relacoes_de_trabalho_2021_1

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GRADUAÇÃO
2021.1
GRADUAÇÃO
2019.1
Relações
De TRabalho
AUTOR: LUIZ GUILHERME MORAES REGO MIGLIORA
Sumário
Relações de Trabalho
AUlA 1: PRincÍPiOS FUnDAmenTAiS DO DiReiTO DO TRAbAlhO .......................................................................................3
AUlA 2: O TRAbAlhADOR e SeUS váRiOS TiPOS De PReSTADOReS De SeRviÇO ....................................................................15
AUlA 3: RiScO De RecOnhecimenTO DO vÍncUlO emPReGATÍciO ...................................................................................25
AUlA 4: TeRceiRizAÇÃO .......................................................................................................................................38
AUlA 5: emPReGADOR. GRUPO ecOnômicO. ReSPOnSAbiliDADe POR cRéDiTOS TRAbAlhiSTAS .............................................48
AUlA 6: cOnTRATOS De TRAbAlhO ..........................................................................................................................61
DURAÇÃO DOS cOnTRATOS De TRAbAlhO .................................................................................................................73
AUlA 7: RemUneRAÇÃO........................................................................................................................................79
AUlA 8: FéRiAS – cálcUlOS em cASO cOncReTO .........................................................................................................92
AUlA 9: PARTiciPAÇÃO nOS lUcROS e STOck OPTiOn ...................................................................................................95
AUlA 10: benéFicOS in nATURA ...........................................................................................................................105
AUlA 11: O emPReGO FORmAl e inFORmAl nO bRASil – cUSTO bRASil ..........................................................................112
AUlA 12: eqUiPARAÇÃO SAlARiAl ........................................................................................................................125
AUlA 13: AlTeRAÇõeS DO cOnTRATO De TRAbAlhO ...................................................................................................130
AUlA 14: JORnADA De TRAbAlhO .........................................................................................................................143
bAncO De hORAS / SObReAviSO / hOme OFFice ........................................................................................................157
AUlA 15: TéRminO DO cOnTRATO De TRAbAlhO .......................................................................................................170
AUlA 16: eSTAbiliDADeS e GARAnTiAS PROviSÓRiAS De emPReGO ...............................................................................182
AUlA 17: O ReGime eSPeciAl De TRAbAlhO ............................................................................................................195
AUlA 18: TRAnSFeRÊnciA De emPReGADOS De e PARA O eXTeRiOR................................................................................202
AUlA 19: DiReiTO À PRivAciDADe e libeRDADe inDiviDUAl ........................................................................................211
AUlA 20: ReSPOnSAbiliDADe civil nA JUSTUiÇA DO TRAbAlhO (ec 45) ..........................................................................226
AUlA 21: SinDicATOS e cOnTRibUiÇõeS SinDicAiS ...................................................................................................237
neGOciAÇõeS cOleTivAS ....................................................................................................................................247
RELAçõES DE TRAbALHO
3FGV DIREITO RIO
AulA 1: PrincíPios FundAmentAis do direito do trAbAlho 
1. Introdução
Os princípios são “as ideias fundamentais sobre a organização jurídica de 
uma comunidade, emanados da consciência social, que cumprem funções 
fundamentadoras, interpretativas e supletivas a respeito de seu total ordena-
mento jurídico”.1
Os princípios gerais do direito são fontes subsidiárias de direito e assim 
acontece no Brasil, como preconiza a Lei de Introdução ao Código Civil no 
seu artigo 4º.
No campo do direito do trabalho, os princípios são a base, a fundamenta-
ção, a diretriz que deve ser seguida para a interpretação da norma trabalhista.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inclui os princípios entre as 
fontes as quais a Justiça do Trabalho deve recorrer para sanar omissões no 
campo das relações de trabalho, ou seja, os princípios são enunciados de-
duzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o 
legislador, ao elaborar as leis, como o interprete, ao aplicar as leis.2
No campo do direito do trabalho, os princípios exercem papel funda-
mental, dando aos dispositivos legais uma interpretação muitas vezes diversa 
daquela que seria natural pela sua simples leitura. Como ocorre hoje em 
outras áreas do direito, especialmente quando se identifica uma parte hipos-
suficiente (um bom exemplo é a área do direito do consumidor), no direito 
do trabalho as normas são flexibilizadas em nome da proteção e respeito a 
princípios fundamentais. Isso será notado na análise dos temas mais relevan-
tes na área do direito do trabalho.
2. PrIncíPIo da IrrenuncIabIlIdade de dIreItos
O princípio da irrenunciabilidade de direitos, consagrado nos artigos 9º 
e 468 da CLT, surge como consequência das normas cogentes, que visam a 
proteção do trabalhador e são a base do contrato de trabalho. Do princípio 
da irrenunciabilidade de direitos, decorre a mais marcante peculiaridade do 
direito do trabalho brasileiro, que é a ausência quase total de autonomia da 
vontade quando se trata do trabalhador. 
1 FLÓREZ-VALDÉS apud BASTOS, Celso Ribeiro. Op. cit., p. 145.
2 Süssekind, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, pág. 141.
1 FLÓREZ-VALDÉS apud bASTOS, Celso 
Ribeiro. Op. cit., p. 145.
2 Süssekind, Arnaldo, Instituições de 
Direito do Trabalho, pág. 141.
RELAçõES DE TRAbALHO
4FGV DIREITO RIO
Os direitos trabalhistas como um todo, sejam decorrentes de lei, acordo 
ou convenção coletivos, ou mesmo de ajuste direto entre empregado e em-
pregador, não podem ser objeto de renúncia por parte do empregado, a não 
ser em situações excepcionalíssimas, cercadas de formalidades que sempre 
têm por objetivo garantir que a manifestação de vontade do empregado 
não está viciada. 
Com o advento da Lei 13.467/17 que introduziu uma série de alterações 
a artigos da CLT, foi criada a figura do trabalhador chamado de “hipersu-
ficiente” nos termos do parágrafo único do art. 444 da CLT, introduzido 
pela nova lei, com a seguinte redação: “a livre estipulação a que se refere 
o caput desde artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os ins-
trumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível 
superior que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite 
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
Portanto, o princípio da irrenunciabilidade aplicável aos contratos in-
dividuais do trabalho passou a ser relativizado para esses empregados con-
siderados capazes de negociar individualmente aqueles direitos listados no 
Artigo 611-A da CLT, também introduzido pela Lei 13.467/17, bem como 
para os casos de acordos e convenções coletivos regularmente negociados 
por sindicatos e empresas.
Exceto por esses casos excepcionais, a renúncia de direitos somente será 
possível se feita de forma expressa e dentro das situações previstas em lei, ine-
xistindo, no Direito do Trabalho, o que ocorre nos demais ramos do Direito 
Privado, ou seja, a possibilidade de renúncia tácita. O direito ao aviso prévio, 
por exemplo, é irrenunciável pelo empregado, conforme entendimento juris-
prudencial sumulado no Enunciado nº 276 do TST.
Alguns autores defendem ainda que o princípio da irrenunciabilidade de-
correria do víciopresumido do consentimento do trabalhador ao renunciar aos 
seus direitos, uma vez que o mesmo não teria total liberdade para emitir a sua 
vontade em razão da subordinação a que está sujeito. O trabalhador sempre 
estaria, portanto, sob coação psicológica ou econômica ou, ainda, em determi-
nados casos estaria na condição de quem desconhece seus reais direitos.
Independentemente da teoria adotada, verifica-se que a nulidade de pleno 
direito atribuída às alterações contratuais que possam ser entendidas como 
prejudiciais ao empregado, leia-se, que impliquem em renúncia a direito ga-
rantido por lei ou contrato acaba por engessar as relações de trabalho.
RELAçõES DE TRAbALHO
5FGV DIREITO RIO
Embora este princípio tenha como finalidade a proteção ao empregado, 
o mesmo acaba por ser um entrave à flexibilização do Direito do Trabalho, 
vista como uma moderna solução para o problema do desemprego, pelo 
menos em algumas camadas da sociedade. A criação da figura do empre-
gado “hipersuficiente” e a possibilidade de negociações coletivas regulares 
prevalecerem sobre o legislado em alguns tópicos (listados no referido art. 
611-A da CLT) são iniciativas que visam trazer mais flexibilidade aos con-
tratos de trabalho celetistas.
Um exemplo interessante é a obrigação de pagamento de horas extras a 
todos os empregados que não possam ser qualificados como ocupantes de 
cargos de gestão ou exercentes de atividades externas, nos termos do artigo 
62 da CLT. Como estas exceções legais são demasiadamente limitadas, a lei 
acaba por exigir que a maioria esmagadora dos empregados, independente-
mente do seu nível de educação ou da independência que possam usufruir 
no desempenho de suas funções, estejam sujeitos ao controle de horário e ao 
consequente pagamento de horas extras.
Como de nada adiantaria aos empregadores convencionar com seus em-
pregados de nível superior e ocupantes de cargos estratégicos (que mesmo 
assim não se qualificam como cargos de confiança para os efeitos do art. 62, 
inciso II, da CLT) a renúncia ao controle de jornada e ao recebimento de ho-
ras extras, estas empresas normalmente optam pelo simples descumprimento 
da lei. Não é incomum que empresas que possuem um grupo de empregados 
de nível elevado e alto grau de comprometimento no desempenho das ativi-
dades isente estes empregados do controle de horário. Estas empresas acabam 
por constantemente administrar um potencial passivo trabalhista consistente 
na possibilidade de estes empregados postularem horas extras com significati-
vas chances de sucesso. Interessante notar que este passivo pode muitas vezes 
inviabilizar ou significativamente influenciar operações de compra e venda 
de empresas, já que o comprador facilmente identifica o risco e tenta afastá-lo 
de si através da prestação de garantias por parte do vendedor, ou mesmo pela 
simples redução do preço ajustado.3
Nesse particular, o inciso V do art. 611-A introduzido pela Lei 13.467/17 
permite que por acordo ou convenção coletivos se identifique os cargos que 
se enquadram como função de confiança. Esse dispositivo pode trazer segu-
rança na definição em cada empresa especificamente do que seriam cargos 
de confiança, isentos de controle de jornada. Resta saber, contudo, quais os 
limites que serão definidos pela jurisprudência a esse direito de identificar 
cargos de confiança por negociação coletiva.
3 MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, Luiz Felipe, Apostila sobre Princípios 
Fundamentais e Natureza Tutelar do Direito do Trabalho.
 
3 MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, 
Luiz Felipe, Apostila sobre Princípios 
Fundamentais e Natureza Tutelar do 
Direito do Trabalho.
RELAçõES DE TRAbALHO
6FGV DIREITO RIO
O princípio da irrenunciabilidade não cuida apenas da renúncia de direi-
tos, mas também da intransigibilidade. Três são tipos de direito que podem 
ser encontrados no Direito do Trabalho: (i) com conteúdo imperativo, cujo 
alcance é geral; (ii) com natureza imperativa, decorrente, por exemplo, do 
contrato de trabalho; e (iii) dispositivos ou supletivos. Os dois primeiros 
não poderão ser objeto de transação, mas somente o terceiro. Não pode o 
empregado, por exemplo, optar por ter anotada sua CTPS para não sofrer 
descontos de INSS. Mesmo que acordado entre o empregador e o emprega-
do, o empregador seria intimado a pagar as cotas previdenciárias caso sofresse 
fiscalização, independentemente daquilo que havia acordado pelo emprega-
do, por se tratar de norma cogente, cuja observância é obrigatória.
Um outro caso interessante e real é o de um executivo que foi contra-
tado por uma empresa estrangeira para trabalhar em sua subsidiária no 
país e teve o seu salário definido em moeda estrangeira. Assim, a cada 
mês, o seu salário em reais era calculado tomando-se por base a taxa de 
conversão da moeda estrangeira para reais. Passados alguns anos, com 
a alta da moeda estrangeira, o salário desse executivo em reais se tornou 
excessivamente alto, a ponto de se sugerir a sua demissão e a contratação 
de outro executivo para o seu lugar por não ser possível a redução do seu 
salário para níveis de mercado. 
Neste caso, o próprio executivo concordava que seu salário deveria ser 
reduzido em reais e queria poder manter o seu emprego. Entretanto, as 
partes sabiam que qualquer documento assinado pelo empregado nesse 
sentido seria inválido e criar-se-ia uma contingência em potencial para a 
empresa, caso o executivo viesse a questionar essa redução salarial no futu-
ro. Este é um caso no qual a proteção aos diretos do empregado funcionou 
contra ele e contra a empresa, impedindo uma solução simples para o que 
poderia ser um problema simples.
3. PrIncíPIo da contInuIdade da relação de emPrego
Embora a Constituição Federal de 1988 não tenha assegurado a estabili-
dade absoluta do trabalhador, a interpretação das normas referentes as inde-
nizações devidas, quando da dispensa do empregado sem justa causa, sugere 
a presunção da duração do contrato de trabalho por tempo indeterminado. 
O contrato por prazo determinado (obra certa, escopo limitado no tem-
po, etc.) é uma exceção e, como tal, encontra uma série de restrições na le-
gislação trabalhista, como, por exemplo, o limite máximo de 2 (dois) anos e 
a possibilidade de uma única renovação, estabelecido no artigo 445 da CLT. 
RELAçõES DE TRAbALHO
7FGV DIREITO RIO
O contrato de experiência é sem dúvida o mais usual dos contratos por tem-
po determinado, e tem duração limitada de 90 dias (artigo 445, parágrafo 
único), prazo após o qual teria início o contrato por prazo indeterminado.
O princípio da continuidade do contrato de trabalho também está presen-
te nos artigos 10 e 448 da CLT, que tratam, respectivamente, das alterações 
na estrutura da empresa e na mudança de sua propriedade, que não irão 
afetar os direitos adquiridos e o contrato de trabalho. Ou seja, o legislador 
procurou proteger o trabalhador com a garantia de continuidade de seu con-
trato de trabalho e das condições do mesmo, independentemente da venda, 
fusão ou incorporação, ou qualquer outra alteração no controle da empresa 
em que trabalha. 
4. PrIncíPIo da PrImazIa da realIdade
No Direito do Trabalho, a força dos documentos escritos é muito relativa 
e estes sucumbem às evidencias que o contrariem, que demonstrem que a 
realidade foi diferente do que estava no papel. A relação jurídica definida 
pelos fatos define a verdadeira relação jurídica. Isto significa que as relações 
jurídicas trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pela forma como 
se realizou a prestação de serviços. 
Ensina Arnaldo Sussekind que o princípio da primazia da realidade é 
aquele “em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a 
verdadeira relação jurídica estipulada pelos contraentes, ainda que sob capa 
simulada, não corresponde à realidade”. 
Trata-se, portanto, de um princípio bastante peculiar do Direito do Tra-
balho, em razão do sistema jurídico brasileiro privilegiar a forma e o conteú-
do dos documentosescritos, em lugar da realidade das relações.
Tome-se, por exemplo, um contrato no qual as partes estabelecem que 
uma intermediará vendas para a outra e que esta relação será uma relação 
de representação comercial, regida por lei específica, sendo o representan-
te registrado perante o competente órgão de classe dos representantes co-
merciais. Imagine-se que este contrato é firmado e, por anos a fio, as partes 
cumprem-no à risca, até que o representado resolve rescindir o contrato, 
o que faz nos termos da lei aplicável a esta modalidade de relação jurídi-
ca. Se, neste momento, o representante, sentindo-se lesado ou infeliz, re-
solver propor ação trabalhista contra o representado, alegando que a re-
lação que havia entre eles era, de fato, uma relação de emprego, na qual 
estava ele sujeito a um nível de subordinação típico de um empregado, 
 
4 MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, 
Luiz Felipe, Apostila sobre Princípios 
Fundamentais e Natureza Tutelar do 
Direito do Trabalho.
RELAçõES DE TRAbALHO
8FGV DIREITO RIO
e o juiz do trabalho, ao analisar a conduta das partes durante a vigência do 
contrato, concordar que estavam presentes os elementos da relação de em-
prego, condenará o representado a pagar ao representante as verbas de natu-
reza trabalhista aplicáveis, desconsiderando totalmente os termos do contrato 
firmado e executado pelas partes por anos e anos.4
5. PrIncíPIo da PrevalêncIa da norma maIs benéfIca
O princípio da proteção ao trabalhador se concretiza em três outros prin-
cípios: (i) in dúbio pro operario; (ii) aplicação da norma mais favorável; e (iii) 
condição mais benéfica. 
O princípio do in dúbio pro operario significa dizer que sempre que houver 
dúvida acerca do alcance ou interpretação de determinada norma, ela deverá 
ser interpretada favoravelmente ao empregado, que seria a parte mais frágil 
da relação de emprego. O princípio da aplicação da norma mais favorável 
traduz a ideia de que a norma a ser aplicada será sempre aquela que for mais 
benéfica para o trabalhador, independentemente de sua posição hierárquica. 
Em termos práticos, isto equivale a dizer que prevalecerá sempre a condição 
mais benéfica ao trabalhador, seja ela decorrente da Constituição Federal ou 
de um regulamento interno da empresa. A condição mais benéfica se tradu-
zirá naquele que se reverter em maior benefício para o empregado. 
As normas de hierarquia mais elevadas acabam por estabelecer pisos de 
direitos, e não os seus limites. As normas de hierarquia inferior e mesmo 
os contratos individuais de trabalho prevalecem quando se trata de definir 
direitos dos trabalhadores.
6. aPlIcação e InterPretação das normas de dIreIto do trabalho
6.1. Introdução
Uma norma jurídica, quando é criada, não visa à regulação de um caso 
concreto. O objetivo da criação da norma é antecipar, mediante um processo 
de abstração, as classes de relações interindividuais que exijam a intervenção 
do Estado. As leis, portanto, são meios de comandos abstratos e gerais. 
Mas é necessário que o direito seja aplicado. Para que o direito cumpra 
sua missão, é necessária, também, a “efetividade social”, que se traduz na sua 
vigência, na sua aplicação.5
4 MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, Luiz Felipe, Apostila so-
bre Princípios Fundamentais e Natureza Tutelar do Direito do Trabalho.
5 Süssekind, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, pág. 191.
4 MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, 
Luiz Felipe, Apostila sobre Princípios 
Fundamentais e Natureza Tutelar do 
Direito do Trabalho.
5 Süssekind, Arnaldo, Instituições de 
Direito do Trabalho, pág. 191.
RELAçõES DE TRAbALHO
9FGV DIREITO RIO
A aplicação do direito é a adaptação da norma abstrata a um caso concre-
to, o aplicador do direito tira a lei abstrata do papel e aplica a um caso real, 
existe uma passagem do geral para o particular.
6.2. Interpretação
Interpretar a lei é aplicá-la a um caso concreto; é atribuir-lhe um signifi-
cado, determinando um sentido, ou seja, descobrindo a vontade da lei. Pelo 
sistema tradicional, o intérprete seria um simples explicador da lei; ele apli-
caria exatamente o que está na lei. Por esse método, todo direito está na lei, 
sendo esta a expressão da vontade do legislador.
Existe também o método histórico evolutivo de interpretação de leis, que 
parte da premissa de que a norma tem uma vida própria, ela pode ter uma 
interpretação na época de sua criação e outra na época de sua aplicação, ou 
seja, a mesma norma pode ter um sentido na sua formação e outro sentido 
no momento que é aplicada.
O sistema teleológico visa buscar a finalidade da norma. O intérprete deve 
aplicar a norma de acordo com as necessidades práticas que o direito busca 
atender. Portanto, da leitura desses sistemas, nota-se que os sistemas inter-
pretativos oscilam entre dois extremos: a busca da vontade do legislador ou a 
busca por se atender as necessidades sociais do momento.
Para alcançar o sentido da lei, devem ser usados vários meios de inter-
pretação, como a interpretação gramatical, a interpretação lógica e a in-
terpretação sistemática. Esses meios devem ser usados em conjunto, e não 
isoladamente. Somente assim o interprete pode conduzir a interpretação da 
lei a um resultado satisfatório.
Pode acontecer de não existir uma lei para uma certa relação da vida 
social, isto é, o legislador pode não ter previsto um caso que o Estado será 
chamado a resolver. Nesses casos, o juiz poderá usar a analogia, a doutrina 
e os princípios gerais do direito para conseguir solucionar o caso concreto 
que a lei não previu.
A analogia é um processo de indução pelo qual se extrai o princípio a 
aplicar-se ao caso concreto não previsto. Então a analogia consiste na apli-
cação ao caso concreto não contemplado pela norma jurídica de um dispo-
sitivo de lei ou princípio do direito previsto para uma hipótese semelhante. 
Se a razão da lei é a mesma, idêntica há de ser a solução.
RELAçõES DE TRAbALHO
10FGV DIREITO RIO
A doutrina conceitua-se como o conjunto de trabalhos científicos que tra-
duzem a opinião dos autores sobre o direito. Se o objeto de seu estudo é um 
tema especifico, dela surgirão várias correntes e pensamentos.
Por sua vez, os princípios gerais do direito são, como dito anteriormente, 
enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico per-
tinente que visam ajudar o interprete a aplicar as normas ou a sanar omissões.
O intérprete do direito deve, na aplicação das normas, visar atender os fins 
sociais aos quais elas se dirigem. Em razão disso, no Direito do Trabalho esse in-
térprete deve se guiar pelos princípios específicos dessa área para aplicar a norma.
7. efIcácIa no temPo e no esPaço
A aplicação das normas do direito do trabalho é de caráter imediato. Po-
rém, deve-se respeitar o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa 
julgada. O artigo 912 da CLT preceitua que “os dispositivos de caráter im-
perativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, 
antes da vigência desta Consolidação”.
As normas trabalhistas têm efeito imediato, mas, como se pode observar 
do artigo 912 da CLT, não têm efeito retroativo. A Constituição brasileira 
não admite a retroatividade da lei conforme seu artigo 5º, XXXVI.
A lei não pode retroagir para mudar o direito adquirido, o ato jurídico 
perfeito e a coisa julgada.
Quanto à aplicação da lei trabalhista no espaço, no Direito do Trabalho é 
aplicado o princípio da territorialidade, isto é, a norma aplicada é a do local 
onde aconteceu a relação trabalhista. O artigo 651 da CLT e o Enunciado 
207 do TST consagram o princípio da territorialidade nas relações traba-
lhistas. Essa norma se aplica também no caso de conflito internacional de 
normas trabalhistas.
8. caso 
“Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordiná-
rio em que são partes: FRANCISCO JOSE SERRADOR E TURNER 
INTERNATIONAL DO BRASIL LTDA como recorrentes e OS MES-
MOS como recorridos.
RELAçõES DE TRAbALHO
11FGV DIREITO RIO
Inconformadoscom a r. sentença de 1º grau proferida pela MM 1ª Vara 
do trabalho às fls. 1141/1162, complementada pela decisão dos embargos 
às fls. 1194/1197, recorrem ordinariamente ambas as partes, o reclamante 
através das razões de fls. 1201/1226 e a reclamada às fls. 1227/1257.
Sustenta o reclamante o seu inconformismo em relação ao não acolhimento 
das teses de existência de sucessão empresarial e unicidade contratual, bem 
como no reconhecimento da justa causa. Pretende que a reclamada seja con-
denada no pagamento em dobro das férias relativas ao período aquisitivo de 
87/88 e 91/91, na integração à sua remuneração do salário pago no exterior, 
do benefício concedido em razão de passagens aéreas que deve ser reconhecido 
como salário in natura, assim como o direito de participar de um programa 
de compra de ações de qualquer empresa do grupo, por preço subsidiado, de-
vendo tais parcelas integrar a remuneração e repercutir nas parcelas legais e o 
pagamento em dobro das férias relativas aos períodos de 87/88 e 91/92.
A reclamada em seu apelo demonstra seu inconformismo, sustentando em 
síntese em preliminar à inépcia da petição inicial e, no mérito, entende que 
devem ser excluídas da condenação as parcelas deferidas no julgado a quo, tais 
como: as comissões “programa de FS”, a integração na remuneração do recla-
mante dos benefícios concedidos a título de automóvel e combustível, já que 
as mesmas não se caracterizam salário in natura, a integração do bônus por ter 
caráter eventual, a não aplicação do benefício produtividade em razão das cláu-
sulas específicas do contrato de trabalho do reclamante, que preveem aumento 
real de remuneração, o pagamento das férias relativa ao período de 20 dias do 
ano de 1982, 20 dias do ano de 1990 e 5 dias do ano de 1991, bem como a 
condenação das diferenças relativas aos depósitos fundiários.” (trecho do acór-
dão proferido pela 3a. Turma do TRT da 1a. Região no RO No. 6387/00).
A partir do relatório do acórdão transcrito no caso gerador, mais especifi-
camente no que concerne ao recurso do reclamante, Francisco José Serrador, 
dispensado quando exercia a função de Presidente de Vendas para a América 
Latina da empresa Turner International do Brasil Ltda., pode-se identificar a 
aplicação dos os seguintes princípios:
•	 Primeiramente, o princípio da continuidade do contrato de traba-
lho, identificado pelo acórdão no seguinte trecho:
“A resposta aos esclarecimentos prestados pelo Sr. Perito a fls. 1004, onde 
consta que encontram-se acostados às fls. 164/173, cópias reprográficas da 
AÇÃO CAUTELAR DE BUSCA E APREENSÃO, sendo certo que o item 
3 da mesma tem o seguinte teor:
RELAçõES DE TRAbALHO
12FGV DIREITO RIO
“3 – O co-réu Francisco serrador (doravante denominado sim-
plesmente ’SERRADOR‘), começou a prestar serviços à TUR-
NER INTERNATIONAL TELEVISION LICENSING COM-
PANY, INC., em 1986, ocasião em que a UNITED ARTISTS 
TV INTERNATIONAL, empresa na qual SERRADOR traba-
lhava desde 1973, foi adquirida pelo GRUPO TURNER”.
É, por si só, suficiente para afastar qualquer dúvida que pudesse existir 
quanto à existência de sucessões trabalhista e de empregador único (o 
Grupo Turner).
Devidamente provado que houve a aquisição de uma empresa pela 
outra, tal alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos 
adquiridos pelos empregados, nem seus contratos de trabalhos, tudo con-
soante o disposto nos arts. 10 e 448 da CLT.”
Aqui se nota a utilização do princípio da continuidade do contrato de 
trabalho, embora não de forma típica, que seria a proteção do ajuste por 
prazo indeterminado em detrimento do ajuste por prazo certo. No caso 
do acórdão em estudo, desconsidera-se a existência de dois contratos dis-
tintos para declarar, com base em dispositivos específicos que regulam a 
sucessão de empregadores, a continuidade de um só contrato de trabalho 
(o chamado “contrato único”).
•	 Logo a seguir, quando o reclamante/recorrente requer o re-
conhecimento de parcelas não constantes de seu conta-
to de trabalho e não quitadas no Brasil, como, por exem-
plo, o salário pago no exterior, constata-se a utilização de 
outro princípio. Nesse caso, temos que, em função do prin-
cípio da primazia da realidade no Direito do Trabalho: 
restando demonstrado (i) que o reclamante percebia determina-
dos valores no exterior, não importando se estes valores cons-
tavam de seu contrato de trabalho, e (ii) que os mesmos eram 
decorrentes dos serviços prestados pelo empregado no país, nos 
termos do contrato firmado com a sua empregadora aqui, o tri-
bunal declarou que esses pagamentos deveriam ser considerados 
como integrantes do contrato de trabalho com a empresa local, 
independentemente de estarem previstos em contrato de presta-
ção de serviços firmados com a sua coligada no exterior, como se 
denota do seguinte trecho:
RELAçõES DE TRAbALHO
13FGV DIREITO RIO
“DO SALÁRIO PAGO NO EXTERIOR
Declarado pela Reclamada que o Reclamante trabalhava para o 
Grupo Turner (itens 2 a 4 da Ação de Indenização proposta pela 
Reclamada no Juízo Cível, a fls. 478), além de serem devidas as dife-
renças de FGTS, férias e 13o salário em razão das comissões e bônus 
pagos pela empresa estrangeira, como decidido pelo d. Juízo a quo, 
devidas são também as diferenças de FGTS (observada a prescrição 
trintenária, na forma do Enunciado no. 295 do C. TST), e de férias 
e 13o salário (observada, para ambos, a prescrição quinquenal) em 
razão dos salários pagos no exterior, consoante documentos a fls. 
47/52, 667/73, 84/87, e fls. 191 (item 5).”
•	 Há aqui, também, a contribuição dos princípios da aplicação da 
norma mais benéfica, bem como da irrenunciabilidade de direitos. 
No caso concreto que gerou o acórdão, o empregado firmara con-
trato de prestação de serviços através do qual receberia parte de sua 
remuneração de uma empresa estrangeira coligada da sua emprega-
dora local. Este contrato previa a prestação de serviços a esta em-
presa e a remuneração do empregado nos termos das leis aplicáveis 
no país da contratação no exterior. A decisão de que este contrato 
deveria ser desconsiderado e que os pagamentos realizados sob a 
sua tutela deveriam ser agregados aos pagamentos decorrentes do 
contrato com a empresa brasileira decorreram certamente do enten-
dimento de que: (i) a aplicação da lei brasileira a estes pagamentos, 
além de condizente com o princípio da aplicação da lei do local da 
prestação de serviços, decorre também do fato inegável de que a lei 
brasileira era mais benéfica ao trabalhador; e (ii) a desconsideração 
do contrato firmado pelo empregado com a empresa no exterior, 
sob o qual pagamentos foram feitos a ele, equivale à declaração de 
invalidade de um documento firmado pelo empregado através do 
qual estaria renunciando a direitos seus decorrentes da aplicação da 
lei brasileira aos pagamentos por ele recebidos também no exterior.
Interessante notar a aplicação destes princípios, sem ressalvas, mesmo 
num caso em que o empregado ocupava a mais elevada posição dentro da 
hierarquia da empresa. No Direito do Trabalho, a proteção aos emprega-
dos, que se baseia em muito nos princípios antes citados, não é aplicada de 
forma discriminatória dependendo do nível social do empregado: todos são 
protegidos da mesma forma, ficando qualquer possibilidade de relativiza-
ção desta norma a cargo de cada julgador, variando caso a caso.
RELAçõES DE TRAbALHO
14FGV DIREITO RIO
9. Questões de concurso
OAB/Goiás 2003 (1ª fase – 1º exame) 
047) -  No julgamento da ação trabalhista, inexistindo normas legais, o 
Juiz recorrerá:
a) ( )  à solução mais favorável ao hipossuficiente.
b) ( ) à legislação revogada.
c) ( )  ao ser livre arbítrio.
d) ( )  à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de Direito.
OAB /MATO GROSSO 2003 (1ª fase, 1º exame) 
53.  Pelo princípio da norma mais favorável, aplicável ao direito do trabalho, 
havendo duas ou mais normas jurídicas trabalhistas sobre a mesma matéria, 
será hierarquicamente superior, e, portanto, aplicávelao caso concreto, a que 
oferecer maiores vantagens ao trabalhador, dando-lhe condições mais favorá-
veis. Todavia, esse princípio possui exceções. A saber:
I. na hipótese das leis proibitivas do Estado; 
II. quando a norma decorre de negociações coletivas para dar atendimen-
to a situações emergenciais; 
III. nas cláusulas normativas que cedem à necessidade de flexibilização, 
pactuando reduções transitórias de direitos dos trabalhadores; 
IV. quando o conflito de leis ocorrer entre norma de origem profissional e 
norma estatal, hipótese em que prevalece esta. 
Responda:
a) ( ) Todas as opções acima atendem ao enunciado da questão. 
b) ( ) Somente a opção IV não atende ao enunciado da questão.
c) ( ) Somente a opção I atende ao enunciado da questão. 
d) ( ) As opções I e II atendem ao enunciado da questão, enquanto que as 
opções III e IV não atendem ao enunciado da questão.
RELAçõES DE TRAbALHO
15FGV DIREITO RIO
AulA 2: o trAbAlhAdor e seus vários tiPos de PrestAdores 
de serviço
Entende-se por relação de trabalho aquela que envolve um alguém que ne-
cessita de determinado serviço e outro alguém que irá prestar o serviço de que 
o outro necessita. Nas relações de trabalho modernas existem diversas espécies 
de prestação de serviço. Cada uma delas é regida de uma forma especial, como, 
por exemplo, o colaborador em obra social, o estagiário, o síndico e o sócio.
Podemos dizer que a diferenciação mais relevante para determinar como 
será regida a prestação de serviço está na pessoa do prestador de serviço e im-
plica em determinar sua qualidade de empregado ou não-empregado.
A Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) rege a prestação de serviço 
pelo empregado6, isto é, a relação de emprego, que é espécie do gênero rela-
ção de trabalho. Portanto, para definir o que é relação de emprego, é neces-
sário conhecer os elementos caracterizadores dessa relação que a diferenciam 
das demais relações de trabalho, determinando assim a legislação aplicável. 
1. vínculo emPregatícIo e elementos confIguradores
O artigo 3º da CLT define como empregado “toda pessoa física que pres-
tar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e 
mediante salário”. Ou seja, para que seja caracterizada a existência de vínculo 
de emprego é necessária a presença concomitante dos requisitos elencados no 
artigo 3º da CLT, a saber7:
1.1 Pessoalidade 
A prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é, trata-se de 
uma relação intuitu persone, em que existe a necessidade de que os serviços 
sejam sempre prestados pessoalmente pelo empregado. Nesse caso, o empre-
gado não pode se fazer substituir por outra pessoa.
1.2 subordinação 
Trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. A subordi-
nação consiste, basicamente, na sujeição do empregado ao poder de direção e 
comando exercido pelo empregador de determinar as condições de utilização da 
força de trabalho do empregado. Por se tratar de um conceito vago, determinar 
a presença do elemento em uma relação de trabalho nem sempre é tarefa fácil.
6 Valentim Carrion, In: Comentários à Consolidação das Leis do Tra-
balho, 27ª Ed., 2002, Editora Saraiva, pág. 20, aponta a menção aos que cham-
ou de “sem relação de emprego” em determinados dispositivos da CLT. “a) 
o empreiteiro ou artífice (só para lhe permitir pleitear perante a Justiça do 
Trabalho o preço estipulado com seu cliente, art. 652, III), b) os avulsos, que 
trabalham mediante intermediação de mão-de-obra: capatazia, estiva, con-
ferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, L. 
8.630/93 e L.9.719/98, e aos que a CF de 1988, art. 7º, XXXIV, garante os mes-
mos direitos dos empregados; c) os que devem possuir carteira de trabalho e 
previdência social (art.13 e segs.)”
7 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, Administração do 
Risco Trabalhista. Rio de Janeiro, Ed. Lúmen Juris, 2003, pp.
6 Valentim Carrion, in: Comentários 
à Consolidação das Leis do Trabalho, 
27ª Ed., 2002, Editora Saraiva, pág. 
20, aponta a menção aos que chamou 
de “sem relação de emprego” em 
determinados dispositivos da CLT. “a) 
o empreiteiro ou artífice (só para lhe 
permitir pleitear perante a Justiça do 
Trabalho o preço estipulado com seu 
cliente, art. 652, III), b) os avulsos, que 
trabalham mediante intermediação 
de mão-de-obra: capatazia, estiva, 
conferência de carga, conserto de carga, 
bloco e vigilância de embarcações, L. 
8.630/93 e L.9.719/98, e aos que a 
CF de 1988, art. 7º, XXXIV, garante os 
mesmos direitos dos empregados; c) os 
que devem possuir carteira de trabalho 
e previdência social (art.13 e segs.)”
7 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz 
Felipe Veiga, Administração do Risco 
Trabalhista. Rio de Janeiro, Ed. Lúmen 
Juris, 2003, pp.
RELAçõES DE TRAbALHO
16FGV DIREITO RIO
1.3 não–eventualidade 
A prestação de serviços deve se dar, ainda, de modo contínuo para o em-
pregador. A não-eventualidade talvez seja o mais polêmico dos requisitos 
do artigo 3º da CLT, uma vez que possui um elemento subjetivo, que é 
a percepção do conceito de eventualidade, ou, como alguns doutrinadores 
preferem chamar, habitualidade. A grande discussão refere-se à frequência 
com a qual determinado serviço deve ser prestado para que seja considerado 
não-eventual, ou seja, habitual. 
Conforme ensina Sérgio Pinto Martins8, a prestação de serviços é na 
maioria das vezes feita diariamente, muito embora pudesse ser feita de outra 
forma. Poderia o empregado trabalhar uma ou duas vezes por semana, mas 
sempre no mesmo dia e horário para que ficasse caracterizada a continuidade 
da prestação de serviços.
Nesse sentido, importa lembrar que, diferentemente de um contrato de 
compra e venda, por exemplo, que se exaure numa única prestação (é pago 
o preço e entregue a coisa), o contrato do trabalho é de trato sucessivo, se 
prolongando no tempo.
1.4 onerosidade
Por fim, o último requisito seria a onerosidade, que significa a retribuição 
pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado. Quando os serviços forem 
prestados gratuitamente não se caracterizará o vínculo de emprego. Exem-
plo sempre lembrado para esclarecer essa questão é o caso da pessoa que se 
voluntaria para prestar gratuitamente serviços para um hospital ou entidade 
beneficente. Nesse sentido, a Lei 9.608/98, em seu artigo 1º, estabelece que 
o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, uma vez que se trata de 
atividade não-remunerada.
Sergio Pinto Martins9 enumera, além desses 4 requisitos, um requisito 
adicional, que seria a alteridade. Alteridade significa o empregado prestar 
serviços por conta alheia. É o trabalho sem assunção de qualquer risco pelo 
trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não 
dos prejuízos. Já o trabalhador autônomo presta serviço por conta própria e 
assume os riscos de sua atividade.
2. trabalhador autônomo contrIbuInte IndIvIdual
A CLT não se aplica aos trabalhadores autônomos, mas apenas a emprega-
dos, razão pela qual não se encontra a sua definição no referido diploma legal. 
 
8 Martins, sérgio Pinto, Direito do Trabalho. São Paulo, Atlas S.A., 
2002, pp
9 Martins, sérgio Pinto, op. cit., , pp 
8 Martins, Sérgio Pinto, Direito do 
Trabalho. São Paulo, Atlas S.A., 2002, pp
9 Martins, Sérgio Pinto, op. cit., , pp
RELAçõES DE TRAbALHO
17FGV DIREITO RIO
A definição de trabalhador autônomo pode ser encontrada na legislação 
previdenciária como a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade 
econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não (Lei 8.121/91, 
artigo 12, V, “a”).
A principal diferença entre o trabalhador autônomo e o empregado é que 
o autônomo não é subordinado àquele que contrata sua prestação de servi-
ços, não estando sujeito ao poder diretivo do empregador, podendo exercer 
livremente sua atividade de acordo com sua conveniência. Além disso, o au-
tônomo trabalha por conta própria e não alheia: ele tem os riscos do negócio.
Deve ser registrado, no entanto,que a contratação de serviços ligados 
diretamente à atividade de uma empresa através de trabalhadores autôno-
mos geralmente implica em riscos para a empresa contratante. Na realida-
de, o trabalho autônomo é comum e não traz riscos quando desenvolvido 
eventualmente. São claramente autônomos, por exemplo, técnicos em in-
formática que vão a empresas de pequeno porte, quando solicitados para 
resolver problemas além de uma ou duas vezes por mês para manutenção. 
Esses trabalhadores geralmente gozam de total autonomia na prestação de 
seus serviços. Se, entretanto, eles passam a estar na empresa com maior fre-
quência, a seguir normas da empresa, a respeitar horário e, especialmente, 
a se reportar a alguém na empresa, deixam de ser autônomos e passam à 
categoria de empregados.10
Como já dito acima, a subordinação é a nota característica do contrato 
de trabalho. Assim, uma vez verificada a existência de subordinação, cuja 
configuração pode ocorrer, por exemplo, quando o prestador de serviços 
estiver sujeito ao cumprimento de (a) jornadas de trabalho previamente 
definidas pelo empregador e (b) ordens emanadas do empregador, relacio-
nadas tanto aos aspectos técnicos quanto disciplinares, restará configurado 
o vínculo de emprego.11
O tema votou à pauta de discussões com a introdução pela Reforma Tra-
balhista Lei 13.467/17) do artigo 442 B da CLT com a seguinte redação:
Art. 442-B. - A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. (Redação dada pela 
Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato 
previsto no caput. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
10 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, op. cit., p. 
11 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, ob. cit., Pág.
10 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz 
Felipe Veiga, op. cit., p. 
11 Migliora, Luiz Guilherme e Luiz 
Felipe Veiga, ob. cit., Pág.
RELAçõES DE TRAbALHO
18FGV DIREITO RIO
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o 
fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. 
(Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros 
tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômi-
ca, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como 
autônomo. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de reali-
zar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de 
cláusula de penalidade prevista em contrato. (Incluído pela Medida 
Provisória nº 808, de 2017)
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, par-
ceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por 
leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato 
autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão 
a qualidade de empregado prevista o art. 3º. (Incluído pela Medida 
Provisória nº 808, de 2017)
§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo em-
pregatício. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça ati-
vidade relacionada ao negócio da empresa contratante. (Incluído pela 
Medida Provisória nº 808, de 2017)
Esse artigo foi um dos mais criticados quando da publicação da Reforma 
por potencialmente excluir a possibilidade de reconhecimento de vinculo de 
autônomos quanto contratados observadas as formalidades legais. Entretanto, 
com a edição da MP 808/17 e especialmente com a introduçaõ do parágrafo 
6º, a controversia se esvaziou. Permanecem prevalecendo a presença dos ele-
mentos do artigo 3º, especialmente a subordinação, para a caracterização de 
vinculo de emprego em um contrato prevendo autonomia do trabalhador. 
3. emPregado urbano e rural
De acordo com redação do artigo 7º, b, da CLT, os preceitos deste diploma 
legal não se aplicavam aos trabalhadores rurais. Referido dispositivo, contudo, 
não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988 que, em seu artigo 7º, 
equiparou os trabalhadores urbanos e rurais ao garantir-lhes os mesmos direitos. 12 Valentim Carrion, ob. cit., Pág. 42
RELAçõES DE TRAbALHO
19FGV DIREITO RIO
Assim, não mais aproveita a definição de trabalhador rural contida na CLT, mas, 
sim, aquela da Lei 5.889/73, que ficou conhecida como lei do trabalhador rural. 
Diz o artigo 2º da Lei 5.889/73 que empregado rural é toda pessoa física 
que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não-
-eventual a empregador rural, sob dependência deste e mediante salário. Já a 
Convenção n.º 141 da OIT define como trabalhador rural toda pessoa que 
se dedica, em região rural, a tarefas de natureza agrícola ou artesanais, com-
preendendo os assalariados, arrendatários, parceiros e pequenos proprietários 
de terra. Já o trabalhador urbano é aquele que se dedica a atividades exercidas 
no ambiente urbano, dentro das cidades.
Considerando que a Lei 5.889/73 é a legislação mais específica, ela predo-
mina sobre quaisquer disposições contrárias da CLT. Nesse sentido, confor-
me estabelece o artigo 7º, o trabalho noturno do rural será das 21 às 05 horas, 
e não a partir das 22 horas como para o trabalhador urbano e o adicional 
noturno será de 25%, e não de 20%.
4. emPregado doméstIco
Empregado doméstico é a pessoa física que, com intenção de ganho, tra-
balha para outra ou outras pessoas físicas, no âmbito residencial e de forma 
não-eventual. No conceito legal, é quem presta serviços de natureza contínua e 
de finalidade não-lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial destas12.
O trabalho doméstico era anteriormente regulado pela Constituição Fe-
deral de 1988 e pela lei do trabalho doméstico, Lei nº 5.859/72. Diferente-
mente do trabalhador rural, a redação original da Constituição não garan-
tiu ao doméstico os mesmos direitos garantidos aos demais trabalhadores 
urbanos, mas apenas aqueles dos incisos IV (salário mínimo), VI (irredu-
tibilidade salarial), VIII (13º salário), XV (repouso semanal remunerado), 
XVII (bônus de 1/3 sobre férias), XVIII (licença-gestante de 120 dias), XIX 
(licença-paternidade), XXI (aviso prévio de 30 dias), XXIV (aposentadoria) 
e integração à Previdência Social.
Com objetivo de atenuar as diferenças entre os benefícios concedidos 
aos trabalhadores urbanos e aos trabalhadores domésticos, a Lei 10.208/01 
alterou a Lei 5.859/72, para incluir a possibilidade de o empregador reco-
lher FGTS para o doméstico (tratava-se de uma faculdade, e não de uma 
obrigação legal) e também para que o doméstico passasse a fazer jus ao 
seguro desemprego.
12 Valentim Carrion, ob. cit., Pág. 42
12 Valentim Carrion, ob. cit., Pág. 42
RELAçõES DE TRAbALHO
20FGV DIREITO RIO
Contudo, alteração ainda mais significativa adveio com a promulgação 
da Emenda Constitucional nº 72 em 2013, que alterou o art. 7º da Cons-
tituição Federal, aumentando de forma expressiva os direitos dos trabalha-
dores domésticos. 
Art. 7º § único da Constituição Federal - São assegurados à categoria 
dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, 
VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, 
XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas 
em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações 
tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho 
e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV 
e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação 
dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)
Em 2015, a Emenda Constitucional 72 foi enfim regulamentada pela 
Lei Complementar 150, garantindo aos empregados domésticos os direitos 
que ainda dependiam da devida regulamentação, como
•	 Duração do trabalho/ Horas extras•	 Remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço
•	 Intervalo para refeição e/ou descanso
•	 Adicional noturno/ hora noturna reduzida
•	 FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
•	 Salário-família
•	 Proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa
Sem dúvida, o maior impacto nas relações entre trabalhador domés-
tico e empregador foi sentido na implementação do limite à duração do 
trabalho e consequente pagamento de horas extras, e da obrigatoriedade 
do recolhimento do FGTS. 
O empregador doméstico passou a ter a obrigação de controlar a jornada de 
trabalho do empregado doméstico, que será de 44 horas semanais e/ou 8 horas 
diárias, através de registro adequado, e de pagar como extras as horas exceden-
tes à jornada contratada. Inúmeras questões passaram a ser objeto de discus-
são como, por exemplo, como seria feita a fiscalização da jornada de trabalho 
quando muitas vezes o empregador não está presente no ambiente doméstico, 
o porquê da obrigação de controle formal dos horários de trabalho, quando 
esta obrigação somente existe para o empregador pessoa jurídica com mais 
de 10 empregados, dentre outras. Considerando que a regulamentação destes 
direitos é recente, ainda não há posicionamento jurisprudencial sobre o tema. 
RELAçõES DE TRAbALHO
21FGV DIREITO RIO
O FGTS, cujo recolhimento também passou a ser obrigatório, foi fonte 
de outra discussão: diferentemente do empregador-empresa, o empregador 
do trabalhador doméstico tem a obrigação de recolher antecipadamente, de 
forma mensal, 3,2% da remuneração do trabalhador destinado ao pagamento 
futuro da multa de 40% em caso de demissão sem justa causa do trabalhador. 
A legislação impôs ao empregador do trabalhador doméstico, que é pessoa 
física e emprega sem fins lucrativos, ônus maior do que o empregador-em-
presa, cuja obrigação de recolhimento da multa ocorre apenas por ocasião da 
demissão sem justa causa.
 
5. bIblIografIa comPlementar 
Martins, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho. São Paulo, Atlas S.A., 2002, pp 
91, 103-104, 137-142, 175.
Migliora, Luiz Guilherme e Luiz Felipe Veiga, Administração do Risco Tra-
balhista. Rio de Janeiro, Ed. Lúmen Juris, 2003, pp.
Carrion, Valentin, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São 
Paulo, Saraiva, 2002 pp. 18-40.
Sussekind, Arnaldo et al, Instituições de Direito do Trabalho, vol I. São Pau-
lo, LTR, 2000, pp. 235-326.
6. caso
RR 515633 – TST 3ª Turma
Relator: Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi
Recorrente: Carrefour Comércio e Indústria Ltda.
Recorrido: João Carlos Coelho Diniz e Outra
6.1 ementa
Preliminar de nulidade do acórdão regional por negativa de prestação ju-
risdicional. O Tribunal de origem, examinando as provas indicadas nos au-
tos, e a legislação pertinente à profissão de músico, entendeu configurada a 
relação de emprego, porquanto constatou a existência dos requisitos do artigo 
3° da CLT. Não há falar em negativa de prestação jurisdicional quando se en-
contram bem delineados os fundamentos do acórdão regional, possibilitando 
à Recorrente saber os motivos que levaram o Tribunal a proferir a decisão. 
RELAçõES DE TRAbALHO
22FGV DIREITO RIO
Vínculo empregatício – músico – empregado sujeito à legislação específica. 
Conforme salientado pelo acórdão regional, e de acordo com a legislação 
específica sobre o tema (Lei nº 38567/60 e Portaria do MTb n° 3347/86), 
o músico presta serviços eventuais à empresa apenas quando o tempo de tra-
balho não ultrapasse sete dias consecutivos e haja um intervalo de no mínimo 
trinta dias subseqüentes entre a realização dos serviços. Não foi o que ocorreu 
no caso vertente. Constatou o Tribunal a quo que os Reclamantes, durante 
seis meses, trabalharam todos os fins de semana para a Reclamada, restando 
caracterizada a pessoalidade, a subordinação e a habitualidade. Incidência do 
Enunciado n° 126 do TST. Recurso de Revista não conhecido.
6.2 acordão
Acordam os Ministros da Terceira Turma do Tribunal Superior do Traba-
lho, por unanimidade, não conhecer integralmente do Recurso de Revista.
Brasília, 27 de novembro de 2002
Ministra Relatora Maria Cristina Irigoyen Peduzzi
6.3 voto
A SRA. MINISTRA MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI (RE-
LATORA)
(...)
Requisitos Extrínsecos de admissibilidade. Atendidos os requisitos extrínse-
cos de admissibilidade, passo ao exame do Recurso.
I – Preliminar de nulidade do acórdão regional por negativa de prestação 
jurisdicional.
a) Conhecimento – A Recorrente argúi, em preliminar, a nulidade do julgado 
por negativa de prestação jurisdicional. Argumenta que, não obstante insta-
do via Embargos de Declaração, o Eg. Tribunal Regional não se manifestou 
quanto ao disposto nos artigos 333, I, do CPC e 818 da CLT, mantendo a 
sentença que reconhecera o vínculo empregatício dos Reclamantes músicos – 
por mera presunção. No mais, aduz que o acórdão regional silenciou quanto 
à existência de subordinação, pessoalidade e habitualidade, restando omissa a 
análise dos artigos 2°, 3°, da CLT. Aponta violação aos arts. 832 da CLT e 5º, 
incisos XXXV e LV e 93, inciso IX, da Constituição Federal. Não lhe assiste 
razão. O Tribunal de origem, examinando as provas indicadas nos autos, e a 
legislação pertinente à profissão de músico, entendeu configurada a relação de 
emprego, porquanto constatou a existência dos requisitos do artigo 3° da CLT. 
RELAçõES DE TRAbALHO
23FGV DIREITO RIO
Ao contrário do sustentado, o reconhecimento do vínculo não ocorreu por 
mera presunção. O acórdão regional analisou as notas contratuais acosta-
das aos autos, constatando a existência de pessoalidade, a continuidade na 
prestação dos serviços prestados entre 31.07.97 e 10.01.98 e a habitualidade 
todos os fins de semana. Desse modo, não há falar em negativa de prestação 
jurisdicional quando se encontram bem delineados os fundamentos do acór-
dão regional, possibilitando à Recorrente saber os motivos que levaram o 
Tribunal a proferir a decisão. Pelo exposto, não conheço.
II – Vínculo Empregatício.
a) Conhecimento – O Tribunal Regional reconheceu o vínculo empregatí-
cio entre as partes, assim decidindo: O músico profissional se vincula a uma 
empresa por duas formas: (a) prestando serviços eventuais ou em substituição 
a outro músico empregado, quando deverá ser emitido documento deno-
minado Nota Contratual, ou (b) através de relação de emprego, por prazo 
determinado ou indeterminado, quando será firmado contrato de trabalho. 
A prestação de serviços ajustados por Nota Contratual não poderá ultrapassar 
a sete dias consecutivos, vedada a utilização desse mesmo profissional nos 
trinta dias subsequentes, pela mesma empresa. Desobedecidos estes limites, 
presume-se caracterizada a relação de emprego (Lei nº 3.857/60), interpreta-
da e regulamentada pela Portaria do MTb nº 3.347/86). No caso dos autos 
constata-se, pelo exame das notas contratuais, que os Reclamantes trabalha-
vam todos os fins de semana, durante seis meses, desde 31.07.97 (fls. 12) até 
10.01.98 (fls. 32). (fl. 149) No acórdão de Embargos de Declaração, acres-
centou que: Não ocorreu qualquer omissão. Quando foi dito, no acórdão em-
bargado, que a desobediência aos limites previstos na Lei nº 3.857/60, inter-
pretada e regulamentada pela Portaria MTb nº 3.347/86, ficou estabelecida a 
presunção de que havia entre as partes relação de emprego, acrescentando-se 
que não foi feita nenhuma prova que a destruísse, é evidente que não se iria 
decidir desta forma violando as disposições legais que regem a distribuição 
ônus da prova (fl. 165). Alega a Reclamada que a Nota Contratual firmada 
entre as partes sempre foi observada nos exatos termos e condições e que, nos 
recibos de pagamento de autônomo, não constam o pagamento de salário ou 
qualquer direito de natureza não eventual. Dessa forma, entende ausentes os 
elementos caracterizadores do vínculo regulado no art. 3º da CLT. Por fim, 
aduz que os Reclamantes obtiveram êxito em quase a totalidade dos pedidos, 
quando se verifica que não se desincumbiramdo ônus que lhes cabia nos 
termos dos arts. 333, inciso I, do CPC e 818 da CLT. Cita arestos para con-
fronto de teses. Conforme salientado pelo acórdão regional, e de acordo com 
a legislação específica sobre o tema (Lei nº 3.8567/60 e Portaria do MTb n° 
3.347/86), o músico presta serviços eventuais para a empresa apenas quando 
o tempo de trabalho não ultrapassar sete dias consecutivos ou haja um inter-
valo de no mínimo trinta dias subseqüentes entre a realização dos serviços. 
RELAçõES DE TRAbALHO
24FGV DIREITO RIO
Não foi o que ocorreu no caso vertente. Constatou o Tribunal a quo que os 
Reclamantes, durante seis meses, trabalharam todos os fins de semana para a 
Reclamada, restando, portanto, caracterizada a pessoalidade, a subordinação 
e a habitualidade. É importante ressaltar que a Constituição Federal apenas 
fixa o limite máximo da jornada de trabalho, podendo haver vínculo de em-
prego, mesmo quando a jornada é reduzida. É o que acontece, em casos espe-
ciais, como na profissão de músico. Ante o exposto, não conheço do Recurso 
de Revista, ante a incidência do Enunciado n° 126/TST.
7. Questões de concurso
3º EXAME, 1ª fase (2002)
(OAB/AL – 3º Exame, 1ª fase – 2002) 26. Qual dos requisitos abaixo, con-
siderando se tratar de empregado autônomo, impede o reconhecimento do 
vínculo empregatício: 
a) ( ) Pessoalidade. 
b) ( ) Continuidade. 
c) ( ) Subordinação. 
d) ( ) Onerosidade. 
OAB / PB 2003 (1ª fase, 2ª exame) 
71.  Assinale a alternativa que correlacione corretamente a definição de tra-
balhador autônomo, trabalhador avulso e trabalhador eventual.
I. Aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços sem vínculo emprega-
tício a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato 
da categoria ou do órgão gestor de mão-de-obra.
II. Pessoa física contratada apenas para trabalhar em certa ocasião especí-
fica, sem relação de emprego.
III. Pessoa física que presta serviços com habitualidade, com continuidade, 
por conta própria, a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos 
da atividade econômica.
a) ( ) I autônomo, II avulso, III eventual.
b) ( ) I eventual, II avulso; III autônomo.
c) ( ) I eventual, II autônomo, III avulso.
d) ( ) I avulso, II eventual, III autônomo.
RELAçõES DE TRAbALHO
25FGV DIREITO RIO
AulA 3: risco de reconhecimento do vínculo emPregAtício 
1. Introdução
Nesta aula, será estudada a diferença entre relação de trabalho e relação de 
emprego, com ênfase nos trabalhadores que, pelas características inerentes à 
sua prestação de serviços, não terão vínculo empregatício com aqueles para 
quem prestam serviços. Contudo, muito embora, em tese, tais tipos especiais 
de trabalhadores não sejam considerados empregados, em algumas situações 
haverá o risco de reconhecimento de vínculo empregatício, como será abor-
dado de forma mais detalhada a seguir. 
2. objetIvos
•	 Diferenciar relação de emprego de relação de trabalho;
•	 Analisar a existência ou não de vínculo empregatício, identificando 
as exceções legais mais relevantes; e
•	 Debater as vantagens e desvantagens de uma postura agressiva por 
parte das autoridades em favor do reconhecimento de vínculo de 
emprego em situações limítrofes.
3. relação de trabalho vs. relação de emPrego
Com a Emenda Constitucional nº 45, que alterou a redação do artigo 114 
da Constituição Federal de 1988 (“CF/88”) e dispõe sobre a competência 
da Justiça do Trabalho, grande enfoque foi dado à distinção entre relação de 
trabalho e relação de emprego.
Explica-se. A redação original do artigo 114 da CF/88 limitava a com-
petência da Justiça do Trabalho a dirimir conflitos da relação de emprego, 
enquanto a nova redação fala em relação de trabalho. O consenso foi de que 
a mudança na redação ampliou a competência da Justiça do Trabalho, já 
que o conceito de relação de trabalho vai muito além das relações jurídicas 
definidas na CLT, estas, sim, as relações de empregos (art 2º, 3º, 442 e 
442-B da CLT). 
RELAçõES DE TRAbALHO
26FGV DIREITO RIO
Relação de trabalho, portanto, é a expressão a ser utilizada sempre que se 
fizer referência a trabalho prestado através do emprego de energia humana 
para realização de determinado fim em proveito da parte que o contrata. 
As relações de trabalho, por sua vez, podem se dar tanto de forma autônoma 
quanto subordinada. Quando ocorrem de forma subordinada, configuram a 
espécie “relação de emprego”. Por esta razão, alguns doutrinadores afirmam 
que a “relação de emprego” seria espécie do gênero “relação de trabalho”. 
Antes mesmo do advento da Emenda Constitucional nº 45, e sem preten-
der diferenciar as expressões relação de trabalho e relação de emprego, Délio 
Maranhão fez interessante distinção entre trabalho subordinado e trabalho 
autônomo, que, em última análise, irá diferençar as relações de trabalho das 
de emprego, in verbis:
“Trabalho Subordinado e trabalho autônomo. Empreitada. Na socie-
dade moderna distinguem-se, nitidamente, dois grandes ramos de ati-
vidade ligada à prestação de trabalho: trabalho subordinado e trabalho 
autônomo. A expressão – “contrato de trabalho” – designa um gênero 
muito amplo, que compreende todo trabalho pelo qual uma pessoa se 
obriga a prestação de trabalho em favor de outra.”13
Diferentemente das Aulas 5 e 6, nas quais o foco era a relação de trabalho 
subordinado, ou seja, as relações de emprego, esta aula tem como foco as 
relações de trabalho autônomo, ou seja, as relações em que não há subordina-
ção stricto sensu, que é um dos elementos da relação de emprego. Isto não sig-
nifica dizer, contudo, que não poderá haver qualquer tipo de subordinação, 
pois é inerente a qualquer contrato de trabalho a existência de subordinação 
objetiva, que será exercida pela parte contratante.
4. casos maIs comuns de trabalhadores sem vínculo
4.1 diretor estatutário e sócio
4.1.1. definição da lei das s/a – Órgão da sociedade
Como regra geral, o diretor eleito de sociedade anônima é órgão da socie-
dade que o elege, e não seu empregado. Segundo a doutrina especializada, 
a relação de emprego é, em verdade, incompatível com o cargo de direto-
ria, uma vez que este cargo demanda certa autonomia e liberdade, que são 
antagônicas à subordinação jurídica, característica da relação de emprego. 
 
 
 
 
 
 
13 MARAnhãO, Délio. Instituições do Direito do Trabalho, 18ª Ed., 
Editora LTr, São Paulo, 1999. Atualizado por João de Lima Teixeira Filho.
13 Maranhão, Délio. Instituições do 
Direito do Trabalho, 18ª Ed., Editora 
LTr, São Paulo, 1999. Atualizado por 
João de Lima Teixeira Filho.
RELAçõES DE TRAbALHO
27FGV DIREITO RIO
Deve ser sempre registrado, entretanto, em homenagem ao princípio da 
realidade, que a definição do vínculo empregatício de um diretor estatutá-
rio dependerá sempre do grau de autonomia ou subordinação presente no 
exercício do cargo. 
4.1.2. mudanças na administração das sociedades limitadas trazidas pelo 
código civil 2002
O Código Civil de 2002 (“NCC”), ao modificar as disposições no to-
cante às antigas sociedades por quotas de responsabilidade limitada – atuais 
sociedades limitadas – alterou também a estrutura da administração destas, 
instituindo as figuras do administrador sócio e do administrador não-sócio. 
Este último substituiu os gerentes-delegados que, perante os Tribunais Tra-
balhistas, eram vistos, na maioria das vezes, como verdadeiros empregados, 
em razão do traço de subordinação.
Sob os pontos de vista trabalhista e previdenciário, a referida mudança 
aproximou o administrador não-sócio da sociedade limitada dos diretores 
estatutários das sociedades anônimas, razão pela qual deve ser reduzida, na 
jurisprudência, a discussão acerca da existência ou não de vínculo no caso do 
diretor não-empregado que também não seja sócio nas sociedades limitadas, 
dependendo essa definição sempre do nível de subordinação desses indivídu-
os no desempenho de suas funções na sociedade.
4.1.3. diretor empregado e não-empregado – enunciado nº 269 do tst
A Súmula nº 269 do TST trata da hipóteseem que o empregado é eleito 
para ocupar cargo de diretoria:
“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo 
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço 
desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego”.
Depreende-se que, como regra geral, o diretor estatutário não será con-
siderado empregado da sociedade, ficando seu contrato de trabalho sus-
penso. Entretanto, em restando constatada a subordinação jurídica deste, 
estará configurada a relação de emprego, tratando-se, assim, de verdadeiro 
empregado, razão pela qual não se poderia cogitar da suspensão de seu con-
trato de trabalho. Isso significa que a inexistência de relação de emprego 
entre sociedade e seu diretor estatutário depende basicamente do grau de 
autonomia do diretor estatutário, ou melhor, de que se lhe assegure a auto-
nomia inerente ao cargo de estatutário.
RELAçõES DE TRAbALHO
28FGV DIREITO RIO
4.1.4. espécies de diretor estatutário
Os diretores estatutários podem ser divididos em três categorias, quais 
sejam: (i) diretor estatutário empregado, (ii) diretor estatutário empregado 
com contrato de trabalho suspenso e (iii) diretor estatutário.
Sérgio Pinto Martins descreve tais categorias da seguinte forma:
“O empregado pode ser eleito diretor e passar a exercer o cargo de di-
retoria podendo ser considerado diretor-empregado ou diretor-órgão, 
dependendo do caso. Pode existir outra situação de fato, quando a 
pessoa é contratada para ser diretor, por suas qualificações técnicas, o 
que vai depender do elemento subordinação para a configuração da 
relação de emprego”.14
4.1.4.1. diretor empregado estatutário
Nesta categoria, estão abrangidos os empregados de carreira das socieda-
des que são, posteriormente, galgados ao cargo de diretor por meio de elei-
ção. Esta categoria é a que causa maiores controvérsias em torno da existência 
de vínculo empregatício, tendo em vista que, muitas vezes, torna-se difícil a 
clara distinção entre a subordinação, antes existente por força do contrato de 
trabalho, e a liberdade/autonomia concedida por força do mandato.
Evidente que a subordinação terá que ser comprovada no caso concre-
to, onde será observado o princípio da primazia da realidade. Contudo, 
em restando está comprovada, estará caracterizada a relação de emprego, 
importando, na prática, na continuidade do contrato de trabalho mesmo 
durante o mandato.
A opção por manter o vínculo empregatício de um diretor eleito pode 
decorrer, ainda, da adoção de uma posição mais conservadora por parte 
da empresa que, tendo plena consciência da subordinação que será im-
posta ao empregado eleito para o cargo de diretoria, não suspende o con-
trato de trabalho deste, visando a se resguardar que este pleiteie junto à 
justiça do trabalho a declaração da continuidade do vínculo, mesmo após 
sua eleição. É possível, ainda, que uma pessoa contratada diretamente 
como diretor eleito de uma sociedade anônima seja registrada também 
como empregado. Embora pouco comum, esta hipótese configura-se pos-
sível quando se tem ciência do nível de subordinação a que estará sujeito 
esse diretor e se opta por eliminar a possibilidade de uma ação futura 
postulando a declaração de vínculo de emprego.
14 Direito do Trabalho, Editora Jurídico Atlas, 11ª ed., p. 141
14 Direito do Trabalho, Editora Jurídico 
Atlas, 11ª ed., p. 141
RELAçõES DE TRAbALHO
29FGV DIREITO RIO
4.1.4.2. diretor estatutário com contrato de trabalho suspenso
Estão enquadrados nesta categoria os diretores que eram empregados 
e foram eleitos para o cargo de diretoria, onde agiram como verdadeiros 
diretores, i.e., com liberdade e autonomia típicas deste cargo, estando au-
sentes os traços característicos da relação de emprego, mais precisamente 
a subordinação jurídica. Estes são os casos em que comumente se postula, 
quando da exoneração do diretor, a declaração de vínculo. A questão da 
subordinação deve ser definida com base na forma de se reportar a que se 
sujeitava o diretor. Um diretor típico deve se reportar apenas ao conselho 
de administração e/ou assembleia de acionistas e não, em tese, a outros di-
retores15 ou a acionistas isoladamente. Os poderes outorgados ao diretor no 
contrato social e a autonomia para exercê-los também possibilitam verificar a 
inexistência de subordinação.
4.1.4.3. diretor estatutário
Na terceira e última categoria, estão enquadrados os diretores das socieda-
des anônimas que foram diretamente eleitos para o cargo, sem nunca terem 
sido empregados da empresa. Neste caso, a questão se apresenta em termos 
nitidamente mais simples, pois, além de não existirem parâmetros anteriores 
de autonomia, os diretores já iniciam sua prestação de serviços regidos pelas 
normas aplicáveis às sociedades anônimas.
E mais, quanto ao Enunciado nº 269 do TST, transcrito linhas acima, 
pode-se defender que ele não é aplicável a esta categoria de diretores, uma vez 
que fala em “permanência” da subordinação, o que leva à conclusão de que a 
previsão nele contida aplicar-se-ia apenas àqueles diretores que mantiveram 
contrato de trabalho com a sociedade anônima.
Estando presentes os elementos do contrato de trabalho, entretanto, há 
a possibilidade de declaração de vínculo de emprego mesmo dos diretores 
eleitos que nunca foram empregados das empresas à qual ficaram vinculados.
4.1.5. discussão acerca da obrigatoriedade de depósito de fgts dos 
empregados eleitos para o cargo de diretoria
Muito se discute sobre a obrigatoriedade de recolhimento de FGTS dos 
empregados que foram eleitos para cargos de diretoria. A discussão, neste 
ponto, gira, basicamente, em torno da distinção entre diretor empregado e 
diretor não-empregado.
15 Tal afirmação é excetuada pela existência de regimes internos de di-
retoria, quando se trata de diretoria colegiada, prevendo que os diretores de-
verão se reportar a um diretor escolhido, na maior parte das vezes, de acordo 
com área de relevância para a empresa, que será hierarquicamente superior 
aos demais.
15 Tal afirmação é excetuada pela 
existência de regimes internos de 
diretoria, quando se trata de diretoria 
colegiada, prevendo que os diretores 
deverão se reportar a um diretor 
escolhido, na maior parte das vezes, 
de acordo com área de relevância para 
a empresa, que será hierarquicamente 
superior aos demais.
RELAçõES DE TRAbALHO
30FGV DIREITO RIO
Em sendo o diretor considerado verdadeiro empregado, configura-se a 
continuidade da relação de emprego mesmo durante o mandato, deven-
do o empregador pagar-lhe todas as verbas a este inerentes, inclusive os 
depósitos do FGTS.
O maior debate, contudo, concentra-se na obrigatoriedade de recolhi-
mento dos depósitos fundiários, nos casos de diretores não-empregados. 
Neste ponto, devem ser interpretadas, de forma harmônica, as disposições 
contidas no Decreto nº 99.684/90, que regulamentou a lei do FGTS, bem 
como as disposições contidas na Instrução Normativa nº 25/2001, da Secre-
taria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho.
Da análise lógico-sistemática dos artigos 7º, 8º e 29º do referido decreto, 
bem como dos artigos 8º, §2º, 9º e 12º, parágrafo único, IV da referida Instru-
ção Normativa, pode-se concluir que a obrigatoriedade de depósito de FGTS 
existe somente em relação aos diretores empregados, sendo tais depósitos uma 
faculdade dos empregadores em relação aos diretores não-empregados.
4.2 trabalhador autônomo
O trabalhador autônomo, entre todas as figuras próximas à do emprega-
do, é aquela que tem maior generalidade, extensão e importância sócio-jurí-
dica no mundo contemporâneo. Ele está regido pelo Código Civil, e não pela 
CLT. Como trabalho autônomo entende-se aquele que se realiza sem os ele-
mentos fáticos-jurídicos da subordinação e, em alguns casos, da pessoalidade. 
A subordinação refere-se ao modo de concretização do trabalho pactuado. 
Ela ocorre quando o empregador exerce seu poder de direção sobre a ati-
vidade desempenhada pelotrabalhador, no modus faciendi da prestação de 
serviço. A intensidade de ordens, no tocante à prestação de serviços, é que 
tenderá a determinar, no caso concreto, qual sujeito da relação jurídica de-
tém a direção da prestação dos serviços: sendo o próprio profissional, trata-se 
de trabalho autônomo; sendo o tomador de serviços, surge a figura do traba-
lhador subordinado, com vínculo. 
A ausência de pessoalidade se traduz na possibilidade de substituição do 
profissional realizador da tarefa pactuada. Se não houver pessoalidade, a rela-
ção não é de emprego. A pessoalidade, entretanto, pode estar presente, sem 
que isto signifique a caracterização da relação de emprego. Algumas ativida-
des podem ser exercidas sem vínculo de emprego, como é o caso dos serviços 
de artistas, advogados, médicos e outros, nos quais a pessoalidade é da essên-
cia sob o ponto de vista do tomador do serviço.
RELAçõES DE TRAbALHO
31FGV DIREITO RIO
Como característica comum entre o trabalhador autônomo e o empre-
gado, temos a onerosidade contratual, que poderá ser denominada como 
salário, no caso do empregado, ou como honorário, no caso do trabalha-
dor autônomo. Igual afirmação pode ser feita sobre a habitualidade, sem-
pre presente na relação de emprego, mas que também pode estar presente 
no trabalho autônomo.
O trabalhador autônomo ou prestador de serviços terá somente os 
direitos estabelecidos no contrato de prestação de serviços celebrado 
entre as partes. Assim, se constar o pagamento de indenização pela res-
cisão do contrato, por iniciativa do tomador de serviço, o trabalhador 
terá direito a receber essa parcela. Poderá também ser estabelecida a 
obrigatoriedade de concessão de pré-aviso para a rescisão ou pagamento 
indenizado desse período.
Um outro elemento interessante na definição de um trabalhador autô-
nomo é a assunção pelo prestador de serviços dos riscos do negócio, cha-
mada “alteridade”. O empresário, mesmo que de seu próprio trabalho, é 
autônomo por definição. Um trabalhador que presta serviços para várias 
empresas, que define a sua forma de prestação e que corre o risco de seu 
negócio é autônomo, e não empregado, por definição.
Quando da publicação da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), com a 
introdução do artigo 442 B da CLT, houve debates sobre a possibilidade 
de evitar o reconhecimento de vínculo com a contratação de autônomo 
observadas formalidades, o que seria diametralmente contrário aos princí-
pios da prevalência da realidade. Entretanto, com a redação modificada do 
art. 442-B, com as alterações introduzidas pela MP 808/17, a redação final 
acabou por trazer poucas mudanças concretas: 
Art. 442-B. -A contratação do autônomo, cumpridas por este todas 
as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade 
de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. (Redação dada 
pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato 
previsto no caput. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o 
fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. 
(Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
RELAçõES DE TRAbALHO
32FGV DIREITO RIO
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a ou-
tros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade eco-
nômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive 
como autônomo. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de reali-
zar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de 
cláusula de penalidade prevista em contrato. (Incluído pela Medida 
Provisória nº 808, de 2017)
§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, par-
ceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por 
leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato 
autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão 
a qualidade de empregado prevista o art. 3º. (Incluído pela Medida 
Provisória nº 808, de 2017)
§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo em-
pregatício. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça 
atividade relacionada ao negócio da empresa contratante. (Incluído 
pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
 
Esse artigo trouxe portanto algumas evoluções e abriu a porta para se 
defender a contratação do autônomo, mas, ao final, acabou por prestigiar a 
subordinaçao como elemento definidor da relação empregaticia. 
4.3 representante comercial
O conceito de representante comercial pode ser extraído da Lei 4.886/65, 
que, no seu art. 1º, dispõe que: “Exerce a representação comercial autô-
noma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que 
desempenha, em caráter não-eventual por conta de uma ou mais pessoas, 
a mediação para realização de negócios mercantis, agenciando propostas 
ou pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos 
relacionados com a execução dos negócios”. Esta lei encontra alterações na 
Lei nº 8.420/92 e ambas ordenam a representação comercial quando, sem 
relação de emprego, pessoa física ou jurídica faz a mediação para a realiza-
ção de negócios mercantis.
RELAçõES DE TRAbALHO
33FGV DIREITO RIO
Não se confundem, embora apresentem alguns pontos comuns, represen-
tação comercial e relação de emprego; a primeira, um contrato de prestação 
de serviços autônomos pertencentes à esfera do direito comercial; a segunda, 
um vínculo empregatício que se insere no âmbito do contrato individual de 
trabalho, regendo-se pela lei trabalhista.
“Ora, se para saber se há um representante autônomo verifica-se, em 
primeiro lugar, se há relação de emprego, é evidente que da existência 
ou não dos requisitos que configuram essa relação é que surgirá a respos-
ta à questão. Presentes os elementos definidores do vínculo de emprego 
(CLT, art. 3º), o que depende do modo como a atividade é prestada, 
especialmente a subordinação, fica automaticamente afastada a confi-
guração da autonomia característica do representante comercial, e, ain-
da que exista um contrato escrito de representação comercial, a relação 
jurídica é atraída para a esfera do direito do trabalho, se presentes todos 
os requisitos que caracterizam a condição de empregado”.16
Portanto, aqui uma vez mais tem-se a subordinação como elemento defi-
nidor da natureza da relação existente entre as partes. O típico representante 
comercial é autônomo e assume os riscos de sua atividade empresarial. Ele 
une as duas pontas de uma relação de compra e venda e recebe, por isso, uma 
comissão. Ele organiza a sua atividade e presta contas apenas do seu sucesso. 
Pode ter metas, mas não deve ser fiscalizado diariamente, ou mesmo sema-
nalmente; pode estar pessoalmente envolvido na atividade, mas não deve 
necessariamente estar sempre à frente de cada contrato; pode ter acesso à sede 
de seus clientes, mas não deve se confundir com os próprios empregados das 
empresas que represente.
A declaração de vínculo de representantes comerciais gerou contingências 
enormes para empresas no passado, na medida em que várias empresas, com o 
intuito de fraudar a legislação trabalhista, transformaram vendedores emprega-
dos em representantes comerciais, confiantes de que o texto da lei, que men-
ciona a inexistência de vínculo, seria o suficiente para protegê-las da declaração 
judicial de vínculo. O mesmo ocorreu com cooperativados e esses exemplos 
mostram com clareza que o judiciário trabalhista não deixa de reconhecer vín-
culo de emprego, quando entende presentes seus requisitos, mesmo quando a 
lei dispõe que determinada atividade é desempenhada sem vínculo de emprego.
4.4 cooperativado 
Cooperativa é uma associação autônoma de pessoas que se unem, voluntariamen-
te, para satisfazer aspirações e necessidades econômicas,