenização terá como valor limite aquela que o empregado teria direito se fosse o contrário (idênticas condições).
Quanto à rescisão contratual, o contrato de trabalho por tempo determinado possui importantes diferenças que devem ser levadas em consideração em relação ao contrato de trabalho indeterminado, pois consiste em receber: dias de trabalho até a rescisão; férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; décimo terceiro salário e a liberação do saldo de FGTS em nome do empregado desligado. 
Atenção! No contrato de trabalho por prazo determinado, na ocasião da rescisão, não há pagamento do aviso prévio de 30 dias, acrescidos de três dias a cada ano trabalhado, tampouco da multa equivalente a 40% sobre os depósitos do FGTS do empregado, o que se justifica por conhecerem a data final da prestação de serviço.
Cláusula Assecuratória do Direito Recíproco de Rescisão: cláusula importante que diz que as partes no contrato por prazo determinado podem optar por esta cláusula. Neste caso, as regras da rescisão serão as mesmas das de um contrato por prazo indeterminado, ou seja, as indenizações serão iguais, no qual dará lugar ao aviso prévio. (arts. 479 e 480 da CLT).
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA - JORNADA DE TRABALHO
No Brasil, as atividades que passaram a seguir uma rotina específica em termos de horas ficaram conhecidas como jornada de trabalho, que é justamente o período de tempo em que o trabalhador presta serviços ao seu empregador ou o aguarda para executar suas ordens. A partir da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho no país ficou limitada às 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. 
A CLT possui um capítulo inteiro dedicado à duração do trabalho, ressaltando, novamente, o desejo constitucional em estabelecer a duração do trabalho para qualquer atividade privada limitada a 8 (oito) horas diárias. Significa dizer que as horas trabalhadas além desse limite devem ser remuneradas como horas extras e devidamente acrescidas ao seu salário.
Ainda assim, a prática dessas horas suplementares encontra limite na própria lei celetista, que prevê que o número máximo de 2 horas poderá ser acrescido à duração normal de trabalho, legitimado por meio do contrato ou dos instrumentos coletivos, perfazendo o total de 10 (dez) horas diárias de trabalho: 8 (oito) horas normais de trabalho acrescidas de 2 (duas) horas extras. Por ultrapassarem o limite legalmente ajustado, deve ser garantida a remuneração superior ao valor da hora normal de trabalho, no mínimo em 50%.
O trabalho porventura realizado aos domingos e feriados terá o percentual mínimo de 100% da hora normal de trabalho.
Reza a CLT que o excesso de horas de trabalho realizado em um dia, desde que ajustado por instrumento coletivo ou pelo contrato de trabalho, poderá ser dispensado de ser acrescido ao salário, se for devidamente compensado em outra data, de forma que não ultrapasse um ano e seja atendido o limite máximo de dez horas de trabalho. Por exemplo: em uma fábrica de doces, a jornada de trabalho estabelecida com os empregados era de oito horas por dia, de segunda a sexta-feira, e de quatro horas aos sábados, com o total de 44 horas semanais.
Após a realização de um Acordo Coletivo de Trabalho com a entidade sindical representante dos empregados, foi negociada a alteração da jornada de trabalho para 8 horas e 48 minutos diários, de segunda a sexta-feira, perfazendo o mesmo total de 44 horas semanais.
Contudo, ocorrendo a necessidade de atender ou realizar serviços de natureza inadiável, de força maior ou cuja não realização possa causar sérios prejuízos ao empregador, o limite legal de 10 horas de trabalho poderá ser acrescido de mais 2 horas. Nesse caso, o trabalho realizado nesse dia poderá chegar a 12 horas, sendo 8 horas normais e 4 horas extras.
Esse tipo de jornada poderá ser exigido do empregado independentemente de haver acordo ou convenção coletiva que trata desse tema, devendo apenas comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio das suas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs), no prazo máximo de 10 dias ou antes desse prazo, desde que seja justificado no momento da fiscalização. 
Você já deve ter percebido que não há outra forma de controlar a jornada de trabalho efetivamente realizada, se não for por meio do controle da marcação do ponto na entrada e na saída do trabalho, pelo respectivo registro ou anotação, certo? A CLT tratou também de disciplinar essa forma de administrar o registro efetivo das marcações de entrada e saída, partindo da seguinte premissa: as empresas que tenham mais de 10 trabalhadores estarão obrigadas a exercer as anotações desses registros, de forma manual, mecânica ou eletrônica (CLT, art. 74, § 2º), mesmo naquelas atividades em que as tarefas são realizadas fora do estabelecimento, mas que é possível o controle por fichas para anotação do horário. 
No entanto, nessas marcações de ponto não serão consideradas como horas extras, tampouco como descontos, as variações de 5 minutos que venham anteceder ou suceder o horário de entrada ou saída, limitado ao máximo de 10 minutos diários.
Não podemos nos esquecer de dizer a você que o tempo de deslocamento do empregado, precisamente da sua casa para o trabalho e deste para sua casa, seja qual for o meio de transporte, não pode ser considerado como tempo integrante da jornada de trabalho (salvo, a hora in itinere, quando o local da prestação de serviços for de difícil acesso ou não servido por transporte público, quando, então, esse tempo deverá ser integrado à jornada de trabalho, mesmo que o empregador forneça a condução).
Existe um Contrato por Tempo Parcial que não ultrapassa de 30 horas por semana, podendo ser assinado com menos de um salário mínimo, segundo a nova reforma trabalhista (antes da reforma era de 25 horas por semana).
INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO:
Intervalo Interjornada – é o intervalo entre um dia e outro (fora da jornada). No mínimo de 11 horas consecutivas.
Intervalo Intrajornada – é o intervalo dentro da jornada (não será computado na jornada):
Para quem trabalha até 4h não tem intervalo.
De 4h a 6h tem intervalo de 15 minutos.
Mais de 6h tem intervalo de no mínimo 1h, salvo contrato coletivo que não poderá ultrapassar de 2 horas.
OBS: Existe uma exceção em que o intervalo poderá ser inferior a 1h para quem trabalha mais de 6h, quando há refeitório na empresa ou com autorização da autoridade competente (DRT-RJ), e o funcionário não esteja laborando em jornada elastecida.
HORÁRIO NOTURNO 
Não é preciso dizer que trabalhar durante o período noturno é muito mais desgastante para os trabalhadores. De acordo com a CLT (art. 73), o trabalho noturno terá remuneração superior ao diurno, com um acréscimode 20% sobre o valor da hora diurna. O período noturno urbano será das 22h de um dia até às 5 h do dia seguinte. E a cada hora noturna deve ser computada como 52 minutos e 30 segundos. Isso significa dizer que 7 horas de trabalho realizadas no período noturno equivalem a 8 horas de trabalho realizadas no período diurno (isso equivale à redução ficta da hora noturna). Essa redução acontece para que a remuneração da hora noturna seja superior à da hora diurna.
Vale dizer também que o adicional noturno para o trabalhador rural é regulado pela lei 5889/73, que diz que devem ser acrescidos 25% sobre a hora noturna trabalhada. E os períodos noturnos são divididos p/ os trabalhadores da pecuária que será 20h às 4h e os da lavoura/agricultura que será das 21h às 5h.
Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou Repouso Semanal Remunerado (RSR)
O outro tipo de descanso que também necessita ser considerado é aquele que deve ocorrer, preferencialmente, aos domingos; trata-se do descanso semanal remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas. Esse tipo de período de descanso tem que obedecer ao mínimo de 35 horas, a contar do horário de saída do último dia de trabalho na semana até o primeiro horário de trabalho na semana seguinte, em que serão consideradas às 11 horas entre as jornadas (intervalo interjornada) acrescidas das 24 horas do DSR.
Art. 1º a Lei 605/49 - "Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local". 
De acordo com o Art. 6º da Lei nº 10.101/00, as atividades comerciais de um modo geral estão autorizadas trabalhar aos domingos. Assim, os trabalhadores que desempenham suas atividades no comércio podem trabalhar aos domingos, mas o repouso semanal remunerado deve, obrigatoriamente, coincidir obrigatoriamente pelo menos uma vez no período de 3 (três) semanas, com o domingo. Desta forma o repouso semanal remunerado deverá ser concedido, no mínimo 1 (uma) vez a cada sete dias.
É importante observar que o gozo do descanso semanal remunerado não é um direito absoluto. Isto significa dizer que o empregado perderá o direito ao repouso semanal remunerado por falta ou atraso não compensado, conforme estabelece o art. 6º da Lei nº 605/40: “Não será devida a remuneração quando sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.
Caso ocorra falta ou atraso injustificado ao trabalho no correr da semana tornando indevido o pagamento do repouso é autorizado o desconto não só do dia da ausência, como também o dia destinado ao repouso. 
O empregado perderá o direito a remuneração e não o dia de descanso. Exemplificando: Se o empregado faltou injustificadamente um dia durante a semana o empregador não poderá obrigá-lo a trabalhar no domingo. Ele simplesmente não terá este dia remunerado. 
Quanto ao regime de execução, lembre-se de que o empregado poderá trabalhar em regime de escala 12x12, 12x24 e 12x36, o que implicará fatalmente uma dissintonia com os descansos semanais previstos para os domingos e feriados. Nesse regime de escala, os domingos fazem parte da escala, mas os feriados não fazem. Por isso, caso o dia de trabalho recaia sobre o feriado poderá o empregador pagar em dobro ou conceder folga com compensação.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA – MAIS ALGUNS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO 
Vimos anteriormente duas modalidades ou tipos de contrato de trabalho: contrato de trabalho por prazo indeterminado e contrato de trabalho por prazo determinado.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), ao lado da figura do contrato de trabalho por prazo determinado, inseriu, no artigo 443 da CLT, uma nova modalidade de contratação: o TRABALHO INTERMITENTE:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (...) 
§ 3° Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O objetivo do trabalho intermitente é formalizar ou oficializar o trabalho popularmente conhecido como “bico”. A ideia é acionar o empregado apenas quando houver efetivamente a necessidade da prestação de seu serviço, o que poderá ocorrer em horas, dias ou até meses alternados. 
Segundo Silva (2017), o trabalho intermitente pretendeu inserir no direito do trabalho as atividades laborais repetitivas, porém não cotidianas. Isso significa que o trabalho será frequente e reiterado, independentemente da quantidade de dias, horas ou meses trabalhados. 
Mas como ocorrerá a contratação pelo trabalho intermitente?
O empregado, conforme determina o art. 452-A, da CLT, será convocado para o trabalho, com três dias de antecedência, podendo recusá-lo, se quiser. Se aceitar a convocação, a parte que descumprir, sem um motivo justo, terá de pagar à outra parte uma multa de 50% da remuneração. 
Ao final do período de prestação de serviço, o empregado receberá: a remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
Durante o período de inatividade, ou seja, quando não houver prestação de serviço, o empregado não ficará à disposição do empregador, podendo prestar serviços para outras pessoas. 
Assim, no trabalho intermitente, o empregado também é contratado diretamente pelo empregador, mas não há previsão de prazo para o fim do contrato (como ocorre com a contratação por prazo determinado). A contratação no trabalho intermitente ocorre por meio de um contrato “aberto” (contrato intermitente), em que o trabalhador poderá ser acionado a qualquer momento. Se atender ao chamado, terá remuneração. Por óbvio que, se recusar, nada receberá. 
Há, ainda, na lei, previsão de que o empregador deverá recolher contribuição previdenciária e depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço referente ao período em que o trabalho tenha sido prestado. A cada doze meses, o empregado adquire o direito de usufruir férias, não podendo, nesse período, ser convocado ao trabalho.
TRABALHO TEMPORÁRIO.
A primeira e importante característica que você deve saber, antes de qualquer coisa, é que no trabalho temporário teremos a figura de um terceiro na celebração do contrato. Ou seja, haverá uma terceira pessoa (prestadora de serviços ou agência), além do trabalhador contratado e do tomador de serviços. 
O trabalho temporário, regulamentado pela Lei nº 6.019/1974, é aquele em que o trabalhador é contratado por uma empresa de trabalho temporário (agência) que fornece o seu serviço a outra empresa (tomadora de serviços), para atender à necessidade de substituição transitória de pessoa permanente (empregado em férias ou licença, por exemplo) ou à demanda complementar de serviços (acréscimo do serviço em período do Natal, por exemplo). 
Você deve ter percebido que há uma grande semelhança entre o contrato de trabalho temporário e o contrato por prazo determinado. Ambos possuem finalidades e hipóteses legais parecidas. A grande diferença é que, no contrato por prazo determinado, previsto na CLT, a empresa tomadora de serviços contrata diretamente o empregado. Já no trabalho temporário, a contratação é indireta, pois ocorre por intermédio de uma empresa de trabalho temporário (que deve estar previamente cadastrada no Ministério do Trabalho), ou seja, de uma agência.
Na verdade, no contrato por prazo determinado, o trabalhador é empregado da tomadora de serviços. No contrato de trabalho temporário, o trabalhador não é empregado da tomadora, e sim da prestadora de trabalho temporário (agência),que o coloca à disposição da tomadora. 
No trabalho temporário, o prazo máximo de contratação é de 180 dias, que poderão ser ou não contínuos. É possível prorrogar por até 90 dias, desde que comprovada à necessidade. Em que pese o trabalhador temporário não seja empregado da tomadora de serviços, esta poderá exercer o controle e a fiscalização de seu trabalho durante a prestação de serviços.
Importante informar que o trabalhador temporário faz jus aos mesmos direitos trabalhistas dos demais empregados celetistas, com exceção do aviso prévio, já que nessa modalidade de contratação, há previsão da data final do contrato.
No caso da empresa prestadora de serviços (agência de trabalho temporário) não adimplir (quitar/pagar) os haveres trabalhistas, a tomadora poderá ser acionada para quitar os direitos trabalhistas dos temporários que lhes prestaram serviços, pois a tomadora possui responsabilidade subsidiária (secundária).
TRABALHO TERCEIRIZADO
A primeira vez que foi utilizada a estrutura terceirizada de forma significativa foi durante a 2ª Guerra Mundial, em 1939. No Brasil, a terceirização surgiu vinte e sete anos depois em 1966.
Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o tomador de serviços e a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços. A relação de emprego se faz entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante (tomador) destes. 
Na terceirização, a relação jurídica trabalhista é trilateral, formada pelo trabalhador terceirizado, pela empresa de prestação de serviços a terceiros – que o contrata e é especializada no serviço que oferece – e pela tomadora de serviços (local em que o trabalhador terceirizado irá exercer o seu labor). Nessa hipótese, o trabalhador também não é empregado da tomadora, mas sim da empresa prestadora de serviços a terceiros. 
A primeira diferença a ser destacada dessa modalidade de trabalho em relação à contratação de trabalho temporário é que, no trabalho terceirizado, não há estipulação de prazo máximo para a contratação (como ocorre no trabalho temporário). Além disso, quem controla, dirige e fiscaliza a prestação de serviços do trabalhador terceirizado é a prestadora de serviços, e não a tomadora. Também não há pessoalidade em relação ao trabalhador terceirizado. E o que isso significa? Significa que a tomadora não pode, a princípio, escolher ou selecionar quem irá lhe prestar o serviço, podendo ser qualquer trabalhador terceirizado (à escolha da prestadora). 
Aprovado na Câmara sob o número PL 4.330/2004 (chamado de “uma ponte para o futuro”), o texto suscitou polêmica e intenso debate antes de ser aprovado pelos deputados. A proposta recebeu novo número no Senado, onde foi registrada como Projeto de Lei da Câmara (PLC) 30/2015 e também deve enfrentar resistências e receber alterações.
Não existia lei sobre a terceirização no Brasil, e a CLT também não tratava do assunto, o que existia era uma expressão jurisprudencial sumulada de número 331 do TST.
Como regra geral não era adequado terceirizar. A exceção se restringia em quatro hipóteses da súmula 331 do TST, que são:
1 – A Lei 6.019-74 - Lei do Trabalho Temporário:
1.1 – Em casos de acréscimo extraordinário dos serviços – Exemplo: Fábrica de chocolates na época da Páscoa e Lojas no final do ano.
1.2 – Em casos de substituição de pessoal regular – Exemplo: substituição de licença maternidade, licença acidentária, férias de funcionários e etc.
OBS: Nestas duas hipóteses acima, o prazo é de 3 (três) meses prorrogáveis, mas a prorrogação depende de autorização da autoridade competente.
2- Serviços de Vigilância – Exemplo: vigilante de carro forte
3– Serviços de Conservação e Limpeza – Exemplo: A empresa Nova Rio
4 – Serviços ligados à atividade meio do tomador de serviços.
OBS: Nos itens 2, 3 e 4 não podem estar presentes a pessoalidade e a subordinação direta do trabalhador com o tomador de serviços (o empregado tem que fazer rodízio).
Se houver a pessoalidade e a subordinação direta, o empregado passa ser empregado do tomador de serviços (empregador) e não da empresa fornecedora de mão de obra.
IMPORTANTE: Atualmente, com a mudança legislativa (nova Lei da Terceirização - Lei nº 13.429/2017 e a nova Reforma Trabalhista - Lei nº 13.467/2017), é permitido terceirizar todo e qualquer tipo de serviço e atividade. Uma escola, a título ilustrativo, se quiser, poderá terceirizar até os seus professores, isto é, contratar uma empresa de prestadora de serviços a terceiros que, por sua vez, irá fornecer os professores terceirizados para a escola (tomadora de serviços).
 
Os trabalhadores terceirizados são empregados da empresa de prestação de serviços a terceiros e, por isso, fazem jus aos mesmos direitos trabalhistas dos demais empregados regidos pela CLT. Nesse caso, a empresa tomadora de serviços também tem responsabilidade subsidiária (secundária), o que significa dizer que se a prestadora de serviços não quitar as dívidas trabalhistas, a tomadora poderá ser acionada para responder por essa dívida.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
No campo do Direito do Trabalho, os princípios dão sentido às normas trabalhistas e regulamentam as relações de trabalho. Mas quais são eles?
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO talvez seja o mais completo e mais importante princípio do Direito do Trabalho, pois prescreve a necessidade de optar pela norma e pela condição mais favorável ao trabalhador. Ele parte da ideia de que o trabalhador é a parte mais fraca na relação de emprego (o hipossuficiente) e, por isso, merece proteção. Logo, o propósito desse princípio é corrigir desigualdades, bem como fundamentar a imperatividade das normas trabalhistas, o que significa, em tese, que as partes, na celebração de um contrato de trabalho, não poderiam afastá-las. Se numa determinada situação estivermos diante de duas ou mais normas a serem aplicadas, deveremos optar pela norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da sua hierarquia. A Constituição Federal, por exemplo, ocupa o topo da hierarquia das normas, porém, se uma lei ou até mesmo um acordo coletivo prever uma norma mais favorável, não vamos aplicar a norma constitucional, na intenção de prevalecer o princípio da proteção, aplicando a norma mais favorável ao trabalhador.
O segundo viés, trazido pelo princípio da proteção, tem relação com a condição mais benéfica. Em regra, situações vantajosas que se incorporaram ao patrimônio do empregado, por força do contrato de trabalho, não poderiam ser posteriormente retiradas. Seria o caso, por exemplo, de prever uma vantagem/direito no contrato de trabalho e depois, ao longo da relação de emprego, essa vantagem/ direito ser excluída, trazendo prejuízo ao trabalhador. O princípio da proteção, pela condição mais benéfica, teria a intenção de evitar que isso ocorresse.
É importante compreender que o princípio da proteção se desdobra em três outros princípios: princípio da norma mais favorável; da condição mais benéfica e do in dubio pro operario. Essa última faceta do princípio da proteção (in dubio pro operario) se reduz, em síntese, a proteger o trabalhador, parte mais fraca na relação de trabalho, no caso de dúvidas em relação à interpretação de uma norma jurídica. Optar-se-á pela interpretação mais favorável ao trabalhador
No mundo da vida real, entretanto, o princípio da proteção tem sido flexibilizado, e o grande desafio é o de determinar o equilíbrio entre uma flexibilização sensível às preocupações da empresa e uma legislação que impeça o retrocesso de direitos sociais. 
O PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE é outro princípio essencial do Direito do Trabalho. Sua intenção é impedir que documentos formais prevaleçam sobre a verdade. Muitas vezes, o contrato de trabalho não retrata a realidade, ou seja, a situação de fato e a real condição de trabalho. Nesse caso, devemos desprezar a ficção jurídica e sempre nos pautar pela verdade. 
Imagine a situação de um trabalhador que esteja desempenhandoa função como empregado, com horário de início e término do trabalho, intervalos fixos, controlado e fiscalizado por superiores, mas que, formalmente, tenha celebrado um contrato de natureza civil (prestador de serviço autônomo), sem direito a férias, 13º salário. É importante compreender que o princípio da proteção se desdobra e salário, horários predeterminados, em que o trabalho deveria ser executado de forma livre e autônoma. O que prevalece? O contrato ou a realidade? Se verificado que o trabalhador é empregado e não autônomo, prevalecerá a realidade e o contrato será nulo. Esse princípio também é utilizado numa situação muito comum e corriqueira nos processos trabalhistas quando verificado que os horários de trabalho registrados no cartão de ponto não condizem com a real jornada do trabalhador. É por isso que a prova testemunhal é tão importante para a Justiça do Trabalho. Afinal, apenas a testemunha terá a possibilidade de comprovar que o documento não retrata a realidade. 
O PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE tem o propósito de limitar a autonomia da vontade das partes na negociação, ao defender a irrenunciabilidade de muitos direitos trabalhistas, não podendo o trabalhador dispor deles, ainda que essa seja sua vontade. Sabe-se que pelo receio de perder o emprego, muitos trabalhadores aceitam certas condições, às vezes, contrárias à lei. Por isso, o referido princípio objetiva impedir a renúncia de direitos. O princípio, porém, não impede o trabalhador de negociar o modo de exercício de direitos. A título de exemplo, veja o caso das férias. O trabalhador pode negociar com o empregador quando e como as férias serão usufruídas, nos limites impostos pela lei, mas não poderia simplesmente renunciar ao seu direito às férias.
Por sua vez, o fundamental para o PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE é a preservação do emprego, eis que um trabalhador empregado proporciona segurança econômica e permite incorporá-lo, aos poucos, na atividade empresarial. Para que você entenda a lógica desse princípio, faz-se necessário observar que o contrato de trabalho, em regra, é de trato sucessivo e se concebe por prazo indeterminado (sem se fixar a data final de término do contrato do trabalho). O que se busca, portanto, é a continuidade da relação de emprego, a fim de manter o trabalhador empregado, fator que gera benefícios não somente para ele, mas para toda a sociedade. Afinal, um trabalhador desempregado acarreta um grande custo social e econômico. 
O princípio da continuidade tem o objetivo ainda de impedir despedidas arbitrárias, mantendo o contrato em hipóteses de sucessão, suspensão e interrupção do contrato. Se, porventura, uma empresa for sucedida (adquirida/comprada) por outra, a sucessora irá responder pelas obrigações decorrentes do contrato de trabalho que restará mantido. No caso de suspensão (empregado em auxílio-doença por alguns meses) ou em interrupção (empregado em férias), o contrato de trabalho manterá, no geral, seus efeitos jurídicos. Tudo para atender ao princípio da continuidade da relação de emprego. 
Já a contratação por prazo determinado (que tem data prefixada para terminar) ocorre no Direito do Trabalho mediante situações específicas previstas legalmente. A imposição legal objetiva justamente resguardar o princípio da continuidade, que pode invalidar a contratação por prazo determinado, caso não haja atendimento aos requisitos estabelecidos pela lei. Em momento oportuno, você estudará a contratação por prazo determinado, mas saiba que, na dúvida, o intérprete e o aplicador do direito, numa situação concreta, privilegiarão a contratação por prazo indeterminado em detrimento do determinado.
Ademais, o princípio da continuidade constitui presunção favorável ao empregado no que se refere às razões que levaram ao término do contrato de trabalho. Isso pode ocorrer na situação em que o empregador nega que o trabalhador lhe tenha prestado serviços e a sua dispensa, porém, se provada a relação de emprego, é ônus do empregador provar o despedimento (Súmula 212 do TST).
Por último, e não menos importante, não podíamos deixar de estudar o PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE, aplicável em todos os campos do direito. Você já ouviu falar dele? Ele está intimamente ligado ao princípio da boa-fé (agir com padrões éticos e morais numa relação) e se constrói sobre os valores da razão e da justiça. Seu pressuposto é o de que o ser humano adote condutas e tome atitudes com bom senso, e não de forma arbitrária. O fato de ser um princípio de caráter abstrato, não o impede de restringir a conduta humana em situações que podem violar a dignidade do ser humano.
Você deve saber que a dignidade humana, além de ser um fundamento do Estado Democrático do Direito, é um valor universal e norteia toda a aplicação do direito. Desse modo, numa situação concreta, deve-se sempre buscar a solução que potencializa a dignidade do ser humano, isto é, a solução mais razoável, ponderada e não dissociada da efetivação dos direitos fundamentais.
Vamos a um exemplo para melhor elucidar o princípio da razoabilidade? Imagine o caso em que uma empresa, sob a justificativa de proteger o seu patrimônio, realiza revistas íntimas nos empregados de ambos os sexos. Trata-se de medida extremamente humilhante e que fere a dignidade do trabalhador. Além do mais, a medida é desrazoável, pois a empresa poderia fazer uso de outros instrumentos para fiscalizar o seu patrimônio.
Desse modo, o princípio da razoabilidade também contribui na imposição de limites ao poder diretivo do empregador, na intenção de resguardar a dignidade e a intimidade do empregado, permitindo ainda a efetivação da função social da empresa.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (A matéria está regulada pela CLT nos arts. 471 a 476). 
Suspensão: não são devidos salários, nem há o cômputo (contagem) do período de paralisação no tempo de serviço do empregado (cessação temporária e total da execução e dos efeitos principais do contrato de trabalho). Na suspensão as cláusulas contratuais são todas suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.
Como se pode perceber, na suspensão, o empregador não terá o dever de continuar arcando com os deveres de um contrato de trabalho, como, por exemplo, os recolhimentos do FGTS e previdenciário. 
Exemplos: Serviço Militar obrigatório, Mandato Sindical, Suspensão disciplinar, Greve, Aposentadoria por Invalidez, Suspensão para responder inquérito judicial, Licença Maternidade, Aborto criminoso, Acidente de Trabalho a partir do 16º dia, Auxílio doença a partir do 16º dia e etc.
Interrupção: os salários são devidos, e o respectivo período é considerado como tempo de serviço (cessação temporária e parcial da execução e dos efeitos principais do contrato de trabalho). Durante a interrupção do contrato de trabalho, o empregador poderá pagar parcial ou integralmente o salário ao trabalhador, pois todas as cláusulas do contrato vigem, embora o empregado esteja dispensado de prestar o serviço.
Exemplos: Férias, Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento, Até 2 dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS que viva sob sua dependência econômica, Acidentes de trabalho e doença do trabalho referente aos primeiros 15 dias, domingos e feriados, Testemunha ou parte em processo judicial, Trabalho nas eleições que dá direito em dobro dos dias trabalhados para Justiça Eleitoral e etc. 
Explicação de algumas hipóteses de Suspensão ou Interrupção:
Serviço Militar obrigatório - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constitui motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. Apenas suspende o curso do contrato de trabalho a partir da data em que o empregado afasta-se para servir (Art. 60 da Lei nº 4.375/1964).
Durante todo o período em que o empregado permanecer afastado para prestar serviço militar, o empregador deverá depositar mensalmente a parcela de 8%, correspondente ao FGTS,sobre a remuneração que lhe seria devida. E, também, não é devido qualquer recolhimento de contribuição previdenciária, nem por parte do empregado nem do empregador. Porém, durante o serviço militar e até três meses após a baixa, o rapaz manterá a qualidade de segurado; ou seja, durante esse período, terá direito a todos os benefícios previdenciários, mesmo que não esteja contribuindo.
Greve (Lei 7783-89) – o art. 2º desta lei define greve como legítimo exercício do direito, ou seja, “a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador”.
A greve, por si só, não põe fim ao contrato de trabalho, até porque se trata de “cessação coletiva do trabalho”, mas de forma temporária. O art. 3º da lei de greve confirma que é “vedada à rescisão do contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto quando houver abuso do direito de greve ou para evitar prejuízos irreparáveis”. A participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.
Aborto – ocorrendo “aborto não criminoso”, comprovado por atestado médico, de acordo com o art. 395 da CLT, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Neste caso, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas.
Então por ser tratar de período sem prestação de trabalho, mas devidamente remunerado (ainda que, atualmente, isso se verifique pelo recebimento do salário-maternidade, de natureza previdenciária), tem-se hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.
Já quando o aborto é criminoso, ou seja, ilegal, conclui-se pela ausência do direito a salários referentes a eventual período de faltas no trabalho, podendo configurar mera suspensão do contrato de trabalho.
Acidente do Trabalho (Lei 8.213/91) – é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
No acidente de trabalho ficando o empregado sem condições de exercer suas atividades, nos primeiros 15 dias de afastamento, cabe à empresa pagar a remuneração; se persistir a incapacidade, a partir do 16º dia do afastamento da atividade o empregado passa a gozar de auxílio-doença acidentário pago pela Previdência Social (art. 60, lei 8213-91).
A tendência majoritária é considerar que, no acidente de trabalho, até o 15º dia de afastamento, remunerados pela empresa, tem-se hipótese de interrupção do contrato de trabalho; a partir do 16º dia, observa-se uma suspensão sui generis do pacto laboral, ou seja, suspensão que tem sentido de interrupção, pois continua contando o tempo de serviço, inclusive, sendo devidos os respectivos depósitos do FGTS.
Auxílio-doença – se o empregado for acometido de enfermidade, ficando incapacitado para o seu trabalho, durante os primeiros 15 dias de afastamento, a empresa deve pagar o salário respectivo (art. 60, &3º, Lei 8213-91). Após o 16º dia de afastamento, o auxílio-doença passa a ser devido pela Previdência Social.
Sendo assim, considera-se que o período inicial de 15 dias é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois o salário é devido, ocorrendo o cômputo do tempo de serviço. A partir do 16º dia de afastamento, verifica-se a suspensão sui generis do contrato de trabalho, pois o empregado deixa de fazer jus ao salário, podendo receber o benefício previdenciário mencionado.
De acordo com o art. 131, III, da CLT, não é considerada falta ao serviço, para efeito do direito de aquisição de férias, a ausência do empregado por motivo de enfermidade atestada pelo INSS. O art. 133, IV, da CLT prevê a perda do direito a férias quando o empregado tiver percebido da Previdência Social prestações de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos (não haverá a contagem do tempo de serviço e nem para efeito de férias).
Parte da doutrina entende que “sendo concedido o auxílio-doença, há a interrupção do contrato de trabalho, visto que ocorre a cessação provisória e parcial do pacto laboral, com a contagem do tempo de serviço para férias”. Só haverá suspensão do contrato de trabalho se o empregado receber auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos, quando não haverá a contagem do tempo de serviço nem para efeito de férias.
Férias – o período de férias usufruídas pelo empregado representa autêntica hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois não há prestação do serviço, mas o salário é devido. Sendo considerada uma interrupção do contrato de trabalho.
O art. 129 da CLT e o art. 7º, XVII, da CF-88, assegura o direito de gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. E o art. 130, &2º., CLT diz que o período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Aposentadoria por Invalidez – segundo o art. 475 da CLT, o empregado aposentado por invalidez tem suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis da previdência social para a efetivação do benefício. Esta aposentadoria não considerada definitiva. Terá direito a uma renda mensal de 100% do valor do salário de benefício, inclusive quando a aposentadoria for decorrente de acidente de trabalho.
Súmula 160 do TST estabelece: “Aposentadoria por invalidez. Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei”.
De acordo com o art. 475, &1º, da CLT: recuperando o empregado a capacidade de trabalho, e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho.
Em conclusão, a aposentadoria por invalidez, refere-se à hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE e ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Adicional de Insalubridade, que está na CLT, precisamente no Artigo 189, para as atividades consideradas como insalubres, pela natureza ou por condições que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados e do tempo de exposição aos seus efeitos, como ruído, calor, poeira, produtos químicos, radiação, cortantes, perfurantes e etc.
A Norma Regulamentadora 15 (NR 15) e o Artigo 192 da CLT ensina que o exercício do trabalho em condições insalubres assegura ao empregado o percentual de adicional de insalubridade nos seguintes parâmetros: 40% no seu grau máximo; 20% no seu grau médio e 10% no seu grau mínimo. Esses percentuais devem ser aplicados sobre o salário mínimo, . Na ocorrência de horas extras, estas só serão permitidas mediante a prévia autorização da Superintendência Regional de Trabalho, devendo ser integradas à remuneração.
Art. 189 da CLT – “serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”.
Poderá ocorrer a eliminação ou a neutralização da insalubridade quando:
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual do trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
O segundo tipo é o Adicional de Periculosidade, que também faz parte do rol celetista, fundamentado no Artigo 193 da CLT, estabelecendo que são consideradas atividades como operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquemem risco acentuado em virtude da exposição ao risco, pelo trabalhador, a energia elétrica, explosivos, inflamáveis e as atividades relacionadas à segurança pessoal ou patrimonial. Ao trabalhador que atua nessas condições de exposição ao risco é assegurado um adicional de 30% sobre o salário-base do empregado, não mais sobre o salário mínimo (cujo cálculo é sobre o adicional de insalubridade), sem qualquer tipo de acréscimo sobre as gratificações, prêmios ou participação nos lucros. 
“São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovado pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado”. 
Regras comuns: 
1- São inacumuláveis os adicionais acima devendo o empregado optar por aquele que lhe seja mais favorável; 2 – as atividades insalubres e perigosas constam em uma lista enumerativa do MT; 3 – O empregador está obrigado a fornecer EPI (equipamento de proteção individual), pois tendem a neutralizar o dano ou risco – hipótese em que o adicional será minimizado ou até não devido; 4 – Qdo houver pedido dos adicionais em juízo, à perícia será obrigatória.
Vamos agora a um exemplo de cálculos:
Suponhamos que um empregado tenha um salário de R$ 3.000,00 mensais e trabalhe em condições insalubres de grau médio. Qual é o valor da sua remuneração?
• Salário mensal: R$ 3.000,00
• Insalubridade grau médio: R$ 937,00 (valor considerado para o salário mínimo na época) × 20% = R$ 187,40.
• Remuneração: R$ 3.000,00 + R$ 187,40 = R$ 3.187,40
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA - EQUIPARAÇÃO SALARIAL e TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
No ordenamento jurídico existe um princípio chamado de Princípio da Igualdade Salarial, que diz: “Todos são iguais perante a lei, sem discriminação de qualquer natureza...”. Princípio este complementado pelos artigos 5º e 461 da CLT. Por isso, para corrigir o tratamento desigual de salário, a ação cabível é de equiparação salarial.
Art. 5º da CLT – “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
Art. 461 da CLT – “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá IGUAL salário sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.
Requisitos cumulativos necessários:
1. Identidade de função com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica;
1. Mesmo empregador;
1. Mesma localidade (Para o TST engloba a mesma região metropolitana);
1. Diferença de tempo na função igual ou inferior a 2 (dois) anos;
1. Inexistência de quadro organizado de carreira devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
1. A diferença de tempo na empresa é inferior a 4 anos (Nova Reforma Trabalhista)
OBS: Em referidos quadros a ascensão funcional se dará necessariamente e alternadamente por merecimento e antiguidade.
A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm ou não têm a mesma denominação.
Art. 37, XIII da CF-88 – Veda a equiparação salarial do Servidor Público.
TRANSFERÊNCIA OU REMOÇÃO DE EMPREGADO
Para o Direito do Trabalho, TRANSFERÊNCIA consiste na transferência do empregado para localidade diversa da que resultar em contrato de trabalho, de modo a acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio (art. 469 da CLT, Súmulas 29 e 43 do TST e OJ 113). Por domicílio entende-se residência do empregado.
REMOÇÃO acontece se o empregado mudar de localidade de trabalho para regiões próximas, em cidades vizinhas ou na mesma região metropolitana (não alterando o domicílio).
Como regra geral, é vedado ao empregador transferir o empregado para localidade diversa daqui resultar em contrato de trabalho, salvo nas seguintes hipóteses:
1. Os exercentes de cargo de confiança
1. Os contratos que contenham cláusula implícita ou explícita de transferência.
Em ambas as hipóteses serão necessárias à confirmação da necessidade dos serviços para que assim evite transferências punitivas por parte do empregador. Caso ocorra a extinção de alguma filial da empresa toda e qualquer transferência será lícita. Segundo o art. 470 da CLT, as despesas com a transferência correrão por conta do empregador.
Existem transferências definitivas e transferências provisórias. As definitivas não geram adicionais (Indevido o adicional de transferência se esta se dá em caráter permanente), portanto as transferências provisórias geram um adicional de 25% do salário, enquanto durar a situação. 
Obs: Para alguns autores, caracteriza-se transferência provisória, aquela em que o período da transferência dura apenas até um ano em outra localidade diversa ao contrato de trabalho. Passando este prazo a transferência será definitiva.