Conceitos de Remuneração e Salário

Prévia do material em texto

/
DEFINIÇÃO
Conceitos de remuneração e de trabalho, assim como a distinção entre eles, e análise das
situações de direito a férias e ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
PROPÓSITO
Compreender os conceitos de salário, remuneração, férias e FGTS, bem como suas
características e seus aspectos legais, para identificação das obrigações das empresas e dos
direitos dos trabalhadores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer o conceito de remuneração e de salário
MÓDULO 2
Identificar o direito de férias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
INTRODUÇÃO
/
Quando falamos em salário, automaticamente pensamos no valor recebido por alguém que
prestou serviços para outra pessoa física ou jurídica. No entanto, salário é um conceito técnico
para o Direito do Trabalho e está diretamente ligado à relação de emprego, ou seja, uma
relação de trabalho regulada pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Quando utilizamos a terminologia salário, estamos remetendo à contraprestação pecuniária
fornecida pelo empregador aos seus empregados e que vem a caracterizar mais claramente o
elemento onerosidade, fundamental para a caracterização da relação de emprego.
Neste tema, analisaremos os diferentes conceitos de salário e veremos que remuneração é
diferente, apesar de ser, muitas vezes, utilizada leigamente como sinônimo de salário.
Estudaremos o conceito de férias, o direito de gozo, como são contados os seus períodos de
aquisição e os efeitos para o contrato de trabalho.
Por fim, identificaremos importantes aspectos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS), observando as razões para a sua implementação, a forma como se constitui, as
obrigações da empresa e o direito do trabalhador em acessar tal fundo.
MÓDULO 1
 Reconhecer o conceito de remuneração e de salário
CONCEITO DE SALÁRIO
Quando refletimos de forma leiga ou não especializada sobre salário, pensamos na quantia
paga em retribuição aos serviços prestados por um trabalhador, o que não está incorreto. No
entanto, o salário será para o Direito do Trabalho a retribuição paga em contraprestação em
uma relação de emprego, em um contrato de trabalho.
Em um contrato de trabalho, logo, uma relação de emprego, existem quatro requisitos
fundamentais: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade
SUBORDINAÇÃO
/
PESSOALIDADE
NÃO EVENTUALIDADE
ONEROSIDADE
O salário justamente é o que identifica a onerosidade.
 ATENÇÃO
É importante ressaltar que esses requisitos são indispensáveis para a caracterização da figura
do empregado, sendo ainda tais elementos cumulativos, ou seja, a ausência de qualquer um
deles não dará ao trabalhador os direitos trabalhistas previstos na legislação.
Utilizaremos, portanto, o conceito de contraprestação ou retribuição pagas pelo empregador
ao empregado pelo seu trabalho ou o seu tempo à disposição do empregador, tanto na forma
de pecúnia quanto de utilidade.
O conceito de utilidade será trabalhado mais à frente quando for analisado o conceito de
salário-utilidade. Por ora, basta apresentarmos que contraprestação na forma de utilidade
implica o pagamento meio de um bem, uma utilidade, seja alimento, roupa, bens de consumo
duráveis etc. O salário pode ser fixo ou variável.
FIXO
Pagamento de uma parcela idêntica a cada dia, mês, semana ou hora trabalhada, ou por obra.
javascript:void(0)
/
VARIÁVEL
Pode variar de acordo com o que o trabalhador produz, vende, entre outros aspectos. No
entanto, em caso de salário variável, sempre haverá um valor salarial mínimo, seja ele fixado
em lei (salário mínimo federal ou estadual) ou em normas coletivas (como Convenção Coletiva
e Acordo Coletivo de Trabalho).
E O QUE É, ENTÃO, REMUNERAÇÃO? UM
SINÔNIMO DE SALÁRIO?
VERIFICAR
Não. Veremos a seguir a diferença.
 Autor: Natee Meepian | Fonte: Shutterstock.com
CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
De acordo com Bonfim (2017), enquanto o salário é o pagamento direto recebido pelo
trabalhador pelo seu tempo e sua força de trabalho, a remuneração é a soma do salário com as
demais verbas pagas habitualmente pelo empregador ou por terceiros ao empregado, seja em
dinheiro ou em utilidade. Ou, como alguns doutrinadores colocam, a soma do pagamento
direto (pelo empregador) com o indireto (por terceiro).
javascript:void(0)
/
MAS, O QUE SÃO OS PAGAMENTOS
INDIRETOS?
VERIFICAR
Todas as demais verbas que não são pagas pelo empregador, mas que integram a
remuneração do trabalhador, como a gorjeta recebida pelo garçom. Este é o exemplo mais
claro, pois é comum ao nosso cotidiano. Trata-se de uma contribuição feita por terceiro (o
cliente) aos serviços prestados pelo empregado (normalmente o garçom).
Outras parcelas pagas habitualmente ao empregado pelo empregador se somarão ao salário e
formarão a remuneração, tais como o adicional por tempo de serviço, adicional noturno,
adicional de insalubridade ou periculosidade, gratificações etc.
 SAIBA MAIS
É muito comum a utilização da terminologia salário-base ou salário básico para diferenciar o
núcleo da remuneração (salário) das demais verbas remuneratórias.
GORJETAS
Como vimos anteriormente, a gorjeta possui natureza remuneratória, ou seja, é uma verba que
irá integrar a remuneração − conforme prevê o art. 457, caput, da CLT −, ainda que paga por
terceiro e não pelo empregador.
Em regra, quando falamos de verbas de caráter remuneratório, estamos dizendo que são as
verbas que, pagas habitualmente, não possuirão caráter indenizatório. Isso significa que são
pagas em retribuição a um serviço e não para a realização de um serviço.
Há de se mencionar que a gorjeta não pode ser paga a todos os tipos de profissionais e,
especialmente, não pode ser paga em retribuição a um favorecimento ilegal, pois, neste caso,
será configurada como ilícita.
javascript:void(0)
/
 Autor: lunopark | Fonte: Shutterstock.com
AINDA QUE SEJA PROIBIDA PELO
EMPREGADOR, CASO O PAGAMENTO DE
GORJETA SEJA UMA PRÁTICA COMUM AOS
SEUS TRABALHADORES, SE HABITUAL,
INTEGRARÁ DA MESMA FORMA A
REMUNERAÇÃO.
O parágrafo 3º do art. 457 inclui como gorjeta tanto o valor pago pelo cliente diretamente ao
empregado quanto o valor cobrado pela empresa ao cliente. Ou seja, um valor pago
adicionalmente por este ao empregador e não ao empregado.
A doutrina brasileira adotou o conceito de gorjeta “compulsória” − ou indireta − quando esta
é cobrada pelo empregador e consta na nota fiscal fornecida. Já a gorjeta paga pelo cliente
diretamente ao empregado, ausente na nota fiscal e não repassada ao empregador, ainda que
para futuro rateio entre os empregados, é a chamada “espontânea” − ou direta.
NA NOTA FISCAL FORNECIDA
Normalmente, o valor cobrado pelo estabelecimento, na base de 10% sobre o consumo do
cliente, é a chamada gorjeta indireta.
javascript:void(0)
/
As aspas nos termos se justificam pelo fato de em regra não se poder exigir o pagamento da
gorjeta, sendo tais conceitos muito mais relacionados ao fato de constar ou não na nota fiscal.
Embora seja uma inovação legislativa, já havia entendimento jurisprudencial de que caso o
empregador parasse de permitir ou cobrar gorjetas até então recebidas habitualmente por seus
trabalhadores, deveria garantir o mesmo patamar salarial aos referidos trabalhadores, sob
pena de violação ao princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, da CF) e do princípio da
proibição à alteração unilateral prejudicial ao trabalhador (art. 468 da CLT).
ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL
Exemplo: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região TRT-3 - RECURSO ORDINÁRIO
TRABALHISTA: RO 1246308 01519-2007-043-03-00-1.
INTEGRAÇÃO DAS PARCELAS NA
REMUNERAÇÃO
Do ponto de vista contábil, um dos efeitos mais importantes decorrentes da natureza da
parcela recebida pelo trabalhador é a sua repercussão, pois, em regra, a de natureza
remuneratória servirá de base de cálculo para outras parcelas e encargos trabalhistas e
previdenciários. Portanto, a integração na remuneração produz efeitos, repercussões nos
custos que recaem sobreo empregador.
No caso específico da gorjeta, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou o entendimento
de que apesar de sua natureza remuneratória, ela não serve de base de cálculo para as
parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Tal
entendimento foi consolidado em sua Súmula de nº 354 do TST.
SÚMULA DE Nº 354 DO TST
javascript:void(0)
javascript:void(0)
/
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para
as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
 ATENÇÃO
No entanto, para o cálculo das férias e o terço de férias, 13º salário, para o recolhimento dos
depósitos relativos ao FGTS e da contribuição previdenciária, bem como outras parcelas de
natureza remuneratória, as gorjetas integrarão a base de cálculo.
ELEMENTOS DO SALÁRIO
Conforme demonstra a figura, a remuneração será composta de salário-base + sobressalários
− sendo que o salário-base pode ser fixo, variável ou misto − e ainda ser pago na forma de
utilidade ou em dinheiro. Os sobressalários normalmente integram o salário, produzindo efeitos
semelhantes aos da gorjeta, ou seja, repercutindo em outras parcelas e encargos.
A Lei nº 13.467/17 trouxe diversas modificações sobre algumas dessas parcelas, para afastar a
sua natureza salarial. Há de se ressaltar, no entanto, dois aspectos dessas mudanças:
1
As mudanças são ao menos controversas quanto aos contratos de trabalhos anteriores à
vigência da Lei 13.467/2017, que previam o pagamento de tais parcelas e atribuíam caráter
salarial a elas, por respeito ao art. 468 da CLT e ao direito adquirido.
2
/
Não basta que tais parcelas possuam a nomenclatura prevista em lei para que se afaste o seu
caráter salarial, mas que elas possuam a natureza de tais parcelas, por respeito ao princípio da
primazia da realidade.
 COMENTÁRIO
No momento, basta que tenhamos isso em mente, pois mais à frente analisaremos tais
questões.
SALÁRIO-UTILIDADE
Como utilidade entendemos qualquer bem que não seja dinheiro, moeda − incluindo
transferência bancária ou cheque. Assim, alimentos, roupas, eletrodomésticos,
eletroeletrônicos, produtos de higiene pessoal, entre outros, que sejam utilizados como
pagamento habitual em retribuição ao trabalho de um empregado serão considerados como
salário-utilidade e, desde que a lei não preveja expressamente que ela não possui natureza
/
salarial, será este o seu caráter. Ou seja, tais utilidades dadas como pagamento integram o
salário do trabalhador.
MAS, E SE A UTILIDADE FOR DADA PELO
EMPREGADOR, DE FORMA HABITUAL, PARA
QUE O EMPREGADO POSSA REALIZAR O SEU
TRABALHO, TERÁ TAMBÉM NATUREZA
SALARIAL?
VERIFICAR
Não. Essa é uma diferenciação fundamental: a utilidade só será considerada como salário-
utilidade quando for dada em retribuição pelo trabalho realizado pelo empregado. Quando for
dada para que este execute a sua função, não será tratada como tal, não integrando o salário.
Por exemplo: se eu trabalho em uma loja de roupas e, ao final de cada mês, recebo 5 camisas
para utilizar em meus momentos de lazer, estas integram o meu salário, são salário-utilidade,
dadas como pagamento em retribuição pelo meu trabalho.
No entanto, se ao final de cada mês eu recebo 5 camisas para usar como vestimenta no
trabalho, tal qual um uniforme, não estamos falando de salário-utilidade, pois tais camisas me
foram dadas para que eu pudesse desempenhar a minha função devidamente trajado. E, neste
caso, não terá natureza salarial. Da mesma forma que macacão, luvas e capacete para
proteção individual na construção civil.
 Autor: Vtmila | Fonte: Shutterstock.com
javascript:void(0)
/
 SAIBA MAIS
Além do critério pelo e para o trabalho para identificação do salário-utilidade, podemos citar o
critério da dispensabilidade e indispensabilidade: se a utilidade for indispensável para o
trabalho, não será considerada salário-utilidade, não integrando o salário do empregado; por
outro lado, se a utilidade for dispensável para o desempenho da função, será sim considerada
salário-utilidade e integrará o salário do empregado.
Há de se mencionar ainda que tais utilidades devem ser dadas gratuitamente (pois são dadas
pelo trabalho realizado) e devem ser benéficas, entendendo-se como maléficas aquelas que
causem danos à saúde, tais como cigarro ou bebida alcóolica. É o que preveem a parte final do
caput do art. 458 da CLT e o inciso II da Súmula nº 367 do TST.
Para que a parcela seja considerada salário-utilidade, ela deve:
A
Ser um pagamento feito em utilidade, in natura (um bem distinto do dinheiro).
B
Ser uma utilidade benéfica, que não faça mal ao trabalhador, especialmente à sua saúde.
C
Ser habitual.
D
/
Ser dada em retribuição pelo trabalho realizado, sendo, portanto, gratuita ao trabalhador.
E
Não ter lei que disponha o contrário, retirando sua natureza salarial.
O art. 82 da CLT impõe uma limitação ao pagamento em utilidade ao prever que ao menos
30% do salário do empregado seja pago em dinheiro, ou seja, impõe uma limitação de 70%
para a compensação por meio de utilidades.
ESPÉCIES DE UTILIDADES
Antes de adentrarmos às principais formas de concessão de utilidades, é fundamental
esclarecer que o Direito não pode prever todas as possibilidades do mundo real. Além das
hipóteses previstas a seguir, existem outras formas de utilidades não tratadas pelo legislador,
mas que poderão ser caracterizadas como salário-utilidade. Para tanto, é sempre bom ter em
conta os cinco critérios apresentados e o princípio da primazia da realidade.
ALIMENTAÇÃO
Até a edição da Lei nº 13.467/17, o entendimento consubstanciado na jurisprudência era o de
que o auxílio-alimentação pago in natura, ou seja, na forma de utilidade − fosse na forma de
vale-alimentação ou a refeição em si − possuía natureza salarial caso pago em retribuição pelo
trabalho, desde que não definido como de natureza indenizatória em acordo ou convenção
coletiva de trabalho e desde que o empregador não tivesse aderido ao Programa de
Alimentação do Trabalhador (PAT).
Tal entendimento consta da Orientação Jurisprudencial nº 413 da SDI-1 do TST.
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 413 DA
SDI-1 DO TST
javascript:void(0)
/
OJ-SDI1-413 AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA
COLETIVA OU ADESÃO AO PAT (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012).
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação”
ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não
altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que,
habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
Antes da reforma trabalhista de 2017, afastava-se a natureza salarial da alimentação caso ela
fosse fornecida PARA a realização do trabalho, caso a sua implantação ocorresse por meio de
negociação coletiva ou caso a empresa aderisse ao PAT, respeitados os direitos adquiridos e a
vedação da alteração prejudicial ao trabalhador.
Um dos exemplos de alimentação fornecida PARA a execução do trabalho é a Etapa, fornecida
ao marítimo no local onde se encontra embarcado.
Após a reforma trabalhista, ou seja, após a edição da Lei 13.467/17, por força de lei, o auxílio-
alimentação passou a ter natureza indenizatória (§ 2º, do art. 457 da CLT), sendo vedado seu
pagamento em dinheiro.
NATUREZA INDENIZATÓRIA
Não integrará a remuneração do empregado, não repercutindo dessa forma no cálculo dos
demais direitos trabalhistas, como por exemplo férias, 13º salário, FGTS etc.
HABITAÇÃO
É importante lembrar que estamos falando da habitação fornecida em retribuição PELO
trabalho e não PARA o trabalho, como no caso de zeladores, caseiros, entre outrosprofissionais para os quais esta utilidade é fundamental para o exercício profissional Súmula
nº 367 do TST.
SÚMULA Nº 367 DO TST
Súmula nº 367 do TST:
javascript:void(0)
javascript:void(0)
/
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246
da SBDI-1) − Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da
SBDI-1 nºs 131 − inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 − e
246 − inserida em 20.06.2001).
Já o parágrafo 3º do art. 458 da CLT estabelece para o trabalhador urbano um teto de 25% do
salário a ser pago por meio da utilidade habitação, enquanto para o trabalhador rural o
percentual máximo é de 20% do valor do salário mínimo, nos termos do art. 9º, “a”, da Lei nº
5.889/73. Para os empregados domésticos, em regra, a habitação só possuirá natureza salarial
quando se tratar de local distinto daquele em que labora.
TRANSPORTE
Neste caso, estamos falando da concessão de meio de transporte para o trabalhador, seja
carro, motocicleta ou qualquer outro. Devemos, primeiramente, aplicar as regras anteriormente
dispostas para caracterizar o salário-utilidade: dado em retribuição ao trabalho e não para a
sua realização e que seja gratuito, gracioso.
O art. 458 da CLT em seu parágrafo 2º, inciso III, afasta a natureza salarial do transporte
fornecido pelo empregador para sua ida ao local de trabalho e retorno. Também não podemos
caracterizar como salário-utilidade o veículo fornecido por uma empresa para que o seu
empregado possa realizar o seu ofício. Exemplos: um carro fornecido a um engenheiro
eletricista que precise fazer medições em subestações elétricas ou a um representante
comercial para que realize suas vendas, mesmo que o empregado utilize o veículo em suas
horas livres (Súmula nº 367, I, do TST).
O segundo ponto do fornecimento gratuito implica o fato de que não só o veículo deve ser
fornecido, mas também o seu combustível para que seja possível falar em salário-utilidade.
Caso o empregado possua veículo próprio e lhe seja fornecido gratuitamente, ou seja, sem
descontos, combustível para ele, estaremos também falando de salário-utilidade (com relação
ao valor do combustível somente).
É bom lembrar que o vale-transporte é distinto do fornecimento de transporte, possuindo o vale
natureza indenizatória por força do que estabelece a Lei nº 7.418/85 em seu art. 2º, “a”,
combinado com o art. 6º, I, do Decreto nº 95.247/85.
/
VESTUÁRIO
O vestuário só será considerado como salário-utilidade quando tiver como finalidade o uso na
vida social do empregado, não para a realização do trabalho. Isso se dá por força da
interpretação anteriormente apresentada e por determinação expressa do art. 458, § 2º, I, da
CLT.
ART. 458, § 2º, I, DA CLT
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador.
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no
local de trabalho, para a prestação do serviço.
Para os domésticos, foi retirada a natureza salarial do vestuário e proibido o desconto (art. 18
da Lei Complementar nº 150/15).
HIGIENE, PREVIDÊNCIA, SAÚDE, EDUCAÇÃO E LAZER
Segundo Bomfim (2017), os produtos de higiene para a realização da função (especialmente
se fornecidos no local de trabalho), a educação provida pelo empregador, o seguro saúde, a
assistência médica, o seguro de vida e a previdência social não possuem natureza salarial nem
mesmo para o trabalhador doméstico.
Caso sejam fornecidos produtos de higiene pessoal, medicamentos, livros ou outros bens
como integrantes, por exemplo, de uma cesta para uso na vida social, poderão ser
considerados como salário-utilidade.
Conforme estabelecido pela Lei nº 13.467/17, no § 5º do art. 458 da CLT, os serviços médicos
e odontológicos, mesmo quando prestados na forma de reembolso de despesas, não possuirão
natureza salarial, e sim indenizatória, não repercutindo o valor recebido pelo empregado a esse
título nos demais direitos trabalhistas.
§ 5º DO ART. 458 DA CLT
javascript:void(0)
javascript:void(0)
/
§ 5º. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do
art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
 Autor: ShutterstockProfessional | Fonte: Shutterstock.com
SOBRESSALÁRIOS
Vamos agora descrever as diversas modalidades de sobressalários:
GRATIFICAÇÕES
A gratificação é um acréscimo salarial recebido em razão de alguma excepcionalidade em
comparação com o exercício comum de uma atribuição, seja em razão de maior grau de
confiança (função), época especial, situação específica ou como forma de incentivar alguma
conduta.
A gratificação pode ser prevista em lei, norma coletiva de trabalho ou ajustada individualmente
entre as partes, ou seja, somente no contrato de trabalho celebrado entre o empregador e o
empregado. Este ajuste pode ser tácito ou expresso, escrito ou verbal. Portanto, ainda que não
prevista em norma escrita, uma vez paga com habitualidade ou ao menos com periodicidade, a
parcela recebida com natureza de gratificação integrará o salário do trabalhador (entendimento
majoritário).
Uma vez prevista a condição para o seu implemento, esta deve ser observada pelo
empregador, que deve cumpri-la, ou seja, se prevista em lei, norma coletiva ou no contrato,
torna-se obrigatório o seu pagamento.
/
Algumas das gratificações mais comuns são: de função, semestral, por tempo de serviço e
natalina (13º salário). Existem ainda diversas outras, como gratificação por titulação devida a
professores que obtenham títulos acadêmicos, por quebra de caixa aos caixas de bancos etc.
A gratificação de função merece especial atenção, pois é condicionada, como o nome já diz,
ao exercício de uma função. Assim, ao não mais ocupá-la, o trabalhador perde o direito de
receber tal parcela. Um exemplo é a gratificação para quem ocupa o cargo de reitor ou diretor
em uma universidade. Caso deixe a função e volte tão somente a exercer as suas atribuições
em sala de aula, não terá mais direito a receber esta parcela.
Independentemente do tempo de exercício de uma função gratificada, a gratificação termina se
houver alteração do cargo, conforme prevê o art. 468 § 2º da CLT. Imagine, portanto, o impacto
econômico na vida de um trabalhador que ao longo de 10, 20 ou mais anos tenha laborado em
alguma função de confiança e abruptamente tal cargo lhe venha a ser retirado.
O art. 62, II, da CLT, prevê regra específica para determinado tipo de função gratificada que
implica afastamento do limite e controle de jornada sobre o empregado. Para tanto, este terá
que exercer cargo de gestão, diretoria, chefia de departamento ou assemelhado, bem como
receber uma gratificação de função igual ou superior a 40% do salário efetivo (parágrafo
único). Nesta situação, o empregado não fará jus a receber horas extras, ainda que ele assim
as fizer.
COMISSÕES
Comissão é em regra um valor aleatório e variável pago em retribuição por um resultado
alcançado pelo empregado, pode integrar o salário-base ou ser sobressalário, possuindo, em
regra, natureza salarial.
NATUREZA SALARIAL
É paga por mera liberalidade pelo empregador, por espontânea vontade, já que não há lei que
imponha tal obrigatoriedade. E porque um empregador − não estando obrigado por lei a pagar
comissão − o faz? Motivação, ou seja, a comissão é paga tendo como objetivo incentivar a
equipe a alcançar metas e resultados estipulados.
É comumente utilizada por quem labora em atividades de comercialização, como vendedores,
pracistas, representantes ou promotores de vendas. Mas, não há empecilho para que outros
profissionais recebam comissão, como advogados, arquitetos, contadores, engenheiros,
javascript:void(0)
/
empregados que conquistem contratos e clientes para o seu empregador, entre outros tipos de
profissionais.
O seu caráter aleatório se dá justamente pelo fato de depender da ocorrência de um evento
para a sua percepção, logo, por vezes, a comissão pode não ser recebida. Um exemplo é o
profissional que não consegue vender nada em um mês ou não atinge uma meta para que
tenha direito à comissão.
Alguns aspectos fundamentais da comissão merecem ser abordados:
É exigível o seu pagamento pelo empregado após “ultimada” a transação (art. 466, caput,
da CLT), sendo que majoritariamente entende-se ultimada a transação com a sua efetiva
contratação pelo cliente/contratante. Ou seja, a pactuação do negócio jurídico entre
contratado/empregador e contratante/cliente, ainda que não efetivamente adimplido pelo
cliente, vez que o empregador não pode transferir ao empregado o risco do negócio por
ele desenvolvido (art. 2º, da CLT).
Nas transações realizadas por prestações sucessivas, o pagamento das comissões se
dará de acordo com a data em que deverão ser adimplidas as parcelas pelo
cliente/contratante (§ 1º, do art. 466 da CLT).
Caso o contrato de trabalho do empregado comissionado chegue ao fim durante o
pagamento de alguma comissão ainda não finalizada, ou seja, no caso de prestações
sucessivas ainda vincendas, as parcelas ainda não recebidas pelo empregado deverão
ser pagas, seja no momento da rescisão ou no vencimento de cada uma delas, caso
assim opte o empregador. E sempre com os devidos reflexos.
As comissões podem ser pagas em prazo superior a um mês. No entanto, caso sejam
parte do salário e não do sobressalário, deve-se garantir ao menos o pagamento de um
salário mínimo mensal ao empregado.
SALÁRIO MÍNIMO
Salário mínimo será aquele fixado por lei nacional, estadual ou ainda aquele previsto em norma
coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho).
javascript:void(0)
/
PRÊMIO
Os prêmios, como o próprio nome indica, procuram estimular a produção, assiduidade,
senioridade ou qualquer outro comportamento do empregado. Podem ser pagos em bens
diversos, serviços ou pecúnia.
Em regra, são instituídos por liberalidade do empregador e só serão exigíveis caso haja
pactuação de pagamento de determinado prêmio se atingida certa condição por parte dos
empregados. Há ainda a possibilidade de situações estabelecidas verbalmente e até
tacitamente (uma tradição na empresa). Este é, inclusive, o entendimento consolidado na
Súmula nº 209 do Supremo Tribunal Federal (STF).
SÚMULA 209
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que
verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente,
pelo empregador, quando pago com habitualidade.
Um exemplo concreto e em discussão é a tradição de alguns bancos em presentear
funcionários que alcancem certo tempo ininterrupto de casa − 30 anos, por exemplo −, com
uma festa, um relógio, ações, entre outros. Isso por vezes leva a processos por tratamento
discriminatório de funcionários que completaram o mesmo tempo de casa e não foram
agraciados com os referidos prêmios, havendo julgados favoráveis e contrários ao
entendimento de discriminação e, consequentemente, do direito à indenização e ao prêmio.
Atualmente, após as reformas da Lei 13.467/2017, podemos afirmar que os prêmios não
possuem natureza salarial, ou seja, não repercutem nos cálculos dos demais direitos
trabalhistas?
No caso de recebimento habitual, se possuir em realidade natureza de comissão, gratificação,
salário-utilidade ou qualquer outra parcela que possua natureza salarial, será considerado
como tal. Tal interpretação é simplesmente a aplicação do princípio da primazia da realidade,
que rege as relações de emprego.
Por exemplo, se um trabalhador recebe habitualmente um percentual sobre as vendas que
realiza, não se trata de prêmio, mas sim de comissão e, portanto, possuirá natureza salarial.
AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGEM
javascript:void(0)
/
As diárias de viagem têm como objetivo ressarcir o empregado pelos gastos efetuados e
sempre terão natureza indenizatória, não se levando em consideração para o cálculo dos
demais direitos trabalhistas.
Já as ajudas de custo indenizam o empregado em decorrência dos gastos com sua
transferência. Não se incluem aí as despesas supérfluas, fora da normalidade e dos padrões
de mercado. São pagas de uma única vez e possuem natureza indenizatória,
independentemente do valor. Trata-se de parcela compulsória (obrigatória), uma vez que sua
previsão é estabelecida no art. 470 da CLT.
ART. 470 DA CLT
Art. 470 − As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA
Esta é a parcela paga pelo empregador para contribuir com a aposentadoria complementar do
empregado. Por exemplo, se um trabalhador contrata um plano de aposentadoria
complementar no qual paga uma parcela de 10% do que exceder o teto de benefícios do INSS,
e o seu empregador paga 5% deste valor, esta cobertura é considerada a complementação de
aposentadoria.
A partir da Emenda Constitucional nº 20/98, a complementação de aposentadoria deixou de ter
natureza salarial, mas ainda é entendida como parcelas às quais se aplicam normas de
proteção do direito do trabalho, tal como a irredutibilidade (natureza indenizatória).
ADICIONAIS
Os adicionais se traduzem em sobressalário e possuem natureza salarial, ou seja, integram o
salário e repercutem no FGTS, entre outros encargos.
Trata-se de acréscimo salarial que tem por objetivo compensar algum desgaste maior a que o
empregado esteja submetido, tal como: trabalho noturno, trabalho exposto a agentes nocivos à
saúde, jornada mais extensa do que o normal ou transferência unilateral empreendida pelo
empregador.
Os adicionais são compulsórios, já que previstos em lei. Eles são classificados da seguinte
forma:
Adicional noturno;
javascript:void(0)
/
Adicional de horas extras;
Adicionais de insalubridade e periculosidade;
Adicional de transferência.
Faça download do material completo sobre os adicionais.
ABONO
Os abonos tratavam de verba referente a um adiantamento que posteriormente seria
compensado (não se inclui aqui o denominado abono pecuniário de férias) e, portanto,
possuíam natureza salarial. Já o abono salarial é relativo aos trabalhadores inscritos no PIS e
no PASEP.
No entanto, a Lei 13.467/17 atribuiu natureza indenizatória aos abonos, não se sabe se para
garantir a mesma natureza ao segundo tipo. Tal inovação legislativa, porém, deixa em dúvida o
que seria o abono consistente no adiantamento salarial.
Com relação ao abono pago aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP, cabe tecer as
seguintes considerações:
O PIS é o programa de integração social, previsto na Lei Complementar nº 07/70, e o PASEP é
o programa de formação do patrimônio do servidor público criado pela Lei Complementar nº
08/70. Ambos os programas foram unificados pela Lei Complementar nº 26/75.
O PIS se refere aos empregados em empresas privadas ou equiparadas, já o PASEP aos
servidores públicos. Com a unificação, normalmente se refere ao Abono PIS-PASEP ou
simplesmente PIS-PASEP.
Tal verba possui natureza indenizatória e não salarial.
javascript:void(0);
/
 Identificar o direito de férias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
PREMISSA
Neste módulo, vamos analisar o direito de férias estabelecido para os trabalhadores: como é
adquirido, como e quando pode ser utilizado,as penalidades cabíveis ao empregador que não
respeitar corretamente os prazos e a forma de gozo deste direito por parte do empregado e
seus efeitos sobre o contrato de trabalho.
Vamos, ainda, compreender o que é Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e como
e quando pode ser acessado pelo trabalhador.
 Autor: lunopark | Fonte: Shutterstock.com
FÉRIAS: AQUISIÇÃO
Primeiramente, devemos mentalizar que o direito de férias está diretamente relacionado à
garantia, preservação e proteção à saúde do trabalhador. Está inserido no mandamento
constitucional que consta do art. 6º da CF/88 e assegurado no art. 7º, XVII, da CF.
ART. 7º, XVII, DA CF
XVII − gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal.
javascript:void(0)
/
VÍDEO COM AVALIAÇÃO
No vídeo a seguir, o professor Bruno Moreno comenta sobre as diferenças entre salário e
remuneração:
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
/
Quando falamos que o trabalhador poderá gozar anualmente de férias remuneradas, estamos
falando que há uma interrupção do contrato de trabalho. Isso significa que o empregado não
está obrigado a laborar durante o período de férias, mas o empregador está obrigado a pagá-
lo. Além disso, tal período deve ser computado para todos os efeitos, seja para aposentadoria,
promoções, aquisição de parcelas remuneratórias etc.
As férias significam o direito do trabalhador de descansar de forma remunerada após laborar
por um ano para o mesmo empregador, ou seja, mantendo o mesmo vínculo empregatício (art.
129 da CLT). Logo, o direito de férias é adquirido pelo empregado tão logo ele alcance um ano
de trabalho (art. 130 da CLT).
Chamamos este período de aquisitivo, ou seja, a cada ano de trabalho o empregado vai
completando sucessivamente novos períodos aquisitivos de férias.
MAS, APÓS ADQUIRIR TAL DIREITO, QUANDO
PODERÁ O TRABALHADOR GOZÁ-LO?
VERIFICAR
De acordo como o art. 134 da CLT, o trabalhador deverá gozar de férias em até um ano após a
aquisição de tal direito. É o que chamamos de período concessivo: o intervalo de um ano
subsequente ao período aquisitivo.
Por exemplo, se um empregado ingressa em uma empresa em janeiro de 2020, em janeiro de
2021 ele adquirirá o direito de gozar férias, e a concessão de tal direito deve ser concedido
pelo empregador até janeiro de 2022.
Ocorre que para cada ano de trabalho se soma um novo período aquisitivo. Portanto, entre
janeiro de 2021 e janeiro de 2022, o empregado completará novo período aquisitivo de férias e
terá como período concessivo os 12 meses entre janeiro de 2022 e janeiro de 2023.
javascript:void(0)
/
 Autor: Black Salmon | Fonte: Shutterstock.com
Em suma, cada período concessivo é também um novo período aquisitivo. Vejamos:
Isso é fundamental, inclusive, no momento da rescisão contratual, pois as férias adquiridas são
devidas até mesmo na despedida por justa causa.
No entanto, é importante destacar que a situação do trabalhador intermitente é diferente. Neste
caso, o período aquisitivo se dá pela soma de dias trabalhados e não pelos dias corridos desde
a celebração do contrato de trabalho intermitente. Além disso, seu pagamento ocorre ao final
de cada período trabalhado e não no momento do gozo (que lhe é garantido).
 SAIBA MAIS
Deve-se mencionar, porém, que as faltas não justificadas, a partir da 6ª falta em 12 meses,
poderão ser compensadas com dias de férias nos termos do art. 130 da CLT.
CONCESSÃO
Conforme mencionado anteriormente, as férias deverão ser concedidas pelo empregador no
período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo (art. 134 da CLT). Logo, é um direito
do empregado o de gozar férias anualmente após o primeiro ano de trabalho, mas cabe ao
/
empregador estabelecer o melhor momento dentro desses 12 meses para que isso aconteça
(art. 136 da CLT) − com exceção do trabalhador menor de 18 anos de idade e estudante, uma
vez que este detém o direito de gozar suas férias no trabalho junto com as escolares. Além
disso, os membros de uma mesma família que trabalham para o mesmo empregador, se assim
desejarem, poderão gozar férias no mesmo período, conforme prevê o artigo 136 § 1º da CLT.
A regra é que as férias anuais sejam gozadas de uma só vez por 30 dias corridos (art. 134,
caput, da CLT). No entanto, a Lei nº 13.467/17 alterou o § 1º do art. 134 da CLT para permitir
que, caso haja a anuência individual do empregado, estas poderão ser gozadas em até 3
períodos, sendo que um desses três períodos não poderá ser inferior a 14 dias e o(s) demais,
não inferiores a 5 dias. É vedado o início de seu gozo dois dias antes de feriado ou de dia de
repouso semanal remunerado.
POR SE TRATAR DE UM DIREITO RELATIVO À
SAÚDE DO TRABALHADOR, AS FÉRIAS,
QUANDO FRACIONADAS EM TRÊS PERÍODOS,
SÃO MAIS PREJUDICIAIS AO EMPREGADO DO
QUE O GOZO ININTERRUPTO POR 30 DIAS
CORRIDOS.
Por isso o seu caráter de excepcionalidade e a necessidade de anuência do trabalhador.
É fundamental, ainda, que o empregado dê sua anuência ao período de férias a ser gozado
com 30 dias de antecedência, normalmente no documento denominado Aviso de Férias, bem
como conste na CTPS, nos livros do empregador e nas fichas financeiras do trabalhador.
ABONO DE FÉRIAS
Nos termos do art. 143 da CLT, é facultado ao empregado a opção de “vender” até 1/3 dos
seus dias de férias (normalmente 10 dias), desde que requerido até 15 dias antes do término
do período aquisitivo.
/
 Autor: fizkes | Fonte: Shutterstock.com
FORMA DE PAGAMENTO
Como mencionado no art. 7º, XVII, da CF, o trabalhador terá o direito ao gozo de férias anuais
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Tal questão é de
simples resolução quando falamos de salário fixo, uma vez que o art. 142 estabelece que o
valor a ser pago é justamente o relativo à remuneração devida no momento da concessão,
sobre o qual também incidirá o terço constitucional de férias.
O que difere é quando o salário é variável, já que deverão ser feitas médias:
Para o salário pago por hora, com jornadas variáveis, será feita uma média das horas
trabalhadas durante o período aquisitivo, mas aplicando-se o valor do salário-hora vigente no
momento da concessão.
/
O salário pago por tarefa ou peça deverá ter calculada a média da produção do período
aquisitivo, mas também se aplicando o valor da tarefa vigente na data da concessão.
Já para o salário baseado em porcentagem ou com comissão (salário variável) será feita a
média dos salários recebidos nos últimos 12 meses anteriores à concessão, mas atualizando
os valores monetariamente. Assim, o terço de férias será calculado sobre tais valores.
 COMENTÁRIO
/
Por força do art. 145 da CLT, as férias (o terço de férias e mesmo o abono de férias) devem ser
pagas até dois dias antes do período de gozo.
SANÇÃO POR FÉRIAS NÃO PAGAS, NÃO
GOZADAS OU
GOZADAS FORA DO PRAZO DE
CONCESSÃO
Caso o empregador impeça o gozo de férias no prazo de 12 meses previsto para o período de
concessão, deverá pagar as férias em dobro (acrescidas do terço constitucional também em
dobro). É o que prevê o art. 137, da CLT.
Neste sentido, é muito presente na jurisprudência o entendimento de que qualquer empecilho
ao pleno gozo das férias acarretará a penalidade de pagamento em dobro por parte do
empregador.
Os empecilhos podem ser, por exemplo: o não pagamento do terço constitucional, o
pagamento das férias somente após o seu término ou, por vezes, após o início de seu usufruto,
o fracionamento superior a 3 períodos, quando um dos períodos for inferior a 5 dias, a
conversão forçada de parte das férias em abono, entre outros. Sobre este ponto, veja o que
estabelece a Súmula nº 450 do TST:
SÚMULA Nº 450 DO TST
FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA.
ARTS. 137 E 145 DA CLT. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res.
194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terçoconstitucional, com
base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha
descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
/
Tal entendimento serve também para o caso (com fracionamento ou não) em que parte do
gozo das férias se dá fora do período concessivo. Neste caso, no entanto, a Súmula nº 81 do
TST estabelece que somente os dias gozados após o período concessivo deverão ser pagos
em dobro:
SÚMULA Nº 81 DO TST
FÉRIAS (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em
dobro.
Por fim, cabe mencionar a possibilidade de concessão de férias coletivas, desde que
obedecidos os termos previstos nos art. 139 e 140 da CLT.
 Autor: fizkes | Fonte: Shutterstock.com
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE
SERVIÇO (FGTS)
Historicamente, o FGTS foi criado como substituto à estabilidade decenal prevista no art. 492
da CLT e ainda às indenizações previstas no art. 478 da CLT.
ESTABILIDADE DECENAL
javascript:void(0)
/
Estabilidade decenal era o direito que um empregado conquistava após laborar por 10 anos
para o mesmo empregador, sendo que só poderia ser despedido por justa causa ou força maior
devidamente comprovados.
Inicialmente opcional (Lei nº 5.107/66), o regime de FGTS posteriormente passou a se tornar
obrigatório, situação em que se encontra até à presente data, atualmente disciplinado pela Lei
nº 8.036/90.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, portanto, tem justamente o objetivo de servir como
uma espécie de colchão mínimo aos trabalhadores (urbanos, rurais e domésticos) que venham
a ser despedidos, sendo a multa rescisória incidente sobre os valores depositados na conta
vinculada do fundo um instrumento de desestímulo à demissão. Ou seja, uma proteção mínima
ao tempo de serviço dos trabalhadores.
Consiste tal fundo em depósitos mensais no patamar de 8% da remuneração (incluídas
parcelas pagas por terceiros como, por exemplo, as gorjetas) do empregado, recolhidas por
seu empregador ao longo do contrato de trabalho.
Tais valores são depositados no que se denomina conta vinculada ao FGTS, da qual poderão
ser levantados parcial ou totalmente pelo empregado, especialmente após o término
involuntário do contrato de trabalho. Essas contas vinculadas são administradas pela Caixa
Econômica Federal, responsável pelo controle do FGTS desde maio de 1991. Os depósitos
são corrigidos monetariamente de acordo com os mesmos parâmetros de atualização dos
saldos de depósitos de poupança e capitalização de juros de 3% ao ano.
 COMENTÁRIO
O recolhimento do FGTS é um encargo decorrente da relação de emprego que recai sobre o
empregador, ou seja, não é descontado do salário do trabalhador, não caracterizando um
tributo.
BASE DE CÁLCULO DO FGTS
O FGTS terá como base de cálculo 8% de toda remuneração recebida, ainda que de forma
eventual. Excetuam-se, portanto, as parcelas de natureza indenizatória. Vejamos as Súmulas
/
nº 63, 148 e 305 do TST:
SÚMULA Nº 63 DO TST
FUNDO DE GARANTIA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração
mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
SÚMULA Nº 148 DO TST
GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização (ex-Prejulgado nº
20).
SÚMULA Nº 305 DO TST
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO
(mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição
para o FGTS.
Como se nota nas referidas súmulas, toda parcela remuneratória, mesmo adicionais, horas
extras, 13º salários, aviso prévio (mesmo quando denominado indenizado possui natureza
salarial) ou outras verbas salariais recebidas eventualmente serão inseridas na base de cálculo
do FGTS. A exceção com relação ao percentual referente ao FGTS se dá com o menor
aprendiz, que, neste caso, será de 2%.
/
INDENIZAÇÃO (OU MULTA RESCISÓRIA) DE
40% E LEVANTAMENTO DO FGTS
O Art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais transitórias quadriplicou o valor da multa
prevista no art. 6º, caput, e § 1º, da Lei nº 5.107/66, que como vimos anteriormente fora a
primeira lei referente ao FGTS, quando o este foi instituído ainda como opção.
10%

40%
Logo, a multa que era de 10% do valor dos depósitos efetuados no fundo durante o contrato de
trabalho passou a ser de 40%. Já o art. 18, da Lei 8.036/90, veio a disciplinar a matéria,
estipulando a multa em 40% em casos de despedida sem justa causa; em caso de culpa
recíproca ou força maior, multa de 20%.
MULTA DE 20%
A Lei nº 13.467/2017 trouxe mais uma hipótese em que a multa será paga no patamar de 20%:
trata-se da rescisão contratual por comum acordo, prevista no art. 484-A da CLT.
A multa é referente aos valores depositados ao longo do contrato de trabalho, não os
remanescentes na conta vinculada do FGTS, sendo o próprio valor da multa também
depositado na conta vinculada. O não pagamento ou depósito dentro dos prazos previstos no
art. 477 da CLT implicam aplicação da multa ali prevista.
Já com relação ao levantamento dos valores depositados na conta vinculada de FGTS, as
hipóteses estão previstas no art. 20 da Lei nº 8.036/90 e são diversas. Cabe ressaltar as
principais:
Despedida sem justa causa
Despedida por culpa recíproca e força maior
javascript:void(0)
/
Rescisão contratual de comum acordo (art. 484-A da CLT) em 80%
Extinção total da empresa ou de seu estabelecimento ou filial
Falecimento do trabalhador
Pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional
Permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime de FGTS
(sem emprego formalizado)
Doença grave terminal, neoplasia maligna ou HIV a que tenham sido acometidos o trabalhador
ou seus dependentes
Extinção do contrato a termo (prazo determinado)
Idade igual ou superior a 70 anos
Aposentado
Desastre natural
 ATENÇÃO
A dispensa do empregado por justa causa não lhe permite o saque do montante do FGTS,
tampouco este terá direito a qualquer multa sobre o montante.
COVID-19
Cabe mencionar que, em razão da pandemia de COVID-19, diversos pedidos de levantamento
dos valores depositados nas contas vinculadas de FGTS foram dirigidos à Justiça do Trabalho,
mesmo por empregados com o contrato de trabalho em curso. A base de tais requerimentos
era a situação de força maior e o conceito de desastre natural, que abrange os desastres
biológicos.
/
 Autor: TakSato | Fonte: Shutterstock.com
VÍDEO COM AVALIAÇÃO
Agora, o professor Bruno Moreno comenta sobre as possibilidades de movimentação da conta
vinculada:
/
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, desenvolvemos conceitos fundamentais para a compreensão das naturezas de
determinadas verbas e suas repercussões contábeis, sendo de fundamental importância
entender o que significa salário, remuneração ou salário-utilidade.
Vimos que também é fundamental compreender as regras referentes à aquisição e concessão
de férias para que o empregador não seja onerado e o trabalhador não tenha seus direitos
suprimidos.
Por fim, os aspectos tratados sobre o FGTS dizem respeito às obrigações do empregador com
relação ao Estado e ao empregado, tanto no que tange aos depósitos quanto no que concerne
à incidência da multa em determinadas condutas que podem ser assumidas.
 PODCAST
REFERÊNCIAS
/
BOMFIM, Volia. Direito do Trabalho. 14. ed. 2. Reimpr. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2017.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. 4. ed. Salvador: Editora Juspodivm, 2018.
EXPLORE+
Leia o artigo Pagamento antecipado da retribuição do mês de férias: ponto frágil da
rede de proteção ao salário, do professor Celso de Barros Filho, para ver uma
problematização maior sobre o pagamentodas férias.
Para aprofundar a discussão sobre o conceito de salário, leia o artigo Contrato laboral
do músico empregado e a natureza jurídica do couvert artístico, de Fábio Menezes
de Sá e Wolney Alves Ramos Mororó.
Leia o artigo Cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade: análise
matemática das consequências do atual entendimento jurisprudencial dominante
sobre o tema na renda do trabalhador, do professor e assistente de juiz Eduardo
Rodrigues do Nascimento.
CONTEUDISTA
Bruno M. C. Freitas
 CURRÍCULO LATTES
javascript:void(0);
/
DEFINIÇÃO
Apresentação dos princípios do Direito do Trabalho e dos conceitos de relação de emprego e
de contrato de trabalho. Identificação das principais modalidades do contrato de trabalho e de
suas classificações quanto ao prazo de duração e aos seus sujeitos ativos. Identificação dos
danos moral e material na relação de trabalho, bem como acidente de trabalho, doenças
equiparadas, assédio moral e sexual.
PROPÓSITO
Compreender os elementos fundamentais do Direito do Trabalho, do vínculo empregatício e
dos contratos de trabalho, bem como estabelecer a ligação entre responsabilidade civil e as
relações laborais.
OBJETIVOS
/
MÓDULO 1
Descrever os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho
MÓDULO 2
Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies
MÓDULO 3
Definir danos moral e material na relação de emprego
INTRODUÇÃO
Compreenderemos neste tema que o Direito do Trabalho é um ramo do Direito que trata da
relação formal de trabalho – a que denominamos relação de emprego – e que possui
princípios próprios e de fundamental importância para a compreensão de como se constitui a
relação de emprego.
Essa relação pode se estabelecer de diferentes formas, desde que presentes quatro
características fundamentais do contrato de trabalho, que veremos ao longo deste tema.
Vamos examinar, assim, as diferentes formas e modalidades de contrato de trabalho e,
finalmente, analisaremos os conceitos de dano moral e dano material, além de verificar como
se dá sua aplicação segundo o Direito do Trabalho.
MÓDULO 1
 Descrever os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho
/
DEFININDO DIREITO DO TRABALHO E
PRINCÍPIOS JURÍDICOS
O primeiro elemento que devemos ter em mente quando falamos de Direito do Trabalho é que
se trata de um ramo do Direito que vai regular as relações entre um vendedor e um
comprador de força de trabalho. Ou seja, um trabalhador vende a sua força de trabalho
quando se dispõe a trabalhar para quem lhe pague em retribuição.
Quando essa relação for estabelecida sob subordinação, não eventualidade, pessoalidade,
além da percepção de um salário (onerosidade), certas obrigações e direitos terão que ser
observados pelos contratantes, em regra empregador e empregado. Esse conjunto de direitos
e obrigações é o que denominamos de Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho será regido por determinados princípios gerais do Direito e por princípios
jurídicos próprios.
MAS, O QUE SÃO PRINCÍPIOS JURÍDICOS?
São uma espécie de critério amplo abrangendo normas, costumes e institutos que
conformam algo maior do que a letra fria da lei, servindo para interpretar as regras e relações
jurídicas em determinado sentido.
/
Por exemplo, levando em consideração a desigualdade material existente entre empregado
(parte mais frágil da relação) e empregador (parte mais forte da relação), há princípios que
buscam equilibrar tal desigualdade nos casos concretos em que a lei for omissa, ajudando a
dar sentido a uma norma que trate de uma situação específica expressamente.
Fonte:Shutterstock
Existem princípios gerais de Direito que se aplicam a todos os ramos do Direito, como o
princípio da boa-fé, princípio da legalidade, e princípios específicos de cada ramo do
Direito, como no presente caso, específicos do Direito do Trabalho.
PRINCÍPIOS JURÍDICOS APLICADOS AO
DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Ao falarmos do princípio da primazia da realidade, precisamos pensar no conceito “princípio da
primazia da realidade sobre as formas jurídicas”. Significa dizer que, nas relações regidas
pelo Direito do Trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a realidade e não a
forma. O que acontece de fato deve prevalecer e não o que está no papel. A realidade tem
/
primazia, prevalece, impõe-se. Trata-se efetivamente da busca por uma “verdade real” e não
meramente formal.
Os direitos dos quais um trabalhador gozará devem ser estabelecidos justamente em razão do
que acontece na prática e não com base no que eventualmente está escrito em seu contrato de
trabalho ou foi combinado entre os contratantes. Vejamos alguns exemplos:
Fonte: Freepik
Se um empregado é contratado para laborar 8 horas por dia e 44 horas por semana, mas na
realidade trabalha mais do que isso, ele deverá receber o pagamento de horas extras, ainda
que o registro de jornada do empregador mostre algo diferente.
/
Fonte: Freepik
Se no contrato de trabalho diz que um empregado trabalha de dia, mas na prática ele trabalha
de noite, deverá receber adicional noturno.
Esse princípio também é muito importante para o reconhecimento de uma relação de emprego,
ou seja, uma relação regida pelo Direito do Trabalho. Pois, caso a relação tenha todas as
características de uma relação de emprego, ainda que no contrato se diga que a relação
estabelecida entre os contratantes não gera vínculo empregatício, o contrato será
desconsiderado em prol da realidade. O que normalmente acontece mediante ajuizamento de
uma ação judicial na Justiça do Trabalho. Esse é um princípio-chave no Direito do Trabalho,
responsável inclusive pelo reconhecimento de uma série de direitos negados a trabalhadores
sem a formalização de seu contrato de trabalho.
Não há um artigo da CLT, da Constituição Federal (CF) ou de outra lei em que esteja previsto o
princípio da primazia da realidade, mas uma importante fonte são os arts. 442 e 443 da CLT,
que preveem que o contrato individual de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita ou
expressa. Ou seja, ainda que não tenha sido combinado entre um trabalhador e um
empregador um contrato de trabalho, se as rotinas, as práticas, os fatos demonstrarem estar
presentes todas as características de uma relação de emprego, deverá ser reconhecido o
contrato de trabalho.
javascript:void(0)
/
CLT
Consolidação das Leis do Trabalho. Tem origem no Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de
1943. Seus artigos já passaram por muitas modificações ao longo do tempo. Em 11 de
novembro de 2017, a CLT sofreu alterações em decorrência da Reforma Trabalhista (Lei
nº 13.467 de 2017).
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (AO
TRABALHADOR)
A lógica deste princípio é estabelecida na ideia de que o trabalhador é a parte mais frágil da
relação de emprego. Ou seja, entre o empregador e o empregado, aquele detém mais poder
econômico e jurídico. Logo, o trabalhador deve gozar de maior proteção tanto por parte do
Poder Legislativo quanto do Poder Judiciário.
Assim, o Estado deve estabelecer e garantir uma proteção mínima aos trabalhadores de forma
a possibilitar uma subsistência digna, com saúde física e mental, dentre outros aspectos da
vida.
Obviamente, trata-se de uma evolução histórica do Direito do Trabalho e que se afasta em
grande medida da visão liberal da aplicação do princípio da autonomia da vontade e se
aproxima mais de uma visão de welfare por meio da intervenção do Estado. Podemos creditar
este princípio a Plá Rodriguez (2015), que o divide em três subprincípios:
1
Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador
javascript:void(0)
javascript:void(0)
/
2
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
3
Princípio da interpretação: in dubio pro misero (ou pro operario)
Trataremos desses princípios que Plá Rodriguez (2015) considera como derivados do princípio
da proteção.
WELFARE
Significa literalmente “bem-estar”,aqui seu uso remete ao bem-estar social.
PLÁ RODRIGUEZ
Americo Plá Rodriguez (1919-2008) foi escritor e professor uruguaio, tido como um dos
maiores defensores do Direito do Trabalho.
IN DUBIO PRO MISERO
Expressão latina que pode ser traduzida como “na dúvida, em favor do miserável”.
javascript:void(0)
/
PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA
MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR
Este princípio se submete à lógica do princípio da proteção e é dirigido à interpretação das
normas trabalhistas, especialmente daquelas cuja aplicação se coloque aparentemente em
conflito.
Quando duas ou mais normas possam se afigurar aplicáveis em determinado caso, o
empregador, o Poder Judiciário e todos os demais que venham a lidar com tal situação devem
aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador.
Esse conflito de normas pode se dar entre duas normas legais, mas especialmente ocorre
entre uma norma legal (heterônoma) e uma norma pactuada (autônoma) ou entre duas normas
pactuadas. No Direito do Trabalho, há normas que são originadas do Estado, como a CLT, e
outras leis criadas unilateralmente pelo empregador, estabelecidas no contrato de trabalho e
pactuadas coletivamente. Dentre as pactuadas coletivamente temos:
O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Trata-se de um conjunto de normas pactuadas entre a empresa e o sindicato que representa
os trabalhadores dessa empresa.
A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
É a pactuação de normas entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
Como se pode concluir logicamente, o acordo coletivo de trabalho se aplica somente no âmbito
da empresa, enquanto a convenção coletiva de trabalho se aplica a toda a categoria. O conflito
de normas aplicáveis pode ser grande, já que a CLT pode dizer uma coisa, o acordo coletivo de
trabalho dizer outra e a convenção coletiva de trabalho dizer ainda uma terceira coisa diferente.
O princípio da aplicação da norma mais benéfica indica que, quando houver conflito, a norma a
ser aplicada é a que mais beneficia o trabalhador. No entanto, tal princípio, após a edição da
Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, sofreu uma vulneração e mitigação,
passando a contar com algumas exceções. Vejamos:

/
A principal delas é a nova redação do art. 620 da CLT, que passou a prever que as normas
estipuladas em acordo coletivo de trabalho deverão prevalecer sobre as estabelecidas
em convenção coletiva de trabalho, quando antes da reforma as regras do acordo coletivo
só seriam aplicadas se fossem mais favoráveis.
Outra exceção importante se deu com a criação do art. 611-A da CLT, que estabeleceu que
o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho serão aplicados em desfavor da lei,
mesmo quando for menos favorável ao trabalhador, quando tratarem dos temas
estabelecidos nos incisos I a XV do referido artigo.

Atualmente, deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, salvo quando a própria
lei ou a Constituição Federal estabelecem expressamente como resolver o conflito de normas.
PRINCÍPIO DA PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO
MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR
A distinção entre este princípio e o da aplicação da norma mais favorável é sensível, já que
muitas vezes uma condição mais benéfica ao trabalhador pode se originar de uma norma, seja
ela legal, regulamentar ou fruto de pactuação.
No entanto, a prevalência da condição mais favorável ao trabalhador se dá também por
uma condição adquirida de fato. Ou seja, ainda que não haja uma norma, caso o trabalhador
venha a laborar em condição mais favorável do que anteriormente estava submetido, esta deve
prevalecer sobre a antiga condição que era menos favorável. Da mesma forma, se um
trabalhador laborava em determinada condição e esta é alterada (especialmente de forma
unilateral) para pior, tal alteração não deve prevalecer justamente por ser menos favorável.
Vejamos um exemplo:
Se o empregador sempre concedeu intervalo diário intrajornada para alimentação de 2 horas a
seus trabalhadores, não pode súbita e unilateralmente alterar esta condição mais favorável e
/
passar a obrigar seus trabalhadores a só gozarem de 1 hora de intervalo.
Fonte:Shutterstock
Para que uma condição de trabalho seja considerada mais benéfica, é importante que ela
não seja eventual, isto é, o trabalhador efetivamente deve ter laborado com habitualidade
sob esta condição. O referido princípio encontra fundamentação no conceito de direito
adquirido, estabelecido no art. 5º, XXXVI, da CF/88 e no art. 468 da CLT, que impede
alterações no contrato de trabalho feitas de forma unilateral e que sejam prejudiciais ao
trabalhador. 
PRINCÍPIO DA INTERPRETAÇÃO: IN DUBIO PRO
MISERO (OU PRO OPERARIO)
Neste caso, estamos tratando de um princípio interpretativo. Ou seja, toda vez que uma norma
for interpretada, caso haja dúvida razoável sobre a sua melhor interpretação, deve-se
considerar como a mais adequada a que mais favorece o trabalhador e não a interpretação que
seja mais restritiva em termos de direitos trabalhistas.
Cabe mencionar que a interpretação de normas jurídicas não cabe somente ao Poder
Judiciário, mas também ao conjunto de agentes de uma relação juslaboral (Relativo ao Direito
do Trabalho.) , inclusive empregador, sindicato, empregado, entre outros.
javascript:void(0)
/
DÚVIDA RAZOÁVEL
Considera-se dúvida razoável a que efetivamente gera mais de uma interpretação
possível dentro de uma lógica interpretativa largamente utilizada na jurisprudência ou
doutrina.
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE E
IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Este princípio possui norma expressa determinando a irredutibilidade salarial: inciso VI do art.
7º da CF. Essa norma constitucional dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Como se pode notar, a norma apresenta uma regra para o princípio e institui também a sua
exceção, qual seja, a redução de salário mediante norma estabelecida em acordo coletivo de
trabalho ou em convenção coletiva de trabalho. Outro dispositivo que também fundamenta
esse princípio é o art. 468 da CLT.
/
 SAIBA MAIS
COVID-19: durante a pandemia de COVID-19 (coronavírus), em 2020, o governo federal editou
a Medida Provisória nº 936, que prevê a possibilidade de redução salarial sem que seja
necessário estabelecer acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
No julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, o plenário do Supremo
Tribunal Federal (STF) entendeu não ser necessária a intervenção do sindicato no presente
caso. A questão colocada ainda no período da pandemia é se tal flexibilização do princípio
constitucional da irredutibilidade salarial se manteria após o término da pandemia.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE
CONTRATUAL PREJUDICIAL
Prevê que qualquer alteração do contrato de trabalho feita de forma unilateral por parte
do empregador que venha a ser pior para o trabalhador é considerada nula. O contrato de
trabalho pode ser estabelecido de forma escrita ou verbal, expressa ou tácita.
Fonte:Shutterstock
 ATENÇÃO
/
É fundamental que a alteração do contrato de trabalho seja efetivamente prejudicial e feita de
forma unilateral pelo empregador. Tal alteração pode se dar, inclusive, com edição de
regulamento interno pela empresa ou até mesmo tacitamente.
O referido princípio se assemelha ao princípio da prevalência da condição mais benéfica ao
trabalhador, mas se refere expressamente à impossibilidade de o empregador promover
alterações no curso do contrato de trabalho após a sua celebração. Também nesse caso, o art.
468 da CLT será o fundamento principal desse princípio. Outra base é o art. 444 da CLT, ao
prever que as partes podem estipular livremente as cláusulas do contrato de trabalho desde
que não contravenham as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Trata-se, portanto, de
mitigação feita pela regulação estatal da autonomiada vontade. 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
Visa proteger o trabalhador de sua própria vulnerabilidade frente ao maior poder econômico do
empregador. Implica a vedação do empregado renunciar a seus direitos trabalhistas,
ainda que devidamente orientado e consciente do que está abrindo mão. E mesmo que o
faça expressamente e por escrito.
A proteção mínima que o Estado estabelece para a proteção do trabalhador ou as normas
coletivas aplicáveis a ele – seja com relação a valor do salário, com o objetivo de garantir a sua
subsistência com o mínimo de dignidade, ou para garantir a sua saúde ou compensar um risco
maior a que a sua saúde possa ser exposta – não podem ser objeto de renúncia por parte do
empregado.
As normas trabalhistas possuem força cogente, ou seja, são de ordem pública, imperativas,
irrenunciáveis e inegociáveis (para a pior) individualmente. Tal princípio se baseia
principalmente nos arts. 9º, 444 e 468 da CLT. O princípio da irrenunciabilidade sofreu certa
mitigação com a edição da Lei nº 13.467/17, que criou algumas exceções. Uma delas para
trabalhadores que tenham nível superior de educação e recebam salário igual ou superior a
duas vezes o teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social (popularmente
conhecido pelo órgão que o administra, o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social.) ). Tal
exceção, no entanto, pode ter sua constitucionalidade questionada.
/
PRINCÍPIO DA ALTERIDADE 
Previsto no art. 2º da CLT, impõe que o empregador não pode repassar os riscos da atividade
econômica que resolveu explorar ao trabalhador. Assim, o trabalhador deve continuar
recebendo corretamente o seu salário, além de ter todos os seus direitos respeitados,
independentemente do sucesso ou insucesso do seu empregador no negócio dele. Por
outro lado, estabelece também a assunção dos riscos inerentes às atividades desenvolvidas.
Portanto, se uma atividade econômica exige que os trabalhadores desempenhem atividade
intensa de digitação, por exemplo, podendo desenvolver doenças laborativas, o empregador
deve providenciar toda a ergonomia necessária para garantir o máximo possível a manutenção
da saúde do trabalhador. Além disso, o empregador pode ser responsabilizado caso esse
trabalhador desenvolva alguma doença em razão das atividades desempenhadas no trabalho.
Tais riscos jamais podem ser transferidos ao próprio trabalhador.
Fonte:Shutterstock
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE
EMPREGO
/
Pressupõe que o trabalho ou a venda de força de trabalho é fundamental à sobrevivência
dos trabalhadores, que constituem a maioria dos seres humanos inseridos na população
economicamente ativa. Este princípio estabelece a presunção de que os trabalhadores
desejam permanecer trabalhando até que eles próprios optem por deixar o seu posto de
trabalho. É uma presunção da perda involuntária do emprego como algo ruim para o
trabalhador.
Logo, presume-se que as relações de emprego estabelecidas tácita ou expressamente, de
forma verbal ou escrita, são contratos de trabalho por tempo indeterminado, conforme
tratado na Súmula 212 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).
Com essa presunção, caso o empregador venha a interromper o contrato de trabalho, deverá
arcar com os custos de tal decisão por meio do pagamento de multa rescisória e demais
verbas devidas pela rescisão contratual. A referida presunção só será afastada quando as
partes celebrarem contrato escrito que estabeleça expressamente um prazo para o término
do contrato, desde que autorizado pela lei. O que pode ser chamado de contrato a termo.
Fonte:Shutterstock
Outro reflexo de tal princípio é a continuidade da relação de emprego e do contrato de
trabalho mesmo com a sucessão de empregadores. No mundo corporativo, empresas se
fundem, são incorporadas ou sofrem cisão. Assim, um trabalhador que seja empregado de uma
empresa “A” terá seu contrato de trabalho mantido caso ela seja adquirida por uma empresa
“B” ou forme com a empresa “B” uma nova empresa “C”. É garantido, ainda, que ele continue
gozando dos mesmos direitos de quando era empregado da empresa “A”. A base desse
princípio encontra-se no art. 7º, I, da CF/88; e nos arts. 10, 29, 443, §1º e 448 da CLT.
/
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE DESCREVE DE FORMA INCORRETA O
PRINCÍPIO DE DIREITO DO TRABALHO E O SEU CONCEITO:
A) O princípio da primazia da realidade pressupõe que a realidade vivida na relação de
emprego se impõe e prevalece sobre aspectos meramente formais do contrato de trabalho.
B) O princípio da alteridade prevê que o empregador não pode repassar ao empregado os
riscos da atividade econômica, salvo se estiver com grave prejuízo em suas contas.
C) O princípio da proteção parte do pressuposto de que o Estado deve garantir o mínimo de
proteção à parte mais fraca da relação de emprego, o trabalhador.
D) O princípio da irredutibilidade salarial prevê que, em regra, o empregador não pode reduzir
unilateralmente o salário de seus empregados.
2. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DESCREVE O CONCEITO DE
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.
A) Trata-se do princípio que busca proteger o contrato de trabalho de burlas que venham a ser
tentadas por parte do empregado, garantindo que as cláusulas do contrato celebrado sempre
prevaleçam.
/
B) É o princípio que permite que empregado e empregador possam afastar a aplicação de leis
que venham a engessar a atividade econômica desenvolvida em razão de uma realidade nova
que impõe a necessidade de mudanças do contrato.
C) Trata-se do princípio que determina que a realidade, os fatos, devem prevalecer sobre os
aspectos jurídicos formais em uma relação de emprego.
D) É o princípio do Direito do Trabalho que determina que a realidade econômica deve ser
levada em consideração na hora de se assinar um contrato de trabalho, permitindo a
flexibilização de normas caso ambas as partes concordem.
GABARITO
1. Assinale a alternativa que descreve de forma incorreta o princípio de Direito do
Trabalho e o seu conceito:
A alternativa "B " está correta.
O princípio da alteridade impede que os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo
empregador sejam transferidos ao empregado independentemente do sucesso do negócio
desenvolvido pelo empregador.
2. Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de princípio da primazia da
realidade.
A alternativa "C " está correta.
Quando falamos do princípio da primazia da realidade, devemos sempre pensar no conceito
“princípio da primazia da realidade sobre as formas jurídicas”. Significa dizer que nas relações
regidas pelo Direito do Trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a realidade e não a
forma; é o que acontece de fato e não o que está no papel que deve prevalecer. A realidade
tem primazia, prevalece, impõe-se. Trata-se efetivamente da busca por uma “verdade real” e
não meramente formal.
MÓDULO 2
/
 Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE
EMPREGO
Neste módulo, vamos compreender o que é um contrato de trabalho e conhecer as formas
como tal contrato pode ser estabelecido, qual é o seu objeto, ou seja, sobre o que ele trata, e
quais as principais modalidades de contrato de trabalho existentes no Direito do Trabalho
brasileiro.
Antes de entendermos o que é um contrato de trabalho, devemos compreender que
juridicamente falando há uma diferença técnica entre os conceitos de relação de emprego e
de relação de trabalho, sendo que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas
nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
Você já deve ter percebido que quando falamos de relação de emprego estamos tratando de
um conceito jurídico mais restrito do que o de relação de trabalho. E é exatamente isso.
Relação de trabalho se refere a qualquer relação estabelecida entre um fornecedor de força
de trabalho (trabalhador) e um comprador ou tomador da força de trabalho (contratante). Isso
não significa queeles tenham necessariamente estabelecido essa relação com base nas
regras previstas no Direito do Trabalho.
/
 EXEMPLO
Um profissional liberal contratado por um cliente, um profissional autônomo prestador de
serviços, um marceneiro que faz um móvel sob encomenda, uma trabalhadora doméstica que
trabalha uma vez por semana em uma casa de família; todas essas pessoas estabelecem uma
relação de trabalho, mas não necessariamente (e quase nunca) uma relação de emprego.
MAS DO QUE ESTAMOS FALANDO QUANDO NOS
REFERIMOS A UMA RELAÇÃO DE EMPREGO?
Relação de emprego é uma relação formal estabelecida entre um empregador e um
empregado, que por ter certas características específicas vai gozar de maior proteção: a
proteção do Direito do Trabalho. É uma relação que deve ser formalizada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador e dá uma série de direitos previstos na
CF, CLT, outras leis, acordos e convenções coletivas de trabalho e outros instrumentos
normativos.
Quando falamos de contrato de trabalho, estamos falando de uma relação de emprego.
Talvez melhor seria denominar como contrato de emprego, mas a maioria da doutrina brasileira
quando se refere a um contrato que estabelece uma relação de emprego utiliza a
nomenclatura contrato de trabalho. Essa relação está prevista no caput dos arts. 2º e 3º da
CLT, transcritos a seguir:
ART. 2º - CONSIDERA-SE EMPREGADOR A EMPRESA,
INDIVIDUAL OU COLETIVA, QUE, ASSUMINDO OS
RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA, ADMITE,
ASSALARIA E DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DE
SERVIÇO. 
/
ART. 3º - CONSIDERA-SE EMPREGADO TODA PESSOA
FÍSICA QUE PRESTAR SERVIÇOS DE NATUREZA NÃO
EVENTUAL A EMPREGADOR, SOB A DEPENDÊNCIA
DESTE E MEDIANTE SALÁRIO.
Os termos que grifamos remetem a quatro requisitos para que se configure a relação de
emprego:
PESSOALIDADE
NÃO EVENTUALIDADE
ONEROSIDADE
SUBORDINAÇÃO
REQUISITOS PARA A RELAÇÃO DE
EMPREGO
Quatro requisitos são essenciais para que seja configurada uma relação de emprego. Eles
também podem ser denominados requisitos caracterizadores do contrato de trabalho.
Ausente ao menos um desses requisitos, não será possível caracterizar a relação estabelecida
/
entre duas pessoas como uma relação de emprego. Ou seja, não é possível falar em contrato
de trabalho. Vamos a eles:
PESSOALIDADE
Consiste no fato de que o empregado, sempre pessoa física, deve prestar o serviço de forma
pessoal, ou seja, não pode se fazer substituir por outra pessoa (intuitu personae –
personalíssimo). O contrato de trabalho que estabelece a relação de emprego é firmado com
uma pessoa física certa e determinada.
O empregador não contratará um empregado, ele contratará Caio, por exemplo, uma pessoa
certa e determinada e exigirá que o próprio Caio, pessoalmente, execute as tarefas para as
quais fora contratado. Por outro lado, Caio não pode se esquivar de cumprir pessoalmente tais
tarefas. Se por acaso o empregado puder se fazer substituir por outra pessoa, não estará
caracterizada a relação de emprego e não será o caso de um contrato de trabalho.
NÃO EVENTUALIDADE
A não eventualidade está ligada ao conceito de habitualidade do trabalho, à rotina. Para
caracterizar o vínculo empregatício, a prestação do serviço pelo trabalhador tem de ser
permanente, com certa continuidade no tempo e não meramente acidental, esporádica,
eventual, sem regularidade.
/
Fonte:Shutterstock
Isso não significa que, para que reste caracterizada a relação de emprego, logo, a existência
de contrato de trabalho, seja necessário que o trabalhador labore todos os dias úteis da
semana ou que esteja submetido a uma jornada de trabalho de quarenta e quatro horas
semanais. Não eventualidade não se confunde com continuidade. O vínculo de emprego
para empregados urbanos pode ser caracterizado mesmo com trabalho exercido um ou dois
dias na semana, desde que de forma regular, não eventual. E, mais recentemente, até de
forma intermitente.
 SAIBA MAIS
Uma maneira de verificar a não eventualidade do trabalho é observando se a necessidade
daquele tipo de trabalho era permanente pelo empregador.
ONEROSIDADE
O serviço prestado tem em contrapartida a expectativa de receber uma contraprestação, que
pode ser pecuniária (valor econômico) ou in natura (que não seja em dinheiro). Caso não haja
essa expectativa, estaremos falando de trabalho voluntário e, portanto, não estará
caracterizado o vínculo empregatício.
javascript:void(0)
/
POR QUE FALAMOS EM EXPECTATIVA DE RECEBER
PELO SERVIÇO PRESTADO?
Porque não é simplesmente o fato de o contratante não pagar pelo serviço que afasta a
onerosidade, já que simplesmente, nesse caso, só estará o contratante em mora, ou seja,
devendo o pagamento ao empregado. Assim, a onerosidade possui duas esferas:
CONTRAPRESTAÇÃO
A contraprestação a que nos referimos é o que denominamos como salário, por isso no
art. 3º da CLT consta como referência à onerosidade o termo “mediante salário”.
A ESFERA OBJETIVA
É facilmente verificável, pois se dá com a demonstração de que o empregado recebia uma
contraprestação para realizar os seus trabalhos, fosse ela diária, semanal, mensal ou por hora,
fixa ou variável.
A ESFERA SUBJETIVA
É justamente a expectativa, intenção contraprestativa. Ou seja, o trabalhador exerce o seu
labor com a intenção de ser remunerado.
Presente o elemento objetivo ou o subjetivo, estará caracterizada a onerosidade.
SUBORDINAÇÃO
Trata-se de um requisito mais complexo, de uma subordinação jurídica. E isso significa que
juridicamente o empregador dirige a prestação de serviço exercida pelo empregado. Ou seja,
/
detém poder de mando, sendo que sobre o empregado recai a obrigação de cumprir as
determinações (desde que lícitas) do seu empregador.
Essa subordinação, no entanto, pode se caracterizar por diversos aspectos. Seja pelo controle
dos horários do trabalhador, do uniforme, do modo como deve exercer o seu trabalho, de como
ele reporta as suas tarefas, seja pelo modo como o poder disciplinar do empregador é
exercido, entre tantos outros aspectos.
Fonte: Freepik
 ATENÇÃO
É fundamental que o trabalhador efetivamente esteja subordinado ao empregador, o qual não
se refere apenas aos sócios ou dirigentes máximos da empresa, neste caso, uma
subordinação direta. Tal subordinação obviamente poderá e será exercida por outros
empregados da empresa que agirão representando a vontade do empregador, ou seja, ela
poderá se caracterizar por meio de uma subordinação indireta.
Essa subordinação pode ser exercida presencialmente ou por meios telemáticos, eletrônicos,
informáticos, tais como celulares, computadores, softwares e outras ferramentas, bem como
ser exercida de forma estrutural, e será denominada de subordinação estrutural ou
integrativa quando se dá pela inserção do trabalhador na dinâmica de produção da empresa,
ainda que não haja um superior hierárquico diretamente ditando ordens, exercendo o controle
do trabalho do empregado.
/
A subordinação se dá também de forma objetiva, ou seja, sobre o trabalho desempenhado
pelo trabalhador, o objeto do contrato de trabalho. Ultrapassados os requisitos para a
caracterização do contrato de trabalho e da relação de emprego, vamos ao conceito de
contrato de trabalho e seus elementos.
CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO
O conceito de contrato de trabalho está inserido tanto no art. 442 quanto no art. 443 da CLT, os
quais basicamente mencionam que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, corresponderá à relação de emprego, pode ser estabelecido por
escrito ou verbalmente, sendo de prazo indeterminado ou por prazo determinado e (após
a edição da Lei nº 13.467/2017) para a prestação de trabalho intermitente.
Como visto em alguns exemplos, o contrato de trabalho não precisa ser escrito e nem mesmo
necessita de ser expressamente acordado, ainda que verbalmente. Basta que as partes
mantenham uma relação com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação
que restará caracterizado