Treinamento e Desenvolvimento_20170828-0733

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Treinamento x Educação 
• Treinamento - Preparo da pessoa para o cargo 
 
 
• Educação – Preparar a pessoa para o ambiente 
dentro ou fora do seu trabalho 
Educação 
• É toda influência que o ser humano recebe do 
ambiente social, durante a sua existência, no 
sentido de adaptar-se às normas e valores 
sociais vigentes e aceitos. 
 
• É o preparo para a vida e pela vida. 
Educar é tornar o homem consciente de si 
mesmo, de seus deveres e direitos, de sua 
responsabilidade para com sua espécie. 
Educar é tornar o homem capaz de pensar 
em si e nos seus relacionamentos com os 
outros de modo a perceber que é impossível que 
ele se nutra autonomamente. 
(EMERENCIANO, 1996) 
 
Como a educação pode desenvolver-
se? 
• Modo organizado e sistemático (escolas, 
igrejas) 
 
• Modo difuso, desorganizado e assistemático 
(lar, grupos) 
Tipos de Educação 
• Social 
• Religiosa 
• Cultural 
• Política 
• Moral 
• Profissional 
Educação Profissional 
• Visa o preparo do homem para a vida 
profissional 
Educação Profissional - Etapas 
• Formação Profissional – prepara o homem 
para uma profissão 
• Aperfeiçoamento ou desenvolvimento 
profissional – aperfeiçoa o homem para uma 
carreira dentro de uma profissão.Médio prazo 
• Treinamento – adapta o homem para um 
cargo ou função. Curto prazo 
Treinamento 
• Ë o processo educacional de curto prazo aplicado de 
maneira sistemática e organizada, através do qual as 
pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e 
habilidades em função dos objetivos definidos. 
 
• Envolve : 
• a transmissão de conhecimentos específicos relativos 
ao trabalho; 
• Atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e 
do ambiente; 
• Desenvolvimento de habilidades 
Treinamento 
• É o ato de aumentar o conhecimento e perícia 
de um empregado para o desenvolvimento de 
determinado cargo ou trabalho. 
(Flippo) 
Treinamento 
TREINAMENTO 
• Investimento empresarial destinado a 
capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou 
eliminar a diferença entre o atual 
desempenho e os objetivos e realizações 
propostos. (Hoyler) 
Importância 
• Desenvolver competências para que se 
tornem mais produtivas, criativas e 
inovadoras, a fim de contribuírem melhor para 
os objetivos organizacionais 
• Agrega valor tangível e intangível para as 
pessoas, organização e clientes 
• Competências e habilidades agregadas se 
transformam em conhecimentos tácitos 
pessoais 
• No atual estágio de competitividade 
globalizada os grandes diferenciais são as 
pessoas com suas habilidades e competências 
tácitas 
• Estas habilidades e competências extrapolam 
cargos e funções restritas e são melhores 
aproveitadas em ambientes multifuncionais 
• A sinergia, a liderança e competitividade 
depende da performance de seu Capital 
Intelectual (CI) 
As Mudanças pelo Treinamento 
Transmissão de 
Informações 
Desenvolvimento 
de Habilidades 
Desenvolvimento 
de Atitudes 
Desenvolvimento 
de Conceitos 
T
R
E
I
N
A
M
E
N
T
O 
AUMENTAR CONHECIMENTO 
MELHORAR HABILIDADES 
DESENVOLVER/MUDAR COMPORTAMENTOS 
ELEVAR ABSTRAÇÃO 
Informar sobre empresa, produtos e serviços, 
políticas e diretrizes, regras e regulamentos, 
cultura e sobre os clientes 
Habilitar para a execução operacional e tarefas, 
manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas 
Atitudes negativas para favoráveis, relações inter-
pessoais com clientes internos e externos 
Desenvolver idéias e conceitos para as 
pessoas pensarem de forma ampla e global 
Treinamento - Objetivos 
• Preparar o pessoal para execução imediata das 
diversas tarefas do cargo; 
• Proporcionar oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal, não apenas em seus 
cargos atuais, mas também para outras funções 
para as quais a pessoa pode ser considerada; 
• Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um 
clima mais satisfatório entre empregados, 
aumentar-lhes a motivação e torná-las mais 
receptivas às técnicas de supervisão e gerência. 
• Quem é responsável pelo treinamento? 
Treinamento - Responsabilidade 
• É uma responsabilidade da área de staff 
(assessoria). 
 
• De cada administrador e supervisor que 
devem receber a assistência especializada a 
fim de enfrentar essa responsabilidade. 
 
 
Ciclo do Treinamento 
• Entradas Processo Saída 
Treinandos 
Recursos 
organizacionais 
Conhecimento 
Atitudes 
Habilidades 
Eficácia organizacional 
Or 
Programas de 
Treinamento 
Processo de 
aprendizagem 
individual 
Avaliação 
dos resultados 
Retroação-feedback 
Etapas do Processo de Treinamento 
DIAGNÓSTICO 
Necessidades de 
treinamento 
 AVALIAÇÃO 
Avaliar os resultados 
de treinamento 
 IMPLEMENTAÇÃO 
Aplicação do programa 
de treinamento 
 DESENHO 
Qual o programa 
de treinamento 
Atividades do Processo de Treinamento 
DIAGNÓSTICO 
 
-Objetivos da 
Empresa 
-Competências 
necessárias 
-Problemas de 
pessoal 
-Resultados de 
avaliação de 
desempenho 
Decisão quanto à 
estratégia 
-Programa: 
 . Quem treinar 
 . Como treinar 
 . Em que treinar 
 . Onde treinar 
 . Quando treinar 
•Quanto treinar 
IMPLEMENTAÇÃO 
ou Ação 
 
-Aplicação do 
programa através 
de: 
 . Gerente de linha 
 . Assessoria de 
RH 
 . Por ambos 
 . Por terceiros 
AVALIAÇÃO e 
Controle 
 
-Monitorar o 
processo 
-Medição de 
resultados 
-Comparar 
situação atual 
com anterior 
-Análise de 
custo/benefício 
LNT 
O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE 
TREINAMENTO (LNT) é a etapa inicial que viabiliza o 
processo de treinamento e, engloba a pesquisa e a 
respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de 
carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho 
existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes relativas do indivíduo e as exigências do perfil do 
cargo. 
 
 
 
 
 
 
LNT 
NÍVEL DE ANÁLISE SISTEMA ENVOLVIDO INFORMAÇÕES BÁSICAS 
 
ORGANIZACIONAL 
SISTEMA ORGANIZACIONAL OBJETIVOS 
ORGANIZACIONAIS E 
FILOSOFIA DE 
TREINAMENTO 
 
 RH 
SISTEMA DE TREINAMENTO ANÁLISE DA FORÇA DE 
TRABALHO (ANÁLISE DAS 
PESSOAS) 
 
OPERAÇÕES 
 
 E 
 
TAREFAS 
SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE 
HABILIDADES 
ANÁLISE DAS HABILIDADES, 
CAPACIDADES, ATITUDES, 
COMPORTAMENTOS E 
CARACTERÍSICAS PESSOAIS 
EXIGIDOS PELOS CARGOS 
(ANÁISE DOS CARGOS) 
LNT - Análise Organizacional 
Um bom começo para iniciar um processo de LNT é 
perguntar, visando uma análise organizacional bem 
simples e prática: 
 
‘a organização está atingindo seus objetivos (explícitos ou 
implícitos)?’. Em caso negativo está claro que algo falhou. 
Em caso afirmativo surge outra pergunta: 
‘a organização tem condições para continuar a fazer 
isto?’. 
Ou ainda: ‘ela está preparada para ampliar seus 
objetivos?’. 
LNT -Análise Organizacional 
Os objetivos de treinamento devem 
estar ligados intimamente às 
necessidades da organização 
LNT – ANÁLISE ORGANIZACIONAL 
O treinamento é feito sob medida, 
 de acordo com as necessidades de 
 treinamento que devem ser revistas 
 ao longo do tempo. 
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 
• TEM POR FINALIDADE AFERIR OS RESULTADOS 
CONSEGUIDOS COMPARATIVAMENTO ÀQUILO QUE 
FOI PLANEJADO E ESPERADO PELA ORGANIZAÇÃO. 
 
• HÁ OCASIÕES EM QUE O TREINAMNETO É UM 
INVESTIMENTO DE LONGO PRAZO, SEM NENHUMA 
POSSIBILIDADE IMEDIATA DE COMPUTAR 
RESULTADOS DIRETOS SOBRE O TRABALHO. ISSO 
ACONTECE QUANDO SE RESOLVE TRABALHAR 
QUESTÕES LIGADAS AO COMPORTAMENTO 
HUMANO, COM RESPOSTAS QUE ENVOLVEM 
MUDANÇAS A MÉDIO E LONGO PRAZO. 
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 
FLUXO DA AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO 
 
• PRÉ-TESTE 
• AVALIAÇÃO INICIAL 
• TREINAMENTO 
• AVALIAÇÃO FINAL – REVISÃO 
• PÓS-TESTE - META 
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 
CASO O TREINAMENTO NÃO TENHA 
CONSEGUIDO OS RESULTADOS ESPERADOS 
NA AVALIAÇÃO FINAL, DEVERÁ SER 
REALIZADA UMA REVISÃO NA METODOLOGIA 
E DEMAIS ITENS QUE COMPÔEM O 
TREINAMENTO, REAJUSTANDOO PROGRAMA 
– SE NECESSÁRIO - E REAPLICANDO O 
MÓDULO ATÉ QUE OS OBJETIVOS SEJAM 
ALCANÇADOS. 
FATORES INDICATIVOS DE RESULTADOS DE UM MÓDULO 
DE TREINAMENTO 
• AUMENTO DA PRODUTIVIDADE; 
• MEHORIA NA QUALIDADE DOS RESULTADOS; 
• REDUÇÃO DOS CUSTOS; 
• OTIMIZAÇÃO DA EFICIÊNCIA; 
• OTIMIZAÇÃO DA EFICÁCIA; 
• MODICICAÇÃO PERCEBIDAS NAS ATITUDES E 
COMPORTAMENTOS; 
• ELEVAÇÃO DO SABER – CONHECIMENTO, CONSCIENTIZAÇÃO; 
• AUMENTO DAS HABILIDADES; 
• REDUÇÃO DO ÍNDICE DE ACIDENTES; 
• REDUÇÃO DO ÍNDICE DE MANUTENÇÃO CORRETIVA DAS 
MÁQUINAS; 
• MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL; 
• AUMENTO DA MOTIVAÇÃO PESSOAL; 
• REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO, 
• REDUÇÃO DO TURN OVER 
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO NO TREINAMENTO - 
HAMBLIN 
• DE REAÇÃO; 
• DE APRENDIZADO; 
• DE COMPORTAMENTO; 
• DE AVALIAÇÃO DE VALORES; 
• DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS 
FINAIS 
CUSTO DO TREINAMENTO 
É A CONTABILIZAÇÃO DAS DESPESAS INCORRIDAS NA FORMULAÇÃO 
DE UM PROGRAMA GERAL OU DE UM SIMPLES MÓDULO DE 
TREINAMENTO. 
 
• CUSTO TOTAL – CONJUNTO DE INVESTIMENTO REALIZADO PELA 
EMPRESA, ENVOLVENDO CUSTOS DIRETOS E INDIRETOS. 
• CUSTO HOMEM-HORA – VALOR DO TREINAMENTO 
CONSIDERANDO O FATOR TEMPO. 
• CUSTO PER CAPITA – QUANTO A EMPRESA INVESTIU COM CADA 
UM DOS TREINANDOS. 
COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE 
TREINAMENTO 
 
• DESPESAS COM PESSOAL 
• MATERIAL 
• DESPESAS DIVERSAS 
COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE 
TREINAMENTO 
DESPESAS COM PESSOAL 
 
• SALÁRIOS - INSTRUTORES 
• AJUDAS DE CUSTO – VIAGENS E ESTADAS 
PARA TREINANDOS E PALESTRANTES 
• SERVIÇOS EXTRADIORDINÁRIOS – 
MONTAGENS, ILUMINAÇÃO, DECORAÇÃO 
• GRATIFICAÇÕES - 
• HORAS EXTRAS – PAGAMENTO COMO 
COMPENSAÇÃO PELO ALONGAMENTO DA 
JORNADA 
COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE 
TREINAMENTO 
MATERIAL 
 
• DIDÁTICO – APOSTILAS, VÍDEOS, LIVROS 
• EQUIPAMENTOS – RETROPROJETOR, TV, TELA, 
COMPITADORES 
• DE ESCRITÓRIO – CANETA, LÁPIS, PAPEL 
COMPOSIÇÃO DO CUSTO DE 
TREINAMENTO 
DESPESAS DIVERSAS 
 
• TRANPORTES 
• ALUGUEL DE SALAS 
• CONTRATAÇÃO DE INSTRUTORES 
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL OU 
DE TALENTOS 
PROCESO DE LONGO PRAZO PARA APERFEIÇOAR AS 
CAPACIDADES E MOTIVAÇÕES DOS EMPREGADOS A 
FIM DE TORNÁ-LOS FUTUROS MEMBROS VALIOSOS 
DA ORGANIZAÇÃO. 
 
O DESENVOLVIMENTO INCLUI ALÉM DO 
TREINAMENTO, A CARREIRA E OUTRAS 
EXPERIÊNCIAS 
CARACTERÍSTICAS MAIS APRECIADAS NA 
ESCOLHA DOS TALENTOS 
• QUOEFICIENTE DE INTELIGÊNCIA 
• NÍVEL DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
• QUALIDADE EDUCACIONAL 
• IDENTIFICAÇÃO COM A CULTURA ORGANIZACIONAL 
• NÍVEL MOTIVACIONAL 
• HABILIDADE NEGOCIAL, TÉCNICA E/OU DECISÓRIA 
• ESPÍRITO DE LIDERANÇA 
• MATURIDADE 
• TRAGETÓRIA ESTÁVEL 
PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO E SUAS 
CONFORMIDADES 
• METAS E RESULTADOS TRAÇADOS PELA ORGANIZAÇÃO 
DE MÉDIO E LONGO PRAZO DE ACORDO COM SUA 
CULTURA, TECNOLOGIA EESTÁGIO DE 
DESENVOLVIMENTO 
 
• INTERESSE PESSOAL DO INDIVÍDUO EM SEGUIR 
DETERMINADO CAMINHO PROFISSIONAL, CONFORME 
PARTE DE SEUS PROJETOS PESSOAIS DE 
DESENVOLVIMENTO 
OS NOVOS PARADIGMAS NO MUNDO DOS NEGÓCIOS 
EXIGEM, CADA VEZ MAIS – EM INTENDIDADE E 
VELOCIDADE - , DAS ORGANIZAÇÕES E DOS SEUS 
TALENTOS UMA POSTURA ALINHADA COM A 
REALIDADE GLOBAL, INSTO É, SINTONIZADOS E 
COMPLETAMENTE APTOS A ENFRENTAR SO CENÁRIOS 
QUE OS CIRCULAM. 
 
COM UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, 
A ÁREA DE T&D PERMITE QUE ELES SEJAM 
PREPARADOS CONSTANTEMENTES PARA ESSA SINTONIA 
E ESSE ENFRENTAMENTO, GARANTINDO OS 
RESULTAFOS ORGANIZACIONAIS. 
OBJETIVOS DO DESENVOLVIMENTO 
 
DESPERTAR DE SUAS POTENCIALIDADES 
PERMITINDO QUE AFLOREM E 
CRESÇAM ATÉ O NÍVEL DESEJADO DE 
RESULTADOS. 
TÉCNICAS DO DESENVOLVIMENTO 
ESTIMULAR A PARTICIPAÇÃO, DE FORMA PLANEJADA E SISTEMÁTICA, 
EM EVENTOS QUE POSSIBILITEM E LEVEM `S REFLEXÃO SOBRE 
TEMAS OS MAIS DIVERSOS E ATULIAZADOS, COMO ECONOMIA, 
MARKETING, POLÍTICA INTERNACIONAL, RECURSOS HUMANOS, 
INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS, COMUNICAÇÕES, ETC. 
 
EXEMPLOS DE EVENTOS: 
• PALESTRAS 
• DEBATES 
• LEITURAS PROGRAMADAS 
• SEMINÁRIOS 
RESULTADOS DAS TÉCNICAS 
UTILIZADAS 
TRANSFORMA O ATUAL OU FUTURO 
EXECUTIVO EM UM VERDADEIRO 
PROFISSIONAL ATUALIZADO, PRONTO A 
ATENDER ÀS NECESSIDADES DO 
MERCADO, O QUE É INTERESSANTE 
TANTO PARA ELE, INDIVÍDUO, QUANTO 
PARA A ORGANIZAÇÃO QUE INVESTE 
NESSE SENTIDO. 
RESPONSABILIDADE DO 
DESENVOLVIMENTO 
HÁ UM POSICIONAMENTO QUE AS EMPRESAS ASSUMEM 
O INVESTIMENTO DE PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO 
DE TALENTOS, CONTUDO, ESSA SITUAÇÃO ATUALMENTE 
ESTÁ MUDANDO. 
 
AO ENTRAR EM UMA ORGANIZAÇÃO, UM PROFISSIONAL 
JÁ FAZIA SEUS PLANOS E NELES HAVIA EXPECTATIVA DE 
QUE A EMPRESA VIESSE A INVESTIR NELE, NO FUTURO E 
PARA SEU FUTURO. 
RESPONSABILIDADES DO 
DESENVOLVIMENTO 
HOJE, AS ORGANIZAÇÕES CONTINUAM INVESTINDO EM 
DESENVOLVIMENTO DE TALENOS, PORÉM, ESSA IDEIA DE 
OBRIGATORIEDADE ESTÁ DESAPARECENDO E DEIXANDO 
LUGAR PARA UM OUTRO ENFOQUE: DIANTE DE NOVAS 
EXIGÊNCIAS DE MERCADOS DOMINANTES E DAS 
SITUAÇÕES NOS CENÁRIOS TRABALHISTAS CRIADAS A 
PARTIR DE SUA GLOBALIZAÇÃO, OS PROFISSIONAIS NÃO 
MAIS ASSUMEM UAM ATITUDE REATIVA, PASSIVA, 
AGUARDANDO A INICIATIVA DAS EMPRESAS PARA SEU 
DESENVOLVIMENTO.. 
RESPONSABILIDADES DO 
DESENVOLVIMENTO 
OS PROFISSIONAIS PARTEM PARA POSTURAS PRÓ-ATIVAS 
E PLANEJAM E INVESTEM ELES MESMOS EM SEU PRÓPRIO 
DESENVOLVIMENTO, IDENPENDENTEMENTE DAS 
OGANIZAÇÕES.