Qualidade de vida no trabalho

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A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE 
VIDA NO TRABALHO 
 
 
João Paulo Póvoa dos Santos (Uff) 
joao.povoa@inthegra.com.br 
Sérgio Portella Prange (Uff) 
spprange@uol.com.br 
Milena de Souza Martins (Uff) 
milena@fec.uff.br 
 
 
 
Resumo 
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é tratado sob inúmeros 
aspectos. As definições de QVT vão desde os cuidados estabelecidos 
pela legislação médica e a segurança do trabalho, até as atividades 
destinadas aos empregados e empregadorees em áreas como lazer, a 
motivação, entre outras. 
Neste artigo será abordado o desenvolvimento e a modernização da 
Gestão de Pessoas, com ênfase em Qualidade de Vida no Trabalho, e a 
importância do investimento e preservação dos funcionários de uma 
organização. Foi analisada, através de um estudo de caso, uma 
iniciativa de melhoria para a qualidade de vida de colaboradores 
através da prática de atividade física sistemática. O estudo comprovou 
que ações de bem estar específicas geram benefícios tangíveis e 
intangíveis para o colaboradores e para a organização. 
 
 
Abstract 
The theme File’s Quality at Work (LQW) is trated under a number of 
aspects. The definitions of LQW go since the cares stabilished by the 
medical legislation and the security at work, till the activities gearded 
to employees and employers inn areas such as leisure, motivation and 
others. 
This article will approach the development and modernization of 
people’s management, with emphasis on Life’s Quality at Work and the 
importance of the investment and preservation of the employees of an 
organization. It was analized through the case study, an initiative of 
improving the life’s quality of employees through the practing of 
systematic physical activities. The study proved that action of well 
being specific bring tangibles and untangibles benefits to the 
employees and to the organization. 
 
31 de Julho a 02 de Agosto de 2008 
 
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Palavras-chaves: gestão de pessoas, qualidade de vida, colaboradores, 
atividade física 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
1.1. Contextualização 
 
O cenário empresarial brasileiro nas últimas décadas tem sido caracterizado como palco de 
profundas transformações, reflexo dos cenários mundiais de economia globalizada, 
tecnologias arrojadas, exigindo cada vez mais a busca da qualidade, produtividade e 
satisfação do cliente. Com isso, o relacionamento entre empresas e seus colaboradores mudou. 
Antes, os funcionários eram vistos como recursos, hoje como talentos. 
 
Desde a década de 90, a Gestão de Pessoas vem ganhando importância e passando por um 
processo de transformação. Hoje, não significa controle, padronização e rotina, mas sim 
estímulo, desenvolvimento e comprometimento. Palavras como capacitação e valorização da 
equipe fazem parte da estratégia das organizações que querem ser competitivas. 
 
Para Chelotti (2007), presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), “o 
sistema focado em cargos e remuneração é cada vez mais ineficiente. Hoje, as empresas 
valorizam seu capital intelectual. O executivo acredita que o principal desafio é ter lideres 
competentes, que gostem das pessoas e conheçam os fatores que motivam o 
comprometimento com a organização.” 
 
O sistema utilizado até a década de 90, focado em cargos e remuneração, não é capaz de 
atender às novas demandas de um mercado globalizado e exigente. Hoje, as organizações 
valorizam seu capital intelectual. A Qualidade de Vida está na cultura da empresa, que se 
preocupa em proporcionar um ambiente de trabalho adequado e agradável. Isso acontece não 
apenas nas grandes organizações, mas também nas de pequeno e médio porte. 
 
Ainda segundo Chelotti (2007), a Gestão de Pessoas se baseia no fato de que o desempenho 
de uma organização depende da contribuição de quem nela trabalha e da forma como a equipe 
se organiza, é estimulada e capacitada. Conforme Orlinkas (1998) “A maioria das empresas 
 
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bem-sucedidas já compreendeu que a qualidade na gestão de seus profissionais e a qualidade 
de seus produtos ou serviços é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os constantes 
desafios propostos pela concorrência, mais acentuada ainda pela globalização da economia.” 
 
A estratégia de gerenciamento deve ser pautada por um processo de aprendizado contínuo. É 
preciso desenvolver práticas de Gestão de Pessoas que tornem o ambiente agradável, façam 
com que todos sejam tratados da mesma forma, com liberdade, companheirismo, respeito, 
transparência e ética. Assim, o colaborador se sente valorizado, o que auxilia na melhora da 
produtividade das instituições. Enfim, a empresa precisa ter a visão de que o capital humano é 
seu grande diferencial. Ele deve ser considerado um sinônimo de crescimento e vantagem 
competitiva. 
 
Não se pode falar em sucesso sem que sejam adotadas políticas e práticas avançadas. É 
preciso inovar sempre. A satisfação dos clientes é conseqüência da qualidade dos produtos e 
serviços de uma empresa. E essa qualidade só pode ser alcançada se os colaboradores 
estiverem motivados e não pressionados pelo ambiente corporativo. 
 
Esta demanda tem gerado, como conseqüência nas empresas, uma necessidade de aperfeiçoar 
a gestão de RH. Isto deve ser feito desde o Planejamento Estratégico, sob o risco de termos 
programas individuais de curto prazo, atingindo apenas alguns setores da organização, e não 
ela como um todo. 
 
Segundo Oliveira (1993), o Planejamento Estratégico consiste “num processo gerencial que 
possibilita ao executivo estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um 
nível de otimização na relação da empresa com o seu ambiente”. Tal definição nos leva a 
algumas características do Planejamento Estratégico: ser de longo prazo, de grande 
abrangência, uma vez que considera a empresa como um todo; leva em conta os cenários 
como variáveis do ambiente externo da mesma forma que as variáveis do ambiente interno. É 
relacionado às atividades-fins e meios da empresa. 
 
 
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A figura 1 demonstra como a Gestão de Pessoas deve estar posicionada dentro do 
Planejamento Estratégico, contida na política de uma organização, alinhada com sua missão, 
balizada por sua cultura e a economia. 
 
 
 
 
1.2. Situação Problema 
 
No mundo dos negócios, o bem-estar e a saúde dos colaboradores são vantagens competitivas 
comprovadas através de dados estatísticos: 
 
 funcionários sedentários faltam ao trabalho 30% mais vezes e têm 40% mais despesas 
médicas do que os praticantes de atividades físicas. (www.welcoa.org – 2002); 
 
 93% das organizações mais competitivas dos Estados Unidos desenvolvem programas 
de bem-estar e de estímulo à prática de exercícios físicos. (www.welcoa.org – 2002); 
 
 para cada dólar investido pelas companhias em projetos de bem estar, US$ 3,20 
retornam em ganhos. (www.who.int/en – 2004). 
 
Neste estudo procuramos responder a duas indagações: 
http://www.who.int/en
 
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1)Como reduzir o sedentarismo dos colaboradores sem alterar, de forma prejudicial, o 
funcionamento da organização e sob custos aceitáveis? 
2) Quais as vantagens para a organização na implementação de uma atividade física 
sistemática fora das dependências da empresa? 
 
1.3 Objetivo 
 
O objetivo deste artigo e analisar um trabalho realizado, por uma empresa carioca, na área 
Qualidade de Vida do Trabalhador, a luz das teorias modernas de Gestão de Pessoas, 
especificamente, em de Qualidade de Vida do trabalhador. 
 
1.4 Metodologia 
 
A metodologia aplicada é a de Estudo de Caso, através do qual será demonstrada a viabilidade 
e os resultados, tangíveis e intangíveis, da aplicação de prática de atividade física sistemática 
para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores. 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1. Qualidade de Vida no Trabalho 
 
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é tratado sob inúmeros aspectos. As definições 
de QVT vão desde os cuidados estabelecidos pela legislação médica e a segurança do 
trabalho, até as atividades destinadas aos empregados e empregadores em áreas como lazer, 
a motivação, entre outras. 
 
Para Limongi-França (2004, p.24), “a base da discussão sobre o conceito de Qualidade de 
Vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender às 
expectativas criadas tanto por gestores como por usuários de ações de qualidade de vida na 
empresa”. 
 
 
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No Brasil, a criação de programas específicos para a melhoria da saúde e bem-estar de 
funcionários ocorreu primeiramente nas empresas multinacionais, que realizavam projetos 
semelhantes em seus escritórios no exterior. Hoje, várias empresas brasileiras, tais como 
Petrobrás, Vale do Rio Doce e Furnas têm projetos de bem-estar visando melhorias na 
qualidade de vida de seus colaboradores. 
 
 
 
2.2 Abordagem do Tema em Certificações 
 
A Qualidade de Vida e o Ambiente de Trabalho são itens em certificações e prêmios de 
qualidade nacionais e internacionais. No Brasil destaca-se, o Premio Nacional de Qualidade 
que foi decorrente das normas ISO. Abaixo apresentaremos um breve sobre os principais 
prêmios nacionais , a norma ISO no aspecto Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
Nesta última década verificou-se, em todo o mundo industrializado, um esforço grandioso 
para o aperfeiçoamento da qualidade dos produtos e dos processos. Com a globalização da 
economia necessitou-se utilizar um padrão de referência que estabelecesse uma linguagem 
comum para as transações comerciais. As normas NBR ISO (Normas Brasileiras - 
“International Organization for Standardization”) série 9000 transformaram-se nas condições 
mínimas para uma organização comprovar sua capacidade de atender aos requisitos 
estabelecidos pelos clientes. 
 
A ISO 9004:2000, em seu item 6.4- Ambiente de Trabalho, comenta que “convém que a 
direção assegure que o ambiente de trabalho exerça uma influência positiva na motivação, 
satisfação e desempenho das pessoas, para aumentar o desempenho da organização”. 
 
O Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), instituído em 1992, busca promover o entendimento 
dos requisitos para alcançar a excelência do desempenho e troca de informações sobre 
métodos e sistemas de gestão. O PNQ é composto por sete critérios, que são definidos em 
Liderança; Planejamento Estratégico; Foco no Cliente e no Mercado; Informação e Análise; 
http://www.iso.org/
 
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Gestão de Pessoas; Gestão de Processos e Resultados da Organização. Estes critérios mostram 
o que a organização deve fazer para obter sucesso na busca pela excelência no desempenho. 
 
No PNQ, o critério Gestão de Pessoas é subdividido em Sistemas de Trabalho; Capacitação e 
Desenvolvimento e Qualidade de Vida e visa “compreender que o desempenho da 
Organização depende da capacitação, motivação e bem-estar da força de trabalho e da criação 
de um ambiente de trabalho propício a participação e ao desenvolvimento das pessoas”. 
 
3.ESTUDO DE CASO 
 
3.1 Descrição do Caso 
 
A organização objeto do estudo é a uma Companhia de Seguros, fundada em 1895. A 
companhia tem escritórios no Rio de Janeiro e São Paulo e sucursais em 19 estados do país . 
Comercializa seguros de autos, residências, condomínios, empresas, transportes, 
odontológicos, previdências, saúde, vida e investimentos. A figura 2 apresenta o organograma 
da empresa estudada. 
 
FIGURA 2 – ORGANOGRAMA DA ORGANIZAÇÃO 
 
 
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A área de Recursos Humanos é composta por um Diretor de Recursos Humanos, um 
coordenador e uma área de recursos humanos, que é responsável pelo bem estar dos 
colaboradores e tem alguns projetos regulares de melhorias na qualidade de vida dos 
funcionários, dentre eles destacam-se: 
 
 Projeto Atletas; 
 Projeto Caminhadas Ecológicas; 
 Campanha de Doação de Brinquedos; 
 Campanha do Agasalho. 
 
Nosso objeto de estudo é o Projeto Atletas do Rio de Janeiro, que foi implementado em março 
de 2005, com objetivo de oferecer uma atividade física para os colaboradores da empresa e, 
com isso, melhorar a qualidade de vida dos participantes. 
 
 
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A caminhada e corrida outdoor foram escolhidas pelo Projeto Atletas do Rio de Janeiro como 
a atividade física devido ao crescimento dessa modalidade no Brasil nos últimos cinco anos e 
por que alguns colaboradores já praticavam a corrida. Calcula-se que hoje cerca de três 
milhões de pessoas participem das mais de 500 provas de corrida e caminhada organizadas no 
país por ano. Com isso esse projeto teve sua implementação atendendo às expectativas criadas 
por gestores como por usuários de ações de qualidade de vida na empresa, conforme Limongi 
(2004). 
 
Esta atividade traz diversos benefícios para a saúde. Fortalece o coração e melhora a 
eficiência de todo o sistema circulatório, de forma a aumentar a oxigenação dos diversos 
tecidos e reduzir a pressão arterial. O aumento da circulação melhora a função do rim, que 
filtra o sangue. Produz elevada queima de calorias, auxiliando na redução e controle do peso. 
Estimula a formação de massa óssea, prevenindo a osteoporose. Desenvolve o sistema 
respiratório, gerando menos risco de contrair infecção respiratória. Reduz as taxas de glicose, 
o que é favorável aos portadores de diabetes. Diminui os níveis de LDL (colesterol "ruim"). 
Aumenta os níveis de serotonina, neurotransmissor associado à depressão. Após os exercícios 
o corpo libera endorfina, substância que provoca euforia (bom humor). 
 
No início do projeto havia 65 participantes e o ponto de treino era na praia de Ipanema. Em 
2007 ocorreu uma grande ampliação do projeto, com a abertura de novos pontos em Niterói, 
Maracanã e Lagoa Rodrigo de Freitas. Até o final de 2008 planeja-se abrir um novo ponto na 
Zona Norte do Rio de Janeiro e atingir 140 participantes. 
 
 
 
Para ingressar no projeto o colaborador realiza sua inscrição no setor de Recursos Humanos e 
precisa apresentar um eletrocardiograma de esforço e obter uma liberação médica. O projeto 
oferece aos colaboradores um calendário com as principais provas do Rio de Janeiro e do 
Brasil e um calendário sistemático de treinos semanais, conformea tabela: 
 
 
 
 
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FIGURA 3 – TABELA DE TREINOS SEMANAIS 
 
 
Local de Treino 
 
 
Horários 
 
Dias da semana 
 
Lagoa Rodrigo de Freitas 
 
 
18h às 21h e 8h às 11h 
 
segunda, quarta e sábado 
 
Maracanã 
 
 
18h às 21h 
 
terça e quinta 
 
Niterói (Icaraí) 
 
 
18h às 21h e 8h às 11h 
 
segunda, quarta e sábado 
 
 
Semanalmente os alunos recebem uma planilha de treinamento, elaborada pelos treinadores. 
Nela constam indicações de intensidade de esforço, distância a ser percorrida e o tempo de 
atividade. Esta planilha (figura 4) baseia-se nos objetivos individuais do participante do 
projeto. 
 
 
 
 
 
 
 
FIGURA 4 – PLANILHA DE TREINAMENTO 
Fonte: Página da WEB do Inthegra. Disponível em: <http://www.inthegra.com.br/planilhas>. Acesso em: 12 dez. 2007. 
 
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A cada seis meses é realizada uma avaliação de aptidão física para determinar o nível de 
condicionamento físico dos participantes e para prescrição das planilhas de treinamento. No 
mesmo momento são aferidos as medidas corporais e o percentual de gordura e massa 
muscular. O teste de aptidão física aplicado é a ventilometria em esteira, conforme figura 5, 
onde através da expiração do aluno podemos determinar sua capacidade física e comparar 
com testes anteriores. Esses dados são armazenados e apresentados semestralmente ao setor 
de RH para análise das mudanças do grupo, conforme a figura 6. 
 
FIGURA 5 – TESTE DE VENTILOMETRIA 
 
 
 
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FIGURA 6 – PLANILHA DE AVALIAÇÕES 
 
atleta altura 
(cm) 
peso (kg) 
% de 
gordura 
veloc 
máxima Fc máxima Fc de limiar 
 jan jul jan jul jan jul jan jul jan jul 
A 174 85,0 84,3 18,5 18,2 5,9 5,9 171 174 160 161 
B 173 77,0 74,9 18,0 17,4 6,6 6,9 180 181 167 165 
C 166 - 67,2 - 15,0 - 6,0 - 183 - 168 
D 179 - 72,1 - 11,6 - 6,9 - 178 - 165 
E 179 86,0 86,0 16,1 18,0 6,2 7,2 179 177 158 152 
F 180 84,0 81,5 13,3 13,0 6,2 6,5 181 174 160 155 
G 190 77,5 79,8 12,2 15,0 6,6 6,9 185 184 169 167 
H 184 68,0 68,7 14,5 16,4 6,6 - 191 - 176 
I 171 - 65,5 - 17,9 - 6,3 - 180 - 156 
J 184 87,0 87,3 17,9 19,1 6,2 - 172 - 155 - 
K 181 105,0 103,0 19,0 20,2 6,2 5,6 173 174 165 156 
L 171 67,0 68,5 21,4 21,7 6,2 5,6 190 182 169 159 
M 183 - 91,8 - 26,1 - 5,3 - 182 - 160 
N 171 - 67,3 - 14,2 - 6,9 - 174 - 161 
O 180 - 83,3 - 20,4 - 6,9 - 170 - 153 
P 173 91,0 85,5 26,5 22,8 5,4 6,3 160 176 155 161 
Q 176 76,0 75,1 12,7 13,0 6,9 6,6 188 187 162 169 
R 152 - 71,6 - 36,0 - 4,7 - 185 - 171 
S 185 87,0 83,7 15,7 14,1 6,9 7,2 169 172 161 157 
T 175 - 78,1 - 25,2 - 5,3 - 168 - 156 
U 167 - 55,7 - 18,4 - 6,6 - 189 - 177 
V 173 89,0 84,3 18,7 18,8 - - - - - - 
X 170 65,0 64,7 13,6 13,7 6,5 6,6 167 159 153 146 
Z 164 78,5 75,3 15,3 14,9 6,6 5,3 180 181 166 171 
Y 178 82,0 81,8 22,4 19,0 6,3 6,6 194 194 160 160 
W 185 94,0 92,9 16,3 16,1 5,9 6,2 181 175 166 169 
AA 178 - 63,1 - 13,9 - 5,9 - 169 - 160 
AB 174 87,0 94,5 20,8 28,8 5,3 5,0 176 200 160 160 
AC 177 78,0 78,7 24,1 23,5 5,0 5,6 168 175 158 163 
AD 183 - 97,6 - 20,8 - 6,8 - 186 - 158 
AE 186 - 92,3 - 18,6 - 6,8 - 185 - 157 
AF 171 - 102,3 - 25,7 - 5,3 - 176 - 150 
AG 178 92,0 87,3 23,2 24,1 5,3 5,0 186 182 159 154 
AH 170 72,0 69,2 14,8 15,6 6,2 6,3 181 176 161 162 
AI 181 92,0 85,6 22,9 19,5 6,2 6,3 167 166 156 153 
média 82,7 81,5 18,1 18,3 6,1 6,2 177,4 179,0 161,0 160,8 
diferença: 
 
-
1,51% 1,26% 1,37% 0,90% 
-
0,12% 
 
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4.RESULTADOS 
 
Através da análise das informações apresentadas, foi possível identificar que em seis meses 
houve uma redução significativa do peso corporal e um aumento na velocidade máxima 
obtida no teste do grupo. 
 
Outros aspectos relevantes alcançados pelo referido projeto foram à satisfação e motivação 
das pessoas e melhoria do clima organizacional. O projeto Atletas possui uma adesão máxima 
para as vagas disponíveis gerando benefícios tangíveis e intangíveis para os colaboradores e 
para a organização. Foi verificada a redução de absenteísmo e de licenças médicas para a 
organização, conforme os dados abaixo: 
 
 O grupo de praticantes faltou 33% menos ao trabalho, comparado com a média da 
empresa no ano de 2007. 
 
 O grupo de praticantes apresentou 50% menos licenças médicas, comparado com a 
média da empresa no ano de 2007. 
 
Além disso, é evidente um interesse do setor de marketing da empresa, tendo em vista a 
utilização pelos funcionários do uniforme da companhia em pontos de grande circulação no 
Rio de Janeiro e Niterói, conforme figura 7, contribuindo para uma imagem positiva da 
organização. 
 
 
FIGURA 7- EQUIPE 
 
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Devido aos benefícios desse projeto, sucursais desta Companhia nas cidades de Brasília, Belo 
Horizonte e Recife estão realizando cotações para implementação do treinamento de corrida e 
caminhada para seus funcionários. 
 
Finalmente, vale ressaltar que nesta organização, existe uma preocupação com a qualidade de 
vida dos funcionários e a atividade física de forma continuada é um meio de gerar melhorias 
neste aspecto. 
 
4. CONCLUSÕES 
 
A partir do Estudo de Caso acima, foi constatado a eficácia de programas de caminhada e 
corrida, como ferramenta de melhoria da Qualidade de Vida de colaboradores, o que atende 
aos itens sobre o assunto na ISO e no PNQ. 
 
Além das melhorias diretas para a saúde do funcionário fisicamente ativo, como redução do 
peso corporal e aumento da capacidade cardiorrespiratória.. Foi verificado que o projeto gera 
benefícios para a companhia através da redução da taxa de absenteísmo e de licenças médicas. 
 
Ações de melhoria na Qualidade de Vida do funcionário podem gerar um aumento da 
produtividade da companhia. Limongi-França (2004, p. 42) afirma que há uma “íntima 
correlação entre melhoria da Qualidade de Vida das pessoas e estilo da vida dentro e fora da 
organização” e que essa melhoria “causará impacto na excelência e na produtividade dos 
indivíduos em seu trabalho”. 
 
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Observou-se também que e possível reduzir o sedentarismo dos colaboradores através de 
atividades físicas sistemáticas fora das dependências da empresa sem altera, de forma 
prejudicial, o funcionamento da organização e sob custos aceitáveis, trazendo benefícios para 
a organização estudada. 
 
De posse da análise dos resultados do estudo conclui-se que a introdução de prática de 
atividade física de forma sistemática melhora a Qualidade de Vida dos colaboradores, de 
forma a trazer benefícios diretos à organização: 
- redução do absenteísmo; 
- redução das licenças médicas; 
- integração da equipe; 
- disposição para executar sua função individual. 
 
 
 
 
BIBLIOGRAFIA 
 
 
 
 
ALBUQUERQUE, L.G. - Competitividade e Recursos Humanos - Revista de 
Administração da USP, Vol. 7 (4), Outubro/Dezembro, 1992. 
 
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