SEGURANÇA NO TRABALHO - AULA 3

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SEGURANÇA NO TRABALHO
AULA 3
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Karla Knihs
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CONVERSA INICIAL
Olá, seja bem-vindo!
Nesta aula, estudaremos como funcionam as férias após a Reforma Trabalhista. Estudaremos
também o teletrabalho e o trabalho intermitente, duas novidades pós-reforma. Remuneração, salário
e equiparação salarial serão objetos de estudo no Tema 3, bem como os adicionais de insalubridade,
periculosidade e a questão do adicional noturno após a Reforma Trabalhista. Por fim, estudaremos a
questão da rescisão contratual e o funcionamento da estabilidade provisória.
Bons estudos!
TEMA 1 – FÉRIAS
Para o empregado ter direito às férias, é necessário que cumpra um período chama de período
aquisitivo. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho haverá direito às
férias, que devem ser concedidas (período concessivo) em no máximo 12 meses após a conclusão do
período aquisitivo.
Figura 1 – Férias
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É possível que o número de faltas interfira nos dias de férias do trabalhador, conforme preceitua
o art. 130 da CLT:
Tabela 1 – Faltas e férias
É possível, também, que o empregado perca o direito às férias, caso se enquadre em alguma das
hipóteses do art. 133 da CLT:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença
por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
A CLT afirma, ainda, que as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período,
nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Nesse
particular, importante ressaltar a possibilidade trazida com a Reforma Trabalhista de que, desde que
haja concordância do empregado, as férias sejam usufruídas em até três períodos, sendo que um
deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco
dias corridos, cada um. Frise-se que o fracionamento das férias somente é possível por iniciativa do
trabalhador, não podendo ser imposta pela empresa. A comprovação da iniciativa do fracionamento
deve se dar por prova documental e, caso se comprove que a empresa impôs o fracionamento ao
funcionário, poderá ser condenada ao pagamento das férias em dobro.
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Além disso, segundo a nova redação dada ao parágrafo 3º do art. 134, é vedado o início das
férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no
salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
TEMA 2 – TELETRABALHO E TRABALHO INTERMITENTE
Duas novidades trazidas pela Reforma Trabalhista referem-se ao teletrabalho, também conhecido
como home office, que passou a ser expressamente previsto em lei, posto que, antes, não havia
regulamentação da matéria. E também a polêmica criação da figura do trabalho intermitente, que
tem suscitado inúmeras dúvidas e discussões nos ambientes de trabalho
Vamos analisar cada uma dessas questões.
2.1 TELETRABALHO
Não é incomum que, diante da facilitação do acesso à internet e tendo em vista o barateamento
dos computadores e notebooks, as pessoas trabalhem de casa de forma autônoma, fazendo os
famosos “freelas”. Entretanto, até mesmo empregados têm adotado a prática de trabalhar a partir de
casa, praticando o home office ou o que a lei chama de teletrabalho.
Antes da Reforma Trabalhista, não existia previsão clara na lei para as pessoas trabalharem na
modalidade de teletrabalho, sendo a legislação nebulosa, razão pela qual essa lacuna legislativa
criava enorme insegurança jurídica, tanto para empregadores quanto para empregados.
Primeiramente, antes de tratar da recente reforma aludida, é importante tratar da lei sancionada
pela Presidente Dilma Ruseff, em 15 de dezembro de 2011, que veio a alterar o art. 6º da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943,
com a finalidade de equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e
informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. A redação segue:
Art. 1º - O art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452,
de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação: 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados
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os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio.
Compreende-se que o trabalho em domicílio, portanto, já era previsto na legislação trabalhista
nacional. No entanto, ao nivelar os meios telemáticos e informatizados de comando, aos meios
pessoais e diretos de controle e supervisão, a Lei n. 12.551/2011 afetava diretamente os casos em
que o empregado, depois de encerrada a jornada, ficava à disposição para atender um novo serviço
para a empresa, seja por meio de celular, telefone fixo ou e-mail. Portanto, com base no art. 6º da
CLT, o entendimento era de que as horas em que o empregado estivesse à disposição do
empregador deveriam ser pagas na equivalência de um terço do salário, como horas de sobreaviso,
de acordo com o parágrafo 2º do art. 244 da CLT, vemos:
CLT, art. 244, § 2º: Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de
"sobreaviso" será no mínimo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de "sobreaviso" para todos os
efeitos, serão contadas à razão de 1-3 (um terço) do salário normal.
A redação dada à CLT em 2011 não condiz com a modalidade do teletrabalho proposta pela
Reforma Trabalhista.
Isso porque a redação dada é no sentido de equiparar o trabalhador em teletrabalho aos que
não estão sujeitos ao controle de jornada, conforme o art. 62 da CLT: “Art. 62 - Não são abrangidos
pelo regime previsto neste capítulo:  (...) III - os empregados em regime de teletrabalho”. Nessa
medida, o trabalhador pode ser pago por meta ou por tarefa, por exemplo, sem que haja controle de
jornada.
Contudo, pode a empresa realizar controle de jornada, por exemplo, quando o trabalhador deve
permanecer em frente ao computador das 10 horas às 16 horas para responder clientes via chat, sob
supervisão remota e com controle de horário. Estando presente o controle de jornada, é possível o
pagamento de horas-extras.
Assim ficou a redação da CLT:
CAPÍTULO II-A
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(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
DO TELETRABALHO 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto
neste Capítulo. 
Art. 75-B. Considera-seteletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza
o regime de teletrabalho. 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do
contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo
empregado. 
§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação
do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro
em aditivo contratual. 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho
remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do
empregado. 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a
seguir as instruções fornecidas pelo empregador.  
A título de curiosidade, o Poder Judiciário já vinha adotando o teletrabalho com a publicação da
Resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) n. 227/2016, como forma de melhorar a eficiência
na Administração Pública e aprimorar a gestão de pessoas. O Judiciário trabalha com metas de
desempenho. É sabido que o teletrabalho é eficiente para o aumento da produtividade.
2.2 TRABALHO INTERMITENTE
O trabalho intermitente é uma modalidade nova de contratação de trabalhadores, criada com a
Reforma Trabalhista, mas que já existe no mundo há bastante tempo, como, por exemplo, nos
Estados Unidos, há mais de 80 anos (Melek, 2017, p. 79). A CLT prevê, em seu art. 443, que “o
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contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”
(grifo nosso).
Segundo Martins (2017, p. 87), “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e inatividade, determinados em dias, horas ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador”.
Ainda, segundo o art. 452-A da CLT, “o contrato de trabalho intermitente será celebrado por
escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva”.
Deverá conter, ainda, a identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; o valor da hora ou do
dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada
a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e o local e o prazo para o pagamento da
remuneração.
Compete ao empregador convocar, por qualquer meio de comunicação eficaz, o trabalhador
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de
antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 24 horas para responder ao
chamado, presumida, no silêncio, a recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para
fins do contrato de trabalho intermitente.
Ao final de cada período de prestação de serviços, na data acordada para o pagamento, o
empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas:
I. Remuneração;
II. Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III. Décimo terceiro salário proporcional;
IV. Repouso semanal remunerado;
V. Adicionais legais. Ainda, o recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos
valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas acima.
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Ao empregador também compete efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e do
depósito do FGTS, devendo fornecer ao empregado o comprovante do cumprimento dessas
obrigações.
No tocante às férias, a cada 12 meses o empregado adquire o direito de usufruir, nos 12 meses
seguintes, de um mês de férias, não podendo ser convocado a prestar serviço pelo mesmo
empregador.
Nessa modalidade, portanto, o trabalhador poderá ter múltiplos vínculos anotados na CTPS,
simultaneamente, mas vai trabalhar somente quando for convocado. Ainda, caso o trabalhador fique
um ano sem ser convocado, o contrato é considerado rescindido.
Por fim, apenas os aeronautas estão excluídos da possibilidade de trabalho intermitente, por
expressa disposição legal.
TEMA 3 – REMUNERAÇÃO
Remuneração e salário não são a mesma coisa. Segundo Martins (2017, p. 115):
remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação
de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de
sua família.
O salário, por sua vez, é o valor pago ao empregado diretamente pelo empregador, como
contraprestação pelo serviço prestado. De tal forma que a remuneração do empregado compreende
o salário e as gorjetas que venha a receber.
São elementos da remuneração a habitualidade, a periodicidade, a quantificação, a especialidade
e a reciprocidade. Como vimos, a remuneração é elemento essencial da relação de emprego, pois o
contrato de trabalho é oneroso. Além disso, a remuneração é habitual porque o contrato de trabalho
é de trato sucessivo, bem como deve ser quantificável, não podendo o trabalhador ficar sujeito a
pagamento por critérios aleatórios. É recebida periodicamente, como por exemplo, mensalmente,
semanalmente. Ainda, a remuneração é recebida em troca da prestação de serviços, por isso seu
caráter de reciprocidade.
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3.1 SALÁRIO
As verbas recebidas pelo trabalhador podem ou não ter natureza salarial, ou seja, aquelas que
têm natureza salarial integram o salário, produzindo reflexos em férias, horas-extras, 13º salários,
recolhimentos de FGTS, INSS etc. Por isso, é necessário saber distinguir as verbas de caráter salarial
daquelas que não possuem caráter salarial.
Antes da Reforma Trabalhista, quase tudo o que era pago ao trabalhador era considerado salário.
Após a reforma, consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Assim, a empresa
pode incentivar o trabalhador por meio do pagamento de bônus, gratificações, sem que isso seja
considerado salário, de tal forma que sobre esses bônus e gratificações não incidem os tributos e
contribuições que incidem sobre o salário (INSS, imposto de renda).
Entretanto, mesmo após a reforma, integram o salário a importância fixa estipulada, as
gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador. 
Por sua vez, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, limitadas a
cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em
dinheiro, as diárias para viagem e os prêmiosnão integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e
previdenciário. 
Sobre o recebimento de gorjetas, a MP 808/2017 determinou que empresas anotem na carteira
de trabalho o salário fixo e a média das gorjetas dos últimos 12 meses, bem como garantiu a gorjeta
como dinheiro dos empregados. Ficou multa para o empregador que descumprir essas regras,
equivalente a 1/30 avos da média da gorjeta por dia de atraso, limitado ao piso da categoria. Por
exemplo, para um empregado que ganhe, em média, R$ 200 de gorjeta, a multa diária devida pelo
empregador será de R$ 6,66 por dia.
3.2 CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO
A remuneração pode ser classificada conforme o seu modo de aferição:
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a) Salário por unidade de tempo: o salário é calculado com base no tempo gasto para a
consecução do serviço ou obra;
b) Salário por unidade de obra: é possível que o trabalhador seja pago por peça.
Segundo o art. 483, g, da CLT, o empregador não pode reduzir o trabalho, sendo este por peça
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários pagos ao trabalhador, sob
pena de rescisão indireta do contrato de trabalho;
c) Salário por tarefa: nessa modalidade o empregado deve realizar, durante a jornada de
trabalho, certo serviço determinado pelo empregador. Se terminar o serviço, pode sair antes do
fim do expediente, uma vez que cumpriu a tarefa;
d) Salário em dinheiro: nos termos do art. 463 da CLT, afirma-se que a prestação, em
espécie, do salário será paga em moeda corrente do país. Assim, o salário deve ser pago em
espécie, em moeda de curso forçado, nos termos da lei;
e) Salário em utilidades: conforme disposto no art. 458 da CLT, além do pagamento em
dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Frise-se que o salário não pode ser pago integralmente
em utilidades, sendo que 30% do salário mínimo devem ser pagos em dinheiro.
Ainda, os vestuários, equipamento e acessórios fornecidos ao empregado e utilizados apenas no
local de trabalho não são considerados salário, por força do disposto no art. 458, parágrafo 2º da
CLT.
A alimentação fornecida ao empregado em consonância com as normas do PAT (Programa de
Alimentação do Trabalhador) também não possui natureza salarial. O auxílio-alimentação não tem
natureza salarial, mas não pode ser pago em dinheiro.
Ainda, de acordo com o parágrafo 2º do art. 457 da CLT, não são consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: educação, em estabelecimento de ensino próprio
ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e
material didático; transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público; assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
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diretamente ou mediante seguro-saúde; seguros de vida e de acidentes pessoais; previdência privada
e o valor correspondente ao vale-cultura.
3.3 EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A questão da equiparação salarial ganhou novas regras após a Reforma Trabalhista. Os requisitos
anteriores para o reconhecimento da equiparação salarial na lei anterior eram muito abertos, o que
causava insegurança jurídica. Segundo Melek (2017, p. 109):
a equiparação salarial é direito do trabalhador, sendo-lhe assegurado receber o mesmo salário se
tiver o mesmo trabalho de um colega que recebe salário superior, desde que a diferença não
decorra de verbas de caráter pessoal (ex.: anuênios, readaptação, benefício previdenciário, etc.) e
que o colega não exerça a função há mais de 2 anos que o trabalhador que pretende a
equiparação.
Pela nova regra, a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no
cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
O nome do colega de trabalho com quem se pretende a equiparação é “paradigma”. O
trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo
órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Por fim, o art. 461 assim dispôs:
trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o
mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não
seja superior a dois anos. (grifo nosso)
Ou seja, o tempo de casa do empregado considerado paradigma também deve ser levado em
consideração para que se reconheça o direito à equiparação salarial.
3.4 ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Nos termos da CLT, art. 189, serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que,
por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do
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tempo de exposição aos seus efeitos. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e
operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os
limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do
empregado a esses agentes (NR 15).
A existência de insalubridade no ambiente de trabalho deve ser certificada por meio da
realização de perícia técnica. Assim, quando da realização da perícia, o perito avalia todo o ambiente
de trabalho, bem como todos os equipamentos utilizados para a proteção dos trabalhadores. Após,
conclui se estes são capazes de eliminar ou neutralizar os agentes insalubres, conforme estabelece a
Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho.
Mesmo nos casos em que o empregador fornece os equipamentos de proteção individual, é
possível incidir o adicional de insalubridade, pois muitas vezes esses equipamentos são incapazes de
neutralizar a insalubridade do ambiente, apenas reduzindo os seus danos.
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos
pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta
por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
Quanto à periculosidade, a CLT afirma que são consideradas atividades ou operações perigosas,
na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente
do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência
física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta
por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações
nos lucros da empresa.
3.5 ADICIONAL NOTURNO
Nos termos da CLT, art. 73, salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. A hora do trabalho noturno
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será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Considera-se noturno, o trabalho executado
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.  
Na jornada 12x36, com a Reforma Trabalhista, o parágrafo único do novo art. 59-A trouxe a
possibilidade de não pagamento de adicional noturno:
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto nocaputdeste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados,
e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
A matéria ainda é controvertida, não havendo consenso nos tribunais sobre o pagamento ou
não do adicional noturno nos casos de jornada 12x36. Na doutrina, alguns entendem que é
dispensado o pagamento do adicional noturno, por força do artigo acima transcrito; outros,
entendem que o artigo é inconstitucional, tendo em vista que o adicional noturno é previsto na
Constituição Federal.
TEMA 4 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O tema da dispensa do trabalhador é bastante extenso, então, trataremos das regras gerais da
dispensa com e sem justa causa e também, especificamente, das duas grandes alterações promovidas
pela Reforma Trabalhista nesse assunto, quais sejam: a possibilidade de distrato, celebração de
acordo para encerrar o contrato, e o novo motivo para a dispensa por justa causa.
A dispensa sem justa causa é uma modalidade utilizada nos casos em que o empregado comete
uma falta grave, conforme o art. 482 da CLT:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado.    
Ressalte-se que a Lei passou a prever, após a Reforma Trabalhista, que a dispensa por justa causa
pode ser aplicada caso o trabalhador perca a habilitação para o exercício da profissão, de forma
dolosa. Ou seja, deve haver intenção nos atos praticados pelo trabalhador que culminaram com a
perda da habilitação profissional.
Na hipótese de dispensa por justa causa, o empegado terá direito de receber apenas saldo de
salário e férias vencidas mais um terço.
Tanto na dispensa sem justa causa quanto na rescisão indireta do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a: aviso-prévio; saldo de salários; férias vencidas/integrais mais um terço;
férias proporcionais mais um terço; 13º proporcional; saque dos depósitos do FGTS mais multa de
40%; e seguro-desemprego.
Se o término for decorrente de pedido de demissão, o empregado terá direito de receber: saldo
de salários; férias vencidas/integrais/proporcionais mais um terço; 13º salário proporcional.
4.1 DISTRATO: ACORDO PARA ENCERRAR O CONTRATO DE TRABALHO
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Anteriormente, a lei não permitia o encerramento do contrato de trabalho por acordo entre as
partes. Assim, aquele famoso “jeitinho” de pedir para “ser mandado embora” com a promessa de
devolver a multa do FGTS não era apenas ilegal, mas crime.
A Lei criou a possibilidade de que haja distrato do contrato de trabalho, um acordo legítimo
entre as partes para o encerramento do contrato de trabalho. Nessa modalidade, ocorre o
pagamento do saldo de salário (dias trabalhados), férias vencidas e/ou proporcionais mais um terço,
13º salário proporcional. O aviso prévio se cumprido, é pago de forma integral; se não cumprido, é
indenizado pelo empregador pela metade.
Por fim, a multa rescisória também é paga pela metade e o trabalhador saca 80% do FGTS. Não
pode, contudo, se habilitar no seguro desemprego.
TEMA 5 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não
podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.
Suas hipóteses são:
Dirigente sindical: de acordo com o art. 543, parágrafo 3º da CLT, e art. 8º da Constituição
Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a
partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de
entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja
eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos
da legislação.
Membro da CIPA: de acordo com o art. 10, inciso II, alínea a do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de
direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem
justa causa.
Gestante: o art. 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição
Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto.
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Empregado acidentado: de acordo com o art. 118 da Lei n. 8.213/91, o segurado que sofreu
acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de
percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que
recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.
Possuem também estabilidade: membro do Conselho Curador do FGTS e do Conselho Nacional
da Previdência Social; membros da Comissão de Conciliação Prévia; Dirigentes de cooperativas.
As convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho também podem atribuir
essa proteção em outras hipóteses, como a proteção contra a despedida discriminatória de
empregado idoso, ou de quem esteja em vias de se aposentar, por exemplo.
O direito à reintegração é garantido ao empregado dispensado ilegalmente, de modo que,
reconhecida a ilegalidade da dispensa, ele retorna ao serviço, com ressarcimento do período de
inexecução contratual, como se a relação de emprego não tivesse sofrido solução de continuidade.
NA PRÁTICA
Vamos imaginar as seguintes situações concretas:
1) Fábio gostaria de fracionar suas férias em três períodos, a fim de melhor planejar suas
viagens em família. Emitiu documento escrito requisitando o fracionamento, mas a empresa
informou que as férias não podem ser fracionadas, de acordo com a CLT. A empresa está
correta?
2) Marcos é um excelente profissional devigilância e, após laborar durante dez anos para a
empresa Segurance Service, pegou uma gripe muito forte. Foi ao médico, que emitiu atestado
médico de afastamento durante 3 (três) dias. Marcos, muito zeloso de suas obrigações, enviou
cópia do atestado médico para a empresa, mas já no segundo dia resolveu ir trabalhar, tendo
assumido seu posto de trabalho adoentado e tomando remédios. Com sono em razão da
doença e dos fortes medicamentos, Marcos é flagrado pelas câmeras de segurança dormindo
no trabalho, razão pela qual é demitido por justa causa.   Inconformado, Marcos procura seu
advogado, dizendo que foi trabalhar doente pelo bem da empresa, que era empregado
exemplar e que a justa causa é indevida. Marcos está correto?
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FINALIZANDO
Chegamos ao fim desta aula! Hoje, estudamos duas novidades da Reforma Trabalhista: o
teletrabalho e o trabalho intermitente.
Estudamos acerca da remuneração, que não se trata apenas do salário, e também vimos os
requisitos para a equiparação salarial. Nessa esteira, estudamos os adicionais de insalubridade e de
periculosidade e o adicional noturno.
Por fim, compreendemos como funciona a rescisão contratual, com ou sem justa causa, e
aprendemos sobre a nova forma de distrato trazida pela Reforma Trabalhista: o acordo.
No último tema, compreendemos as hipóteses de estabilidade provisória e quais as suas
consequências na relação de emprego.
Esperamos você na próxima aula!
REFERÊNCIAS
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: RT, 2015.
GUIMARÃES, R. P. de F. Manual de direito individual do trabalho. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2014.
MANUS, P. P. T. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARQUES, F.; ABUD, C. J. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MARTINS FILHO, I. G. da S. Manual de Direito e Processo do Trabalho. 19. ed., rev. e atual. São
Paulo: Saraiva, 2010.
MARTINS, S. P. Manual de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.
PEREITA, L. Direito do trabalho. 3. ed., revista, atualizada e ampliada. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2013.
GABARITO
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1) Como vimos, a Reforma Trabalhista permite que as férias sejam fracionadas, a pedido do
empregado.
2) Como vimos, Marcos cometeu duas faltas: a primeira por trabalhar de atestado médico e
a segunda por dormir no trabalho, sendo correta a aplicação da justa causa.
 O Gabarito para os exercícios pode ser encontrado ao final deste material, após a seção
Referências.
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