LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA 
UNIDADE 1 
EMPREGADOR 
Traz o artigo 2º da CLT que: “Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços”. 
EMPRESA 
É a atividade organizada para a produção de bens e serviços, com a finalidade de lucro. É 
considerada empregador, de acordo com a CLT, assim como as empresas de trabalho temporário e 
as que fazem a intermediação de terceirização. 
GRUPO DE EMPRESAS 
É quando uma ou mais empresas estiverem sob o domínio de outra. Assim, são considerados 
empregadores e solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas uma das outras. 
EMPREGADOR DOMÉSTICO 
É a pessoa física ou a família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado para o exercício 
contínuo de funções domésticas. 
EMPREGADOR RURAL 
É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora atividade agro econômica, em 
caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos. 
EMPREGADORES EQUIPARADOS 
Instituições sem fim lucrativos, profissionais liberais e Condomínios são assim considerados 
para fins exclusivos de relação de trabalho. 
EMPREGADO 
Segundo o artigo 3º da CLT empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
Com o advento da Carta Magna de 1988, o trabalhador doméstico passou a ter direito as 
seguintes prerrogativas: salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13º salário, repouso semanal 
remunerado, férias anuais mais um terço, licença a maternidade, licença paternidade, aposentadoria. 
EMPREGADO EM DOMICÍLIO 
Prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante 
salário, mas fora do ambiente da empresa, normalmente, no domicilio do próprio empregado. Assim, 
o trabalhador em domicílio tem os mesmos direitos que o empregado que trabalha no 
estabelecimento do empregador. 
Entretanto, dificilmente terá direito a horas extras em razão de ser executado em sua 
residência, exceção para casos em que haja alguma forma de controle, a produção diária só puder 
ser alcançada com mais de oito horas diárias de trabalho. Via de regra, o trabalhador em domicílio 
estabelece seu próprio horário de trabalho, conjugando seus afazeres com o serviço. 
EMPREGADO RURAL 
Toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não 
eventual a empregador rural (pessoa física ou jurídica), sob a dependência deste e mediante salário. 
Podemos citar como empregado rural o que cuida do gado, o que planta etc. 
EMPREGADO APRENDIZ 
Aprendiz é aquele que mediante contrato de aprendizagem ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, 
inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com o 
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as 
tarefas necessárias a essa formação. (Art. 428, da CLT). Contudo, no caso da pessoa com necessidades 
especiais a idade limite de 24 anos não será observada. 
EMPREGADO TEMPORÁRIO 
Toda pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário com o objetivo de 
atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a um 
acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas. (Art. 16, Dec. 73.841/74). 
EMPREGADO PÚBLICO 
Inicialmente faz se necessário um esclarecimento entre empregado público e servidores 
públicos: empregado público é o agente público que tem vínculo contratual, haja vista sua relação 
com a Administração Pública decorrer de contrato de trabalho. Assim, o vínculo é de natureza 
contratual regido pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Já o servidor público é o agente 
público que está investido em cargo público, que é um conjunto de atribuições e responsabilidades 
conferidas por lei, ou seja, possui vinculo estatutário ou institucional. Portanto, de natureza não-
contratual. 
EMPREGADO DIRETOR DE SOCIEDADE 
Aqui será tratado apenas do diretor recrutado externamente e do empregado alçado ao cargo 
na mesma instituição. Haja vista o entendimento de que o sócio diretor, ou seja, o eleito para ocupar 
o cargo de diretor em razão da detenção do capital, dono do negócio ou acionista controlador não 
será considerado empregado. 
TRABALHADOR 
NÃO EMPREGADO 
É todo aquele que presta serviços de forma autônoma e esporádica a uma pessoa física ou 
jurídica, devendo concretizar a execução de sua tarefa nos termos e prazos combinados, recebendo 
pagamento. 
EMPREGADO 
É toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a 
dependência deste mediante salário. 
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
INTERRUPÇÃO 
O prazo volta a contar desde o início. Ou seja, começa do zero. 
SUSPENSÃO 
O prazo volta a correr de onde parou. Conta-se o restante que sobrou. 
UNIDADE 2 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL: CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DE 
TRABALHO E REFORMA TRABALHISTA 
Banco de horas é um sistema de troca de horas extras trabalhadas por descanso num outro 
momento, considerando o prazo estabelecido pela legislação. Em outras palavras, quando a empresa 
opta por um banco de horas, em vez de receber pela jornada extraordinária realizada, o trabalhador 
irá compensá-la em outro dia. 
ANTES 
 Exigia participação e anuência do sindicato. 
 O banco de horas era definido por acordo ou convenção coletiva. 
 O trabalhador pode realizar até duas horas extras diárias, com adicional de 20%. 
DEPOIS 
 Acordo individual escrito desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de 
seis meses, ou dentro do mês. 
 Se o banco de horas não for compensado em seis horas, as horas terão de ser pagas com 
adicional de 50%. 
 A remuneração da hora extra passa de 20% para 50% da hora normal trabalhada. 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
ANTES 
Não existia distinção entre o trabalho das dependências da empresa e aquele realizado no 
domicílio do empregado ou a distância. 
DEPOIS 
Inclusão dos artigos 75-A a 75-E da CLT. 
O texto delimita regras para teletrabalho, definido como aquele em que a prestação de serviços 
ocorre, na maioria das vezes, fora das dependências do empregador. O contrato deve especificar 
como ocorrerá o serviço prestado. Será possível, ainda, a reversão do teletrabalho para o trabalho 
tradicional, na empresa, hipótese em que o empregado terá 15 dias para readaptar. Os direitos 
trabalhistas são os mesmos de um contrato tradicional, mas, de acordo com a nova regra, no 
teletrabalho, não há cumprimento de jornada extraordinária. 
PRINCIPAIS BENEFÍCIOS 
AUMENTO DE ATÉ 30% NA PRODUTIVIDADE 
O trabalhador fica mais focado e sofre menos interrupções que no ambiente de trabalho, além 
de trabalhar no seu ritmo. 
MELHORIA NA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR 
O tempo e o estresse em deslocamento são reduzidos. 
MENOR ROTATIVIDADE, LICENÇAS E FALTAS PARA O EMPREGADOR 
Menos estressado e focado, o trabalhador tende a ter menos problemas de saúde. 
PRINCIPAIS DESVANTAGENS 
FALTA DE CONTROLE 
Não há controle sobre a produtividade de seus empregados. 
TRABALHO SOZINHO 
Por trabalharem sozinhas, as pessoas podem sofrer de isolamento. Mesmo estando em 
constante contato com a empresa para a qual trabalham, não é igual ao contato e interação pessoal. 
DISTRAÇÕES 
Trabalhar fora do ambiente da empresa pode acarretar um maior número de distrações. 
NORMAS GERAIS E ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO 
PRINCÍPIOS DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR 
Objetivo: Proteger a parte hipossuficiente para alcançar igualdade. 
Tem a finalidade de proporcionar igualdade jurídica ao empregado como forma de compensar 
sua natural inferioridade em face da superioridade econômica do empregador. 
PRINCÍPIOS DA IRRENUNCIABILIDADE DODIREITO 
Regra: Os direitos trabalhistas não podem ser renunciados pelo empregado. As normas 
trabalhistas são indisponíveis e imperativas (impõe condições mínimas para o trabalhador), tendo 
caráter de ordem pública. 
São renunciáveis os direitos que constituem o conteúdo da relação contratual quando não haja 
proibição legal, inexista vício do consentimento e não importe prejuízo ao empregado. 
PRINCÍPIOS DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
O contrato de trabalho em regra será celebrado por tempo indeterminado. 
Os contratos por prazo determinado constituem uma exceção e somente podem ser 
celebrados em condições especiais que justifiquem a transitoriedade do vínculo. 
PRINCÍPIOS DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
As vantagens contratuais incorporam-se no patrimônio jurídico do trabalhador (princípio do 
direito adquirido), de maneira que são condições de trabalho. 
As alterações só podem ocorrer para os empregados admitidos após a supressão da condição 
mais favorável. 
PRINCÍPIOS DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO 
Este princípio foi elevado a norma constitucional e prevê a impossibilidade de diminuição do 
salário, salvo se a redução decorrer de negociação por meio de convenção ou acordo coletivo com a 
participação do sindicato. 
PRINCÍPIOS DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
A verdade dos fatos tem sempre primazia sobre os acordos formais. 
Entende-se que os fatos (a realidade) são muito mais importantes que aprova documental. Os 
documentos podem ser formalmente válidos e não materialmente válidos. Prevalece o que foi 
comprovado pelo exame dos fatos. 
PRINCÍPIOS DA NÃO DISCRIMINAÇÃO 
No Direito do Trabalho, discriminar é negar ao trabalhador a igualdade garantida 
constitucionalmente para a admissão, contração ou extinção do contrato de trabalho. 
JORNADA DE TRABALHO 
INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO 
Na seara trabalhista, os intervalos podem ser definidos como determinados períodos que 
objetivam retomar as energias do colaborador, o que contribui para a conservação de sua saúde física 
e mental, evitando, assim, o surgimento de doenças ocupacionais e também de acidentes de 
trabalho. 
INTRAJORNADA 
Pausa concedida dentro da jornada para repouso ou alimentação. 
INTERJORNADA 
Pausa concedida entre duas jornadas diárias de trabalho. 
O QUE DIZ A CLT? 
INTRAJORNADA 
 Normas de higiene e segurança do trabalho, é o momento pra a recuperação das energias do 
empregado. 
 Em jornada superior a seis horas, o intervalo pode ser negociado desde que tenha pelo menos 
30 minutos – não remunerado. 
 Se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a 
indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não 
concedido em vez de todo o tempo de intervalo. 
 Em jornada superior a quatro horas, o intervalo será de 15 minutos. 
INTERJORNADA 
 Deverá haver um intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra. 
 Esse período de intervalo não é remunerado. 
UNIDADE 3 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
O salário é o montante que um empregado de uma empresa recebe pelo serviço prestado e é 
pago diretamente pelo seu empregador. Já a remuneração engloba o salário ou vencimento e todos 
os benefícios que o empregado deve receber. 
SALÁRIO 
Salário é a contraprestação devida pelo empregador em função do serviço prestado pelo 
empregado. Objetivamente, salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca à 
disposição do empregador por meio do contrato de trabalho. 
REMUNERAÇÃO 
Remuneração é o montante pago ao empregado pelo empregador, constituído por salário, 
gorjetas, diárias, comissões, abonos, gratificações. 
VALORES QUE COMPÕEM REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO 
ABONO 
Adiantamento em dinheiro. Antecipação de reajustes salariais. 
ADICIONAIS 
Valores que o empregado recebe sempre que trabalha em uma condição mais difícil (hora 
extra, insalubridade, periculosidade, transferência, penosidade). 
COMISSÕES 
Percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua. De acordo com a legislação brasileira, 
as comissões podem ou não constituir forma exclusiva de retribuição. O pagamento de comissões e 
percentagens só é exigível depois de finalizada as transações a que se referem. Caso sejam prestações 
sucessivas, serão pagas parceladamente proporcionalmente à liquidação. 
PRÊMIOS E GRATIFICAÇÕES 
Valores que o empregador paga por liberalidade aos empregados. Se forem habituais, passam 
a integrar o salário e não poderão ser suprimidos. As gratificações têm caráter geral e decorrem de 
causas externas à vontade do empregado. Os prêmios são fixados levando em conta os atributos 
pessoais do empregado. 
13º SALÁRIO 
É uma “gratificação natalina” instituída por lei, que corresponde ao valor de um mês de 
remuneração. Aqueles que ainda não completaram um ano de serviço recebem 1/12 por mês ou 
fração igual ao superior a 15 dias. Deve ser pago em duas parcelas: a primeira até novembro e a 
segunda até 20 de dezembro. 
GORJETAS 
Valor em dinheiro pago pelo cliente de uma empresa ao empregado que o serviu, como forma 
de retribuir a atenção com tratamento recebido. Podem ser obrigatórias (como Alemanha) ou 
facultativas (como no Brasil). 
A gorjeta sempre fará parte da remuneração. As gorjetas obrigatórias incidem nas verbas 
rescisórias. As facultativas integram a remuneração, mas não incidem nas verbas rescisórias. 
ESTABILIDADES NO EMPREGO E FGTS: TEMPO DE SERVIÇO E 
SUCESSÃO 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
Estabilidade provisória é o período em que o trabalhador tem seu emprego garantido, não 
podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. 
QUEM TEM DIREITO? 
DIRIGENTE DA CIPA 
 Art. 10, II, “a” ADCT. 
 O empregado eleito para cargo de direção da CIPA tem estabilidade desde o registro da 
candidatura até 1 ano após o final do mandato. 
GRÁVIDA 
 Art. 10, II, “b” ADCT. 
 A estabilidade da gestante no emprego começa da data da confirmação da gravidez e vai até 5 
meses após o parto. 
 O fato de empregador não ter conhecimento sobre a gravidez da trabalhadora não afasta o 
direito à sua estabilidade. 
ACIDENTÁRIA 
 Lei 8.213/91, art. 118. 
 Nos doze meses seguintes ao términos do benefício, o trabalhador gozará da estabilidade, não 
podendo ser dispensado sem justa causa. 
 Súmula 378 do TST. 
 Vítimas de acidente de trabalho ou doença ocupacional têm direito à estabilidade. 
DIRIGENTE SINDICAL 
 Art. 8º, VIII da CF/88. 
 É vedada a dispensa do empregado a partir do registro da candidatura aa cargo de direção ou 
representação sindical e, se ele for eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o fim do mandato, 
salvo por falta grave. 
DIRETORES DE SOCIEDADE DE COOPERATIVA 
 Lei 5.764/71, art. 55. 
 Empregados de empresa que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas criadas por 
eles gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação 
da Leis do Trabalho. 
MEMBROS DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – CCP 
 Art. 625-B, § 1º da CLT. 
 É vedada a dispensa de representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação 
Prévi, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo por falta grave. 
EMPREGADOS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS 
 Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º. 
 Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e 
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até 1 ano após o término do 
mandato de representação, salvo por falta grave. 
DISSOLUÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
A rescisão indireta é a forma de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, 
em virtude da justa causa praticada pelo empregador. É somente mediante uma ação judicial que 
poderá ser verificada a justa causa do empregador e viabilizada a rescisão indireta. 
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO 
É a forma de extinção do contrato de trabalho por decisão do empregado, em virtudeda justa 
causa praticada pelo empregador. De acordo com o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, 
são hipóteses de rescisão indireta: 
1. Se o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. 
Se o empregado correr perigo manifesto de mal considerável. 
2. Se o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo. 
Se o empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou outrem. 
Se o empregador ou seus prepostos praticarem, contra o empregado ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama. 
3. Se o empregador reduzir o trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
Se o empregador não cumprir as obrigações do contrato. 
ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAMENTO DA JUSTIÇA DO TRABALHO NO 
BRASIL 
ESTRUTURA DA JUSTIÇA DO TRABALHO NO BRASIL 
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST) 
COMPOSIÇÃO 27 Ministros. 
COMPETÊNCIA Art. 111-A, § 3º. 
FUNCIONAM JUNTO AO TST 
 ESCOLA NACIONAL DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DE MAGISTRADOS DO TRABALHO 
Regulamenta os cursos oficiais para ingresso e promoção na carreira. 
 CONSELHO SUPERIOR DA JUSTIÇA DO TRABALHO (CSJT) 
Supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de 1º 
e 2º graus, a fim de promover seu aprimoramento em benefício da sociedade. 
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO (TRT) 
Existem 24 TRTs, um em cada região do país. 
COMPOSIÇÃO 7 Juízes no mínimo. 
COMPETÊNCIA Art. 114. CF/88. 
JUÍZ DO TRABALHO 
O artigo 112 da CF dispõe que a lei criará varas da Justiça do Trabalho e, nas jurisdição, atribuí-
la aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do Trabalho. E o artigo 116, 
por sua vez, diz que nas respectivas varas do trabalho a jurisdição será exercida por um juiz singular. 
Competência: Art. 114, CF/88. 
UNIDADE 4 
PRINCÍPIOS PROCESSUAIS 
Os princípios processuais têm como objetivo servir como diretrizes para o andamento do 
processo, bem como preencher as lacunas que eventualmente possa haver na legislação processual. 
Isso, porém, nem sempre é possível. 
Nesse caso, o art. 15 do Novo Código de Processo Civil dispõe que “na ausência de normas que 
regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições desse Código lhes serão 
aplicadas supletiva e subsidiariamente”. 
Portanto, verifica-se a possibilidade de haver aplicação das normas e princípios de Direito 
Processual Civil no processo trabalhista de forma supletiva e subsidiária. 
EM QUE CONSISTE CADA UMA DESSAS FORMAS DE APLICAÇÃO DAS 
NORMAS? 
SUPLETIVAMENTE 
A aplicação supletiva se dará quando a legislação trabalhista dispuser quanto ao assunto, mas, 
ainda assim, for incompleta, ou seja, quando restar insuficiente pra a solução do conflito apresentado 
no caso concreto. 
EXEMPLO 
Os casos de impedimento e suspeição do juiz que, embora tratados pela CLT, são abordados 
de maneira mais completa pelo CPC (art. 802 da CLT); o ônus da prova previsto no CPC, uma vez que 
o art. 818 da CLT é extremamente vago e não resolve suficientemente algumas questões 
importantes, como, por exemplo, as que dizem a respeito às hipóteses da ausência de prova e prova 
dividida; etc. 
SUBSIDIARIAMENTE 
A aplicação subsidiária se dará quando a Consolidação da Leis do Trabalho não dispuser acerca 
da matéria em questão e tal assunto estiver disposto pelo Código de Processo Civil. As normas e 
princípios próprios do Direito Processual Civil, nesse caso, poderão (deverão) ser aplicadas no Direito 
Processual Trabalhista, levando-se em consideração que inexistem disposições em relação àquele 
assunto na legislação trabalhista. 
EXEMPLOS 
Podem-se citar como exemplos as tutelas provisórias (de urgência e de evidência); ação 
rescisória; a ordem preferencial de penhora; as possibilidades legais de impenhorabilidade; etc. 
PREVIDÊNCIA SOCIAL NO BRASIL: PRINCIPAIS ASPECTOS E 
ADMINISTRAÇÃO PREVIDENCIÁRIA 
A previdência social pode ser conceituada como um seguro que possui regime jurídico 
especial e que, dependendo do plano de cobertura de cada uma delas, são disponibilizados benefícios 
e serviços aos seus segurados e dependentes. 
TIPOS DE PREVIDÊNCIA NO BRASIL 
PREVIDÊNCIA SOCIAL (COMPULSÓRIA) 
REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS) 
 Art. 201, CF/88. 
 Administrado pelo INSS. 
 Aplicado a todos os trabalhadores da iniciativa privada, bem como a funcionários públicos 
celetistas. 
 Regime de repartição simples. 
REGIME PRÓPRIO DE PREVIDÊNCIA SOCIAL (RPPS) 
 Art. 40, CF/88. 
 Aplicável aos servidores públicos estatutários bem como aos militares federais. 
 Regime de repartição simples e capitalização. 
PREVIDÊNCIA PRIVADA (FACULTATIVA) 
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR 
 Art. 202, CF/88. 
 Serve como um recurso adicional ao trabalhador que desejar contribuir, uma vez que é 
facultativa. 
 Regime de capitalização. 
 Divide-se em duas: EFPC e EAPC. 
ENTIDADES ABERTAS DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR (EAPC) 
 Possuem fins lucrativos. 
 São constituídas sob forma de sociedades anônimas, exclusivamente. 
ENTIDADES FECHADAS DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR (EFPC) 
 Também conhecidas como fundo de pensão. 
 Não possuem fins lucrativos. 
 Organizam-se forma de fundação ou sociedade civil. 
LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA: BENEFÍCIOS, AUXÍLIOS E 
APOSENTADORIA 
Para o recebimento de um benefício previdenciário, é necessário o preenchimento de diversos 
requisitos. Um deles é a chamada “carência”. 
O QUE É CARÊNCIA? 
A carência é a quantidade de parcelas mínima, isto é, de contribuições, contabilizadas em 
meses, que um segurado deve ter realizado para fazer jus a determinado benefício. 
Esse número é variável de acordo com o benefício que se pretenda requerer. 
BENEFÍCIOS E SUAS CARACTERÍSTICAS 
 Aposentadorias, seja por idade, tempo de contribuição, de professor, de segurado especial, por 
idade ou tempo de contribuição do portador de deficiência: 180 contribuições. 
 Pensão por morte e auxílio-reclusão (se a pessoa não estiver recebendo auxílio-doença ou 
aposentadoria por invalidez: não há carência. 
 Aposentadoria por invalidez e auxílio-doença: 12 contribuições. 
 Salário-maternidade para contribuinte individual, segurada facultativa e segurada especial: 10 
contribuições. 
 Salário-maternidade para trabalhadora avulsa, empregada e empregada doméstica: não há. 
No caso das aposentadorias, a carência poderá ser menor do que 180 contribuições, conforme 
art. 142 da Lei nº 8.213/91, caso o segurado tenha se filiado à Previdência Social até a data de 24 de 
julho de 1991, iniciando a contabilização do tempo para o efeito da respectiva carência. 
ROTINAS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) visa a proteger o trabalhador de alguma 
situação de desemprego involuntário. A cada mês, um valor (8% dos vencimentos ou, no caso dos 
aprendizes, 2%) é depositado em uma conta, em nome do empregado, na Caixa Econômica Federal. 
O FGTS, portanto, é a soma de todos os valores depositados e que, em determinadas situações, 
poderão ser sacados pelo empregado. 
FGTS: QUANDO É POSSÍVEL REALIZAR O SAQUE? 
NÃO POSSIBILIDADE DE SAQUE 
 Quando o próprio trabalhador pede demissão. 
 Quando o trabalhador é demitido por justa causa. 
POSSIBILIDADE DE SAQUE 
 Despedida sem justa causa, por culpa recíproca ou por força maior. 
 Extinção total da empresa ou falecimento do empregador individual. 
 Aposentadoria. 
 Falecimento do trabalhador (será pago aos dependentes, no caso). 
 Doença grave (câncer, AIDS, etc.).