ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS 2

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ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS 
AULA 1 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
EXERCICIOS 
1.  Em se tratando de organização da aprendizagem, conforme Vaill (1996, p. 6, “a organização que aprende não se movimenta com má vontade de um estado para outro enquanto o mundo muda à sua volta. Como está aprendendo constantemente, ela está permanentemente fora de seu estado estável”. Essa afirmativa reforça o fato de que: 
A) a organização da aprendizagem se trata de um lugar em que ocorre um aprendizado humano de alta qualidade. 
2.  A principal dificuldade para as organizações contemporâneas alcançarem a organização de aprendizagem configura-se na expressão “aprender a aprender”. A realidade empresarial está em mutação constante e carece de mecanismos para prepararem os profissionais a aprender com todas as adversidades que lhes forem propostas ou impostas. De acordo com todo conteúdo trabalhado e depois de ler as alternativas abaixo, escolha aquela que melhor define a expressão "aprender a aprender": 
C.  Adquirir uma postura flexível, em que o erro é visto como uma experiência positiva, além de uma oportunidade na construção de um novo conhecimento. 
3.  "No contexto da aprendizagem, é importante destacar a necessidade de se compartilhar insights, conhecimentos, crenças e metas para que o coletivo prevaleça e a organização aprenda, isto é, para que a empresa construa sua própria realidade e memória, as quais servirão de base para aprendizados futuros. Neste momento, a aprendizagem individual é transformada em coletiva, e o conhecimento individual é incorporado às práticas organizacionais". Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que melhor se relaciona com os pontos básicos que explicam a aprendizagem organizacional. 
B.  Processo, transformação, grupo, criação, reflexão e ação.
4.  Mary M. Crossan, Henry W. Lane e Roderick E. White, da Richard Ivey School of Business, publicaram em 1999 um artigo bastante interessante no Academy of Management Review, um dos mais respeitáveis periódicos na área de gestão. Os autores sugerem um modelo para trabalhar o processo de aprendizagem nas organizações, os 4 Is. Intuição, interpretação, integração e institucionalização. A proposta desses autores era tratar a aprendizagem no nível mais simples e que remeta ao exercício primeiramente individual e depois coletivo da realidade, em prol de desenvolver a aprendizagem organizacional. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que melhor se relaciona com a afirmativa. 
D. Indivíduos, grupo e organização. 
5.  As cinco disciplinas de Peter Senge configuram um marco aos estudos das organizações de aprendizagem. Podemos observar em seus trabalhos que não basta apenas desenvolver o lado organizacional, se não houver, no controle e desenvolvimento dos processos, pessoas com características diferenciadas. Assim, se pudéssemos sintetizar seus estudos seria na seguinte expressão:
E.  Raciocínio sistêmico. 
DESAFIO 
Sua resposta 
O analista obter informações, que apreciem o processo de negociação. Mostrando vantagens concorrentes. Exemplo, orientar o público-alvo, para cada curso e expor quais melhorias aconteceriam no trabalho diário, em médio e longo prazos. Ressaltar que esta seria uma ocasião de aprimorar o capital intelectual do grupo. Mencionaria também que o trabalho de divulgação que a escola desenvolveria poderia ser repassado ao Marketing, com o intuito de otimizar e delegar melhor as tarefas de cada departamento. 
Enviado em: 25/03/2021 16:43
Padrão de resposta esperado 
Esse analista deve colher mais informações que valorizem o processo de negociação e que mostrem vantagens competitivas para a empresa; ele poderia, por exemplo, direcionar o público-alvo para cada curso e expor quais melhorias aconteceriam no desenvolvimento do trabalho diário, em médio e longo prazos. Ressaltar que esta seria uma oportunidade de aprimorar o capital intelectual da equipe. Poderia mencionar também que o trabalho de divulgação que a escola desenvolveria poderia ser repassado ao Marketing, com o intuito de otimizar e delegar melhor as tarefas de cada departamento.
AULA 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
EXERCICIOS 
1.  Recrutar pessoas, analogamente, é como pescar em um rio (mercado de trabalho). Nesta ação, se o pescador deseja atrair o peixe “certo”, como, por exemplo, tilápias de água doce, pode, para além das técnicas adequadas de pesca, iniciar utilizando as iscas certas para tilápias de água doce, sejam iscas naturais ou artificiais: "a melhor isca atrai o melhor peixe e, por conseguinte, os esforços empenhados na preparação da pesca valem a pena". Nessa esteira, para que o recrutamento alcance efetividade, algumas estratégias podem ser colocadas em prática, principalmente, se utilizarmos ferramentas de apoio para cada tipo de vaga. A partir dessas informações e relacionando-as com a prática de recrutamento, de forma geral, a alternativa que melhor descreve as ações de uma determinada organização para recrutar candidatos a uma vaga é:
B.  O recrutamento interno abre oportunidades para colaboradores que já vivenciam a cultura organizacional, a partir de experiências de compartilhamento de objetivos e metas, como, por exemplo, em outra função/cargo.
2.  A seleção de pessoas é um processo de gestão que pode ser sintetizado como ação de escolher um profissional certo, para o lugar certo, no tempo certo. Partindo desse princípio, o processo de seleção de pessoas, de modo geral, baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa entre dois campos (DUTRA et al., 2017):
B.  Características da organização e características do candidato.
3.  A seleção por competências exige debate acerca da noção de competência contingenciada pelas constantes transformações no mundo do trabalho pós-globalizado. Nesse sentido, a pergunta norteadora geral – “Quais são as competências necessárias a um candidato para ocupar determinado cargo, desenvolvendo tarefas pertinentes às funções estabelecidas?” – carece de atualização. A escola francesa de sociologia (ZARIFIAN, 2012) nos auxilia a refletir nesse caminho. A partir disso, identifique a alternativa correta, com uma nova pergunta para nortear o trabalho da seleção por competências em uma organização, com base na proposta de Zarifian:
C.  Diante das contingências da cotidianidade de realização do trabalho (de contexto), de que maneira o colaborador consegue mobilizar suas habilidades, conhecimentos e atitudes para realizar determinada tarefa?
4.  A entrevista é uma técnica largamente utilizada em processos de seleção de pessoas no contexto brasileiro, e pode ser percebida como oportunidade para o entrevistador conhecer melhor o candidato. Nesse sentido, a verificação e a validação dos critérios utilizados para planejá-la e executá-la, bem como o rigor na apreciação dos dados coletados, são cuidados importantes que cabem ao entrevistador durante determinado processo seletivo. Considere que você é o profissional de gestão de pessoas encarregado para realizar entrevistas em um processo seletivo para engenheiros, para a vaga de auditor, que está sendo realizado na empresa na qual você trabalha. Para a vaga, exige-se fluência em inglês e duas certificações na área de auditoria, bem como, no mínimo, duas experiências anteriores nessa função, e recomenda-se conhecimentos em habilidades sociais para gerenciamento de conflito. Escolha, a seguir, a alternativa correta para as suas ações em alinhamento com o que estudamos sobre a entrevista enquanto técnica de seleção de pessoas:  
D.  Caso você escolha realizar uma entrevista semiestruturada de pré-seleção, poderá inserir duas perguntas abertas em inglês, para avaliar a fluência do candidato nas respostas.
5.  A empresa Selecionare é líder mundial em técnicas e tecnologias para atrair e selecionar colaboradores para trabalhar em suas unidades, localizadas em 47 países. A organização tem um dos mais criteriosos processos seletivos das empresas do segmento nos mercados nacional e internacional. No entanto, no contexto brasileiro, as práticas de seleçãode pessoas têm se destacado, com desdobramentos positivos para cultura da empresa, criação e resultados. Nesse sentido, os profissionais de gestão de pessoas, líderes e colaboradores diversos – de outras unidades da empresa ao redor do mundo – estão passando pelo processo seletivo com a equipe brasileira, para aprender com esse case de sucesso. Para a experiência de desenvolvimento coletivo, os colaboradores brasileiros planejaram expor os próprios colegas às técnicas do processo seletivo utilizadas, para que eles consigam desenvolver conhecimentos a partir da operacionalização da política de seleção, construindo saberes que possam ser revisitados nos processos seletivos locais. A seguir, está descrita a etapa x dessa experiência coletiva.
Descrição da etapa X – os colaboradores brasileiros reuniram os colegas em torno de um debate coletivo com o propósito de identificar quais elementos do contexto situado das filiais da empresa na qual trabalham estão (ou não estão) sendo cuidadosamente mobilizados pelos profissionais na prática de seleção de pessoas local. Os colaboradores brasileiros atuam como moderadores, direcionando o debate centrado na identificação de diferentes perspectivas para a seleção de pessoas: como o excesso de prescritividade na condução das técnicas, por exemplo. 
Pelo exposto, está acontecendo um(a):
E.  Grupo focal.
DESAFIO 
Sua resposta 
A Escolha é contratar e capacitar uma secretária para ser a extensão do departamento de Recursos Humanos da empresa. Desta forma poderá auxiliar a execução do processo com mais fontes de recrutamento. O processo de seleção poderia acontecer com entrevistas estruturadas, consulta de CPF, antecedentes criminais, solicitar carta de referências de trabalho e dinâmicas de grupo. O responsável pelo R&S, necessitaria fazer uma capacitação para completar suas técnicas de trabalho e expandir sua visão sobre a seriedade do processo de recrutamento e seleção. 
Enviado em: 25/03/2021 16:49
Padrão de resposta esperado 
Uma boa alternativa para as lojas fora de Lavras seria contratar e capacitar uma secretária para ser a extensão do departamento de Recursos Humanos da empresa. A secretária poderá auxiliar a execução do processo com mais fontes de recrutamento (revistas e jornais regionais, redes sociais, escolas e universidades). O processo de seleção poderia acontecer com entrevistas estruturadas, dinâmicas de grupo, consulta de CPF e antecedentes criminais, pedido de referências de trabalho anteriores e apresentação da empresa para o candidato (remuneração, benefícios, história da empresa e possibilidades de crescimento). Para as lojas alocadas em Lavras, o responsável pelo recrutamento e seleção deveria passar por um programa de capacitação para aperfeiçoar suas técnicas de trabalho e ampliar sua visão sobre a importância do processo de recrutamento e seleção na gestão de pessoas. Além disso, ele seria o responsável por incorporar as técnicas citadas para as lojas fora de Lavras e também o único encarregado pelo processo de recrutamento e seleção das dez lojas da cidade.
AULA 3 – RECRUTAMENTO : FONTES DE CAPTAÇÃO 
EXERCICIOS 
1.  Quando a empresa opta pelo recrutamento interno, ela precisa divulgar a vaga para que todos os funcionários tenham acesso às informações necessárias. Dentre as alternativas, assinale a que se refere a fontes de recrutamento interno. 
A.  Anúncio de vaga na intranet, jornais institucionais e quadro de aviso. 
2.  Há diversas fontes de recrutamento externo disponíveis atualmente. Uma delas engloba os anúncios em jornais, revistas, rádio, televisão, ônibus e metrô. Assinale a alternativa que apresenta o nome que se dá para este tipo de divulgação. 
B.  Anúncios na mídia. 
3.  Ao anunciar uma vaga na mídia é importante elaborar a sua divulgação com cuidado para atrair os candidatos certos e não prejudicar a imagem da empresa. Quais cuidados devem ser tomados? 
C.  Redigir o anúncio da vaga sem demonstrar preferências por raça, sexo, idade, religião ou nacionalidade.
4.  O recrutamento eletrônico vem crescendo no mundo todo e se consolidando como uma fonte de recrutamento que agrada tanto as empresas como os candidatos. Assinale a alternativa que explica a consolidação dessa tendência do ponto de vista da empresa e do candidato. 
D.  Para a empresa, além de ser uma alternativa barata, o recrutamento eletrônico amplia a divulgação da vaga para todos os que têm acesso à internet. Para o candidato, facilita a inscrição junto à ampla gama de empresas e pode ser feito de qualquer lugar. 
5.  O anúncio em mídia, recrutamento eletrônico e agências de emprego e/ou de recrutamento de executivos são as principais fontes de captação de candidatos atualmente. Além dessas fontes, marque a alternativa que apresenta outra fonte de recrutamento externo. 
E.  Palestras em faculdades. 
Padrão de resposta esperado 
Deve-se avaliar o tipo de vaga e a região para se escolher a melhor fonte de recrutamento para cada uma delas. Como as vagas de gerente são destinadas à cidade grande, pode-se utilizar anúncios em site de empresas de recrutamento, redes sociais profissionais e networking, pois são fontes que possuem profissionais com este perfil. 
No caso dos administrativos, além do anúncio em sites de empresas de recrutamento, é possível divulgar as vagas em jornais/revistas de grande circulação, além de anunciá-las em faculdades. Estas são as melhores fontes de divulgação, uma vez que são as mais utilizadas para este público. Para os cargos operacionais de produção, por serem vagas destinadas a uma cidade do interior do Norte do país, é importante pesquisar qual a melhor fonte de comunicação da cidade para anunciá-las. Normalmente, a divulgação pode ocorrer em uma rádio local, uma agência de emprego ou até através de faixas e carro de som. Outra alternativa é montar uma estrutura na cidade e fazer uma divulgação corpo a corpo. 
Para o cargo executivo, a melhor opção é contratar uma empresa de headhunter para mapear este profissional no mercado e trazer opções para a empresa, pois trata-se de uma vaga mais estratégica que exige que o colaborador trabalhe tanto em uma cidade quanto em outra. 
AULA 4 – ENTREVISTA DE TRIAGEM E ANALISE DE CURRICULO 
EXERCICIOS
1.  Nas organizações, de modo geral, de acordo com a política de gestão de pessoas em curso, e, após a caracterização das vaga, o recrutamento pode ser externo ou interno. Quando a empresa decide priorizar a busca por diversidade relacionada à capacidade intelectual, por exemplo, já disponibilizada na empresa face às competências exigidas para uma vaga, o recrutamento externo pode ser uma opção para o processo seletivo, vinculado à prática da área de gestão de pessoas. No processo de recrutamento e seleção, então, os currículos dos candidatos são compreendidos como um importante documento, seja físico seja digital, no qual constam informações acerca da formação técnica e do histórico profissional dos candidatos, para a empresa que oferece a vaga. Assinale, abaixo, a alternativa correta sobre recrutamento, seleção, análise de currículo (BORGES, MOURÃO, 2013):
A.  A análise de currículo pode ser enviesada na medida em que experiência em determinada função nem sempre representa capacidade para a realização da mesma atividade com a performance esperada – conforme requisitos da vaga.
2.  Existem dois tipos de análise de currículos: a análise manual e a análise online. Qual é a maior vantagem da análise de currículo online em relação à manual? 
B.  Fazer filtros automáticos para eliminar currículos fora do perfil.
3.  A entrevista de triagem deve ser feita após a análise do currículos. Qual é o objetivo desta entrevista? 
C.  Esclarecer as informações que não estão disponíveis ou claras nos currículos, tais como pretensão salarial, disponibilidade para o início das atividades, entre outras pertinentes à vaga. 
4.  A empresa Selecionare está realizando o processo seletivo de 45 engenheiros para a equipe multiprofissional de construção de uma ponte de 45 km de extensão, com expectativa de fluxo demais de 50 mil veículos/dia, no futuro. Os recrutadores da empresa de soluções em RH Selecionare, então acionada para auxiliar com o processo seletivo deste grupo de profissionais engenheiros, publicizou as características da vaga no LinkedIn, a rede social voltada para, dentre outros, a movimentação do mercado de trabalho para candidatos e empresas. Ao final do período de candidatura, 789 engenheiros haviam apresentado interesse na vaga por meio da candidatura simplificada. Dado o elevado número de interessados, antes de dar continuidade a outras etapas do processo seletivo, com a participação, inclusive, dos gestores engenheiros da empreiteira – para avaliação mais aprofundada dos conhecimentos, habilidades, comportamentos, trajetória profissional –, os recrutadores podem, antes disso:​​​​​​​ 
D.  Realizar entrevista de triagem, a qual visa a identificar as competências gerais candidato face aos requisitos da vaga, com avaliação da pertinência das informações constantes no currículo/perfil apresentado, fazendo, assim, uma pré-seleção dos candidatos.
5.  Em uma entrevista de triagem presencial, além de esclarecer informações sobre o perfil do candidato, a pretensão salarial, a disponibilidade de horário e outros aspectos podem ser avaliados. Quais são eles? 
E.  Apresentação pessoal e postura. 
DESAFIO
Sua resposta 
Devido a grande demanda de currículos, bacana seria dividir as esquipes, uma cuidaria da eliminação dos currículos, filtrar todos aqueles que não preenchessem estes critérios. A outra iria fazer a análise mais cuidadosa dos candidatos para perfil da vaga. E por último realizar os agendamentos das entrevistas, de qualquer forma todo grupo deverá trabalhar alinhado, para garantir um processo de recrutamento mais rápido e eficaz. 
Enviado em: 26/03/2021 09:11
Padrão de resposta esperado 
Tendo em vista o volume de currículos e o tempo para analisá-los, seria interessante dividir a equipe de recrutadores em três atividades. A primeira ficaria responsável por eliminar os currículos fora do perfil, definindo critérios para a vaga e excluindo, de imediato, todos aqueles que não preenchessem estes critérios. A segunda equipe faria uma análise mais cuidadosa dos currículos que sobraram, sempre tendo como referência o perfil da vaga. Em seguida, ela encaminharia aqueles que correspondessem ao perfil da vaga. A terceira ficaria responsável pelas entrevistas de triagem. As três equipes trabalhariam paralelamente e com metas de cumprimento de prazos para garantir maior rapidez, a partir de um cronograma definido.
Na entrevista de triagem, a terceira equipe solicitaria ao candidato:
• o esclarecimento de algum ponto dos dados pessoais;
• o esclarecimento de pontos dos dados profissionais omissos ou que não estivessem claros; 
• a informação sobre o último salário e a pretensão salarial;
• a disponibilidade para o início das atividades. Os candidatos que precisassem de mais tempo para fazer a transição seriam considerados somente em um segundo momento, caso fosse necessário.
AULA 5 – CONSTRUINDO UM PERFIL DE COMPETENCIA DO CARGO 
EXERCICIOS 
1.  Para construir um perfil de competências, é fundamental se aprofundar no entendimento do cargo e em seu contexto. O que deve ser avaliado neste processo? 
A) Atribuições e responsabilidades do cargo, desafios e dificuldades enfrentadas, possíveis mudanças no contexto.
2. O mapeamento de competências contribui para que os colaboradores tenham um perfil adequado para o desempenho de suas atividades. Como este mapeamento ajuda a tornar os processos seletivos mais efetivos? 
B) O perfil de competências permite que seja selecionado um candidato que reúne tanto as competências técnicas como as comportamentais exigidas pelo cargo.
3) Geralmente, agrupa-se as competências comportamentais similares para facilitar a escolha de ferramentas para avaliá-las. Dentro do grupo de comunicação, quais outras competências podem ser encontradas? 
E) Negociação e saber ouvir. 
4) O mapeamento do perfil de competência é um processo que possui três etapas de avaliação. Quais são elas? 
C) avaliar os indicadores do cargo, agrupar as competências do cargo e definir o conceito de cada competência. 
DESAFIO 
Sua resposta 
Devido ser um cargo de confiança, cargo de estratégica, diretor-presidente, necessita ser feito com enorme cuidado. Entre os diretores operacionais, devem ser feitas análises a respeito dos desempenhos destes, em um comparativo sobre os resultados dos seus respectivos departamentos antes e após o início da gestão. Uma outra ferramenta que pode auxiliar nesse processo, são entrevistas que podem ser realizadas com os possíveis candidatos, de modo a obter mais informações. 
Enviado em: 26/03/2021 09:16
Padrão de resposta esperado 
O projeto deverá ser estruturado de acordo com as seguintes etapas: 
1) Reunião inicial com o acionista para entender o perfil do cargo, as principais atribuições, os principais desafios e as dificuldades encontradas. 
2) A partir do perfil levantado, o consultor irá elaborar o perfil de competências do cargo, definindo as competências. 
3) Definir ferramentas (entrevistas, questionários, testes etc) para avaliar se os atuais diretores possuem as competências para o cargo de diretor-presidente. 
4) Fazer um relatório final para o acionista, informando o perfil de cada avaliado e com as recomendações do Recursos Humanos sobre qual deles preenche o perfil de competências definidas para o cargo. 
O relatório final deverá conter um resumo individual da entrevista, um quadro comparativo das competências do cargo, as competências apresentadas pelo avaliado e a recomendação final. 
AULA 6 – TIPOS DE ENTREVISTA 
EXERCICIOS 
1 A entrevista é a técnica de seleção mais utilizada pelos recrutadores em vários países. Dentre as alternativas abaixo, escolha a alternativa que apresenta aspectos que podem diferenciar os tipos de entrevista, quanto à estrutura: 
A) Nível de estruturação e a observação das respostas dadas pelo candidato. 
2 Quando aplicada por entrevistadores altamente qualificados, a entrevista não estruturada poderá levantar informações importantes sobre os candidatos. O que caracteriza uma entrevista não estruturada? 
B) Não ser previamente preparada e não assegurar a mesma formulação de perguntas a todos os candidatos. 
3 Pesquisas indicam que as entrevistas estruturadas geralmente têm maior confiabilidade e validade do que a entrevista não estruturada. Por quê?
C ) Porque as entrevistas estruturadas adotam perguntas padronizadas e protocolos de avaliação.
4 Dois tipos de entrevistas estruturadas surgiram nos últimos anos: a entrevista comportamental e a situacional. Qual é a diferença entre elas, respectivamente? 
D ) Uma se baseia na experiência real do candidato, e a outra levanta hipóteses sobre a maneira como ele deverá agir.
5 As entrevistas são técnicas utilizadas na seleção para se avaliar os conhecimentos, habilidades e atitudes do candidato. Porém, ao ser entrevistado, o candidato pode ser avaliado sob outros aspectos. Quais são eles? 
E) Postura, inibição/extroversão e rapidez de reação às respostas. 
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
A entrevista deve ser estruturada considerando os seguintes tópicos: dados pessoais, vida familiar, formação acadêmica, experiência profissional, saúde, interesses e referências. Algumas perguntas que podem ser utilizadas em cada tópico:
- Dados pessoais: idade, naturalidade, endereço, documentos.
- Vida familiar: estado civil, se possui filhos, quantos filhos, idade dos filhos, tempo de casamento, composição familiar e profissão dos familiares.
- Formação acadêmica: cursos em andamento, cursos concluídos, datas de conclusão, motivo de escolha dos cursos.
- Experiência profissional: empresas que trabalhou, período trabalhado, atividades desenvolvidas, principais resultados alcançados, motivo da saída.
- Saúde: histórico de saúde, se já foi internado ou fez cirurgia, como se sente no momento, saúde dos familiares.
- Interesses: hobbies, prática de esportes, atividade voluntárias.
- Referências:nome e contato de pessoas que podem fornecer referências profissionais sobre o candidato.
AULA 7 – SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA 
EXERCICIOS 
1.  A seleção por competências tem como benefício a objetividade e o foco que outras metodologias de seleção não oferecem. Qual o principal diferencial dessa metodologia?
A.  A seleção por competências é feita a partir do detalhamento das competências indispensáveis ao cargo, tornando o processo objetivo e sistematizado.
 
2.  O primeiro passo da metodologia de seleção por competências é a construção do Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Após a definição desse perfil, qual é a próxima etapa do processo? 
B.  Elaborar a entrevista comportamental e definir os jogos com foco em competências que serão utilizados na avaliação dos candidatos.
 
3.  A seleção com foco em competências fortalece a parceria entre a área requisitante e a área de seleção. Por que isso acontece? 
C.  Porque a área requisitante participa de todo o processo junto com o RH, desde a validação do perfil de competências até como observador/avaliador nas técnicas de avaliação. 
4.  Com a competitividade predominando nas organizações, elas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que eles se adaptem ao cargo, produzam e se relacionem bem. Ou seja, as empresas buscam profissionais com as competências essenciais para o seu negócio. Sendo assim, o que é competência? 
D.  É a interação dinâmica entre conhecimento, habilidades e atitudes nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo. 
5.  Atualmente, a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações, pois essa metodologia é capaz de medir as competências que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo. Entretanto, a seleção por competências tem algumas limitações. Dentre as alternativas a seguir, assinale aquela que indica CORRETAMENTE essa limitação:
E.  Demanda um tempo maior para o preenchimento da vaga e a capacidade técnica do avaliador. 
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
Você deve explicar ao diretor que um processo seletivo eficaz deve ser baseado em competências, ou seja, além de avaliar os pré-requisitos técnicos, tais como experiência, conhecimento de idiomas e formação acadêmica do candidato, é preciso analisar também as competências necessárias ao cargo. Possivelmente, o profissional não se adaptou por não possuir as competências comportamentais exigidas pelo cargo. Diante disso, você irá levantar, juntamente com o diretor, o perfil de competências do cargo e definir as técnicas de seleção que irão avaliar cada uma das competências necessárias.
AULA 8 – TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
EXERCICIOS 
1. No passado, o processo seletivo era mais intuitivo, baseado na empatia e preferências do que em entrevistas. A introdução do uso de técnicas de seleção mudou esse cenário. Quais são as principais etapas da seleção? 
A) Análise preliminar, entrevista, testes e verificação de referências. 
2.Para se resguardar de processos trabalhistas, muitas empresas incluem cláusulas importantes no formulário de solicitação de emprego. Além de proteger a empresa de processos injustificados, qual é a outra finalidade dessas cláusulas? 
B) Permitir que o candidato conheça os termos de sua relação de trabalho com a organização. 
3.  Atualmente, os diferentes tipos de entrevistas são as técnicas de seleção mais disseminadas em todo o mundo. Alguns cuidados, entretanto, devem ser tomados para maximizar a efetividade das entrevistas. Quais são eles? 
C.  Estruturar a entrevista e treinar o entrevistador.
 
4.  Existem vários testes que podem ser utilizados na seleção de pessoal. A escolha dos testes depende do perfil a ser avaliado. Um deles é o teste de desempenho na função. O que caracteriza este tipo de teste? 
D) Avaliação de uma amostra do trabalho executado no cargo, a partir de uma situação controlada.
5 A verificação de referências e recomendações dos candidatos é uma das etapas do processo seletivo. Esta etapa caracteriza-se pela busca de informações profissionais sobre o candidato com empregadores anteriores. Há, entretanto, a "referência negligente". O que é isso? 
E) Quando a organização anterior, mesmo conhecendo uma informação negativa (e importante) sobre o candidato, não revela ao selecionador quando consultada. 
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
Para avaliar a produtividade, atenção e destreza dos candidatos devem ser utilizados testes psicológicos que medem essas competências. Além disso, para analisar suas experiências, é preciso fazer uma entrevista para se investigar os aspectos comportamentais que complementam o perfil da vaga.
AULA 9 – CONCEITOS BASICOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
EXERCICIOS 
1) O mundo do trabalho está em mutação. Os avanços tecnológicos em automação, comunicação e informática, os novos modelos de gestão, a globalização, a terceirização e o desemprego têm provocado significativas modificações nas organizações e no trabalho, que ganhou novas dimensões, tornando-se mais complexo e ocupando papel de destaque cada vez maior na vida das pessoas. Neste cenário, o aprendizado contribui para a vantagem competitiva da empresa. Marque a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito de aprendizado. 
C) Aquisição de conhecimento, habilidades, competências, atitudes ou comportamentos.
2) A gestão do conhecimento e as ações de treinamento, desenvolvimento ou qualificação do trabalhador ocupam um dos papéis centrais no conjunto de práticas que denominamos gestão de pessoas em contextos organizacionais. Sobre a gestão do conhecimento, marque a alternativa CORRETA: 
A) É um processo que visa melhorar o desempenho da empresa através da elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas, estruturas e culturas que aprimorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento.
3) Soma de conhecimento, habilidades avançadas, entendimento do sistema, criatividade e motivação para oferecer produtos e serviços de alta qualidade. Este é o conceito de: 
B) Capital humano.
4) A gestão de recursos humanos diz respeito a políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, a atitude e o desempenho dos funcionários. As práticas de recursos humanos desempenham um papel importante na atração, motivação, compensação e retenção de funcionários e incluem o recrutamento e seleção de pessoal, o desenho dos cargos, a compensação dos funcionários e o desenvolvimento de boas relações de trabalho. Qual é a maior relevância do treinamento neste contexto? 
D) O treinamento é fundamental tanto para os ajustes indivíduo/trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e coletivos quanto para as relações entre organização e seus contextos, garantindo-lhes, ou não, produtividade e competitividade.
5.  O capital humano pode ser mais valioso que o capital material ou o capital financeiro, pois dá à empresa uma vantagem em relação aos seus competidores, já que é difícil de imitar ou comprar: é exclusivo. Posto isto, marque a alternativa que indica CORRETAMENTE o conceito de capital material e capital financeiro: 
C) O capital material envolve equipamentos ou tecnologia, enquanto o capital financeiro, ativos monetários, dinheiro.
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
A concretização dos objetivos da empresa depende da dedicação de seus colaboradores, que precisam estar inseridos em uma cultura organizacional. Para isto, é necessário intensificar os programas de treinamento, desenvolvendo seus profissionais para crescerem com a empresa e garantir a gestão do conhecimento. A partir do seu Planejamento Estratégico e das metas de crescimento, a empresa precisa intensificar os programas de treinamento focando no aperfeiçoamento de habilidades nas áreas comerciais, operacionais e de liderança, bem como na capacitação e integração de jovens talentos. Para cada desafio assumido, é necessário criar uma capacitação, no intuito de elevar, continuamente, o nível de conhecimento e de desenvolvimento, para que os resultados sejam cada vez melhores. melhores.Exemplos de Programas de Capacitação de jovens talentos:
• Programa de Estágio: foco na capacitação de estudantes universitários com potencial com duração de seis meses a dois anos. Durante esse período, os estagiários devem conhecer o dia a dia das lojas, da sede, dos centros de distribuição e outras unidades do negócio. O programa deve possuir módulos de treinamento, por meio dos quais os jovens incorporam a visão, a missão e os valores corporativos, assim como as ferramentas técnicas necessárias ao trabalho de sua área de atuação. Ao fim do programa, a empresa pode oferecer a chance de efetivação para aqueles que se destacam.
• Programa Novos Talentos do Varejo: para formar e capacitar futuros líderes da empresa de maneira acelerada. Na contratação, os profissionais serão alocados nas áreas de atuação, entrando em contato imediato com as atividades de cada setor. Nos primeiros seis meses, o colaborador participa de palestras com gestores da empresa e visitam lojas, centros de distribuição, entre outras unidades de negócio.
• Programa Trainee: implantação de um programa com duração de 12 meses, de intenso aprendizado, para jovens com perfil para ocupar, futuramente, funções gerenciais na Americanas.com. As etapas do processo seletivo consistem em: inscrições, etapa on-line, laboratório de competências, entrevista com RH, assessment final e contratação. Nos seis primeiros meses, o trainee conhece toda a operação da Companhia e passa por diversos treinamentos corporativos. Após esse período, é alocado em uma área de negócios, na qual faz o treinamento prático (on the job) e ganha a oportunidade de desenvolver um projeto final desafiador.
• Programa de Pessoas com Deficiência: para promover a efetiva inclusão e qualificação de pessoas com deficiência em seu ambiente de trabalho, a empresa pode oferecer vagas por meio das quais o funcionário tem a oportunidade de conhecer as rotinas do ambiente de varejo e se desenvolver.
• Programa Menor Aprendiz: desenvolver, em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac)  ou entidades equivalentes nas cidades onde possuem unidades de negócio, um contrato com prazo determinado onde o jovem tenha compromisso com matrícula e frequência obrigatórias no ensino fundamental e realize estágio nas unidades no período de férias escolares.
(Fonte: Portal Lasa, 2015).
AULA 10 – C0NCEITO DE CARREIRA 
EXERCICIOS 
1.  O que você quer ser quando você crescer? -pergunta Raul Seixas na música “Quando você crescer”. A tal questionamento, o cantor responde: “[...] alguma coisa importante, um cara muito brilhante [...]”. Você já deve ter pensando nisso em algum momento de sua vida, talvez esteja pensando nisso agora, não? Em resumo, costumamos responder a esta pergunta genericamente imaginando as possibilidades de carreira - que frequentemente se atualizam - que a nossa sociedade oferece: Médico? Administrador? Influenciador digital? Bombeiro? Professor? Administrador e professor? Administrador e influenciador digital? No entanto, para além destas, temos infinitas possibilidades para pensar a carreira e para responder a esta questão. A partir disso, com base nas reflexões de Ivancevich (2008), escolha, abaixo, uma alternativa correta sobre carreira:
D) O conceito de carreira está proeminentemente relacionado ao trabalho; no entanto, os diferentes papeis sociais e a vida pessoal do trabalhador, de forma geral, englobam parte importante da carreira.
2) Dificilmente um administrador recém-formado inicia sua carreira como CEO de uma grande empresa multinacional (com presença em vários países). Dificilmente um médico residente inicia sua carreira escolhendo os melhores horários de plantões. Estas afirmações podem ser pensadas a partir das diferentes fases, etapas que caracterizam as carreiras. Com relação às etapas da carreira, assinale, abaixo, a alternativa que contempla a associação correta entre a fase da carreira e suas características, com base em Ivancevich (2008):
A) É na fase de manutenção que, via de regra, ocorre a crise do meio de carreira (trabalhadores insatisfeitos).
3) A segunda etapa da carreira, exige, dentre outros, demonstração de competências para áreas específicas como, por exemplo, o conhecimento técnico especializado. Escolha, abaixo, a principal característica/atividade da segunda etapa de uma carreira:
B) Ser contribuinte independente de ideias para área escolhida
4) Conheça a carreira de Maria:
Graduou-se em enfermagem há 20 anos, aproximadamente. Quando recém-formada, foi selecionada para trabalhar no Hospital Saúde+, como auxiliar na emergência. Um ano depois, Maria iniciou um curso de pós-graduação em Geriatria (trata-se da área da saúde relacionada às questões e doenças do envelhecimento). Com a conclusão do curso, dois anos depois, Maria foi convidada a integrar uma equipe multidisciplinar do serviço de geriatria de um hospital de excelência em pesquisa e referência em atenção aos idosos. A partir desta experiência, Maria fez, ainda, especialização em gestão em saúde e mestrado e doutorado em geriatria. Após a conclusão dos cursos, somada à excelente performance (proatividade, atitude positiva e habilidades para acolhimento humanizado dos idosos) apresentada no desenvolvimento do seu trabalho, ela foi, então, convidada a gerir a equipe multidisciplinar do serviço de geriatria e passou a coordenar, concomitantemente, um grupo de pesquisa em geriatria. Maria, que foi acumulando experiências positivas ao longo de sua carreira; mais tarde, passou a ser docente e pesquisadora de um Programa de Pós-Graduação em Geriatria ligado a este hospital, fez um pós-doutorado na área (no Brasil, país onde mora). Foi convidada a fazer um segundo pós-doutorado no exterior, mas não aceitou por conta da maternidade - dos dois filhos, de 6 e 8 anos -, função que ela desenvolvia com habilidade, afeto e dedicação. Pelo exposto, temos as diferentes fases da trajetória de carreira da enfermeira Maria. Considerando, a partir disso, as reflexões sobre a noção de carreira apresentadas pelos diferentes teóricos do tema, bem como sobre possibilidades para avaliar sucesso na carreira, recuperadas por Costa (2014), assinale, abaixo, uma afirmativa correta:
E) A trajetória de carreira de Maria pode ser analisada a partir de seu crescente desenvolvimento profissional, uma vez que esta assumiu atividades em níveis de complexidade crescente
5) A percepção de sucesso de uma trajetória de carreira, de forma geral, pode ser alinhada à avaliação dos resultados obtidos ao longo do período de progressão nas diferentes fases. No entanto, dependendo da lente utilizada, o tipo de produto, resultado de cada fase, escolhido para avaliação, pode variar. Dessa forma, é importante identificarmos os critérios, por exemplo, escolhidos para mensurar o sucesso de uma carreira. Nesta linha, para Hall (2002) existem quatro critérios para identificarmos a eficácia de uma carreira: dinheiro e posição; como a carreira é percebida e avaliada pela própria pessoa; adaptabilidade; identidade. Assinale a alternativa que contempla a relação correta entre critério e descrição: 
C) A identidade requer certo grau de integração temporal (passado, presente, futuro) do indivíduo acerca da percepção de si mesmo – envolve continuidade.
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
Ana está na fase de aprendizado. Nesta fase, busca-se atender algumas necessidades importantes: segurança, estabilidade, necessidades fisiológicas. Na hierarquia das necessidades, no nível mais alto (estima - reconhecimento) vem a carreira, e num nível abaixo (segurança), o dinheiro. Este é o momento de cuidar essencialmente da carreira.
Dalton está na contagem regressiva para preparar sua saída. Nesta fase, busca-se autorrealização. É o momento de se pensar no legado que irá deixar para os jovens. A vida profissional se aproxima do pós-carreira. Para prosseguirem, tanto Ana como Dalton, precisam compreender em que etapa de carreira e de vida se encontram.
AULA 11 – DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA 
EXERCICIOS 
1.  Observe a figuraa seguir.
Clique na imagem para ampliar.
De acordo com a figura, as etapas da carreira mencionadas representam:​​​​​​​
D) As quatro etapas da carreira profissional. 
2.  Dada a crescente competitividade do mercado de trabalho, que resulta, dentre outros, em exigência cada vez maior do jovem ingressante, tanto com relação ao nível de formação e especialização, quanto com relação às habilidades sociais e inteligência emocional para lidar com toda a sorte de situações, a fase inicial da carreira de um jovem é marcada por diferentes situações. Dentre muitas, podemos realçar as dificuldades do jovem para demonstrar engajamento e disposição face aos enfrentamentos necessários relacionados às situacionalidades do trabalho. Isso ocorre especialmente a partir do momento em que o jovem se insere em uma realidade complexa e em constante transformação, tal como o dia-a-dia em uma organização, ao iniciar sua carreira. Isso posto, com relação às causas das dificuldades intrínsecas à fase inicial de carreira, conforme Ivancevich (2008), escolha uma alternativa correta, abaixo:
E) 
3 ) John L. Holland, especialista em orientação profissional, propôs e pesquisou uma teoria de opção de carreira, a qual o especialista considera uma expressão da personalidade, e não um fato aleatório — embora a casualidade possa ser um componente. Acredita, também, que as realizações e os resultados profissionais dependem da congruência entre a personalidade e o ambiente de trabalho. Nesse sentindo, Holland defende que cada indivíduo se assemelha, até certo ponto, a alguns tipos de personalidade. Identifique a alternativa correta.
A) Realista: esse trabalhador prefere atividades que envolvam a manipulação de maquinários ou ferramentas. 
4) Se considerarmos uma carreira a partir da perspectiva do "desenvolvimento", a alternativa que melhor define o conceito de carreira profissional é:
D) O conjunto de capacidades, interesses e experiências de trabalho adquiridos ao longo da vida 
5) A fase de estagnação da carreira é muito comum e pode fazer com que o funcionário adoeça e tenha problemas com drogas, álcool e outros entorpecentes, além de outros transtornos psicológicos. No sentido de viabilizar melhores oportunidades, as empresas têm lutado para implantar medidas na tentativa de evitar tais problemas. Entre as alternativas, pode-se dizer que a estagnação é comum à qual fase da carreira de um profissional?
A) Meio da carreira. 
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
É necessário contextualizar a sua realidade com o mercado, analisando os pontos fortes e fracos de sua carreira. Caso ainda esteja longe do perfil esperado de capacitação prática e teórica, é necessário buscar orientação para esclarecer as inúmeras possibilidades de sua colocação profissional. Portanto, é preciso contrastar a realidade do mercado com a pessoal, no sentido de melhorar o desempenho de toda a equipe. 
AULA 12 – PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
EXERCICIOS 
1) A área de RH das organizações, muitas vezes, atribui atividades para os colaboradores que assim desejam avaliar suas habilidades e seus interesses. Essas atividades também podem tratar de questões pessoais. Esse procedimento é adequado porque as preocupações pessoais são fatores importantes na determinação das aspirações profissionais. Embora não sejam atividades básicas, são vistas pela organização como um apoio assistencial ao colaborador. Trata-se de atividades de:
C) aconselhamento informal. 
2) As organizações utilizam de diversas práticas para facilitar os planos de carreira, para que, assim, os colaboradores possam de fato aproveitar ao máximo as oportunidades e aprimorar suas competências. Assim, os incentivos, de certa forma, permitem que os colaboradores possam também melhorar suas habilidades, por meio da formação educacional e treinamento orientado. Com relação a isso, uma prática antiga, e ainda bastante utilizada, é:
E) o auxílio-bolsa de estudos. 
3) A carreira tradicional enfatiza a mobilidade ascendente em uma única profissão ou área funcional. Durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal, o representante da organização discorre sobre trajetória profissional para administradores, advogados ou contadores. Cada cargo, degrau da escadaria profissional, pode ser alcançado quando o colaborador acumula habilidades e experiências necessárias, demonstrando estar apto para ser promovido. Dessa forma, uma alternativa para a carreira tradicional é a trajetória baseada nas preferências individuais e na experiência real. Qual das características abaixo pode ser considerada para a carreira tradicional?
B) Inclui possibilidades de transferência lateral e descendente, bem como ascendente, não vinculadas a ritmos normais de crescimento. 
4) O fracasso, ao integrar os esforços para o desenvolvimento de carreira e planejamento da força de trabalho, pode ser relacionado com a estrutura organizacional. O desenvolvimento de carreira normalmente acaba fazendo parte das funções do departamento de pessoal. Já o planejamento da força de trabalho, em geral, faz parte das funções do pessoal de planejamento. Considerando, então, a integração de desenvolvimento de carreira e planejamento da força de trabalho – as duas atividades podem ser de responsabilidade do(s):
D) O diretor executivo ou o conselho executivo. 
5) À medida que mais mulheres entram no mercado de trabalho –  e buscam formar uma carreira –, as organizações se veem (cada vez mais) diante do fenômeno da carreira dupla (dos casais). No passado, muitas companhias não empregavam marido e mulher. Hoje, a existência de muitos casais com carreira profissional faz com que as organizações estejam constantemente buscando alternativas para contornar as consequências oriundas do fato de um casal trabalhar na mesma empresa. Assinale, abaixo, a ação mais indicada para empresas que possuem casais em seu quadro funcional:
A ) O recrutador deve elaborar métodos que apresentem visões atuais realistas daquilo que a empresa oferece a casais de profissionais. As sessões de orientação promovidas pelo departamento de RH devem incluir informações para ajudar esses casais a identificar problemas potenciais. 
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
O universo organizacional real diz respeito ao confronto entre teoria e prática. Além disso, tal universo pode não conseguir colocar em ação todas as habilidades que a geração Y possui, seja por falta de ferramentas e estrutura, seja por impedimentos ou por falta de conhecimentos da geração X e baby-boomers. Sendo assim, deve-se apoiar as próximas gerações, ou seja, oferecer a elas alternativas flexíveis que se enquadrem ao novo perfil dos profissionais, retendo-os nas empresas e promovendo oportunidades de ascensão profissional.