RESUMO - DIREITO DO TRABALHO I e II (ARA)

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DIREITO DO TRABALHO I – AURA 
 
CONCEITO HISTÓRICO: 
O conceito de trabalho se origina na mão de obra precária e 
condições de trabalhos indignas no periodo da escravidão. Na idade 
média surgem os artesãos que apesar de não fugirem da estruturação 
da escravidão possuiam oficios especificos. 
A Revolução Francesa põe fim ao estado absolutista, 
objetivando a liberdade, igualdade e fraternidade na sociedade. 
Momento em que surgem as primeiras codificações, como a 
Constituição de Napoleão, implementando sutilmente a jornada de 
trabalho. 
O principal momento na história do Direito do Trabalho da-se 
à Revolução Industrial, momento em que máquinas substituiam o 
trabalho humano, aumentando a produtividade e preservando os 
trabalhadores do trabalho braçal. Neste momento, inicia-se a criação 
dos grandes centros industriais, fazendo com que o senso coletivo 
viesse a tona e a busca por direitos tomasse forma, momento em que as 
mulheres tiveram sua jornada limitada a 18h diárias. 
 
 AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO 
Grandes doutrinadores como Alfredo Rocco propõem três 
critérios para que haja autonomia de um ramo do direito, são eles: 
• A existência de um campo temático específico 
• A elaboração de torias próprias – Hierarquia das 
normas jurídicas 
• Metodologia específica. 
 
Por muitos anos o direito do trabalho fora compreendido como 
uma ramificação do direito civil, contudo, fato é que o direito do 
trabalho transcende a relação estritamente contratual, atacando 
diretamente nos direitos individuais e garantias atribuídas pela 
Contituição Federal, com necessidade de criação de normas específicas 
para regulamentação dos direitos individuais e coletivos. 
O direito do trabalho conclui a caracterização e preenche 
todos os requisitos apontados, tornando-se um direito autonomo, 
podendo ser considerado como um ramo da justiça especializada, assim 
como a justiça eleitoral e a justiça militar. 
 
NATUREZA JURÍDICA 
 
Apesar da diversidade de teorias que norteiam a natureza 
jurídica do direito do trabalho, a doutrina majoritária define que tal 
caracterização ocorre, princípalmente, em razão da natureza privada 
das relações contratuais, tratada entre particulares, com normas de 
ordem pública que servem para regulamentar as relações de trabalho e 
emprego. 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
• PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO – SÚMULA 51 DO TST 
 
O princípio da proteção é a direção que norteia todo o sentido 
da criação do Direito do Trabalho, no sentido de proteger a parte mais 
frágil na relação jurídica – o trabalhador – que até o surgimento de 
normas trabalhistas, em especial desta especializada, se via 
desprotegido face a altivez do empregador. 
Súmula nº 51 do TST 
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação 
Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 
25.04.2005 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após 
a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 
41/1973, DJ 14.06.1973) 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do 
sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 
 
• PRINCÍPIO DA BUSCA DA VERDADE REAL ( PRIMAZIA DA 
REALIDADE) 
O chamado Princípio da Primazia da Realidade define que em 
uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que 
ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o 
contrário. Assim, vale mais a realidade, do que o que está formalizado 
no contrato. 
• PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE 
A primazia do trabalho sobre a ordem econômica e social 
privilegia o trabalhador antes de avaliar sua atividade; valoriza o 
trabalho do homem em dimensões éticas que não ficam reduzidas a 
meras expressões monetárias. 
• PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE – SÚMULA 212 DO TST 
No Direito do Trabalho, o Princípio da Continuidade presume 
que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça. 
Ele visa a preservação do emprego. Pela jurisprudência do TST, o ônus 
de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador. 
Súmula nº 212 do TST 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, 
é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 
• PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL 
LESIVA – ART 7° DA CF 
Trata-se de um princípio expresso no artigo 468 da CLT: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita 
a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena 
de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Quanto a este aspecto é importante salientar que pequenas 
alterações efetuadas pelo empregador, que não frustrem direitos 
trabalhistas podem ser implementadas, devendo-se analisar o caso 
concreto para verificar se houve ou n„o afronta ao princÌpio da 
inalterabilidade contratual lesiva. 
Além disso, ressalte-se que algumas cláusulas contratuais 
podem ser negociadas com intermediação da representação sindical 
laboral, através de negociação coletiva. 
É possível, então, por meio de negociação coletiva, que certas 
cláusulas sejam flexibilizadas com vista a evitar mal maior. 
 
 
• PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS 
Este princípio, também, chamado de princípio da 
imperatividade das normas trabalhista, é uma limitação à autonomia 
das partes no direito do trabalho. 
 
No direito civil, as partes têm autonomia para negociar 
cláusulas contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer 
com que o trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou 
manter seu emprego. 
Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre 
capita e trabalho, no âmbito trabalhista as partes não podem negociar 
livremente cláusulas trabalhistas. 
 
“Prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato 
trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes 
no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida 
como instrumento assecuratório eficaz das garantias fundamentais 
ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao 
contrato de emprego.” 
 
• PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALÁRIAL – ART 468 
DA CLT 
O Princípio da Intangibilidade Salarial visa a garantir ao 
trabalhador o direito de perceber a contraprestação a que faz jus por 
seu trabalho, de maneira estável e segura, não sujeita às oscilações 
inerentes ao ramo da atividade econômica explorada ou à mera vontade 
do empregador. 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
As fontes do direito do trabalho são os meios pelos quais se 
estabelecem as normas juridicas, como a Contituição Federal, os 
costumes, as sentenças, os acordos e convenções coletivas, regulamento 
da empresa e contratos de trabalho. 
FONTES FORMAIS – HETERONOMAS - impostas por agentes 
externos/ Constituição, leis e decretos. 
FONTES FORMAIS AUTONOMAS ( elaboradas pelo próprio 
interessado) – CONVENÇÃO COLETIVA/ACORDO COLETIVO. 
FONTES MATERIAIS – Acontecimentos politicos, sociais e 
economicos que tem a capacidade de criação ou modificação da norma 
pelo legislador. ( movimento sindical/ movimento politico dos 
operários). 
 
 
SUJEITOS DA RELAÇÃO E CONTRATO DE TRABALHO 
 
EMPREGADO: 
 
De acordo com o art. 3º da CLT, considera-se empregado: 
Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
Parágrafo único: Não haverá distinçõesrelativas à espécie de emprego e 
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual. (CLT, art. 3°). 
 
“Pulo do gato” 
CONTINUIDADE 
HABITUALIDADE 
ONEROSIDADE 
PESSOA FISICA 
PESSOALIDADE 
SUBORDINAÇÃO. 
 
TIPOS DE EMPREGADOS: 
 
• TRABALHADOR AUTÔNOMO: 
 Exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, 
por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação 
de serviços acontece de forma eventual e não habitual. 
• EMPREGADO DOMÉSTICO: 
Entende-se por empregado doméstico aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, e pessoal e de 
finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial 
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º 
da Lei Complementar nº 150/2015, que dispõe acerca do contrato de 
trabalho doméstico. Deste conceito, destacamos os seguintes elementos: 
Prestação de serviço de natureza não lucrativa; À pessoa física 
ou à família, no âmbito residencial das mesmas;Continuadamente. 
 
• TRABALHO VOLUNTÁRIO 
Este é definido como a atividade não remunerada prestada por 
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição 
privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, 
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive 
mutualidade. 
 
• TRABALHO EVENTUAL: 
O trabalhador eventual nada mais é do que uma pessoa física 
que presta serviços em caráter esporádico, ou seja, de curta duração 
(urbano ou rural). Além desta característica, o mesmo exerce atividade 
não relacionada com a atividade-fim da empresa tomadora. 
Desta forma, não estão presentes a habitualidade e a 
continuidade, constantes no Artigo 12, V, alínea “g” da Lei nº 8.212/91, 
a qual qualifica o trabalhador eventual, senão vejamos: 
 
• TRABALHADOR AVULSO: 
Esta espécie de trabalhador é a que presta serviços com a 
intermediação de classe, ou seja, que tem seu pagamento realizado sob 
a forma de rateio. Outrossim, é aquele que presta serviço a vários 
tomadores, executando-os por um período de curta duração. 
Neste azo, os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, 
possuem direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem 
nenhum prejuízo em sua remuneração. Esta espécie de trabalho está 
fundamentada nas seguintes legislações: 
– Lei nº 12.815/13, que dispõe sobre a exploração direta e 
indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as 
atividades desempenhadas pelos operadores portuários; 
– Artigo 7°, XXXIV da CF/88, conforme abaixo: 
 
 
 
• TRABALHADOR TEMPORÁRIO: 
Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por 
Pessoa Física a uma determinada empresa, para atender à necessidade 
transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou 
motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços. 
Ademais, o trabalho temporário é regido pela Lei nº 6.019/74, 
sendo a única forma de intermediação de mão-de-obra subordinada 
permitida pela legislação trabalhista, ou seja, é a única forma legal de 
uma empresa contratar outra para fornecer trabalhadores que exerçam 
suas atividades dentro da estrutura da empresa contratante, sob suas 
ordens e subordinação direta. 
 
• ESTÁGIO PROFISSIONAL: 
Alunos regularmente matriculados em instituições de ensino 
público e particular, de educação superior, de educação profissional, do 
ensino médio e de educação especial, poderão ser considerados 
estagiários, devendo desenvolver atividades nas empresas, desde que 
relacionadas à sua área de formação. 
Lembrando que a mera rotulação da expressão “estagiário” 
não impede o reconhecimento da condição de empregado. Para que isso 
não aconteça, é necessário que se preencha alguns requisitos legais, 
com o escopo de que o contrato de estágio seja legalmente válido e não 
haja inversão de funções. 
• JOVEM APRENDIZ 
- Profissionais de 14 a 24 anos 
- Contrato – 2 anos 
- Jovem vinculado ao programa de aprendizagem 
- Jornada de seis horas diárias 
 
 
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
• SALÁRIO: contraprestação devida ao empregado pela prestação de 
serviços, em decorrência do contrato de trabalho. 
• REMUNERAÇÃO: Soma do salário + gorjetas, incluídas na nota ou 
pegas espontâneamente. 
 
A remuneração indica todo o total de ganhos do empregado 
 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, 
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as 
gratificações legais e as comissões pagas pelo 
empregador. 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título 
de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu 
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e 
abonos não integram a remuneração do empregado, não se 
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base 
de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como 
também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou 
adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos 
empregados. 
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas 
pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em 
dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão 
de desempenho superior ao ordinariamente esperado no 
exercício de suas atividades. 
 
 SALÁRIO IN NATURA: 
CONCEITO: toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador 
como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado, pagos 
em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que 
a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitual e 
gratuitamente ao empregado. 
O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou 
se usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho. 
 
O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes 
aspectos: 
 
• Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo 
empregado advêm da relação de emprego entre as partes; 
 
• Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade 
em seu fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é 
habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como 
referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas 
extras, gratificações, entre outros. 
• Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para 
ser caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não 
"para" o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e 
indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a 
resposta será negativa. 
 
• Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida 
gratuitamente ao empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o 
empregado teria que comprá-la ou despender de numerário para 
adquiri-la. A gratuidade demonstra, portanto, que há uma vantagem 
econômica. 
 
• Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar 
salário utilidade o benefício fornecido deve ser de caráter vital ao 
empregado. Assim, como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum 
será permitido ao empregador o pagamento a este título com bebidas 
alcoólicas, cigarros ou outras drogas nocivas. 
 
OBS: A ajuda de custo, valor superior a 50% do salário, foi considerada 
como remuneração somente durante a vigência da MP 
808/2017 (14/11/2017 a 22/04/2018). 
 
OBS2 vestuário, veículo, e cigarro não integram ao salário, vedação 
expressa apresentada pela súmula 367 do TST: 
 
 
 
"Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA 
ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO 
SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais 
nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 
e 25.04.2005. 
 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidospelo empregador ao empregado, quando indispensáveis 
para a realização do trabalho, não têm natureza 
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado 
pelo empregado também em atividades particulares. (ex-
Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e 
ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - 
inserida em 20.06.2001). 
 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face 
de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - 
inserida em 29.03.1996)." 
 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-
se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações 
"in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do 
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em 
caso algum será permitido o pagamento com bebidas 
alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada 
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" 
deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em 
cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes 
do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades 
concedidas pelo empregador: (Redação dada 
pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios 
fornecidos aos empregados e utilizados no local de 
trabalho, para a prestação do serviço; 
 (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou 
de terceiros, compreendendo os valores relativos a 
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material 
didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 
19.6.2001) 
III – transporte destinado ao deslocamento para o 
trabalho e retorno, em percurso servido ou não por 
transporte público; (Incluído pela Lei nº 
10.243, de 19.6.2001) 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, 
prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 
19.6.2001) 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 
10.243, de 19.6.2001) 
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 
19.6.2001) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012) 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como 
salário-utilidade deverão atender aos fins a que se 
destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do 
salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, 
de 24.3.1994) 
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do 
salário-utilidade a ela correspondente será obtido 
mediante a divisão do justo valor da habitação pelo 
número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, 
a utilização da mesma unidade residencial por mais de 
uma família. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 
24.3.1994) 
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço 
médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o 
reembolso de despesas com medicamentos, óculos, 
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando 
concedido em diferentes modalidades de planos e 
coberturas, não integram o salário do empregado para 
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para 
efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei 
no 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
PAGAMENTO 
 O salário nunca pode ser estipulado para pagamento superior à um 
mês. 
Os valores devem ser adimplidos pelo empregador até o 5° dia do mês 
subsequente ao vencido, sob pena de inadimplemento contratual como 
dispõe o art 459 da CLT. 
 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a 
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por 
período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações. 
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por 
mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia 
útil do mês subsequente ao vencido. (Redação 
dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
 Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não 
havendo prova sobre a importância ajustada, o 
empregado terá direito a perceber salário igual ao 
daquela que, na mesma empresa, fizer serviço 
equivalente ou do que for habitualmente pago para 
serviço semelhante. 
 
JORNADA 
 Em regra a jornada de trabalho será compreendida em 8h diárias e 44h 
semanais, salvo casos especiais, como dispõe o artigo 58 da CLT. 
art. 58 - A duração normal do trabalho, para os 
empregados em qualquer atividade privada, não 
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não 
seja fixado expressamente outro limite. 
 
A apuração da jornada de trabalho para fins de pagamento de horas 
extras ou desconto de faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, 
os acordos e convenções coletivas de trabalho que normalmente ditam 
normas específicas para as respectivas categorias profissionais e regiões de 
abrangência. 
Destaca-se que não será considerado para desconto ou acrescimo alárial o 
atraso ou antecipação de 5 minutos antes ou após o inicio da jornada 
laboral, totalizando 10 minutos diários. 
 
REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO 
 
A remuneração devida ao empregado que excede a sua jornada diária deverá 
ser acrescida de no mínimo 50%. 
 Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser 
acrescida de horas extras, em número não excedente de 
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho. 
• A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente 
é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde 
que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do 
estabelecimento. 
 
• Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, 
realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa 
acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao 
limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou 
contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia 
Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados 
maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores. 
 
• O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a 
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, 
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido 
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não 
ser tempo à disposição do empregador. 
 
- OBS: prestadores de serviços externos e pessoas que exercem cargo de 
confiança não fazem juz, em regra, ao pagamento de horas extraordinárias. 
 
O regime de banco de horas é é plenamente aceito no nosso ordenamento 
juridico, que preve a compensação de horas extraordinárias realizadas 
possuindo previsão legal na Lei 9.601/1998. 
• Necessidade de autorização por convenção ou acordo coletivo 
 
• A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do 
contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer 
natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras 
trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, 
com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não 
poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme prevê artigo 6º, § 
3º da Lei 9.601/1998. 
 PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR E DEVER DE 
REPARAÇÃO; 
Conceito: Poder diretivo do empregador de empregar punições aos 
empregados que descumpram as regras contratuais impostas. 
Penalidades: 
• Advertencia – apesar de não encontrar respaldo na legislação 
trabalhistaA advertência consiste num aviso, que pode ser 
verbal, cujo objetivo é prevenir o empregado sobre a ilicitude de 
seu comportamento. 
• Suspensão do contrato de trabalho : penalidade mais gravosa 
imposta ao empregado, pois acarreta a proibição de prestação de 
seus serviços à empresa e a consequente perda de seu salário 
durante o período de sua duração, bem como dos respectivos 
repousos. A suspensão poderá durar o periodo máximo de 30 
dias. 
• Dispensa por justa causa : Implicabilidade aplicada pelo art 482 
da CLT 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador, e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, 
caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço 
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas 
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas 
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, 
salvo em caso delegítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei 
para o exercício da profissão, em decorrência de conduta 
dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Ressalta-se que o poder disciplinar do empregador, quando 
utilizado de modo excessivo para punição do empregado, de forma 
desleal ou ilegitima, gera o dever de indenizar. Podendo o 
empregado buscar sua tutela jurisdicional junto a justiiça do 
trabalho a fim de requerer a anulação de tal ato, ou até 
indenização por danos morais. 
 
 (2) RESPONSABILIDADE CIVIL TRABALHISTA DECORRENTE DE 
ASSÉDIOS MORAL E SEXUAL; 
• Conceito de responsabilidade civil: O Obbjetivo da 
responsabilização civil, é fazer com que o dano sofrido por alguém 
seja reparado por aquele que tenha dado causa ao mesmo. OBS: 
O dano moral é gênero, do qual o assédio moral e o assédio 
sexual são espécies - artigos 223-A à 223-G da CLT. Nota-se, pós 
reforma trabalhista, a incidencia da teoria da responsabilidade 
objetiva nos contratos de trabalho (ou seja, o ato não depende da 
apuração da culpa), ficando a responsabilidade a cargo do 
empregador, que se torna responsável pelos atos cometidos por 
seus empregados (Art. 932, III e art. 933 do Código Civil). 
 
- Requisitos para a responsabilização civil do empregador 
 abuso de direito (culpa/dolo); 
 o dano (sofrimento moral) 
 nexo causal entre o ato praticado pelo empregador ou por 
seus prepostos e o dano sofrido pelo trabalhador 
 
- Metodologia aplicada para a obtenção da monta 
indenizatória – art 223-G da CLT - a exemplo da 
intensidade do sofrimento ou da humilhação; da 
possibilidade de superação física ou psicológica e da 
situação social e econômica das partes envolvidas. 
 
OBS: a reforma trabalhista trouxe ao ordenamento juridico 
hipotese de tarifação do dano no § 1º do art. 223-G da CLT 
indicando parametros para fixação do valor devido à título 
de indenização, variando de até três vezes o último salário 
contratual do ofendido (ofensa de natureza leve), até 
cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido 
(ofensa de natureza gravíssima), sempre podendo ser 
elevado ao dobro, na hipótese de reincidência. 
 
• Conceito de assédio moral: assédio moral nas relações de 
trabalho consiste em toda e qualquer conduta abusiva, traduzida 
em ações, palavras, posturas, gestos ou escritos, os quais 
poderão trazer danos à personalidade, dignidade ou integridade 
física ou psicológica daquele que é assediado 
 
• Conceito de assédio sexual: O assédio sexual se exterioriza pela 
conduta imprópria por parte de superior hierárquico, que se vale 
da prerrogativa do cargo com o intuito de que o assediado acabe 
por consentir com as investidas sexuais a fim de se manter no 
emprego ou obter promoção em troca dos favores consentidos, 
 
 
 
DANO MORAL E O DIREITO DO TRABALHO. 
Como demonstrado anteriormente a conduta do empregador quando 
excessiva pode acarretar na sua responsabilização civil, que 
caracterizará a responsabilidade de indenizar a parte contraria pelos 
danos extrapatrimoniais causados. 
Fundamentação juridica: artigos 223-A à 223-G da CLT. 
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza 
extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os 
dispositivos deste Título. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação 
ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa 
física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito 
à reparação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de 
ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a 
integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes 
à pessoa física. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de 
ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a 
integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes 
à pessoa física. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial 
e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados 
inerentes à pessoa jurídica. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos 
os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico 
tutelado, na proporção da ação ou da omissão. (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser 
pedida cumulativamente com a indenização por danos 
materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a 
decisão, discriminará os valores das indenizações a título de 
danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza 
extrapatrimonial. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos 
os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na 
avaliação dos danos extrapatrimoniais. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
I - a natureza do bem jurídico tutelado; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - a possibilidade de superação física ou psicológica; (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VII - o grau de dolo ou culpa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
VIII - a ocorrência de retratação espontânea; (Incluído pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; (Incluído pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
X - o perdão, tácito ou expresso; (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XII - o grau de publicidade da ofensa. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização 
a ser paga,a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes 
parâmetros, vedada a acumulação: (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário 
contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário 
contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário 
contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o 
último salário contratual do ofendido. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
AULA 3 – DIREITO DO TRABALHO II 
 
 ESTABILIDADE X GARANTIA DE EMPREGO 
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer 
no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir 
uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa” 
(Amauri Mascaro Nascimento) 
Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a 
estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas 
destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e 
a manuntenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de 
emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a 
menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de 
trabalhadores sindicalizados, etc. 
 
READMISSÃO X REINTEGRAÇÃO 
Readmissão: Consiste na recontratação do empregado que 
prestou serviços ao empregador por certo período e fora dispensado sem 
justo motivo, contudo, em razão de um fato superveniente a dispensa se 
torna ilegal, fazendo com que o empregador readmita este empregado ao 
seu quadro de funcionários. Na readmissão não haverá pagamento 
retroativo do periodo de afastamento, o retorno é realizado por meio de 
acordo entre empregado e empregador. 
Reintegração: A reintegração tem origem na dispensa 
imotivada e ilegitima de funcionário que goza de garantia de emprego, 
mas, que à revelia, sem a adoção das medidas judiciais cabiveis é 
dispensado de suas atividades laborais. 
A reintegração ocorre por meio de processo judicial. 
- HIPÓTESES DE ESTABILIDADE: 
• DECENAL: 
Até 1966 – Regime de estabilidade decenal – súmula 26 do 
TST e art 129 do Códico Civil. Após 10 anos trabalho garantia-se 
direito a estabilidade definitiva. Se o empregado não completo o periodo 
para aquisição do direito recebe indenização de um salário para cada 
ano trabalhado. 
De 1966 a 1988 - Lei 5107/66 – Regime Facultativo: 
Empregado possui opção entre a estabilidade decenal ou o pagamento 
mensal de 8% do salário em conta vinculada – FGTS. Multa de 10% em 
caso de encerramento contratual pelo empregador. 
 
• GESTANTE 
A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a 
partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de 
experiência ou determinado. 
 
Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, "b" do 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição 
Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade 
provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o 
parto. 
 
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que 
se refere o artigo 7º, I da Constituição: 
 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto." 
 
OBS: O periodo estabilitário não se confunde com o periodo de 
licença maternidade, que corresponde à 120 dias após o parto, e caso a 
empresa esteja cadastrada no programa “ empresa cidadã” terá direito à 
mais 60 dias, totalizando 180 dias de licença sem prejuízo do emprego e 
do salário. 
- A gestante possui garantia de emprego ainda que o contrato 
de trabalho seja por prazo determinado. Sumula 244 do TST 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III 
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) 
- Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 
- O emprego da gestante está protegido ainda que a 
confirmação da gestação ocorra no curso do aviso prévio. 
• ACIDENTADO 
A legislação prevê por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91 
a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, 
pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de 
trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ou 
pelo empregador doméstico ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da 
ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável 
entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, 
sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela 
Previdência Social. 
 HIPOTESES DE GARANTIAS – CONTINUAÇÃO – AULA 4 
 
DIRIGENTE SINDICAL – Súmula 369 do TST e art 543 da CLT. 
• Proteção em virtude de sua atuação em prol da categoria. 
• Impedimento contra dispensa arbitraria 
• Garantia do registro da candidatura até um ano após o término 
do mandato. 
• O registro da candidatura feito no curso do aviso prévio não gera 
garantia de emprego. Súmula 369 do TST. 
• Garantia estendida a 7 titulares e 7 suplentes – ART 522 da CLT. 
• Dispensa apenas por justa causa mediante inquérito para 
apuração de falta grave. 
 
OBS: A comunicação do registro é obrigatória e deve ser feita no 
curso do contrato de trabalho 
 
Membro do conselho fiscal não possui estabilidade provisória 
 
CIPA – SÚMULA 339 DO TST 
• Formação paritária 
• Empregados : Eleitos 
• Empregadores: indicados 
• A garantia de emprego é alcançada apenas pelos membros eleitos. 
• Não há necessidade de comunicação do registro. 
• Perda da estabilidade sem direito a indenização: Inquérito para 
apuração de falta grave, ou fechamento da empresa ou filial. 
MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO FGTS 
• Objetivo: fiscalizar 
• 24 titulares – representantes de trabalhadores, empregadores e 
orgãos governamentais 
• Indicação pelas centrais sindicais 
• Nomeação pelo ministro do trabalho e da previdencia social 
• Mandato de 2 anos prorrogavel por mais dois. 
• Estável da nomeação até um ano após o término do mandato. 
• Dispensa apenas por justa causa com apuração sindical. 
 MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL. 
• Objetivo: Buscam a administração e o controle de desempenho 
dos serviços prestados 
• Titulares e suplentes nomeados pelo Presidente da república, 
após indicação pelas centrais sindicais 
• Formado por representantes dos trabalhadores em atividade, 
empregadores, aposentados e entidades governamentais. 
• Mandato de 2 anos, reconduzidos por igual período. 
• Garantia de emprego da nomeação até um ano após o término do 
mandato 
• Garantia de emprego concedida apenas para representantes dos 
trabalhadores em atividade. 
• Dispensa apenas com inquérito para apuração de falta grave. 
 
 
DIREITO COLETIVO 
Art 8°, 9°, 10 e 11 da CLT. 
 
FORMAS DE SINDICALISMO: 
- Unidade sindical: Permite a instituição de vários sindicatos em uma mesma base 
territorial, porém por decisão do próprio sindicato a reunião é feita em uma base única. 
- Unicidade sindical: Impossibilidade de criação de mais de um sindicato da 
mesma categoria, na mesma base territorial que não será inferior a um município. 
- Pluralismo sindical: Intituição de vários sindicatos, ainda que da mesma 
categoria, sem limitação de base territorial. 
 
Art 8° da CLT: Princípio da autonomia sindical 
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais,decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público. 
 
ORGANIZAÇÃO SINDICAL – ART 535 DA CLT. 
 
 confederação 
federação 
 
 sindicatos 
 
Federação: 
• Organizada nos estados membros 
• Composta de no mínimo 5 sindicatos 
• Objetivo de coordenar e reunir os sindicatos. 
 
Confederação: 
• Composta de no mínimo 3 Federações ( 15 sindicatos) 
• Legitimidade para propor ação direta de insconstitucionalidade ( art 103, IX da CF) 
 
Centrais sindicais: 
• Entidades abrangentes que não representam um grupo ou categoria específica, 
podendo incluir empregados urbanos, rurais… 
• Impossibilidade de representação de membros em negociação coletiva. 
 
CATEGORIAS SINDICAIS – ART 511 DA CLT. 
 
CATEGORIA PROFISSIONAL – sindicatos que defendem os interesses dos trabalhadores 
CATEGORIA ECONOMICA : Sindicatos que defendem os interesses dos empregadores. 
 
CONTRIBUIÇÕES: 
Contribuição confederativa: serve para custear o sistema confederativo, art 8° da CF, com 
desconto realziado na folha de pagamento do empregado, desde que este autorize. 
OBS: Cobrança de contribuição sindical sem autorização viola o princípio da liberdade sindical. 
 
Contribuição sindical: Com o texto da reforma trabalhista a contribuição sindical perdeu sua 
natureza de tributo, com a descaracterização da obrigatoriedade na contribuição. Hoje, a 
referida contribuição só poderá ser cobrada mediante autorização expressa do trabalhador. 
 
SINDICATO 
 
CONCEITO: conjunto de pessoas que exercem sua atividade em um determinado 
setor. Natureza juridica: Pessoa Juridica de direito privado. Associação civil, união de pessoas. 
Objetivos: 
• Celebrar convenções e acordos - art 513, b da CLT. 
• Colaborar com o estado como órgãps técnicos consultivos no estudo e na solução de 
problemas referenres as respectivas categorias: Art 513 da CLT. 
• Impor a contribuição sindical dos empregados sindicalizados. 
 
Deveres do sindicato: 
• Colaborar com o poder público no desenvolvimento da atividade sindical. 
• Manter o serviço de assistencia judiciária gratuita para os associados – após 1 
ano de filiação. 
• Promover a conciliação nos dissidios de trabalho. 
• Participação obrigatória dos sindicatos dos empregados na negociação 
coletiva – art 8°, VI da CF. 
 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
 
• Acordo coletivo : participação obrigatória do sindicato das categorias 
dos empregados. Acordo formalizado direto com a empresa. 
• Convenção coletiva: participação dos sindicatos dos empregados e 
dos empregadores. 
 
Direito dos Trabalhadores – ART 9º da Constituição Federal 
GREVE 7783/89 - ART 9º da Constituição Federal 
 
Conceito 
ART 2º da lei. Paralização temporária pacifica e coletiva que deve ter apoio dos sindicatos e 
funciona como um instrumento de pressão máxima. 
Participação: Sim 326 do STF –A Simples adesão a greve não é considerado falta grave. 
Greve: gera suspensão do contrato de trabalho, objetivando o não recebimento do salário, 
forma de proteger o empregado de eventual rescisão. Não é permitido contratar outros 
empregados para substituir os funcionários grevistas. 
OBS: O período de suspensão pode se transformar em interrupção quando as partes acordam 
que para o retorno deverá ter pagamento. 
 
Comunicação da Greve 
ART 3º 48h Atividades não essenciais 
• É feito assembleia da categoria; 
• Sinalizar o inicio e o motivo da greve (ao empregador); 
ART 13º 72H Atividades essenciais 
• Comunicação ao empregador e aos usuários do serviço; 
• atividade essencial, transporte público, saúde e limpeza; 
• Manutenção do mínimo para atendimento da sociedade, não existe mínimo de 
30%, o mínimo deve ser levado em consideração do caso concreto. Definido 
pelo TRT. 
 
Há necessidade de tentativa de conciliação anterior entre sindicato patronal e 
dos trabalhadores. 
Greve Licita, sem coação ensejado a violação a licitude do movimento grevista. 
 
 
 
Lockout 
ART 722 da CLT – Não houve alteração com a CLT. 
 Paralização da empresa impedindo que os empregados entrem, objetivando 
obter a negociação coletiva, visando amedrontar os trabalhadores, ou obter 
vantagens do estado. 
 
• Obtenção de autorização do tribunal do competente. 
• Considerado ato ilícito. 
• Pode o empregado pedir rescisão indireta. 
 
 
 
 
 
FÉRIAS E REMUNERAÇÃO 
 
ART 129 E SEGUINTES DA CLT 
ART 7º, XVII DA CF 
 
PERÍODO AQUISITIVO: 12 meses contados do início do contrato de 
trabalho. 
PERÍODO CONCESSIVO: 12 meses após o período aquisitivo. 
 
 CARACTERÍSTICAS DAS FÉRIAS: 
- REMUNERABILIDADE: descanso anual remunerado, incluindo abono 
pecuniário de 1/3. 
- CONTINUIDADE- em regra o período de descanso deve ser contínuo. 
Após a conclusão do periodo aquisitivo o empregado terá direito a 30 dias de férias. O 
peíodo mencionado poderá ser fracionado pelo empregador em até 3x. O primeiro 
período não pode ser inferior a 14 dias e os demais não podem ser inferiores a 5 dias 
cada. O inicio das férias não poderá ser concedido nos dois dias que antecedem 
feriados ou descansos semanais remunerados. 
- IRRENUNCIABILIDADE - O empregado não poderá deixar de gozar suas 
férias objetivando receber prestação pecuniária em troca. Salvo 1/3. 
- PROPORCIONALIDADE- As férias são proporcionais, de acordo 
com o número de faltas injustificadas, são reduzidos dias de férias do empregado, 
como dispoe o art 130 da CLT. 
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência 
do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na 
seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, 
de 13.4.1977) 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao 
serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 
1.535, de 13.4.1977) 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 
(seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 
1.535, de 13.4.1977) 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 
1.535, de 13.4.1977) 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e 
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 
1.535, de 13.4.1977) 
 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do 
empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 
13.4.1977) 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os 
efeitos, como tempo de serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 
1.535, de 13.4.1977) 
 
 
Obs: Caso haja mais de 32 faltas o empregado perde direito ao gozo das férias. 
 
PERDA DO PERÍODO AQUISITIVO – ART 133 DA CLT. 
 
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso 
do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, 
de 13.4.1977) 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 
(sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (Incluído pelo 
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, 
por mais de 30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, 
de 13.4.1977) 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 
30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos 
serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 
13.4.1977) 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de 
acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) 
meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 
1.535, de 13.4.1977) 
 
 PAGAMENTO DAS FÉRIAS 
 
- As férias devemser adimplidas dois dias antes do início do seu gozo, sob pena de 
pagamento em dobro pelo empregador. 
 
- No caso de dispensa imotivada e pedido de dispensa pelo empregado, o empregador 
deverá realizar o pagamento das férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 no 
prazo de 10 dias contados do efetivo término do contrato de trabalho. 
 
- Na dispensa por justa causa, caberá ao empregador o pagamento apenas das férias 
vencidas acrescidas de 1/3. 
 
 
BASE DE CÁLCULO PARA AS FÉRIAS 
 
• Salário bruto 
• Acréscimo de 1/3 
• Subtração de INSS e IRRF 
 
 
FÉRIAS COLETIVAS 
 
ART 139 A 141 DA CLT 
 
- As férias coletivas são fixadas por liberalidade do empregador. Ex: Férias 
escolares, recesso forense, podendo alcançar toda empresa ou apenas um 
determinado grupo de pessoas. 
 
- O empregador que desejar conceder férias coletivas deverá notificar o 
Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência. 
 
- As férias coletivas poderão ser fracionadas em até 2 períodos. Nenhum deles 
poderá ser inferior a 10 dias.