DIREITO DO TRABALHO I - RESUMO

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DIREITO DO TRABALHO I
Fontes do Direito do Trabalho
	MATERIAIS
(momento pré-jurídico)
	FORMAIS
	Não jurídicas
 Fatos sociais
 Acontecimentos históricos
 Alterações no modo de produção
	Jurídicas (art. 8°, CLT)
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
Disposições legais (fontes formais heterônomas):
 Elaboradas por terceiros
 A produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais das normas/regras jurídicas
 Constituição Federal (arts. 7º, 8º, 9º, 10 e 11)
 Decretos
 Emendas à Constituição (Ex: EC 72)
 Leis complementares
 Leis ordinárias*
*CLT não é ordinária em sua origem. Foi elaborada como um decreto-lei 5452, o qual foi recepcionado na Constituição de 88 como lei ordinária
 Medidas provisórias
 Atos adm: normas regulamentares do MT
 Portarias
 Sentença normativa
Disposições contratuais (fontes formais autônomas):
 Elaboradas pelas partes, ou seja, pelos próprios sujeitos envolvidos no conflito
CONTRATO:
Individual de trabalho:
 Cláusula: salário, função, uso de uniforme...
Coletivo de trabalho (instrução normativa):
1) Acordo coletivo (artigo 611, pár. 1º, CLT)
 EMPRESA
 Sindicato + empresa
 Os efeitos somente são aplicáveis à empresa e aos trabalhadores envolvidos
 Não conta com um sindicato pactuante no polo empresarial
2) Convenção coletiva (art. 611, caput¸ CLT)
 CATEGORIA
 Sindicato dos empregados + sindicato dos empregadores
 É obrigatória a participação do sindicato, sendo de efeito para toda a categoria
Considerações:
*O conjunto é chamado de negociação coletiva (gênero)
*A LEI BRASILEIRA ESTABELECE QUE NÃO SERÁ PERMITIDO ESTIPULAR DURAÇÃO DE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO POR PRAZO SUPERIOR A 2 ANOS (ART. 614, PÁR. 3º, CLT) 
Exemplo:
Redução de salário de 2000 para 1500, pelo prazo de 6 meses:
 Só pode ser reduzido por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva. Não se pode estabelecer uma diminuição para 700 reais, pois a CF estabelece que a redução pode ser no máximo o valor do salário mínimo
Dissídio coletivo (fonte heterônoma)
 Frustrada a negociação coletiva, é possível o ajuizamento do dissídio coletivo (ação judicial julgada pela Justiça do Trabalho)
Exemplo:
 Empregados querem o reajuste de 20%; empregadores querem de 0,25%. Ajuíza-se o denominado dissídio coletivo, que vai estabelecer o valor
Regulamento empresarial
Se unilateral (elaborado apenas pelo empregador) fonte heterônoma
Ex: proibir o empregado de acessar o Facebook
Se bilateral (negociado entre as partes) fonte autônoma (equiparado ao contrato individual de trabalho)
Fontes primárias
 Disposições legais ou contratuais
Fontes secundárias/supletivas
Jurisprudência:
 Súmulas do TST e orientações jurisprudenciais da SDI-1 (TST)
Analogia:
 Serviço de mecanografia (art. 72, CLT) – cálculo, escrituração, datilografia*
------------------------------ ----------- -----------------------------
 90 min trabalho 10 min descanso 90 min trabalho
*Analogicamente, aplica-se também à digitação (súmula 346, TST), pois a atividade de datilografia é semelhante à atividade de digitação
Equidade
Usos/costumes (art. 8º, CLT)
 Princípios gerais do Direito, especialmente do Direito do Trabalho
 Direito comparado
Exemplo: 
Salário in natura: (art. 82, CLT)
Utilidade: alimentação, vestuário, moradia
 Utilidade é todo bem do qual o empregado possa servir-se quando fornecido pelo empregador.
Art. 458, CLT:
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”.
Ver súmula 361, TST
Aplicação subsidiária do direito comum:
 De acordo com o art. 8º, parágrafo único, da CLT, o direito comum (civil) poderá ser utilizado como fonte de Direito do Trabalho nos casos de omissão da legislação trabalhista e quando for compatível com os princípios do Direito do Trabalho
Princípios Constitucionais do Direito do Trabalho:
Princípio da dignidade da pessoa humana:
 Máximo: 8h/d, ou seja, 44 horas semanais. Pode-se ter no máximo 2 horas extras por dia
Princípio da isonomia
Princípios do Direito do Trabalho:
1) Princípio da proteção:
 Reconhece o empregado como a parte mais fraca da relação de trabalho. Ou seja, o Direito do Trabalho estrutura em seu interior uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro -, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho
Divide-se em três vertentes:
a) “In dubio pro misero”: consiste na possibilidade de o juiz, em caso de dúvida razoável, interpretar a prova em benefício do empregado, geralmente autor da ação trabalhista
b) Aplicação da norma mais benéfica (art. 620, CLT): havendo conflito entre as fontes do trabalho deverá prevalecer a norma mais vantajosa para o empregado. 
 A visão mais ampla do princípio entende que atuam desse modo, em tríplice dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante
c) Condição mais benéfica
 Importa na preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador
 O princípio informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável
Ex: Se o acordo coletivo estabelece um adicional de hora extra de 80%, e a convenção 75%, mesmo que o acordo seja menos abrangente, este deverá prevalecer por ser mais benéfico) 
d) Alterações do contrato de trabalho (art. 469, CLT)
 Deve haver mútuo consentimento. Além disso, é necessário que a alteração não cause prejuízo direto ou indireto ao trabalhador
2) Princípio da irrenunciabilidade (art. 9º, 444 e 468, CLT)
 O Direito do Trabalho é irrenunciável (indisponível). O empregado não pode renunciar aos seus direitos, sendo nulo de pleno direito qualquer ato nesse sentido. As normas do sistema jurídico trabalhista, em sua grande maioria, são de ordem pública e portanto dotadas de natureza cogente. (Vide art. 9º e 444, CLT)
Observação:
Súmula 51, I, TST: As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Ex:
Regulamento 1 x regulamento 2
Fui admitido pelo regulamento 1, contudo a empresa resolve criar um novo regulamento (2). Neste caso, este será aplicado somente para os novos empregados. Caso eu opte pelas vantagens do regulamento 2, automaticamente renuncio às vantagens do regulamento 1.
3) Princípio da continuidade
 Decorre do contrato individual de trabalho, o qual é de trato sucessivo (todo o mês é renovado automaticamente) e por prazo indeterminado
 O trabalhador não precisa desempenhar necessariamente a mesma função para a caracterização deste princípio. Todavia, pelo princípio da condição mais benéfica, não poderia desempenhar uma outra função pior.
Art. 10, CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448, CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Ver súmula 212, TST
Exemplo:
1) Empresa A é adquirida pelaempresa B. Esta, na qualidade de sucessora, responde por todos os débitos trabalhistas daquela, não havendo a possibilidade de exclusão por contrato. Caso ocorresse uma fusão entre a empresa B e uma terceira empresa, C, resultando na formação da empresa D, haveria também apenas uma alteração na personalidade jurídica da empresa, fato esse que não prejudicaria os direitos dos trabalhadores. 
Considerações
 Neste caso, a ação trabalhista deveria ser interposta contra a empresa D
2) Um empregado trabalha por 2 anos na empresa A, esta acaba encerrando as atividades, dispensando-os do trabalho. Os empregados continuam ali trabalhando, pois a empresa A acaba alterando o nome para empresa B. Ocorre que a empresa B dispensa os empregados e no dia seguinte eles são readmitidos, agora com a empresa se chamando C. Acabam também dispensados desta, contudo descobrem que na convenção coletiva é prevista uma gratificação por tempo de serviço, onde é assegurado o direito de 3% de adicional a cada 3 anos de serviço. Neste contexto, esses empregados nunca receberam o triênio.
Considerações:
 Os empregados não poderiam ser prejudicados, pois ocorreu apenas a alteração da personalidade jurídica da empresa
 Teoricamente, de acordo com o art. 6º da CLT, decorridos 6 meses da dispensa, ocorre o rompimento da continuidade. Todavia, se a dispensa em A e a admissão em B for com o objetivo de reduzir salário, não pode, mesmo decorridos 6 meses. O problema é que o ônus da prova é do empregado.
 Caso o empregado assuma um emprego em outra empresa, rompe-se a relação de continuidade
 Só é possível readmitir com um salário inferior se provado o rompimento de continuidade
Dica:
 Se a empresa não tem como provar que o empregado trabalhou em outra empresa, a saída é instrui-la a esperar 6 meses para readmiti-lo.
 Ver art. 452, CLT prazo determinado
4) Princípio da primazia da realidade (art. 112, CC)
 Os fatos (realidade) no Direito do Trabalho são maiores que os documentos
Ex: Em razão disso, por exemplo, na avaliação de certo documento pertinente à relação de emprego, deve-se verificar se ele corresponde ao ocorrido no plano dos fatos, pois deve prevalecer a verdade real
 “PF” = por fora
Exemplo:
8% FGTS 80,00
20% INSS 200,00
13º salário 83,333... (1000/12)
1/3 férias 27,66
Total => 474, 32
PARA FUGIR DE PAGAR ESSES ADIOCIONAIS, A EMPRESA MUITAS VEZES OFERECE PAGAMENTO POR FORA AO EMPREGADO!
Exemplo:
1000,00 + 1000,00 (por fora) => 2000 reais
Acontece que se for descoberto que o empregado recebia 1000 reais por fora, a empresa deverá pagar todos os benefícios não pagos referentes a esse valor.
Observação:
 Nos termos da súmula 12 do TST, as anotações da carteira de trabalho não são uma prova absoluta das condições do contrato de trabalho. Considera-se como prova meramente relativa, que admite outros meios probatórios em contrário
Pejotização
 A denominação “pejotização” tem sido utilizada pela jurisprudência para se referir à contratação de serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim, na tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego que evidentemente seriam existentes, fomentando a ilegalidade e burlando direitos trabalhistas.
 Observe que a “pejotização” no ambiente de trabalho surge como opção aos empregadores que buscam a diminuição dos custos e encargos trabalhistas. Assim, pretende aparentar contratações lícitas para prestação de serviços subordinados, o que fere cabalmente o princípio da primazia da realidade, prejudicando a aplicabilidade dos direitos sociais garantidos aos empregados constitucionalmente.
5) Boa-fé e razoabilidade
Boa-fé:
 Lealdade contratual
Ex: empregado que mente ao afirmar que sabe determinada língua
Razoabilidade (bom-senso)
 Reação não pode ser desproporcional à ação
Ex: dispensa com justa causa FALTA GRAVE
Ver art. 482, CLT
Ex: chegar atrasado sempre, nunca receber uma notificação e certo dia “do nada” ser demitido 
Relação de Trabalho Relação de emprego
(gênero) (espécie)
 Todo o empregado trabalha, mas nem todo o trabalhador é empregado
Relação de trabalho:
Trabalhador autônomo:
 Trabalhador autônomo “é aquele que não transfere para terceiro o poder de organização de sua atividade”.
 Ex: Médico, dentista
Trabalhador eventual
Trabalhador avulso:
 O trabalhador avulso caracteriza-se por prestar serviços a diversas empresas (sem fixação a uma fonte tomadora
Trabalhador estagiário:
 Não são empregados, mas pode acontecer de reconhecer vínculo empregatício
Relação de emprego
Empregado ------------------------------------------------- empregador
 Vínculo empregatício
 
Empregado (art. 3º, CLT)
Pessoa física
Pessoalidade na prestação de serviço de natureza não eventual (habitualidade, que se repete)
Dependência jurídica (subordinação). Se não houver, será trabalhador autônomo, o qual não possui subordinação
 O empregador é quem corre os riscos da atividade exercida. O empregado, assim, presta serviços por conta alheia, o que corresponde à “alteridade”, presente no contrato de trabalho
Salário
Obs: estágio sem termo de compromisso é vínculo empregatício
Empregador (art. 2º, CLT) admite, dirige, assalaria
 Assume os riscos do negócio
Empresa:
 Individual
 Coletiva
 Equiparação (art. 2º, pár. 1º, CLT)
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Art. 2º, CLT
§ 2º - GRUPO DE EMPRESAS
	
GRUPO
A ------------------------------- B
 CNPJ 1 CNPJ 2
 
A controla/dirige/administra a empresa B RELAÇÃO DE SUBORDINAÇÃO
Grupo: Industrial/comercial/econômico
 Ficando comprovada a existência do grupo, A responde SOLIDARIAMENTE pelas dívidas trabalhistas de B. NÃO HÁ BENEFÍCIO DE ORDEM
 O empregado da empresa B pode ingressar com reclamação trabalhista contra qualquer empresa do grupo
 Havendo grupo de empresas, um mesmo empregado poderá prestar durante sua jornada de trabalho serviço a mais de uma empresa integrante do grupo, sem que isto caracterize a existência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário, conforme súmula 129 do TST, a saber:
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
	
GRUPO
A ------------------------------- B ------------------------------- C
Adquirida pela empresa “D”, 
que não faz parte do grupo
1. A empresa “D” responde pelas dívidas trabalhistas da empresa “A”?
R: Sim, art. 448 e art. 10, CLT Princípio da continuidade
2. “D” responde pelos direitos trabalhistas da empresa “B” e “C” que não estão sendo adquiridas?
R: Orientação Jurisprudencial 411/TST-SDI-I
“O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão”.
No momento da aquisição:
1ª situação: Havendo má-fé ou fraude na sucessão, é evidente que o adquirente responde por todas as dívidas do grupo
2ª situação: 
O devedor principal (B ou C) é solvente (patrimônio > dívida)? É idôneo economicamente?
 Se sim, “D” não assume asdívidas 
O devedor principal (B ou C) é insolvente?
 Se sim, “D” responde pelas dívidas
*Portanto, ressalvado o caso de má-fé ou fraude na aquisição, a responsabilidade do adquirente depende da comprovação, no momento da aquisição, do estado de insolvência do devedor principal, ou ainda que este não é idôneo economicamente
Art. 818, CLT
“A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”
	
Trabalhador --------------------------------------------- Empresa
Reclamação trabalhista:
Reconhecimento de vínculo de emprego
Anotação da CTPS
Trabalhador: 
 Deve provar a prestação de serviços
Empresa:
 Prestação de serviços é incontroversa
 Controvertido: como se deu essa prestação de serviços?
 O que pode ser alegado é a maneira como essa prestação ocorreu, como por exemplo, que não trabalhava na condição de empregado
 Poderá ser alegado: ausência de subordinação, eventualidade, não pagamento de salário e que o serviço era prestado sob a forma de uma pessoa jurídica, não havendo, portanto, a denominada pessoalidade
 E se a empresa apresentar um contrato? O empregador poderá alegar o princípio da primazia da realidade
Obs:
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
 Local de trabalho não é importante para caracterizar o vínculo empregatício
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Subordinação jurídica dependência:
MEIOS: comando, controle, suspensão podem ser pessoais e diretos ou informatizados/telemáticos
Art. 442, CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Contrato individual de trabalho ---------- vínculo empregatício
 É um ACORDO, sendo um contrato de ADESÃO
O acordo pode ser:
Expresso: verbal ou escrito. 
 Possibilita o ajuste quanto aos elementos essenciais do contrato
 Assinar é um mero detalhe, pois o que prevalece é o princípio da primazia da realidade
Tácito
Caraterísticas do contrato de trabalho
1) Consensualidade: decorre da manifestação de vontade dos sujeitos da relação de emprego
2) Adesão: Contrato em que as cláusulas são pré-definidas por uma das partes, sem margem para alteração, COM EXCEÇÕES
3) Bilateral: formado entre o empregado e o empregador
4) Pessoalidade: “intuitu personae” – personalíssimo. Não pode se fazer substituir por outra pessoa sem autorização do empregado
5) Consensualidade: Contrato de trabalho é de trato sucessivo, sendo por regra de prazo indeterminado
*Prazo determinado: art. 443, CLT
6) Alteridade: é o empregador que assume os riscos da atividade econômica, não podendo transferi-los aos empregados
7) Sinalagmático: direitos e obrigações recíprocos
8) Oneroso
9) Comutativo: as partes têm o conhecimento das obrigações no momento da contratação
Art. 442, A, CLT
 É vedado ao empregador exigir compensação de experiência superior a 6 meses como condição para admissão de empregado
Art. 443, CLT
“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”
Contrato temporário
 Quando uma empresa qualquer contrata outra na qual seus empregadores prestam serviços àquela de caráter temporário
Contrato de prazo determinado
Ex: contratação por experiência
Observações:
 Prazo máximo: 2 anos, salvo contrato de experiência, que terá um prazo de 90 dias (é diferente de dizer 3 meses)
 A prorrogação só pode se dar uma vez, dentro do prazo de 2 anos ou 90 dias
MODALIDADES: 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  
1) De termo certo
Ex: contrato de experiência
2) Execução de serviços especificados
 Também chamado de obra certa
Ex: vou construir um galpão por empreitada. O outro vou construir sob a forma de uma obra certa. O prazo máximo acertado para a conclusão é de 3 meses
 A diferença entre ambos é que na empreitada tem-se um trabalhador autônomo, enquanto que na obra certa se tem a figura do empregado
3) Realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada
Ex: safra
 
CIRCUNSTÂNCIAS: 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;  
Ex: cuidador da piscina
b) de atividades empresariais de caráter transitório;   
Ex: montar uma pizzaria na paria Rainha do Mar, a qual irá funcionar de 15/11 até 15/03. Neste caso, não se pode fazer um contrato de experiência, pois extrapolaria o prazo de 90 dias. Tem-se, portanto, um contrato de termo certo
c) de contrato de experiência.  
Considerações
 Qualquer descumprimento das cláusulas acarreta na conversão do contrato do contrato de prazo determinado para um contrato de prazo indeterminado
 Entre dois contratos de prazo determinado, deve haver um intervalo de no mínimo 6 meses,  salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Conversão do contrato de prazo determinado para o contrato de prazo indeterminado
Prazo determinado prazo indeterminado
1ª hipótese:
 Quando o período extrapolar o limite legal, ou seja, 2 anos via de regra ou 90 dias em se tratando de contrato de experiência
2ª hipótese (art. 451, CLT):
 Empregado trabalhar além do prazo determinado 
3ª hipótese (art. 452, CLT):
 Quando houver mais de uma prorrogação
4ª hipótese (art. 452, CLT)
 Contrato de prazo determinado com termo certo
 PD Novo PD
-------------- ----------------
 Intervalo de 6 meses
 Se não houver o intervalo de 6 meses, o contrato será por prazo indeterminado
Diferença entre o contrato de prazo determinado e o contrato de prazo indeterminado
 A principal diferença entre o prazo determinado e o prazo indeterminado está no pagamento das verbas decorrentes do término do contrato. O prazo determinado não garante ao empregado aviso prévio e indenização de 40% sobre o FGTS
Determinado:
Se encerrado no prazo (ex. 2 anos):
 Sem aviso prévio
 Sem indenização sobre FGTS
Se encerrado após o prazo (ex. 2 anos e 3 meses):
 Será como se fosse indeterminado
 Aviso prévio indenizado ( ver quanto)
 Indenização de 40% de FGTS
Encerramento antecipado do prazo determinado
Art. 479 – por vontade do empregador
“Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.
Exemplo:
Prazo do Contrato: 1 ano
Remuneração do empregado: 2.000,00
 Empregado trabalha 8 meses e o empregador não tem mais interesse em seus serviços
 Empregado tem direito à indenização pelo encerramento antecipado:
½ das remunerações devidas até o final do prazo determinado. Neste caso, como faltavam 4 meses para o encerramento, teria direito a receber 2 remunerações
OBS: A INDENIZAÇÃO NÃO EXCLUI AS VERBAS DECORRENTES DO FINAL DO CONTRATO DE TRABALHO, SALVO AVISO PRÉVIO. PORTANTO, O EMPREGADO TERÁ DIREITO A:
 13º salário (8 meses)
 Férias + 1/3
 Sacar o fundo de garantia
 Multa sobre o FGTSArt. 480 – por vontade do empregado
“Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”.
Exemplo:
Prazo do Contrato: 1 ano
Remuneração do empregado: 2.000,00
 Empregado trabalha 8 meses e decide se desligar
 Só haverá indenização se houver comprovação de prejuízo para o empregador
 Havendo prejuízo, a indenização devida pelo empregado não pode ultrapassar aquela que teria direito em idêntica situação (???)
Prejuízo: 10.000,00
Empregado deverá indenizar 8.000,00 reais
 Empregado tem direito a 13º salário e férias +1/3 (tem direito a mais coisas?)
Art. 481, CLT
“Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”
 O contrato será encerrado como se fosse de prazo indeterminado, ou seja, sem a indenização prevista nos arts. 479 e 480 da CLT
Elementos essenciais do contrato de trabalho
 Função
 Remuneração
 Jornada
 Local
Elementos de validade
 Agente capaz
 Objeto lícito
 Forma prescrita ou não defesa
	14 anos (art. 420, CLT)
	16 anos
	18 anos
	
 Pode ser aprendiz
 Por escrito
 Prazo determinado (no máximo 2 anos)
 Curso de aprendizagem
	
 Já pode ser empregado 
	
 Plena capacidade para o trabalho
Considerações:
 Menor de 18 anos pode trabalhar. Todavia, é proibido trabalho insalubre, perigoso e noturno (22:00 às 5:00)
 Para menor de 16 anos é proibido qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz
 Para menor de 14 anos é proibido qualquer tipo de trabalho
 Jovem aprendiz: 18 a 24 anos (prorrogável dentro do prazo de 2 anos)
ELEMENTOS DE VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
Agente capaz: idade
Objeto lícito
FORMA:
Expressa
Tácita
DIFERENÇA ENTRE TRABALHO ILÍCITO E TRABALHO PROIBIDO
Ilícito: objeto ilícito não produz efeitos
Ex: jogo do bicho
Proibido: 
 Proteção de determinada pessoa
 Quando realizado, produz efeitos
Obs: ainda que o contrato produza efeitos, o empregador não está isento de eventuais sanções
 É proibido para determinada pessoa
Menor: nulidade parcial do contrato
CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Quanto ao número de partes: bilateral
Quanto à duração: prazo determinado/indeterminado
Quanto ao consentimento: expresso/tácito
Quanto à forma: informal/escrito (EXCEÇÃO. Ex: aprendiz)
Quanto à regulamentação:
Especial: profissões regulamentadas por lei. Ex: bancário, professor, músico
Geral: seguir as regras da CLT
Quanto à qualidade do trabalho: técnico/manual/intelectual
EMPREITADA E SUBEMPREITADA (ART. 455, CLT)
Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
Ex:
Dono da obra: Fabrício
Estabelece um contrato de empreitada para a construção de sua casa. 
 Para o acabamento da obra, o empreitado acaba fazendo várias subempreitadas (ex: parte hidráulica, elétrica, pintura). Ilustrando, a pintura é realizada pela empresa “X”, que tinha os empregados A, B, C. Ocorre que a empresa não paga o pintor. Neste caso, se o subempreiteiro não pagar, cabe ação contra o empreiteiro principal, desde que comprovada a inadimplência da empresa de pintura. Salienta-se que o empreiteiro principal terá ação de regresso em relação à empresa de pintura ou direito de reter valores
E O DONO DA OBRA?
 Não possui responsabilidades
OJ 191, SDI, TST: Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. 
EMPREGADO DOMÉSTICO
 Direitos e deveres elencados pela CF no art. 7º, parágrafo único + lei complementar 150/2015
Direitos dos domésticos INDEPENDENTES de regulamentação:
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado [...]
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; - EMENDA CONSTITUCIONAL 72  
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário (HORA EXTRA) superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;  
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIV - aposentadoria;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; IGUALDADE
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
Direitos do doméstico que DEPENDEM de regulamentação
I – proteção para relação de emprego
III – FGTS
 8% a.m ---- 8% a.m ---- 8% a.m
 Para dispensar o empregado, o empregador tem que pagar uma multa de 40% do saldo do FGTS. No entanto, o empregador do empregado doméstico deposita 8% a.m + 3,2% a.m*
* Já corresponde aos 40% de multa a título de indenização para que o empregado vai sacar se despedido sem justa causa
Ex: salário: R$: 1000,00 
+ 80,00 FGTS + 32,00 multa (deposita e fica retido)
II – Seguro – Desemprego
 Somente em caso de desemprego involuntário, ou seja, caso seja demitido
IX – Trabalho noturno
XII – Salário família – se de baixa renda
XXV – creche e pré-escola – auxílio
XXVIII – seguro acidente de trabalho
Direitos NÃO assegurados aos domésticos
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectualou entre os profissionais respectivos;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
QUEM É O EMPREGADO DOMÉSTICO?
 Antes de ser doméstico ele é empregado que presta serviço com continuidade (habitualidade), subordinação, onerosidade e pessoalidade – características de todo o emprego – e AINDA a prestação de serviços se dá à pessoa ou família, em âmbito residencial, em atividades sem finalidade lucrativa por MAIS de 2 dias por semana
Art. 1º - vedação do trabalho doméstico para o menor de 18 anos
Exemplo de atividades que podem ser domésticas: jardineiro, motorista, cozinheiro, técnico de enfermagem, enfermeiro, acompanhante de idoso, babá
JORNADA DE TRABALHO DOMÉSTICO
 8 horas diárias e 44 horas semanais
Exemplos de variação
	DOM
	SEG
	TER
	QUA
	QUI
	SEX
	SÁB
	
	-
	8
	8
	8
	8
	8
	4
	= 44
	-
	7:20
	7:20
	7:20
	7:20
	7:20
	7:20
	= 44
	-
	9
	8
	8
	8
	8
	4
	= 45 (44 + 1 hora extra)
CUIDADO! 
	DOM
	SEG
	TER
	QUA
	QUI
	SEX
	SÁB
	
	-
	9
	9
	9
	9
	8
	4
	= 48 horas
 RECEBE 1 HORA EXTRA POR DIA + 4 HORAS EXTRAS DO SÁBADO
CUIDADO!
 44 / 6 dias de trabalho => 7 horas e 20 minutos
* 7 horas e +1/4 hora (0,33) x 30 dias = 220 horas
Exemplo: 
 R$ 220,00 + 1 hora extra = 1 hora normal + 50%
2000 / 220 = 9,09 9,09 + 4,54 => 13,63 é o valor de uma hora extra
 Se trabalha 6 horas diárias:
6 (horas trabalhadas) x 6 (dias de trabalho) => 36 horas semanais
36 / 6 dias trabalhados => 6 horas
6 x 30 dias mês => 180
R$ 1500 + 1 hora extra => 1 hora normal + 50%
1 hora normal: 1500 / 180 => R$ 8,33
50%: 8,33 + 4,17 => 12,50 por hora extra
REGIME DE COMPENSAÇÃO (Art. 2º)
Por meio de acordo ESCRITO: nesse caso o empregado realiza hora extra se não recebe hora com adicional mas sim folga compensatória. No entanto no parágrafo 5º:
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
 O regime de compensação urbano ou rural pode ser acordado por escrito entre o empregado individual e o empregador, sendo que a folga deve ser dentro da mesma semana
Art. 10.  É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.  
TRABALHO DO EMPREGADO EM DOMINGOS OU FERIADOS
 Caso o empregado doméstico realize o trabalho no domingo ou feriado, o pagamento deve ser em dobro (100%), salvo se houver compensação durante a mesma semana
Ex: trabalhar domingo e folgar quarta-feira
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
 Até 25 horas semanais
 Remuneração: proporcional às horas trabalhadas
 É permitido a realização de hora extra, sendo esta de no MÁXIMO uma hora por dia
 Não tem direito a 30 dias de férias
Não doméstico:
 Direito a 30 dias corridos de férias, podendo haver no máximo 5 faltas
De 6 faltas até 14 24 dias de férias
De 15 faltas até 23 18 dias de férias
De 24 faltas até 32 12 dias de férias
TEMPO PARCIAL DO DOMÉSTICO
	Número de dias de férias
	Número de horas por semana
	18
	+ 22 horas até 25 horas
	16
	+ 20 horas até 22 horas
	14
	+ 15 horas até 20 horas
	12
	+ 10 horas até 15 horas
	10
	+ 5 horas até 10 horas
	8
	até 5 horas
 12 meses 12 meses
------------------------------/------------------------------
 Período aquisitivo Período concessivo
Situação: férias em Janeiro
Salário: R$ 1200,00
Remuneração das férias: recebe antecipadamente o mês de Janeiro. Será em Dezembro, até 2 dias antes de começarem as férias de Janeiro. O salário será com o adicional de 1/3 (1200 + 1/3 => 1600)
Remuneração de Dezembro: até o quinto dia útil de Janeiro
Remuneração de Fevereiro: até o quinto dia útil de março
ADVOGADO: deve orientar o cliente a receber férias no meio do mês
Ex:
Dezembro Janeiro FÉRIAS Fevereiro
----------------------------/--------------------------/--------------/-------------------
1 31 1 16 15 28
Dezembro: trabalha o mês todo, portanto deve receber até o quinto dia útil de Janeiro
Janeiro: trabalha até o dia 16, tirando férias deste dia até o dia 15 de fevereiro
PORTANTO,
Até dia 14/01: Férias + 1/3
Até o quinto dia útil de fevereiro: salário referente aos 15 dias trabalhados em Janeiro
Até o quinto dia útil de março: salário de 13 dias trabalhados em fevereiro
Obs: para o empregado doméstico é assegurado o direito de fracionar as férias em até 2 períodos, sendo 1 deles de no mínimo 14 dias
Art. 13, lei complementar 150:  É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
 Aplica-se também a qualquer empregado doméstico
Exemplo:
Jornada: 8 horas
------------4 horas--------------------/--------Intervalo--------/-------------4 horas---------------
Caso o empregado tivesse apenas 40 minutos de intervalo, ou seja, abaixo do mínimo legal, qual seria a consequência?
Súmula 437, I, TST
Irá receber:
1 hora extra + 50% (como indenização pelo intervalo não gozado)
20 minutos + 50% (pelo efetivo trabalho realizado)
Art. 71, CLT – não se aplica aos empregados domésticos
	Jornada de trabalho
	Intervalo
	Até 4 horas
	-
	+ de 4 horas até 6 horas
	15 minutos
	+ de 6 horas
	Mínimo: 1 hora
Máximo: 2 horas
JORNADA DE TRABALHO
Diária: 8h
Semanal: 44/h
Mensal: 220/h
Horário de trabalho:
Início ---------------------------------- Intervalo ------------------------------- Fim
 8:00 h 12:00 14 h 18:00 h
Duração do trabalho:
 Das 8 h às 18 h
Art. 4º, CLT
 Prestar serviços OU apenas aguardar ordens. Considera-se o tempo à disposição
Ex: Se a jornada inicia às 8:00 horas mas a empregada chega às 7:40 para se maquiar: esses 20 minutos serão computados como horas extras se ao final do dia for “a mais”/além das 8 horas
Súmula 366, TST
“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc)”
 Há um limite de 5 minutos de tolerância para mais ou para menos em cada turno, não podendo exceder 10 minutos ao fim do dia (são dois limites observados separadamente)
Ar. 58, pár 1º, CLT
Ex1: 
7:56 ------------------ 12:04 INTERVALO 13:56 ----------------- 18:04
 + 4m + 4m + 4m + 4m 
 O empregado terá direito a receber 16 minutos de hora extra 
 Ex2:
Chegou 7:53
 + 7m 
 O empregado terá direito a receber 7 minutos, pois excedeu a tolerância de 5 minutos 
REFORMA TRABALHISTA
 “Acaba” com a hora extra. Somenteserá considerada extra se ficar trabalhando efetivamente
Art. 62, CLT: 
 A jornada é diferente. Ex: gerente de banco
Obs:
 Empresa com mais de 10 empregados: é obrigada a ter um registro da jornada de trabalho do horário. Esse registro pode ser manual (folha ponto), mecânico ou eletrônico (biométrico) art. 74, pár. 2º, CLT + súmula 338, TST
TEMPO DE DESLOCAMENTO
Casa Local de trabalho
 Como regra, não é computado como tempo de trabalho o tempo de deslocamento
Só integra a jornada de trabalho o tempo de deslocamento se:
Súmula 90, TST
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. 
Súmula 320, TST
“O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere"”.
PRORROGAÇÃO NA JORNADA DE TRABALHO
Horas suplementares horas extraordinárias
- Ultrapassam as horas normais de trabalho
HORAS SUPLEMENTARES
Três modalidades de prorrogação:
1) Horas extraordinárias
 É quando o empregado realiza uma hora suplementar, na qual o empregador fará o pagamento da hora extra
 O valor da hora extraordinária repercute em todas as outras parcelas que o empregado tem a receber
2) Sistema de compensação da jornada de trabalho:
 É quando o empregado não recebe a hora extra com adicional, mas recebe folga compensatória, a qual deve ocorrer durante a semana
a) Simples ou semanal
Seg ----------- Ter ----------- Qua ----------- Qui ------------- Sex ----------- Sáb --------- Dom
8h 48 min 8h 48 min 8h 48 min 8h 48 min 8h 48 min FOLGA COMP. DSR 
 
 É quando o empregado ultrapassar o limite diário de 8 horas de trabalho, MAS obedecer o limite semanal de 44 horas
O sistema só é válido se instituído (súmula 85, I, TST):
 Acordo individual por escrito
 Acordo coletivo
 Convenção coletiva
*Nota-se que, no acordo coletivo e na convenção coletiva, é obrigatória a participação do sindicato
*Acordos ou convenções coletivas podem proibir o acordo individual para compensação
*NÃO É VÁLIDO O ACORDO VERBAL OU AJUSTE TÁCITO
Obs:
CASO A LINHA SEMANAL LOGO ACIMA FOSSE FIXADA POR ACORDO VERBAL OU AJUSTE TÁCITO:
Em RT, qual pedido deve ser julgado procedente conforme a súmula 85, III, TST?
 Se não for ultrapassado o limite das 44 horas semanais, o empregado deve receber apenas o adicional de no mínimo 50%. 
 Os 48 minutos diários extras já foram quitados!!!
Prestação habitual de horas extras e compensação (súmula 85, IV, TST)
Ex: além de trabalhar as 8:48 horas de segunda a sexta, o empregado trabalha 1 hora a mais por dia, ou seja, 9:48 horas de segunda a sexta
NÃO É VÁLIDO!
8 horas normais
48 m para compensar
1 hora extra com 50%
 OU COMPENSA OU FAZ HORA EXTRA, OS DOIS NÃO PODE!
Horas extras habituais
 Invalidam o sistema de compensação
 O empregado receberá o que não ultrapassar as 44 horas semanais
Prestação habitual de horas extras por pelo menos 1 ano:
 A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Obs
 Se vencer o prazo de compensação e o empregado não tiver a folga compensatória, assim como se ocorre o término do contrato antes da compensação, as horas trabalhadas além da jornada normal e não compensadas devem ser pagas como extras, inclusive com o adicional de 50%
b) Banco de horas
 Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
c) 12x36 (súmula 444, TST)
 É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. 
 Deve ser prevista em lei ou ajustada por negociação coletiva
d) Semana espanhola
 Em uma semana tem uma jornada de 48 horas, na outra de 40 horas e assim sucessivamente
 Fixada somente por acordo ou convenção coletiva. Pode também ser individual, desde que seja por escrito
OJ: 323 SDI – 1, TST
 É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Obs:
Limite de horas além da jornada normal:
 O art. 59 da CLT estabelece como limite máximo de horas além da jornada normal em 2 horas diárias. Assim, como regra, o empregado não poderá trabalhar mais do que 10 horas para o mesmo empregador
c) Necessidade imperiosa (art. 61, CLT)
 Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
2 tipos:
a) Força maior
 Os empregados não trabalham por motivo de força maior (alagamentos, incêndios)
 Neste caso, o empregador poderá receber autorização (deve ser concedida pelo MT) para que os empregados realizem horas extras para a recuperação do trabalho não realizado
 Obrigatório o pagamento da hora +50%
b) Conclusão ou realização de um serviço inadiável ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto
 O empregador terá um prazo de 10 dias para comunicar o MT qual seja o motivo da prorrogação. A notificação apenas evita a aplicação de eventual multa administrativa