APS - DIREITO DO TRABALHO -

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São Paulo, 30 de abril de 2021. 
AVALIAÇÃO JURIDICA ESPECIFICAMENTE NA ÁREA TRABALHISTA MEDIANTE AS CONDUTAS ESTABELECIDAS PELA EMPRESA CONSULTANTE - BITCOIN SERVIÇOS DE INFORMÁTICA LTDA.
1. DO QUADRO DE COLABORADORES DA EMPRESA:
A empresa Bitcoin Serviços De Informática LTDA., atualmente conta com o seguinte quadro de colaboradores:
· 80 Trabalhadores autônomos – sendo eles representantes comerciais;
· 28 Vendedores;
· 20 Estagiários;
· 8 Supervisores; 
· 4 Assistentes;
· 4 Auxiliares administrativos; 
· 2 Diretores;
· 1 Gerente.
2. RELATÓRIO DOS RISCO:
I. DO RISCO DO REQUERIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATICIO:
Os representantes comerciais que integram o quadro de colaboradores da empresa são caracterizados pela autonomia, ou seja, as atividades podem ser exercidas tanto por pessoas físicas ou pessoas jurídicas e os colaboradores desta. 
No caso de trabalhador autônomo, não há com a contratante qualquer vínculo empregatício. Todavia, se nessa relação estiver presente a subordinação, não-eventualidade, onerosidade e pessoalidade, pode acarretar no reconhecimento do vínculo empregatício.
Destarte, em levantamento preliminar, foi possível constatar que, na relação entre a consultante e alguns os colaboradores autônomos, quais sejam, os representantes comerciais, estariam presentes os requisitos necessários para o reconhecimento da relação de emprego, em eventual propositura de reclamação trabalhista.
Isso porque as condutas realizadas pelo Departamento de Recursos Humanos, não se enquadram com a autonomia que em tese os representantes comerciais teriam visto tratar-se de trabalhadores autônomos. Dentre essas condutas podemos ressaltar o equívoco em cobrar comparecimento diário dos reclamantes na sede da empresa, sob pena de desconto nas comissões, ocasionando um risco elevado de reconhecimento do vinculo empregatício, nos termos do artigo 3º das Leis do Trabalho:
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Dessa forma, resta evidente o alto risco de exposição da empresa em face a uma condenação judicial na justiça do trabalho, pelo reconhecimento de vinculo empregatício. Assim, não restam dúvidas quanto a necessidade de readequação das condutas do Departamento de Recursos Humanos para que não tratem os trabalhadores autônomos como se empregados fossem.
O reconhecimento de vínculo empregatício em Ação Trabalhista acarretaria na condenação da empresa ao pagamento das verbas trabalhistas (férias + 1/3 constitucional, 13º salário, FGTS, horas extras, entre outros) verbas rescisórias, multa por atraso ao pagamento das verbas rescisórias e a devida anotação na Carteira de Trabalho do representante comercial sob pena de multa.
II. DO RISCO DE EQUIPARAÇÃO SALÁRIAL:
A equiparação salarial é um direito do trabalhador, previsto e garantido no art. 461 da CLT. O referido diploma da norma infraconstitucional, tem como principal missão garantir que os trabalhadores que exercem idênticas funções, recebam o mesmo salário em razão do desempenho das mesmas funções: 
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.” 
Em levantamento in loco preliminar foi ressaltado que um dos empregados com o cargo de supervisor, exerce funções compatíveis aos empregados com o cargo de gerência. Portanto, faz-se necessário uma análise mais profunda das normas da Consolidação das Leis do Trabalho, visando identificar o risco do deferimento de um pedido de equiparação salarial. Vejamos os requisitos:
I. Mesmas funções: é devido a equiparação entre os trabalhadores que, independente da denominação dos cargos, exercerem funções idênticas;
II. Tempo de função: para a concessão da equiparação salarial, é imprescindível que os trabalhadores equiparados não tenham uma diferença do tempo de função superior a 2 anos e do tempo de trabalho na empresa superior 4 anos;
III. Trabalho de Igual valor: Além de funções idênticas, faz-se necessário que o desempenho das atividades seja de igual valor, ou seja, grau de dificuldade e risco;
IV. Mesmo empregador/grupo econômico: para a possibilidade de equiparação, o trabalhador e seu paradigma precisam ter laborado no mesmo empregador, considerando o grupo econômico; 
V. Mesmo estabelecimento: É preciso que o trabalhador labore no mesmo estabelecimento que o seu equiparado, em razão das características socioeconômicas de diferentes regiões geográficas.
Desta forma, para ser estabelecido um grau de risco quanto a possibilidade de um deferimento do pedido de equiparação salarial, faz-se necessário uma análise mais profunda quanto ao histórico do trabalhador na empresa, bem como aos seus possíveis paradigmas.
Por outro lado, insta mencionar que a norma supramencionada dispõe sobre uma impossibilidade de equiparação salarial devido a existência de quadro de carreira, que trata-se do conjunto de cargos que disciplinam a hierarquia e as atribuições dos empregados na organização da empresa.
Entretanto, da análise realizada pelo levantamento preliminar in loco, ficou evidenciado um risco de propositura de reclamação trabalhista pelo supervisor, buscando a equiparação com algum outro gerente da empresa. Nesse caso, diante uma procedência, o juízo determinará, do pagamento das diferenças salariais devidas com juros de mora e correção monetária até a data do pagamento, os reflexos nas demais verbas trabalhistas durante ao período equiparado e em caso de discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará em favor do empregado discriminado, o pagamento de multa no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
III. RISCO EM RAZÃO DA AUSÊNCIA DE PLANEJAMENTO NAS NORMAS DA SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO:
O planejamento de segurança e medicina do trabalho tem como principal objetivo, prevenir, reconhecer, examinar e reparar possíveis riscos que eventualmente possam acontecer no ambiente de trabalho. Em virtude disso a lei foi clara ao dispor que qualquer empresa que possui colaboradores deve elaborar e implementar um planejamento de segurança e medicina do trabalho.
Assim esse planejamento ocorre através de estudos visando evitar e identificar e reparar quaisquer possíveis danos que possam acarretar acidentes de trabalho ou dar causa a doenças ocupacionais. Portanto de faz importante ainda que empresa se trate de escritórios, com a menos possibilidades de acidentes.
Antes ao exposto cabe ressaltar a conduta irresponsável da empresa em não realizar um planejamento de segurança e medicina do trabalho, pois se faz necessários alguns documentos oriundos desse planejamento como o PPRA e o PCMSO, e no caso de acidente de trabalho ou doenças ocupacionais, além de emitir o Comunicado de Acidente de Trabalho – CAT, há grandes chances do trabalhador ser afastado de suas funções, gozando ainda de estabilidade profissional, se o afastamento for superior a 15 dias. 
Portanto, não restam dúvidas quanto a necessidade urgente da elaboração do planejamento de segurança e medicina do trabalho, posto que nos casos de negligência quanto às normas de segurança e saúde do trabalho, é possível a propositura de uma Ação Regressiva pela previdência social, em face dos responsáveis, conforme estabelece o art. 120 da Lei 8.213/91. 
Além de prevê possíveis riscos oriundos de acidente do trabalho ou doenças ocupacionais, o planejamento de Medicina e Segurança do Trabalho é necessário para identificar as possíveis existências de atividades insalubres ou periculosas, em tempo hábil para o fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual – EPIs ou recompensar o empregado pelo dano causado, de acordo com o risco de sua atividade conforme estabelece a Consolidação das Leis Trabalhista. 
Assim, evidente a necessidade de planejamento de Segurança e medicina do Trabalhona empresa consulente, visando garantir a saúde e a segurança dos trabalhadores e dirimir possíveis acidentes e prejuízos à empresa, eximindo possíveis proposituras de reclamações trabalhistas. 
IV.	 RISCO DO REQUERIMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS PELOS VENDEDORES:
Dá análise preliminar in loco, foi identificado uma espécie de costume na empresa no que se refere ao tratamento do supervisor com os vendedores com o menor alcance de vendas no mês. Conforme relatos, o supervisor costuma presentear os referidos vendedores com uma camiseta escrito “sou a lanterninha do mês”
Apesar das denúncias realizadas pelos empregados, a atitude vexatória na qual estão submetidos continua, devido a orientação erronia do Departamento de Recursos Humanos, em considerar que não há excessos pelo supervisor e que tal atitude incentiva a alavancar as vendas.
Ante a negligência presente nos costumes internos da empresa, no que se refere o respeito a moral e dignidade da pessoa humana, cabe esclarecer que o dano moral é caracterizado quando uma pessoa se sente prejudicada ao se deparar com ataques a sua moral e imagem.
Além dos artigos 186 e 187 do Código Civil, a Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 223-E dispõe sobre a obrigação em reparar todo e qualquer dano que não seja patrimonial (como o dano moral). 
Salienta-se que os direitos e garantias como o respeito e a dignidade da pessoa humana estão devidamente garantidos e amparados nos incisos III, V e X do art. 5° da Constituição Federal:
“Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.
III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”
É preciso que a empresa se atente quando ao tratamento que seus empregados exercem com os demais, para evitar quaisquer possíveis constrangimentos e evitar a alta demanda de ações judiais requerendo a indenização por dano moral, conforme vem ocorrendo, objetivando estar sempre em conformidade com o que é estabelecido pelas normas vigentes.
Assim ressalta-se o alto risco de condenação da empresa ao pagamento de indenizações por danos a moral, em razão da conduta do supervisor dom o aval do Departamento de Recursos Humanos. A condenação pode ser fixada em até 50 (cinquenta) vezes o último salário contratual do colaborador.
V.	 RISCO DEVIDO A FALTA DE ENQUADRAMENTO À LEI Nº 11.788/2008 – LEI DO ESTÁGIO:
Ao verificar a contratação dos estagiários, foi levantado que nessa relação não á qualquer formalização por meio do “Contrato de Estágio” estabelecido por lei, originando desse descuido um risco de reconhecimento de vínculo empregatício, além de outras inconformidades com a Lei 11.788/2008 – Lei de Estágio.
Inicialmente cumpre exemplificar que apesar de o estágio cumprir todos os requisitos para formação da relação empregatícia, o estagiário foi excluído da proteção celetista, como uma forma de incentivo para as empresas, posto que nessa forma de contratação, ficam desobrigados ao pagamento de verbas de natureza trabalhista. 
Essa exclusão do regime celetista teve como objetivo a inserção desses estudantes no mercado de trabalho da sua área de ensino, por isso um dos requisitos dessa contratação está relacionado a compatibilidade das funções desenvolvidas com a área de estudos, O que não é o caso da empresa consultante. 
O estagiários não estão exercendo funções compatíveis com a área de estudos, posto que, a empresa contrata estagiários cursando “Administração de Empresas” e “Tecnologia da Informação” para trabalhar unicamente na área de compras, ocasionando o risco de reconhecimento de vínculo empregatício, considerando vício, ou nesse caso a inexistência do contrato de estágio.
Ademais, insta destacar que o Departamento de Recursos Humanos, estabeleceu aos estagiários uma jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias, ou seja 44 (quarenta e quatro) horas semanais, ainda com a possibilidade de horas extras, em plena inconformidade com o estabelecido com o artigo 10 da Lei nº 11.788/2008 – Lei do Estágio:
“Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.”
Por todo o exposto conclui-se que os ricos mediante eventual reclamação trabalhista são altíssimos visto que a pratica empregada pelo Departamento de Recursos Humanos, pode acarretar no reconhecimento de vínculo empregatício, com a condenação da empresa ao pagamento das verbas trabalhistas de uma relação de emprego.
VI.	 RISCO A ALEGAÇÃO DE ESTABILIDADE PROFISSIONAL AO EMPREGADO QUE DEERIA SER DEMITIDO POR JUSTA CAUSA:
Em visita prelimitar foi identificado a seguinte situação “um dos empregados foi pego furtando, e quando denunciado por um dos clientes da empresa consulente, restou devidamente comprovada a autoria em razão das filmagens realizadas por câmeras de segurança. Ao se deparar com a situação, o Departamento de Recursos Humanos, desaconselhou a demissão do empregado, alegando que estaria sob o benefício de estabilidade, em decorrência do afastamento médico de 10 dias, oriundo de Acidente de Trabalho.” A vista disso trazemos as seguintes considerações:
Inicialmente cabe esclarecer que o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 estabelece que a estabilidade profissional se dá nos casos em que o trabalhador ficou com afastamento medico superior a 15 (quinze dias) com o consequente recebimento do auxilio doença, conforme estabelece a Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho. Portanto é nítido o equívoco do Departamento de Recursos Humanos, posto que o empregado não estava em condições de estabilidade. Vejamos: 
“Súmula nº 378 do TST
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. [...]”
Ademais, conforme observa-se no art. 482 da CLT, a conduta do empregado está devidamente caracterizada no inciso “a” que diz respeito as causas que justificariam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa:
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;”
Portanto, ainda que o empregado estivesse na condição de estabilidade de emprego, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, afasta a estabilidade provisória estabelecida pelo artigo 118 da lei 8.213/1981, decorrente de acidente de trabalho.
Portanto, é evidente o equívoco cometido pelo Departamentode Recursos Humanos, posto desaconselhou a demissão do empregado que realizou o furto, quando era plenamente cabida, tendo em vista que não está em gozo de estabilidade provisória, e que ainda que estivesse, o reconhecimento da rescisão por justa causa afastaria tal benefício. 
Assim verifica-se a necessidade de uma atualização do Departamento de Recursos Humanos quanto as normas consolidadas trabalhistas vigentes, e com o entendimento da justiça especializada, para que não obrigue a empresa consulente a manter em seus quadros de empregados, aqueles mancham a sua honra e imagem, bem como se torna um mal exemplo para os demais colaboradores.
VII.	 RISCO JURÍDICO DE CONDENAÇÃO A INTEGRAÇÃO SALÁRIAL DOS VALORES REFERENTES AS COMISSÕES:
Foi verificado, em análise preliminar in loco, que parte dos colaboradores da empresa consultante recebem, em média, o valor fixo de R$ 2.000,00 (dois mil reais), acrescido ainda, em média do valor de R$ 4.500,00 (quatro mil e quinhentos reais), a título de comissões sobre as vendas.
Consequentemente, quando questionado, o Departamento de Recursos humanos equivocadamente alegou não haver riscos, no sentido de que os pagamentos de parcelas fixas mensais desoneram a empresa de qualquer reflexo ou integração em relação aos valores à título de comissão. O que é inverídico!
Inicialmente, cabe ressaltar o risco de reconhecimento de vínculo empregatício em face dos trabalhadores autônomos, tendo em vista o recebimento de valore fixos, podendo facilmente serem enquadrados como salário, ou seja, a Onerosidade na relação de emprego. 
Ademais, no que se refere a possibilidade de integração salarial das comissos, insta mencionar que os riscos são altíssimos, tendo em vista tratar-se de natureza salarial, devendo ser inserido o referido valor na folha de pagamento. Assim estabelece o parágrafo primeiro do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho:
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.” 
Assim sendo, diante a conduta da empresa de realizar “pagamentos por fora” e do equívoco cometido pelo departamento de recursos humanos, considera-se que os riscos de condenação a integração salarial das comissões são altíssimos, acarretando o dever de pagamento dos reflexos das comissões, nas demais verbas trabalhistas durante todo o período laboral.
 
3. CONCLUSÃO:
Considerando todo o levantamento preliminar realizado na visita in loco e pela exposição da empresa aos riscos aqui trazidos, é perceptível que a consulente possui um altíssimo risco tanto de proposituras de Ações trabalhistas, quanto de condenações, em razão das condutas da empresa e principalmente dos equívocos cometidos pelo departamento de recursos humanos.
Por fim, para evitar os possíveis riscos aqui levantados, faz-se necessário que a empresa consulente readéque o seu Departamento de Recursos Humanos para que eles sejam capazes de fazer a orientação correta, dentro dos termos e limites estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, como da Constituição Federal, visando a consequente diminuição dos riscos de condenação na justiça do trabalho.
É o parecer.
Antônio Giovane Vieira – OAB/SP nº xxx.xxx
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