EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS TST2

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GESTÃO DE PESSOAS - TST2017
Aula 5: Evolução da gestão de pessoas
Professora Andréia ribas
FISCHER
1) Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal (CLÁSSICO):
- Segue pressupostos tayloristas (produtividade), 
- Responsável por trâmites burocráticos e transações processuais, 
- Foco na tarefa, 
- Redução de custos
- Desenho de cargos, seleção, treinamento rígidos
- Recompensas financeiras
- Homem Econômico.
2) Modelo de gestão de pessoas como comportamento humano 
(MOTIVACIONAL):
- Principais características do modelo, decorrentes das conclusões dos 
estudos de Elton Mayo e da Psicologia:
- Motivação, liderança, comunicação, equipes, conflitos.
- Foco nas pessoas,
- Fator Humano e Social,
- EUA: sindicalismo e movimentos sociais contrários ao pensamento 
Taylorista,
- Motivação, liderança, comunicação, equipes, conflitos.
- Recompensas psicológicas
- Homem Social
3) Modelo estratégico de gestão de pessoas (ESTRATÉGICO):
- O modelo de gestão de pessoas nesse contexto deve não 
somente adaptar-se, mas corresponder aos fatores internos e 
externos à organização,
- Abordagem Sistêmica e Contingencial
- Foco (tarefas, pessoas e ambiente),
- Influenciado pelos interesses dos stakeholders (acionistas, 
clientes, empregados, fornecedores e sociedade),
- Integração: Gestão de pessoas alinhada às diretrizes e 
estratégias,
- Descentralização: ARH – responsabilidade de linha e função de 
staff. da 
- Foco no cargoempresa.
4) Gestão de pessoas articulada por competências 
(COMPETITIVO):
- Modelo influenciado pelos movimentos mais atuais: 
transformação nos mercados internacionais, 
globalização, turbulência tecnológica, qualidade de 
produtos e serviços, ou seja, a “era da 
competitividade”.
- Intensifica as características do modelo anterior 
(sistêmico, contingencial, integrado e descentralizado)
- Foco nas competências
Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TCE-GO Prova: Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas
Ao longo dos anos, a gestão de pessoas sofreu atualizações em seus Modelos, que são caracterizados conforme
descrição abaixo.
A - Departamento Pessoal
B - Gestão do comportamento humano
C - Gestão estratégica
D - Gestão articulada por competências
I - A noção de vantagem competitiva e de reengenharia impulsionam as demandas sobre a gestão de recursos humanos
e suas funções de desenvolvimento mútuo.
II - Esse modelo é caracterizado pela necessidade da gestão de recursos humanos responder aos fatores internos e
externos à organização.
III - Foco no controle das pessoas, buscando a máxima eficiência do desempenho.
IV - Os recursos humanos passaram a ser vistos como indivíduos detentores de necessidades e de características
psicossociais que, se satisfeitas, refletiriam em engajamento e melhores resultados.
A correta correlação está descrita em
a) A-III; B-IV; C-II; D-I
b) A-II; B-I; C-III; D-IV.
c) A-I; B-III; C-II; D-IV.
d) A-III; B-II; C-IV; D-I.
e) A-III; B-IV; C-I; D-II.
Ano: 2013 Banca: FCC Órgão: TRT - 12ª Região (SC) Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 
No tocante às características de alguns dos principais modelos de gestão de pessoas, 
a) no “modelo clássico”, com sua visão sistêmica de organização, surge a necessidade de se pensar os funcionários como 
“colaboradores”, isto é, envolvidos e comprometidos com os objetivos da empresa. 
b) o “modelo motivacional”, fortemente relacionado com o caráter alienante das tarefas simplificadas e repetitivas, busca o aumento da 
produtividade a partir da busca de uma melhor qualificação técnica do trabalhador. 
c) os primeiros estudos relacionados com a noção contemporânea de “qualidade de vida no trabalho” relacionam-se com o “modelo 
estratégico” de gestão de pessoas. 
d) o denominado “modelo competitivo”, marcado pelos avanços e transformações da era da globalização e da informação, apresenta a 
noção de geração de “capital intelectual” para a organização. 
e) no chamado “modelo clássico” havia uma forte preocupação com a execução criteriosa das tarefas, com forte aderência às regras e 
padrões. O papel do gestor era o de consulta aos operários, pois eram estes quem possuíam o conhecimento das práticas produtivas.
Professora Marília TOSE (MARRAS)
a) A fase contábil - (Antes de 1930) CUSTOS.
- Caracterizava-se pela preocupação existente com os 
custos da organização. 
- Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o 
enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra que 
deveria ser registrada contabilmente.
A fase legal - (1930 - 1950) LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
- O poder que era centrado na figura dos feitores (chefes de 
produção) sobre os empregados passou para as mãos do 
chefe de pessoal,
- O chefe de pessoal passou a ter o domínio sobre as regras 
e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT).
- Era Getúlio Vargas.
A fase tecnicista - (1950 - 1965) 
- Posicionamento TÁTICO e Subsistemas.
- Foi a que implantou no Brasil o modelo americano de 
gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status 
orgânico de gerência. - - Foi nessa fase que a área de RH 
passou a operacionalizar serviços como os de 
treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, 
higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.
A fase administrativa (ou sindicalista) (1965 - 1985) 
SINDICALISMO.
- Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, 
na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, 
movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento 
sindical denominado ‘novo sindicalismo’. 
- Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na 
denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de 
relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de 
recursos humanos. 
- Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em 
procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as 
responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os 
indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).
A fase estratégica - (1985 até os dias atuais) -
Posicionamento ESTRATÉGICO.
- Foi demarcada pela introdução dos primeiros programas de 
planejamento estratégico atrelados ao planejamento 
estratégico central das organizações. 
- Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras 
preocupações de longo prazo da organização com os seus 
trabalhadores. 
- Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de 
GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível 
ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em 
nível estratégico nas organizações
CHIAVENATO
Era Industrial Clássica: de 1900 a 1950
- Cultura com foco no passado, tradicional, teoria X, 
pessoas como recursos e instrumentos de produção e 
fornecedores de mão-de-obra;
- Ambiente estável, previsível, com poucas mudanças;
- Departamento de Pessoal ou de Relações Industriais.
- Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, 
burocrática, rígida, inflexível, mecanicista;
Era Neoclássica: de 1950 a 1990
- Cultura com foco no presente, na competitividade, 
na mudança e transição;
- Pessoas como recursos que precisam ser 
administradas;
- Departamento de Recursos Humanos.
- Estrutura matricial, com unidades de negócios, 
flexível, inovadora, dinâmica.
Era da Informação: após 1990
- Cultura com foco no futuro, competitividade, mudança, 
transição, turbulência, conhecimento e criatividade, teoria 
Y;
- Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de 
conhecimento e competências, como parceiros;
- Departamento de Gestão de Pessoas.
- Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes 
multifuncionais, atividades provisórias, baseada em 
missões e objetivos, flexível, inovadora, dinâmica, 
adhocrática e orgânica;
RH MECÂNICO
- Nível operacional e burocrático.
- Centralizado 
- Visão predominantemente interna à empresa.
- Reativo / lento / controlador
- Visão de emprego a curto prazo
- Carreiras especializadas / alta mobilidade vertical.
- Condições de trabalho
- Treinamentorestrito às tarefas no cargo / ênfase no operacional / o 
mercado deve suprir as habilidades necessárias à empresa.
- Cargos estreitos / pouco mutáveis / Avaliação de conteúdo de 
cargos.
RH HOLÍSTICO
- Nível estratégico e regido por diretrizes.
- Todo Gerente é também um Gerente de RH
- Visão ampla da empresa e de seu meio ambiente
- Proativo / rápido / apoiador.
- Visão de emprego a longo prazo.
- Carreira na “empresa” / opções em “y” / muito rodízio.
- Qualidade de vida no trabalho
- Desenvolvimento contínuo em habilidades técnicas, sociais. A empresa deve 
complementar as habilidades necessárias 
- Cargos ampliados / grandemente mutáveis/avaliação da maturidade dos 
colaboradores
Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TJ-AP Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa -
Administração 
A evolução na Gestão de Pessoas passa por paradigmas sobre o RH. Segundo Boog
(1999, p.10), o modelo de RH “Holístico” tem como característica: 
a) a visão predominantemente interna à empresa. 
b) a qualidade de vida no trabalho. 
c) as carreiras especializadas / alta mobilidade vertical. 
d) o RH nível burocrático e operacional. 
e) o treinamento restrito às tarefas definidas na descrição do cargo.