Trabalho Tutela provisória na transferência de empregado

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
ALUNA: RENATA RAMOS 
MATRÍCULA: 20171106685 
 
Tutela Provisória no Processo do Trabalho 
 
O cabimento da tutela provisória no processo do trabalho advém da 
previsão contida na Constituição Federal de 1988 que assegura em seu artigo 5º, 
os direitos fundamentais do amplo acesso ao Judiciário, tanto nas lesões como nas 
ameaças ao direito e, ainda, o da duração razoável do processo e, os meios que 
garantam a celeridade de sua tramitação. 
 
O vigente CPC dedicou um espaço especial para Tutela Provisória conforme 
dispõe o artigo 294 que enuncia, in litteris: "A tutela provisória pode fundamentar-
se em urgência ou evidência". E, seu parágrafo único, por sua vez, informa seja ser 
concedida em caráter antecedente ou incidental. 
 
A CLT apenas contempla duas hipóteses especiais que permitem ao juiz, no 
curso do processo de conhecimento, que seja concedida a medida liminar. 
 
É o que dispõem os incisos IX e X do artigo 659 da CLT, os quais o juiz do 
trabalho concede liminar, até decisão final do processo, em reclamações 
trabalhistas que: 
 
1. Visem tornar sem efeito transferência de empregado disciplinada pelos 
parágrafos do artigo 469 da CLT; 
2. Visem reintegrar o empregado dirigente sindical afastado, suspenso ou 
dispensado pelo empregador. 
 
Assim, em razão de sua finalidade social que é tornar realizável o direito 
material do trabalho, que a tutela provisória se torna instrumento não somente 
útil, mas, sobretudo, indispensável. 
 
Importantíssimo frisar que o artigo 3º, VI da Instrução Normativa 39/2016 
do TST autoriza a aplicação subsidiária e supletiva dos artigos 294 a 311 do CPC 
vigente, que dispõem sobre a tutela provisória. 
 
Transferência de empregado 
 
A transferência é um dos institutos que mais possui regras protecionista e 
que se destina a evitar o ato obstativo do empregador do prosseguimento da 
relação de emprego pelo empregado. (NASCIMENTO, 2011). 
 
Nos termos da legislação trabalhista, inclusive em sua seara, transferência 
é a alteração do local da prestação de serviço, a qual ocasione ao trabalhador a 
mudança de seu domicílio. 
 
De acordo com as normas trabalhistas, é vedado ao empregador, transferir 
empregados de maneira arbitrária, com o intuito punitivo. Neste caso, o 
empregado poderá considerar rescindindo o contrato, de acordo com o art. 483 da 
CLT (rescisão indireta), alegando tratamento com rigor excessivo, causado pelo 
empregador ou por seus superiores hierárquicos. 
 
Modalidades de Transferência 
 
A transferência do empregado decorre do poder do empregador em fazer 
pequenas modificações, não prejudiciais ao contrato de trabalho, conforme as suas 
necessidades e ajustes nele pactuados, ou ainda decorrentes da função exercida, 
como por exemplo “empregados que exerçam cargos de confiança”. 
 
A transferência será lícita somente quando houver a anuência das partes 
(empregado e empregador) e ainda assim desde que não resulte prejuízo direto ou 
indireto ao empregado, sob pena de nulidade, conforme o art. 468 da CLT. 
 
De acordo com o ordenamento jurídico trabalhista, temos como regra a 
inamovibilidade do empregado, tal regra está expressa no artigo 469 da CLT, 
vejamos: 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o 
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa 
da que resultar do contrato, não se considerando 
transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio . 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste 
artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e 
aqueles cujos contratos tenham como condição, 
implícita ou explícita, a transferência, quando esta 
decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador 
poderá transferir o empregado para localidade diversa 
da que resultar do contrato, não obstante as restrições 
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um 
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e 
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia 
naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
 Nesse sentido, quanto a clausula explicita, o empregado poderá ser 
transferido se houver cláusula no seu contrato de trabalho específica prevendo tal 
possibilidade e, ainda assim, deverá decorrer da necessidade real do serviço, ou 
seja, necessidade objetiva do serviço. 
 
Não havendo necessidade real de serviço, mesmo existindo cláusula 
contratual, a empresa não poderá proceder a transferência do empregado. 
 
Observa-se que, real necessidade de serviço representa para a doutrina a 
transferência por razões técnicas, de organização ou de produção da empresa. 
 
A intenção do legislador foi de coibir a transferência do empregado por 
motivos fúteis ou perseguição. 
 
No que tange a condição implícita, a doutrina entende que, de acordo com a 
atividade da empresa, a natureza do serviço desempenhado pelo empregado, sua 
atividade ou todos esses fatores reunidos, será permitida a transferência do 
empregado, pois essa condição encontra-se subentendida no contrato de trabalho. 
 
No caso de extinção do estabelecimento a empresa poderá transferir o 
empregado em razão de não mais existir o estabelecimento. Nesta hipótese, 
inexiste a anuência do empregado, pois existe uma presunção legal para que esta 
ocorra. Equipara-se à extinção do estabelecimento, para fins de transferência, o 
término da obra de construção civil. 
 
Dessa maneira, embora a transferência seja condição do contrato de 
trabalho, depende de comprovação da real necessidade de serviços, pois do 
contrário presume-se abusiva, de acordo com a Súmula TST nº 43, transcrita a 
seguir: 
 
“Súmula TST nº 43 - Transferência 
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º 
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do 
serviço (RA nº 41/73 - DJ 14/06/73”). 
 
Os empregados que exercem cargos de confiança podem ser transferidos 
pelo empregador em virtude do cargo que ocupam na empresa. Neste caso inexiste 
a condição da “real necessidade de serviço”. Nesta modalidade, a transferência é 
permitida pelo cargo que ocupa e não pela necessidade de serviço. 
 
No mais, por meio da Súmula STF nº 221, o Supremo Tribunal Federal 
firmou entendimento no sentido de que a transferência de estabelecimento ou a 
sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a 
transferência de empregado estável. Assim, somente poderá ocorrer a 
transferência de empregado estável, por motivo de força maior. 
 
Observa-se que a jurisprudência entende que o empregado estável não é 
obrigado a aceitar a transferência, não havendo o aceite, a empresa deverá demiti-
lo sem justa causa, indenizando todo o período de estabilidade e seus reflexos. 
 
Em se tratando de transferência provisória, para sua caracterização, o 
serviço precisa ser necessário e ter a intenção de não permanência definitiva. A 
legislação, contudo, não fixa tempo da duração da transferência provisória, mas 
podemos considerar como sendo válido o prazo estabelecido entre empregador e 
empregado, dentro dos limites do bom senso. Nesta circunstância também será 
imprescindível a comprovação da real necessidade do serviço. Nessa modalidade 
de transferência, há um adicional de 25% (vinte e cinco por cento) do salário, 
conforme prevê previsto no parágrafo 3º do artigo 469 da CLT. 
 
Do caso concreto: 
 
Com base na informações apresentadas, pode Raifran pleitear junto a justiça 
do trabalho, tutela provisória impugnando a transferência. 
 
Assim, considerando que Raifran da Silva, não atua em cargo de confiança, 
não há informações de cláusulas de transferências em seu contrato, bem como não 
houve extinção do estabelecimento, a transferência se dá de forma abusiva.Não obstante, quando o empregador demonstrar interesse em transferir 
determinado empregado, é necessário observar a regra no sentido de que deve 
ser comprovada a real necessidade de serviço (art. 469, § 3º). 
 
Caso haja a transferência do empregado, é imprescindível que naquela 
filial não deva possuir pessoa habilitada para o exercício da função da qual o 
empregado transferido foi designado para realizá-la. Uma vez comprovado a não 
necessidade da transferência do empregado a empresa/empregador responderá 
pela pena de transferência abusiva. 
 
 
Dessa forma, Raifran, entendendo que esta transferência é arbitrária, 
poderá ingressar em juízo com medida liminar sustando a transferência, ficando 
esta sem efeito, permanecendo o empregado em seu local de trabalho até que a 
empresa recorra da decisão do juiz. 
 
Referências: 
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho/Maurício Godinho 
Delgado. – 14. Ed. – São Paulo: LTr, 2015. 
 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria 
geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho/Amauri 
Mascaro Nascimento. – 26. Ed. – São Paulo: Saraiva, 2011. 
 
BOMFIM, Vólia. Direito do trabalho/Vólia Bomfim Cassar. – 9.ª ed. Rev. E atual. 
– Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014. 
 
https://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trab
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http://www.mmadvs.com/v2/adicional-de-transferencia-quando-e-devido-ao-
empregado/ 
 
http://www.informanet.com.br/Prodinfo/boletim/2015/trabalhista/transferenci
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https://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/t23.html
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