EBOOK-LEGISLAÇÃO-TRABALHISTA-E-PREVIDENCIÁRIA

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SUMÁRIO: 
 
1 - INTRODUÇÃO ............................................................................................. 4 
2 - RELATIVIZAÇÃO DOS PRINCÍPIOS ........................................................... 5 
3 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ......................................................... 9 
3.1 Contribuições para o Sindicato ........................................................... 11 
3.2 Flexibilização. Negociado x Legislado ................................................ 14 
3.3 Vigência do Acordo e da Convenção Coletiva ................................... 21 
3.4 Prevalência do Acordo sobre a Convenção Coletiva ......................... 22 
3.5 Autonomia negocial coletiva e não intervenção do Judiciário. ........ 25 
4 - EMPREGADOR, JORNADA DE TRABALHO E CONTRATO DE 
TRABALHO. .................................................................................................... 27 
4.1 Sucessão. Grupo Econômico. Sócio retirante .................................... 27 
4.1.1 Sucessão Empresarial .............................................................. 27 
4.1.2 Grupo Econômico ..................................................................... 28 
4.1.3 Sócio Reitrante .......................................................................... 30 
4.2 Horas in itinere. ..................................................................................... 31 
4.3 Contrato por tempo parcial. ................................................................. 32 
4.4 Compensação da jornada. Modalidades. ............................................ 32 
4.5 Trabalho extra: local insalubre. Serviços inadiáveis ou necessidade 
imperiosa. .................................................................................................... 34 
4.6 Teletrabalho. .......................................................................................... 37 
4.7 Contrato de Trabalho Intermitente. ...................................................... 38 
4.8 Livre autonomia contratual. Autônomo. .............................................. 39 
4.8.1 Livre Autonomia Contratual ..................................................... 39 
4.8.2 Autônomo................................................................................... 40 
4.9 Trabalho temporário e terceirização. ................................................... 41 
4.9.1 Trabalho Temporário ................................................................. 41 
4.9.2 Terceirização.............................................................................. 44 
5 - REMUNERAÇÃO E FÉRIAS ...................................................................... 49 
5.1 Elementos do Salário ............................................................................ 49 
5.2 Uniformes e Logomarcas ..................................................................... 51 
5.3 Utilidades relacionadas à saúde .......................................................... 52 
5.4 Equiparação Salarial ............................................................................. 53 
5.5 Supressão de gratificação da função de confiança ........................... 55 
5.6 Parcelamento das Férias. Início das Férias ........................................ 56 
6 - DANO EXTRAPATRIMONIAL .................................................................... 58 
6.1 Conceito ................................................................................................. 58 
6.2 Hipóteses. Titularidade. ........................................................................ 59 
 
6.3 Objeto Reparável. .................................................................................. 60 
6.4 Cumulação. ............................................................................................ 60 
6.5 Critérios para fixação. ........................................................................... 61 
6.6 Quantificação do dano. ......................................................................... 62 
7 - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................... 64 
7.1 Extinção do contrato e não homologação sindical ............................ 64 
7.2 Dispensas plúrimas e coletivas ........................................................... 67 
7.3 O art. 477-B da CLT ............................................................................... 68 
7.4 Justa Causa ........................................................................................... 69 
7.5 Distrato ................................................................................................... 69 
8 - QUESTÕES ADMINISTRATIVAS .............................................................. 71 
9 - ARBITRAGEM COMO FORMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS DE 
NATUREZA INDIVIDUAL. ............................................................................... 72 
10 - SÚMULAS E ENUNCIADOS DE JURISPRUDÊNCIA ............................. 73 
11 - DESPESAS PROCESSUAIS .................................................................... 75 
11.1 Custas .................................................................................................. 75 
11.2 Honorários Periciais ............................................................................ 76 
11.3 Honorários Advocatícios .................................................................... 77 
11.4 Assistência Judiciária, Gratuidade de Justiça e Isenção de Custas
 ...................................................................................................................... 80 
12 - RESPONSABILIDADE POR DANO PROCESSUAL ............................... 83 
13 - HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL ............................... 85 
14 - EXECUÇÃO .............................................................................................. 87 
14.1 Legitimidade para Execução .............................................................. 87 
14.2 Desconsideração da Personalidade Jurídica ................................... 87 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ............................................................... 91 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4 
1 - INTRODUÇÃO 
 
Nesse material colacionamos os principais entendimentos da doutrina e 
posições do Tribunal Superior do Trabalho sobre a Reforma Trabalhista, 
incluindo as disposições legais e recentes decisões judiciais, inclusive do 
Supremo Tribunal Federal. 
 Todos os pontos do Direito do Trabalho foram abordados e, sobre o 
processo do trabalho, selecionamos alguns que entendemos muito importantes 
para seu conhecimento. 
 Sejam bem vindos e uma excelente leitura! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5 
2 - RELATIVIZAÇÃO DOS PRINCÍPIOS 
 
Um fenômeno que ajuda a explicar a crescente importância que os 
princípios tem ganhado no ordenamento jurídico é a constitucionalizarão do 
direito. Assim é que a especial previsibilidade de aplicação imediata de suas 
normas (§ 1o, art. 5o da CF/88). 
 
O termo princípio é utilizado pelos juristas com diferentes 
perspectivas e intencionalidades.[1] Quando se fala em 
princípio no direito, nem sempre se está diante da mesma 
referência objetual. Em termos conceituais, o espaço 
denotativo do conceito de princípio é abrangente.1 
 
A chamada “Reforma Trabalhista”, decorrente da entrada em vigor da Lei 
n. 13.467/17, em 11.11.2017, foi profunda e teve impacto direto nas normas-
regras, seja de matriz material ou processual do direito do trabalho. 
 
Não obstante, vale dizer que todas as regras devem ser interpretadas à 
luz do que dispõe o art. 7º da Constituição, que estabelece os direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais de forma exemplificativa e, de toda sorte, sempre 
obsevando o que for mais benéfico: “São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social...”. 
 
Analisemos algumas alterações que,de acordo com parte da doutrina, 
relativizaram os princípios do direito do trabalho. 
 
a) Direito Comum como fonte absoluta subsidiária 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais 
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, 
 
1 Proposta metodológica para a análise do conceito de princípio no Direito. Por Rafael Tomaz 
de Oliveira. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2015-nov-14/diario-classe-proposta-
metodologica-analise-conceito-principio-direito 
https://www.conjur.com.br/2015-nov-14/diario-classe-proposta-metodologica-analise-conceito-principio-direito
https://www.conjur.com.br/2015-nov-14/diario-classe-proposta-metodologica-analise-conceito-principio-direito
 6 
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, 
mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe 
ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível 
com os princípios fundamentais deste. 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do 
trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência 
editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos 
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
 
Basicamente foi retirada a cláusula condicional de compatibilidade 
ideológico concernente a utilização de princípios do direito comum em relação 
ao trabalhista.Porém, isso não quer dizer que o direito comum será aplicado sem 
qualquer filtragem, daí porque o sustento na Constituição Federal. 
 
 
b) Negociado sobre Legislado 
 
Após o advento da Reforma Trabalhista a regra prevista no parágrafo 3º 
do artigo 8º do CLT resultou numa abertura jamais vista diante do grau de 
liberdade que a negociação sindical ganhou nos seguintes termos: 
 
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará 
exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais 
do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei 
no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e 
balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima 
na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 7 
 
Podemos citar ainda os arts. 611-A e 611-B, ambos da CLT. 
 
 
c) Regras Sobre Arquivamento da Reclamação e Revelia. Princípio da 
relativização dos efeitos materiais da revelia. 
 
 
Art. 844 - O não-comparecimento do reclamante à 
audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-
comparecimento do reclamado importa revelia, além de 
confissão quanto à matéria de fato. 
 Parágrafo único - Ocorrendo, entretanto, motivo 
relevante, poderá o presidente suspender o julgamento, 
designando nova audiência. 
§ 1o Ocorrendo motivo relevante, poderá o juiz suspender 
o julgamento, designando nova 
audiência. (Redação dada pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
§ 2o Na hipótese de ausência do reclamante, este será 
condenado ao pagamento das custas calculadas na forma 
do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da 
justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze 
dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente 
justificável. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
§ 3o O pagamento das custas a que se refere o § 2o é 
condição para a propositura de nova 
demanda. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 4o A revelia não produz o efeito mencionado no caput 
deste artigo se: (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
I - havendo pluralidade de reclamados, algum deles 
contestar a ação; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 8 
II - o litígio versar sobre direitos 
indisponíveis; (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
III - a petição inicial não estiver acompanhada de 
instrumento que a lei considere indispensável à prova do 
ato; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - as alegações de fato formuladas pelo reclamante forem 
inverossímeis ou estiverem em contradição com prova 
constante dos autos. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
§ 5o Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado 
na audiência, serão aceitos a contestação e os 
documentos eventualmente 
apresentados. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
 
 
d) Fim da Execução Trabalhista de Ofício 
 
Art. 878 - A execução poderá ser promovida por qualquer 
interessado, ou ex officio pelo próprio Juiz ou Presidente 
ou Tribunal competente, nos termos do artigo anterior. 
 Parágrafo único - Quando se tratar de decisão dos 
Tribunais Regionais, a execução poderá ser promovida 
pela Procuradoria da Justiça do Trabalho. 
Art. 878. A execução será promovida pelas partes, 
permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente 
do Tribunal apenas nos casos em que as partes não 
estiverem representadas por 
advogado. (Redação dada pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
 
 
 9 
3 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
 
 Antes de adentrar especificamente nos temas que pretendemos abordar, 
é imperioso considerarmos, ainda que de forma breve alguns assuntos, bem 
como conceituar Direito Coletivo do Trabalho, o qual é, em apertada síntese, o 
ramo do direito do trabalho que se dedica ao estudo da organização sindical, da 
representação dos trabalhadores, da negociação coletiva, das contribuições 
para os sindicatos e do direito de greve. 
 O direito coletivo do trabalho deve ser estudado considerando o art. 8º da 
CF/88 e arts. 511 a 625 da CLT, sendo de bom grado salientar que a organização 
sindical prevista na Constituição está toda baseada nos princípios da liberdade 
e unicidade sindical, sem prejuízo de outros. 
 Ressalte-se que a liberdade sindical, que é o fundamento de todo o 
sistema do direito coletivo brasileiro, é uma decorrência lógica do Estado 
Democrático de Direito, de modo que veda, de forma absoluta, a interferência e 
a intervenção na organização sindical, sendo que a Constituição no inciso I do 
art. 8º apenas faz ressalva quanto ao registro no órgão competente da entidade 
sindical. 
 Ademais, preciso registrar que a liberdade sindical tem duas vertentes, a 
individual e a coletiva. Como leciona a prof. Vólia Bomfim Cassar2: 
 
“Coletiva é a liberdade de o grupo constituir o 
sindicato de sua escolha, com a estrutura e 
funcionamento que desejar, com ampla autonomia. 
A liberdade individual pode ser positiva ou 
negativa. Na positiva estão incluídos os seguintes 
direitos: a) o direito dos trabalhadores e dos 
empregadores se reunirem a companheiros de 
profissão ou a empresa com atividades iguais ou 
conexas para fundar sindicatos ou outras 
organizações sindicais; b) o direito de cada 
trabalhador ou empregador de se filiar a essas 
organizações e nelas permanecer. Sob a ótica 
negativa, a liberdade sindical individual abrange: a) o 
direito de se retirar de qualquer organização sindical, 
quando quiser; b) o direito de não se filiar a sindicato 
ou outra organização sindical. 
Também faz parte da liberdade sindical a 
 
2 Comentários à Reforma Trabalhista (co-autor, Leonardo Dias Borges). São Paulo: Método, 2017. P. 71. 
 10 
pluralidade de sindicatos e sua total independência 
diante do Estado”. 
 
Em apertada síntese, a Constituição determina que é livre a associação 
profissionalou sindical, observando-se o estabelecido nos incisos do art. 8º, 
como: a) a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de 
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público 
a interferência e a intervenção na organização sindical; b) é vedada a criação de 
mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de 
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida 
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à 
área de um Município, o que é denominado de unicidade ou unidade sindical; c) 
ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; d) a assembleia 
geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será 
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação 
sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; e) 
ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; f) é 
obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho 
e g) o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações 
sindicais, além de tratar da estabilidade dos dirigentes do sindicato. 
É de extrema importância entender a figura do sindicato, pois a CLT define 
categoria econômica, profissional e categoria diferenciada, da seguinte forma 
(art. 511): 
1) Categoria econômica é caracterizada em razão da solidariedade de 
interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou 
conexas, constituindo um vínculo social básico. 
2) Categoria profissional é caracterizada em razão da similitude de condições 
de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego 
na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou 
conexas. 
 
3) Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que 
exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional 
 11 
especial ou em consequência de condições de vida singulares. 
 Pode-se afirmar, então, que categoria é comunhão e, como tal, 
reconhecida pela Constituição e pela lei como titular de direitos, de sorte que, 
para sair do plano da abstração, ou seja, ganhar corpo e massa, surge a figura 
do sindicato, que é dotado de personalidade jurídica, com capacidade e 
legitimidade para representar a categoria, seja em âmbito judicial ou 
extrajudicial. Entrementes, com base na doutrina mais abalizada, conceitua-se 
sindicato como a associação ou aglomerado de pessoas físicas ou jurídicas que 
tem por objetivo a defesa dos interesses coletivos ou individuais dos membros 
da referida categoria. 
 O Sindicato tem prerrogativas, elencadas no art. 513 da CLT, e, tem 
também deveres, como se extrai do art. 514 da CLT. 
 Não obstante tudo que acima fora consignado, vale registrar, por fim, que 
constituem associações sindicais de grau superior as federações e 
confederações, sendo que as federações são constituídas (art. 534 da CLT), 
facultativamente, com número igual ou superior a 5 (cinco) Sindicatos, enquanto 
as confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão 
sede em Brasília (art. 535 da CLT). 
 
3.1 Contribuições para o Sindicato 
 
 É sabido que antes da Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/17) entrar em 
vigor, o que ocorreu em 11.11.2017, todos os empregados contribuíam, de forma 
obrigatória, para o sindicato de sua respectiva categoria por meio da contribuição 
sindical, sem qualquer direito à oposição, sendo certo que algumas 
contribuições, após diversas decisões judiciais e elaboração de súmulas pelos 
tribunais superiores, em especial pelo STF via Súmula Vinculante n. 40, a qual 
preconiza que “a contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da 
Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”, só 
poderiam ser exigidas de quem fosse associado ao sindicato, em respeito ao 
disposto no art. 8º, incisos IV e V do Texto Constitucional. 
 
 12 
 No entanto, com a entrada em vigor da lei ao norte, o cenário fora 
modificado, de modo que toda e qualquer contribuição passa a ser facultativa e 
depende de aquiescência expressa do trabalhador, como veremos dos 
dispositivos legais que foram alterados. 
 Vale dizer que não há inconstitucionalidade na precisão legal de que as 
contribuições sejam facultativas, pois a própria Carta Magna, no inciso IV do art. 
8º estabelece que “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando 
de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema 
confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei”, ou seja, a contribuição estará prevista em lei, e não 
na Constituição e, como vivemos em um Estado de Direito, cujo primado é o 
princípio da liberdade ou legalidade em sentido amplo (art. 5º, II, CF/88), é 
evidente que o legislador não só pode criar a contribuição obrigatória, como a 
tornar facultativa, o que não se confunde com as contribuições de qualquer 
natureza que forem fixadas em assembleia sindical, as quais só vinculam os 
associados. 
 Importa, no particular, transcrever os dispositivos alterados no texto 
solene da CLT: 
 
Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar 
da folha de pagamento dos seus empregados, desde que 
por eles devidamente autorizados, as contribuições 
devidas ao sindicato, quando por este notificados. 
 
Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos 
participantes das categorias econômicas ou profissionais 
ou das profissões liberais representadas pelas referidas 
entidades serão, sob a denominação de contribuição 
sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma 
estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e 
expressamente autorizadas. 
Art. 579. O desconto da contribuição sindical está 
condicionado à autorização prévia e expressa dos que 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art545..
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art578.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art579..
 13 
participarem de uma determinada categoria econômica ou 
profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do 
sindicato representativo da mesma categoria ou profissão 
ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 
591 desta Consolidação 
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da 
folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês 
de março de cada ano a contribuição sindical dos 
empregados que autorizaram prévia e expressamente o 
seu recolhimento aos respectivos sindicatos. 
Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente 
aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no 
mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou 
trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-
se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de 
autorização prévia e expressa prevista no art. 579 desta 
Consolidação. 
Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento 
da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro 
de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer 
após o referido mês, na ocasião em que requererem às 
repartições o registro ou a licença para o exercício da 
respectiva atividade 
Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando 
no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e 
que venham a autorizar prévia e expressamente o 
recolhimento serão descontados no primeiro mês 
subsequente ao do reinício do trabalho. 
Sendo assim, o que se percebe é uma mudança radical no sistema de 
contribuições para o sindicato, pelo menos no que tange aquela que, outrora, era 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art582..
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art583....http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art587.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art602.
 14 
obrigatória, o que coloca em voga diversos debates sobre a não proteção 
daqueles que não contribuem pelo sindicato, mitigando, desta forma, o conceito 
e abrangência de categoria, além de outras questões como a possibilidade do 
sindicato firmar contrato de honorários com aquele que pretende ter advogado 
do sindicato, o que antes não se admitia em nenhuma hipótese. Esses são 
apenas alguns temas que começam a chegar nos Tribunais. 
Para não me alongar, trazendo apenas mais um exemplo, a Procuradora 
do MPT em Campinas, Dra. Juliana Mendes Martins Rololen, como noticiado no 
site da UOL recentemente (20/01/2019)3, emitiu parecer afirmando ser possível 
que os trabalhadores só venham a gozar das benesses estabelecidas em norma 
coletiva, caso sejam contribuintes do sindicato, de modo que quem não 
contribuiu pode ficar sem receber o reajuste salarial da categoria. 
3.2 Flexibilização. Negociado x Legislado 
 
 Antes de adentramos em alguns pormenores, é preciso ter ciência de que 
direito subjetivo é a situação jurídica consagrada por uma norma, por meio da 
qual o titular tem o direito a um determinado ato face ao destinatário, de modo 
que a ordem jurídica assegura ao indivíduo o direito e exercê-lo ou não, já que 
trata-se de facultas agendi. 
 Vale averbar que o direito do trabalho, assim como os demais ramos, é 
extrema e altamente dinâmico, de modo que sofre influência direta das 
mudanças e transformações do campo econômico, social e político, 
notadamente dos fenômenos decorrentes da globalização, a grande 
responsável, em nosso sentir, pela crise econômica e, assim, afetação direta no 
direito do trabalho. 
 É importante notar que o direito do trabalho nasceu em época de 
prosperidade econômica, o que justificava, para alguns, a intervenção do Estado 
como meio de elaborar regulamento das condições de trabalho. 
 No entanto, vicissitudes ocorreram no cenário econômico nos últimos 
anos, em especial a partir da crise econômica dos anos 1980 causada pelo 
 
3 https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2019/01/19/mpt-sindicatos-
contribuicao-sindical-assistencial-reajuste-direitos.htm 
 15 
choque do valor do Petróleo na Europa, que avançou para a América do Sul, em 
especial, e fez surgir novas formas de contratação geradoras das relações de 
trabalho atípicas, em contraposição a rigidez do sistema protecionista aos 
empregados. No Brasil ainda estamos passando por este momento, em razão 
de grande crise econômica, instabilidade política, conflito de ego entre os 
Poderes, desemprego em linha de ascendência etc. 
 Considerando o acima dito, surge na Europa, naquela época, um 
movimento com muitas adesões, conhecido como flexibilização, que significa um 
processo de quebra da rigidez das normas, tendo por objetivo, segundo seus 
defensores, conciliar a fonte autônoma (atos do Estado) com a fonte heterônoma 
do direito do trabalho (atos dos agentes destinatários), preservando, com isso, a 
saúde da empresa e a continuidade do emprego. 
 No entanto, flexibilização não se confunde com desregulamentação, 
pois nesta última o Estado se omite sobre as condições de trabalho, enquanto 
que naquela o Estado dita algumas regras de ordem pública, admitindo sua 
complementação ou adaptação, em especial por meio de negociação coletiva. 
Em doutrina, encontramos a classificação de Jean-Claude Javillier sobre a 
flexibilização: 
 
a) De proteção: visa a combinação de norma heterônomas e autônomas em 
sentido favorável aos trabalhadores (norma mais favorável); 
b) De adaptação: trata-se de estratégia sindical em face das dificuldades 
momentâneas ou de crise econômica no contexto empresarial. No Brasil 
é realizada meio de disposições in pejus (para pior). 
c) De desregramento: consiste na quebra da rigidez da legislação 
trabalhista por via legal, ou seja, independe de negociação coletiva. Para 
nós, constitui obstáculo à melhoria de suas condições sociais e à geração 
de empregos fixos. 
 As duas últimas têm sido repudiadas pela Justiça do Trabalho, mesmo 
após o advento da Lei 13.467/17, que continua, por ora, com seus dogmas 
tradicionais, o que acreditamos que prevalecerá mesmo no cenário instituído 
 16 
pela Reforma Trabalhista, máxime o art. 611-A inserido pela Lei 13.467/17 na 
CLT. 
 Façamos a transcrição dos artigos 611-A e 611-B da CLT, inseridos pela 
Reforma trabalhista para melhor compreensão: 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo 
de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre 
outros, dispuserem sobre: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os 
limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo 
de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de 
que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis 
com a condição pessoal do empregado, bem como 
identificação dos cargos que se enquadram como funções 
de confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no local de 
trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho 
intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as 
gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por 
desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art611a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm
 17 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, 
eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da 
empresa. 
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo 
coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o 
disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. 
§ 2o A inexistência de expressa indicação de 
contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por 
não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou 
a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de 
trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do 
instrumento coletivo. 
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória 
de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta 
deverá ser igualmente anulada, sem repetição do 
indébito. 
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão 
participar, como litisconsortes necessários, em ação 
individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação 
de cláusulas desses instrumentos. 
 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, 
a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I - normas de identificação profissional, inclusive as 
anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego 
involuntário; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art611b
 18 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização 
rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do 
diurno; 
VII - proteçãodo salário na forma da lei, constituindo 
crime sua retenção dolosa; 
VIII - salário-família; 
IX - repouso semanal remunerado; 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, 
no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de 
cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, 
mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do 
trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras 
do Ministério do Trabalho; 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX - aposentadoria; 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do 
empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco 
 19 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 
dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante 
a salário e critérios de admissão do trabalhador com 
deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição 
de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e 
adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com 
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
XXVI - liberdade de associação profissional ou 
sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, 
sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança 
ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII - direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e 
sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou 
atividades essenciais e disposições legais sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade 
em caso de greve; 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 
392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta 
Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e 
intervalos não são consideradas como normas de saúde, 
higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto 
neste artigo. 
 
 20 
 O que se percebe, pela leitura dos dispositivos acima, é que ganha força 
o negociado, em detrimento do legislado e, mais ainda, que as vedações são 
taxativas, enquanto as permissões estão em rol exemplificativo, ou seja, o que 
não for vedado pelo art. 611-B da CLT (que é praticamente reprodução dos 
direitos sociais estampados no art. 7º da Constituição), será amplamente 
permitido, em razão da cláusula de abertura prevista no caput do art. 611-A da 
norma laboral, sem prejuízo da aplicação do previsto no §3º do art. 8º da CLT, 
in verbis: “No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos 
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, 
de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da 
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva”. 
 Evidentemente que não é tão simples como parece e, certamente, 
consoante já decidiu o STF no julgamento do RE 590.415, ao citar o art. 7º, XVII 
da CF, a inclusão do dispositivo constitucional analisado faz alusão ao 
''reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os 
trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua 
própria vida'', ou seja, dando-lhes, ao que tudo indica, autonomia. 
Nesse mesmo sentido, o Tribunal Superior do Trabalho, ao interpretar e 
aplicar o dispositivo constitucional em comento e, considerando a principiologia 
do direito do trabalho, máxime o da proteção, limitou p que pode ser negociado 
coletivamente e, por assim dizer, o TST tem diversos precedentes no sentido de 
que a negociação coletiva não pode representar um vilipêndio a direitos 
indisponíveis dos trabalhadores e, salvo melhor juízo, me parece que a tendência 
dos nossos tribunais do trabalho é manter esta posição, em análise mais detida 
em sede de juízo de convencionalidade ou constitucionalidade. 
 
Finalizamos ressaltando que o objetivo da negociação coletiva é fazer as 
devidas adequações para as categorias envolvidas, considerando diversas 
facetas como local, época, a empresa, tecnologia, mercado de trabalho etc, mas 
jamais vir a criar retrocesso, sob pena de se aniquilar a fórmula constitucional 
dos direitos de natureza jus fundamentais. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
 21 
3.3 Vigência do Acordo e da Convenção Coletiva 
 
 Antes de mais nada é preciso definir estas duas formas de solução de 
conflitos de natureza coletiva, pela via da autocomposição (art. 114, §2º, CF/88), 
quais sejam: Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo de 
Trabalho (ACT). 
 De acordo com o art. 611 da CLT, Convenção Coletiva de Trabalho é o 
acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos 
de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho, enquanto que Acordo Coletivo de Trabalho é aquele em que os 
Sindicatos representativos de categorias profissionais, juntamente com uma ou 
mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulam condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas 
relações de trabalho. 
 Os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de 
Trabalho por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para 
esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo para a 
validade daquela o comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 
(dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos 
interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos 
associados, sendo que o quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um 
oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que 
tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 
As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da 
entrega dos mesmos no órgão competente, não sendo permitido estipular 
duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos, sendo vedada a 
ultratividade, como determina o §3º do art. 614 da CLT, com a redação dada pela 
Lei n. 13.467/17 o que, para muitos, faz perder força o debate sobre a Súmula 
277 do TST, cuja eficácia está suspensa por decisão proferida nos autos da 
ADPF n. 323, de relatoria do Min. Gilmar Mendes. Eis a redação da Súmula: “As 
cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os 
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou 
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. 
 22 
 Respeitamos as decisões de quem entende dessa forma, mas com o 
devido respeito, entendemos que a previsão contida no §3º do art. 614 da CLT, 
em sua redação atual, é materialmente inconstitucional, pois assim dispõe o §2º 
do art. 114 da CF: “Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou 
à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo 
de natureza econômica,podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, 
respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como 
as convencionadas anteriormente”. 
 Ora, se a própria Constituição determina limite ao poder normativo da 
Justiça do Trabalho, o que é exercido com o exarar da sentença normativa, que 
deve respeitar as condições já convencionadas, com mais razão ainda devem 
ser mantidas as condições estabelecidas em instrumento coletivo quando não 
houver nova norma dentro do prazo acima previsto, sob pena de não atender a 
determinação contida no caput do art. 7º da CF, que é melhorar a condição social 
do trabalhador. 
 
3.4 Prevalência do Acordo sobre a Convenção Coletiva 
 
Antes da análise sobre a alteração promovida pelo legislador reformista no 
art. 620 da CLT, é demasiadamente importante entender que o princípio da 
proteção consiste em estabelecer uma igualdade jurídica entre empregado e 
empregador, tendo em vista a notória desigualdade existente em variados 
aspectos. Este princípio desdobra-se em 3 (três) outros princípios, dentre os 
quais destacamos, por oportuno, o da norma mais favorável, o qual advoga 
que existindo mais de uma norma no ordenamento versando sobre direitos 
trabalhistas, prevalecerá a que mais favoreça o empregado. 
O direito do trabalho adota a teoria dinâmica da hierarquia das fontes, ou 
seja, não é muito relevante o status onde a norma está situada, mas sim se ela 
é mais favorável para o trabalhador e, indubitavelmente, art. 7º, caput, CF adotou 
o princípio em apreço ao estabelecer que “são direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria da sua condição social, 
..”. 
 23 
Ressalte-se que este princípio não é absoluto, pois não será aplicável diante 
de norma proibitiva, de ordem pública, imposta pelo Estado, como é o caso do 
art. 7º, IV, CF/88, que versa sobre o salário mínimo e sua vinculação, bem como 
a Súmula 375 do TST, que trata dos reajustes salariais. 
A grande problemática que se dava antes da entrada em vigor da Lei 
13.467/17, era no sentido de quando houvesse normas coletivas (ACT e CCT) 
conflitantes. Como se resolvia? Há três teorias nesse cenário, quais sejam: 
1) Teoria da acumulação (tomista ou atomista): Devem ser acumuladas as 
vantagens outorgadas ao empregado previstas nos diplomas legais e 
instrumentos normativos. Ou seja, pega-se um pouco de cada uma, 
transformando o contrato de trabalho em uma colcha de retalhos, pois o art. 620 
da CLT, em sua redação anterior, dispunha que: “As condições estabelecidas 
em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em 
Acordo”. 
2) Teoria do conglobamento (do conjunto): A aplicação da norma mais 
favorável deve levar em conta não cada dispositivo insoladamente, mas o 
conjunto global de uma determinada fonte do direito do trabalho. É a teria 
atualmente adotada pelo TST e defendemos sua manutenção, sob pena de 
esvaziamento do caput do art. 7º da CF/88, isso para não adentrar no 
questionamento acerca da constitucionalidade da nova redação do artigo em 
estudo. 
3) Teoria da Incindibilidade dos institutos (eclética, intermediária ou 
conglobamento mitigado): Essa teoria aduz que, existindo duas ou mais fontes 
regulando a mesma matéria, não se leva em conta cada um dos seus 
dispositivos ou cada norma em seu conjunto, mas sim os institutos do direito do 
trabalho. Assim, seria possível combinar diversas normas, sempre levando em 
conta os institutos do direito do trabalho contidos em cada um desses diplomas 
normativos. 
Desta forma, apenas para exemplificar, se um ACT prever pagamento de 
adicional por tempo de serviço a cada ano (anuênio) de 1% sobre o salário e 
uma CCT prevendo o adicional a cada triênio de 6%, obviamente a cada ano 
teremos 2%. Não se pode combinar os dois instrumentos, cindindo o instituto do 
adicional. Assim, não se pode considerar a periodicidade do ACT (pagamento 
 24 
por ano) e o valor da CCT (2% por ano). Nesse caso, aplicando-se uma, exclui-
se a aplicação da outra, em razão da incindibilidade. 
Pois bem, com o advento da Reforma Trabalhista o legislador alterou a 
redação do art. 620 da CLT, o qual preceitua, hodiernamente: “As condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho”. 
Perceba que destacamos a parte que estabelece “sempre prevalecerão”, 
para identificar que as condições estabelecidas em acordo irão se sobrepor as 
estipuladas em convenção. Porém, não há óbice para aplicação da norma mais 
favorável pela leitura do dispositivo, haja vista que fala de condição e não exclui 
a mais favorável, mesmo sabendo que este princípio é uma marca do direito do 
trabalho e, ademais, como já dito, sua aplicação deve ser feita em consonância 
com o caput do art. 7º da CF/88 
No entanto, há parte da doutrina que entende ter havido, por parte do 
legislador, uma subversão do princípio da norma mais favorável, como é o caso 
da nobre colega, desembargadora aposentada do TRT da 1ª Região, Vólia 
Bomfim4, para quem: 
 
“A Lei n. 13.467/2017 inverte essa lógica 
principiológica quando, por exemplo, determina no art. 620 
da CLT a prevalência do acordo coletivo sobre a 
convenção. Logicamente só importará em exceção ao 
princípio quando o acordo coletivo contiver direitos menos 
favoráveis ao trabalhador que a convenção coletiva, pois 
prevalecerá.” 
 
Sendo assim, diante do exposto, a sistemática atual assenta a prevalência 
das condições previstas em acordo, em detrimento daquelas estabelecidas na 
convenção, atendendo a diversas particularidades que são enfrentadas pelo 
ACT. 
 
 
4 Op. Cit. p. 6 
 25 
3.5 Autonomia negocial coletiva e não intervenção do Judiciário. 
 
Neste particular, temos que com a vigência da Lei 13.467/17, a CLT 
estabelece que no exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de 
trabalho, a Justiça do Trabalho deverá observar o disposto no § 3º do art. 8º da 
CLT, ou seja, analisará exclusivamente a conformidade dos elementos 
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 do Código Civil, 
e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da 
vontade coletiva. 
 
Percebe-se, por tudo que fora estudado até aqui, que o legislador reformista 
tem dado mais ênfase a negociação coletiva, dificultando o máximo possível a 
intervenção do Poder Judiciário na análise de validade dos instrumentos 
coletivos, como se denota, inclusive, pelo dispositivo retro. 
No entanto, o legislador se esquece que a validade dos instrumentos é algo 
complexo que envolve uma comunhão de fatores, muito mais abrangente do que 
apenas a restrição aos requisitos do art. 104 do Código Civil, vez que deve 
observar o quórum da assembleia e do estatuto, divulgação e convocação, 
registro da ata, entre outros, como prevê a CLT a partir do art. 612. 
Outrossim, é evidente que qualquer negócio jurídico, como é o caso dos 
instrumentos de negociação coletiva, devem observar os elementos essenciais. 
Entretanto, o legislador reformista se esquece dos demais elementos. 
Acerca do tema epigrafado, salientam Francisco Meton Marques de Lima e 
Francisco Péricles Rodrigues Marques de Lima5: 
 
“Acontece que, em direito, tudo é interconexão. A 
aplicação do art. 104 implica dialogar com os arts. 138 a 
184, que tratam dos vícios de consentimento e das 
nulidades dos atos jurídicos. Depois, as formalidades 
adjudicam uma análise à parte, como veremos ao final 
deste tópico. 
Ou seja, a Reforma despreza os elementos acidentais 
do contrato, como a condição, o termo, o encargo. A 
preterição de elementos essenciais gera nulidade absoluta; 
a preterição dos elementos acidentais enseja nulidade 
relativa ou anulabilidade”. 
 
5 Reforma Trabalhista: entendaponto por ponto. São Paulo: LTr, 2017. p.22 
 26 
 
 Conclui-se, então, que houve uma limitação, que para nós e boa parte da 
doutrina é inconstitucional, por restringir o acesso à justiça, viola diversos incisos 
e o caput do art. 7º da CF, além de afrontar a separação dos poderes e restringir 
normas de proteção ao trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 27 
4 - EMPREGADOR, JORNADA DE TRABALHO E CONTRATO DE 
TRABALHO. 
 
4.1 Sucessão. Grupo Econômico. Sócio retirante 
 
4.1.1 Sucessão Empresarial 
 
Na sucessão de empresas (ou empresarial), há uma alteração no quadro 
societário ou até mesmo na forma societária, mas nada altera o contrato de 
trabalho dos empregados, pois o que de fato ocorre é uma alteração subjetiva do 
contrato de trabalho, haja vista que o empregado fica vinculado à empresa 
(atividade), e não aos sócios desta. 
De acordo com os arts. 10, 448 e 448-A da CLT, qualquer alteração na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. Outrossim, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Assim, de acordo com o art. 448-A da CLT, caracteriza a sucessão, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. No 
entanto, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora em 
caso de comprovada fraude na transferência. 
Havendo cláusula de não responsabilização, isto é, cláusula no negócio, 
estabelecendo que o sucessor não vai arcar com nada decorrente de período 
anterior ao negócio, esta não terá eficácia, permanecendo a responsabilidade do 
sucessor, perante os empregados. 
Há uma certa cizânia sobre a necessidade ou não da continuidade da 
relação de empregado entre o trabalhador e a sucessora para que seja 
configurada a sucessão empresarial, sendo que, à guisa de exemplo, a OJ 261 
da SDI-1 do TST assevera que as obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, 
são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os 
ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica 
sucessão trabalhista. 
 28 
Outrossim, a OJ 411 da SDI-1 do TST averba que o sucessor não 
responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, 
integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, 
a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada 
a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
 
4.1.2 Grupo Econômico 
 
 Na formação de grupo empresarial/econômico/financeiro há 
solidariedade (in casu, passiva) pelas obrigações contraídas por cada uma das 
empresas do grupo, ainda que o empregado de uma não tenha prestado 
serviços para as outras empresas e embora tendo cada uma delas 
personalidade jurídica própria, sendo necessário que explorem atividade 
econômica, razão pela qual não há configuração de grupo econômico no campo 
do trabalho doméstico. 
Assim dispõe o art. 2º, § 2º, da CLT, com a redação dada pela Lei n. 
13.467/2017: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego”, ou seja, agora além do grupo 
por subordinação (vertical), também temos o grupo por coordenação (horizontal). 
Por outro lado, não caracteriza grupo econômico a mera identidade de 
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do 
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
Vale afirmar que não há exigência legal de que as empresas, para 
configuração do grupo, pertençam ao mesmo ramo, o que significa dizer que não 
há necessidade de explorar atividade semelhante, e qualquer cláusula contratual 
entre elas que faça menção à não responsabilidade solidária não terá validade, 
sendo desnecessário que a institucionalização ocorra de maneira formal, por 
meio de escritura pública ou qualquer outro documento, bastando, para tanto, 
que sua existência ocorra no plano fático. 
 29 
Destarte, são elementos componentes da estrutura do grupo, segundo a 
lição de Carlos Henrique Bezerra Leite6, para fins da relação de emprego: 1) 
pluralidade de empresas; 2) autonomia de cada uma delas (personalidade 
jurídica própria); 3) relação entre elas (direção, controle, coordenação de 
interesses ou administração); 4) atividade necessariamente econômica; e 5) 
solidariedade entre todas elas. 
Importante destacar que boa parte da doutrina, que tem nossa adesão, 
entende que a responsabilidade solidária não ocorre apenas na vertente passiva, 
vez que pela teoria da solidariedade ativa o grupo de empresas constitui como 
empregador único, ou seja, os empregados de uma das empresas do grupo são 
de todo o grupo, o que justifica, por exemplo, a remoção de um empregado da 
empresa “X” para a empresa “Y”, pois, embora cada uma delas tenha 
personalidade jurídica distinta, ao adotarmos a teoria em tela, o empregado pode 
prestar serviços para qualquer outra do grupo. 
É o entendimento do TST consoante Súmula 129, ratificado pelo 
cancelamento da Súmula 205 do mesmo Tribunal. 
Com relação à responsabilidade do empreiteiro, o art. 455 da CLT não 
trata da responsabilidade solidária ou subsidiária, mas tão somente da 
possibilidade de os empregados do subempreiteiro exigirem do empreiteiro 
principal o pagamento de suas verbas, casa haja o inadimplemento de parte do 
primeiro. Note que a OJ 191 da SDI-1 do TST ratifica as linhas pretéritas, nos 
seguintes termos: “Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato 
de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja 
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas 
pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou 
incorporadora”. 
No âmbito rural, o § 2º do art. 3º da Lei n. 5.889/73 dispõe: “Sempre que 
uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica 
própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas 
 
6 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. p. 228. 
 
 30 
obrigações decorrentes da relação de emprego”. 
 É de bom grado destacar, por fim, que á majoritário o entendimento de 
que deve ser aplicado, no âmbito urbano, por analogia, a legislação relativa a 
formação de consórcio de empregadores rurais, na forma do §º1º do art. 8º da 
CLT. 
 
4.1.3 Sócio Reitrante 
 
O art. 10-A da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017, trata da 
responsabilidade do sócio retirante, ou seja, aquele que é sócio da empresa mas 
dela se retira. 
O dispositivo afirma que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas 
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou 
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada 
a modificação do contrato, sendo que primeiro tenta se executar a empresa 
devedora, após os sócios atuais e, por fim, os sócios retirantes. 
Note que os dois anos são contados do registro efetivo e não da intenção, 
ainda que escrita. Ou seja, é preciso que a alteração contratual tenha sido 
averbada no órgão competente, sendo certo que ele só responde pordébitos da 
época em que era sócio, e não dívidas trabalhistas posteriores após sua saída. 
Porém, o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando 
ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do 
contrato. 
Para concluir, vale trazer à baila a preciosa lição de Maurício Godinho 
Delgado7, nos termos que seguem: 
 
 “A nova vertente interpretativa do instituto sucessório 
trabalhista insiste que o requisito essencial à figura é tão só 
a garantia de que qualquer mudança intra ou 
interempresarial não venha afetar os contratos de trabalho 
– independentemente de ter ocorrido a continuidade da 
prestação laborativa. Isso significa que qualquer mudança 
intra ou interempresarial significativa, que possa afetar os 
 
7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 454. 
 
 31 
contratos empregatícios, seria hábil a provocar a incidência 
dos arts. 10 e 448 da CLT. 
 
 Cabe reiterar-se que, mesmo para a nova vertente, a 
noção tida como fundamental é a de transferência de uma 
universalidade, ou seja, a transferência de parte 
significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa de 
modo a afetar significativamente os contratos de trabalho. 
Ou seja, a passagem para outro titular de uma fração 
importante de um complexo empresarial (bens materiais e 
imateriais), comprometendo-se de modo importante o 
antigo complexo, pode ensejar a sucessão de 
empregadores, por afetar de maneira também importante 
os antigos contratos de trabalho”. 
 
4.2 Horas in itinere. 
 
 Antes do advento da Lei 13.467/17, o tempo despendido pelo empregado 
desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu 
retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido 
pelo empregador, era computado na jornada de trabalho, o que gerou diversas 
posições na jurisprudência, dentre as quais destacamos as Súmulas 90 e 320. 
 No entanto, a redação do §2º do art. 58 da CLT atual exclui o pagamento 
de tais horas: “O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até 
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou 
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será 
computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador”. 
 O TST deve alterar sua jurisprudência para inserir na Súmula 90 o item VI 
para averbar que as novas regras só se aplicam para contratos firmados a partir 
da vigência da Lei 13.467/17, o que nos afigura correto, em razão da segurança 
jurídica. 
 Porém, precisamos aguardar a apreciação sobre a inconstitucionalidade 
do §3º, da alínea “f” do inciso I do art. 702 da CLT (considerações da IN 41, de 
2018 do TST). 
 
 32 
4.3 Contrato por tempo parcial. 
 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração 
não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares 
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda 26 horas semanais, com 
a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será 
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas 
mesmas funções, tempo integral. 
Note-se que, para os atuais empregados, a adoção do regime tempo 
parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa na forma 
prevista em negociação coletiva, seja acordo ou convenção coletiva. 
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão 
pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal. 
Observe que, se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for 
estabelecido em número inferior a 26 horas semanais, as horas suplementares 
a esse quantitativo serão consideradas horas extras para fins de pagamento do 
acréscimo de 50%, estando também limitadas a seis horas suplementares 
semanais. 
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser 
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua 
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês 
subsequente, caso não sejam compensadas. 
É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial 
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, 
o que antes era vedado, sendo certo que o gozo das férias dos trabalhadores 
deste regime segue a previsão do art. 130 da CLT, haja vista a revogação do art. 
103-A, ou seja, o tratamento agora é idêntico. 
4.4 Compensação da jornada. Modalidades. 
 
 Antes de mais nada, importa dizer que o art. 4º da CLT, com a redação 
dada pela Lei n. 13.467/2017, afirma em seu § 1º que computar-se-ão, na 
contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os 
 33 
períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço 
militar e por motivo de acidente de trabalho. 
Importa destacar que por não se considerar tempo à disposição do 
empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a 
jornada normal, ainda que ultrapassado o limite de 5 (cinco) minutos, quando o 
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de 
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar 
ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades 
particulares, como por exemplo práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, 
alimentação, atividade de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa 
ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. 
O regime de compensação de horário é permitido pelo § 2º do art. 59 da 
CLT, o qual tem assento no Texto Constitucional, como se extrai do art. 7º, XIII, 
sendo que tal sistema é a distribuição de horas que excedam a jornada diária 
em outras jornadas, de maneira que seja mantido o limite semanal de 44 horas, 
não podendo, ainda, ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias, sendo que 
estas horas de compensação não são remuneradas como extras. 
Ora, a Constituição admite a compensação e horários mediante acordo 
ou convenção coletiva de trabalho e isso é mais do que evidente. 
Não obstante, o regime compensatório denominado banco de horas 
pode ser instituído por negociação coletiva, sendo certo que na hipótese de 
rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral 
da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras 
não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da 
rescisão, e não como o valor da hora à época de sua realização. 
Segundo o § 5º do art. 59 da CLT, o banco de horas poderá ser 
estabelecido por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no 
período máximo de seis meses, sendo certo, ainda, que é lícito o regime de 
compensação de jornada por acordo individual, tácito ou escrito, para a 
compensação do mesmo mês. 
 Seguindo, o art. 59-A estabelece que, como exceção, é facultado às 
partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e 
 34 
seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos 
para repouso e alimentação. A remuneração mensal pactuada pelo horário 
citado abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e 
pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e 
as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e 
o § 5º do art. 73 da norma laboral. 
 O art. 59-B estabelece que o não atendimento das exigências legais para 
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, 
não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal 
diária se não ultrapassada a duraçãomáxima semanal, sendo devido apenas o 
respectivo adiciona, sendo que a prestação de horas extras habituais não 
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas, o que, 
para nós, deixa superados alguns aspectos da Súmula 85 do TST. 
 Como visto, as normas acima afetarão, de forma sensível, a 
jurisprudência consolidada do TST, ademais se considerarmos o disposto no art. 
8º, §2º da CLT: “Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não 
poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei”. 
 No entanto, fazemos parte da corrente que defende a segurança jurídica, 
de modo que as novas disposições, embora tenham aplicação imediata, devem 
ser respeitos o ato jurídico perfeito, a coisa julgada e o direito adquirido e, nos 
parece, ser o mais adequado no Estado de Direito que vivemos e o TST já 
demonstrou que segue o particular, como se extrai da Súmula 191 do TST. 
4.5 Trabalho extra: local insalubre. Serviços inadiáveis ou necessidade 
imperiosa. 
 
 Como sabido, serão consideradas atividades ou operações insalubres 
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham 
os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT). 
 Pois bem, considerando o art. 60 da CLT, nas atividades insalubres, assim 
consideradas as constantes nas normas de segurança e medicina do trabalho, 
 35 
quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das 
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse 
efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos 
e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades 
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento 
para tal fim. 
 Desta feita, não seria suficiente previsão em norma coletiva, haja vista 
que depende de autorização da autoridade competente (Superintendência 
Regional do Trabalho e Emprego), estando sujeita, a autorização, ao 
preenchimento de inúmeros requisitos. No entanto, o inciso XIII do art. 611-A da 
CLT, que preconiza a prevalência do negociado sobre o legislado, afirma que é 
possível a previsão em norma coletiva sobre prorrogação de jornada em 
ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes, o que, 
para nós, é inconstitucional, pois não melhora em nada a condição social do 
trabalhador, nos moldes do caput do art. 7º da CF/88 além de outros dispositivos. 
 No entanto, como aduz o parágrafo único do artigo retro citado, 
“excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de 
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso”, o que é muito criticado 
pela doutrina, haja vista que a escala já é desgastante e, ademais, na condição 
em tela. 
 Outrossim, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do 
trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo 
de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços 
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto e, o excesso 
aqui informado pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, consoante §1º do art. 61 da CLT. 
Embora não seja inerente a jornada extra, como estamos a falar de 
trabalho em condição insalubre, vale dizer que o art. 394-A da CLT, com a 
redação dada pela Lei n. 13.467/2017, sem prejuízo de sua remuneração, nesta 
incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada 
de: I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a 
gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, 
quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da 
mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; III - atividades 
 36 
consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de 
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o 
afastamento durante a lactação. 
Apesar do acima exposto, o Supremo Tribunal Federal, na Ação Direta de 
Inconstitucionalidade n. 5938, no Plenário e por maioria de votos, julgou 
procedente os pedidos para declarar inconstitucionais trechos de dispositivos da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inseridos pela Reforma Trabalhista 
(Lei 13.467/2017) que admitiam a possibilidade de trabalhadoras grávidas e 
lactantes desempenharem atividades insalubres em algumas hipóteses. Para a 
corrente majoritária, a expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido 
por médico de confiança da mulher”, contida nos incisos II e III do artigo 394-A 
da CLT, afronta a proteção constitucional à maternidade e à criança. 
 
LEIA A ÍNTEGRA DO VOTO DO Min. Alexandre de Morais, do STF: 
http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADI5938EmentaeVOT
O.pdf 
 
Após essa decisão, o art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho 
ficara como segue: 
 
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta 
incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada 
deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, 
enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou 
mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por 
médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento 
durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide 
ADIN 5938) 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, 
quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de 
http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADI5938EmentaeVOTO.pdf
http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADI5938EmentaeVOTO.pdf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
 37 
confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a 
lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 
5938) 
 
 
Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à 
lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da 
Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes 
sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer 
título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos moldes 
acima exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será 
considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-
maternidade, durante todo o período de afastamento. 
Ademais, pela pertinência do tema, já que estamos a falar de trabalho 
extra, o §4º do art. 71 da CLT também foi alterado, vez que agora a não 
concessão ou a concessãoparcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, 
de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com o acréscimo de 
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, afetando 
consideravelmente a Súmula 437 do TST. 
 
4.6 Teletrabalho. 
 
A Reforma Trabalhista, Lei n. 13.467/2017 inseriu na CLT a 
regulamentação do teletrabalho, o que fez do art. 75-A ao art. 75-E. 
Trata-se de prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação 
e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho 
externo. 
Note que o comparecimento do empregado às dependências do empregador 
para realização de atividades específicas que exijam a presença do trabalhador 
não tem o condão de descaracterizar o regime de teletrabalho. 
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art248
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art248
 38 
A prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente 
do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão 
realizadas pelo empregado. 
É possível a alteração entre o regime presencial e de teletrabalho desde que 
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
 
Poderá, ainda, ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição 
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e 
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Por outro lado, as utilidades acima mencionadas não integram a 
remuneração do empregado para nenhum efeito. 
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e 
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de 
trabalho. Porém, o empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
Outrossim, os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos 
pelo regime previsto no capítulo II da CLT, que versa sobre a Duração do 
Trabalho, conforme inciso III do art. 62 da mesma norma citada. 
 Para corroborar tudo que fora dito, vale citar o art. 6º da CLT e seu 
parágrafo único, vez que não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o 
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da 
relação de emprego. Assim, os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação 
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio. 
4.7 Contrato de Trabalho Intermitente. 
 
O contrato de trabalho, como extraímos do art. 443 da CLT, poderá ser 
 39 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
O §3º do artigo em comento assevera que “Considera-se como 
intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto 
para os aeronautas, regidos por legislação própria”. 
 O tema é regulado, sem muitas minúcias, no art. 452-A da CLT e seus 
parágrafos, os quais passamos a desenvolver. 
 O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao 
valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
 Entendemos, diante do texto do §3º do art. 443 acima citado, que o 
contrato de trabalho intermitente é um contrato de prazo indeterminado, mas os 
serviços é que tem característica de ser intermitente e, sendo assim, o 
empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a 
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três 
dias corridos de antecedência. 
 A lei diz que considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual 
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados 
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação 
própria. 
 
4.8 Livre autonomia contratual. Autônomo. 
 
4.8.1 Livre Autonomia Contratual 
 De acordo com o art. 444 e seu parágrafo único, as relações contratuais 
de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em 
 40 
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes, sendo que a livre estipulação acima mencioanda aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A da CLT, com a mesma eficácia legal e 
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador 
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. 
 Veja que para ser considerado um hiper, ultra ou alto empregado e, assim, 
ter condições e negociar o que lhe aprouver com o empregador, em notório 
respeito a autonomia plena da vontade, que o empregado deve: 1) ter nível 
superior e 2) receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite 
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 Pela pertinência, vale dizer que o art. 507-A averba que nos contratos 
individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite 
máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, 
poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por 
iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos 
previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996, sendo que a interpretação 
é no sentido de que a arbitragem só irá prevalecer se o empregado provocar o 
Tribunal Arbitral, sendo ineficaz se a inciativa for do empregador ou este vier a 
arguir tal cláusula como preliminar de contestação, na forma do §4] do art. 337 
do CPC, a qual deve ser rejeitada pelo juiz. 
 
4.8.2 Autônomo 
 
O trabalho autônomo é caracterizado pela ausência de subordinação na 
relação entre os contratantes, isto é, o trabalhador autônomo realiza suas 
atividades sem qualquer tipo ou viés de subordinação com relação ao 
contratante e sem alteridade (o trabalhador assume os riscos da atividade). 
Na CLT, temos o art. 442-B tratando do tema, como passamos a expor. 
Diz a CLT que “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
 41 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta 
a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.