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Objetivos avaliação de desempenho:

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Objetivos avaliação de desempenho:

Como recorda Lucena (95 apud DALMAU 09, pp. 13), o processo de avaliação está ancorado na preocupação das empresas com o capital humano, ou melhor dizendo, estas estão preocupadas sobretudo com o desempenho humano. Portanto, os seus objetivos estão em consonância com ações de qualificação, tomada de decisão, maior comprometimento e maior responsabilidade por parte do seu personel (supervisor e supervisionado). Todavia, antes de explicitar integralmente os objetivos, vale ressaltar que, a avaliação de desempenho está sobre a ossada do setor de gestão de pessoas. Isto significa que, notoriamente, os objetivos de ambas as áreas estão entrelaçados. Portanto, podemos dizer que, em última instância, a avaliação de desempenho preza pela manutenção do alto nível de desenvolvimento e desempenho do seu Staff, ao mesmo tempo que visa aprimorar o desempenho da própria empresa. Com isso em mente, notamos que o processo supracitado, faz o movimento de verificar se aquelas metas pré-estabelecidas pela gestão foram alcançadas ou não. Caso haja divergência entre o resultado e a expectativa, pensa-se o que pode ser alterado para que, dessa forma, o resultado esperado seja atingido.

Segundo Pontes (2010 apud COELHO 2013, pp. 15 – 17), os objetivos dessa avaliação são amplos e podem ser divididos em duas vertentes: a geral e a intermediária. Principiemos pelos objetivos de âmbito geral, podemos citar:

● Tornar dinâmico o planejamento da empresa;

● Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, à qualidade e à satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos e financeiros;

● Melhorar as competências das pessoas e da empresa;

● Desenvolver pessoas;

● Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;

● Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa;

● Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades e incertezas;

● Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias;

● Gerar informações;

● Tornar claro que resultados são conseguidos por intermédio da atuação de todo o corpo empresarial;

● Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipes de trabalho;

● Servir como instrumento propagador de programas de qualidade e, conforme o método adotado, do próprio instrumento de gestão de qualidade;

● Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e participação nos resultados da empresa;

● Servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento;

● Identificar talentos, como processo conjunto com o instrumento Avaliação de Desempenho.

No que tange aos objetivos intermediários, podemos citar:

a) Adequação do indivíduo ao cargo;

b) Treinamento;

c) Promoções;

d) Incentivo salarial ao bom desempenho;

e) Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;

f) Autoaperfeiçoamento do empregado;

g) Informações básicas para pesquisa de recursos humanos;

h) Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados;

i) Estímulo a maior produtividade;

j) Conhecimento dos padrões de desempenho da organização;

k) Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado;

l) Outras decisões de pessoal, como transferência, dispensas, etc.

Referências:

LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. Editora Atlas: São Paulo, 1995. APUD DALMAU, M. B. L.; BENETTI, K. C. Avaliação de desempenho. Curitiba: IESDE: Brasil S. A. 2009.

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e contemporâneos, avaliação por objetivos, competências equipes. São Paulo: LTr, 2010. APUD COELHO, D. Avaliação de desempenho. Secretaria da educação Pernambuco. 2013.