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Legislação TrabalhistaLegislação Trabalhista
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Bem vindo(a)!
Olá Prezado(a) Aluno(a)
Para mim, é sempre uma honra e orgulho participar do processo de aprendizagem 
e desenvolvimento de um indivíduo, pois este é um momento realmente especial, e 
se você se interessou por este assunto, será ainda um processo mais prazeroso para 
nós.
Neste material pensei na proposta de apresentar a Legislação Trabalhista de uma 
maneira mais didática possível, facilitando assim sua compreensão e aplicação em 
sua vida pro�ssional. Apesar de todo esse cuidado que tive em torno de seu 
processo de aprendizagem, será necessário que você também planeje e se 
empenhe em seus estudos, por isso, no decorrer de sua leitura, procure interagir 
com os textos, fazer anotações, realizar as atividades de auto estudo, identi�car e 
comparar com acontecimentos em seu cotidiano, para que juntos, consigamos 
chegar ao �nal desta caminhada com um sorriso no rosto e grandes conhecimentos 
e re�exões na mente.
Nesse sentido, abordaremos na Unidade I de nosso material didático uma 
introdução ao direito do trabalho, assim você terá uma base de compreensão teórica 
sobre os princípios que regem o direito do trabalho, assim como as legislações e 
caracterizações especí�cas dos atores envolvidos nesta relação.
Já na Unidade II, o cerne está direcionado a compreensão da duração do trabalho, 
apontando as jornadas, os descansos, destacando a irrenunciabilidade de direitos 
trabalhistas (principalmente nas férias), assim como discutir sobre as faltas 
justi�cadas e injusti�cadas e como elas podem re�etir diretamente na aquisição de 
direitos do trabalhador.
Adiante, na Unidade III, trabalharemos os direitos trabalhistas em si, incluindo os 
direitos e deveres de trabalhadores e também dos empregadores e na Unidade IV 
�nalizaremos discutindo sobre as extinções da relação de trabalho.
Então, mãos à obra!
Unidade 1
Introdução ao direito do
trabalho
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Introdução
Olá Caro(a) Aluno(a),
Nesta unidade de nosso material didático apresentaremos e discutiremos os
conteúdos que nominamos como Introdução ao Direito do Trabalho, nesse sentido
nossa proposta pedagógica é compreender as bases conceituais desta área de
Direito que compreende as relações laborais.
Portanto, neste contexto abordaremos a evolução do direito do trabalho em seus
primórdios até o compêndio de regras validadas no Brasil (a CLT), explorando suas
aplicabilidades, assim também seguiremos com os princípios do direito do trabalho,
apresentando sob quais princípios as normas devem ser interpretadas e aplicadas.
Após isso, precisamos compreender quem são os atores e como se relacionam, por
isso, abordaremos as caracterizações e a natureza jurídica, assim como os papéis de
cada um (empregado e empregador) e os tipos de contrato de trabalho (que não
necessariamente são contratos de emprego – veremos adiante juntos, OK?).
Com essa base já citada, poderemos então compreender o que são os acordos,
sejam as Convenções Coletivas, Acordos coletivos, dissídios e negociações.
Discutiremos quais as diferenças essenciais sobre esses acordos, como se pode
entender a composição da Convenção coletiva, quem são os atores essenciais para
que essa ferramenta exista e seja validada, além disso, como os dissídios são
tratados juridicamente e como as sentenças normativas in�uenciam a legislação
vigente.
Pensamos nesta unidade como inicial, exatamente para que você acadêmico(a)
possa entender a base conceitual, de onde e porque as normas e legislações
trabalhistas estão embasadas e como é realizada a interpretação dessas normas
pelos magistrados (juízes) para de�nição do diferimento ou não de um pedido do
trabalhador em um processo trabalhista.
E então, �cou interessado? Vamos juntos mergulhar nesse oceano de
conhecimentos.
Caracterização e Natureza
Jurídica
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Caracterizar o Direito do Trabalho e sua Natureza Jurídica é tarefa árdua e complexa,
visto que o Direito do Trabalho ainda é novo e muito tem a contribuir com a inclusão
em seu campo de atuação de um número maior de relações e categorias laborais
que até o momento encontram-se excluídas de regulamentação. (NASCIMENTO,
2011)
O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria, à maioria
delas está contida na CLT. No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de
princípios e regras, mas também de instituições, de entidades que criam e aplicam
o referido ramo do Direito. O Estado é o maior criador de normas de Direito do
Trabalho, já o Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções
normativas etc, e a Justiça do Trabalho julga as questões trabalhistas. O objeto do
Direito do Trabalho e o estudo do trabalho subordinado. Daí o emprego de duas
teorias para conceituar a matéria em estudo: a subjetiva e a objetiva (DELGADO,
2011).
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores aos quais se aplica o
Direito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será
amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário público e o
trabalhador autônomo, que são espécies do gênero trabalhador, não sendo
assistidos por nossa matéria. O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de
trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador, que
não tem autonomia em seu mister. (NASCIMENTO, 2011).
As teorias objetivas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não de pessoas. O
Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas sim o trabalho
subordinado. Com o emprego da expressão “situações análogas”, pretendemos
tratar das situações que tem semelhança com o trabalho subordinado, mas que,
necessariamente, não são iguais a ele. O trabalhador temporário e o empregado
doméstico não deixam de ser subordinados. O trabalhador avulso não é
subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho (DELGADO, 2011).
Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de
trabalho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o
trabalhador possa prestar seus serviços em um ambiente salubre, podendo, por
meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na
sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho pretende corrigir as relações de trabalho, a �m de assegurar
uma remuneração condigna, para que o operário possa suprir as necessidades de
sua família na sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador vai ser feita por meio
de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador, que
e considerado o polo mais fraco da relação com seu patrão. Este e, normalmente,
mais forte economicamente, suportando os riscos de sua atividade econômica.
(CANDIDO, 2013)
As medidas protetoras a serem observadas são previstas na própria legislação,
quando limita a jornada de trabalho, assegura ferias ao trabalhador depois de certo
tempo, possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salário que e
considerado o mínimo que o operário pode receber etc. (DELGADO, 2011)
Já sobre sua natureza jurídica, ainda existe uma discussão in�ndável, pois o Direito
do trabalho �ui entre os dois ramos do Direito, sendo o Público e o Privado, veja que,
por estar embasado em um negócio privado, ou seja, em uma relação entre dois
entes privados – empregado e empregador – logo �ca explícito sua concepção
privada, porém, esse mesmo Direito que é �xado e nasce dessa relação privada, tem
intervenção direta e impositiva do Estado, visto que, como dissemos anteriormente
  - o Estado é o maior criador de normas do Direito do Trabalho – assim como
segundo Saraiva (2016) apresenta, podemos veri�car a impositividade do Estado
(característica essa própria do Direito Público), pois o Estado intervém de forma
direta sobre os contratos mediante jus imperri (direito do Estado em exercer ação
coercitiva que se não cumprida torna-se comportamento ilegal). (DELGADO, 2011)Portanto, a natureza jurídica do direito do trabalho descansa entre um meio termo,
um espaço entre o público e o privado, chamado por alguns autores de Direito
Unitário.
Legislação Trabalhista
Brasileira – CLT
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Inicialmente para compreendermos o Direito do Trabalho, precisamos entender sua
evolução, visto que nem sempre a denominação de tal direito foi essa. Desde a
Constituição do Império (1824) passando pela Constituição pós escravagistas (1891),
estas normas tinham ênfase tão somente no funcionamento do Estado, assim, a
relação laboral era assistida por uma gama de Leis individualizadas que não eram
organizadas em um sistema especí�co, desta forma, a denominação para estes
“direitos” era Legislação do Trabalhador. (MAIOR, 2017)
Após essa denominação, alguns autores consideravam a utilização de Direito
Operário, visto que esse direito versava sobre as demandas decorrentes dos
trabalhadores braçais, cabendo apenas à União legislar sobre esse tema. Com o
passar do tempo, percebeu-se que o trabalhador não é somente o operário braçal,
�cando assim essa denominação incorreta. (PALMA, 2018)
Ainda, após a revolução industrial ocorrida principalmente na Inglaterra em meados
do século XVIII, com a mudança da importância do trabalho na sociedade, o Direito
apropriou-se da expressão Direito Industrial, porém, a mesma não apresenta a
totalidade de abrangência, pois deve-se regulamentar não somente a relação de
trabalho industrial, mas também de todos os ramos de atividade.(PALMA, 2018)
Essa expressão, Direito do Trabalho, apareceu na Alemanha em 1912 e é a expressão
que utilizamos atualmente. Assim, percebe-se que a matéria em questão não terá
seu estudo concentrado em relações especí�cas como indústria, ou sindicato, mas
sim nas relações de trabalho de forma geral. Aqui no Brasil, apenas na constituição
de 1934 é que iniciou-se um tratamento especí�co ao Direito do trabalho, a
composição destas normas na constituição estavam limitadas à garantir a liberdade
sindical, a isonomia salarial, o salário mínimo garantido ao trabalhador, a proteção
com a instituição de uma jornada de trabalho não maior que 8 horas diárias, a
proteção do trabalho para mulheres e menores, e ainda o repouso semanal e as
férias remuneradas. (MAIOR, 2017).
Com o golpe do Estado Novo, em 1937, que foi liderado pelo próprio presidente
Getúlio Vargas, foi criado o sindicato único, pois assim acreditava-se que essa forma
de submissão das entidades de classe poderiam minar as resistências existentes
para a continuidade de Vargas. Nessa fase intervencionista também foi considerado
meio antissocial: a greve e o lockout (greve dos empregadores), assim tais ações
eram consideradas incompatíveis com os interesses nacionais, podendo ser utilizada
força militar, se necessário, para combater tal prática.. O Golpe do Estado Novo foi
um período de grande autoritarismo de nossa história, que durou de 1937 até 1945,
coincidentemente foi nesta época a criação de uma legislação especí�ca sobre o
Direito do trabalho e que perdura até o presente momento, a CLT (Consolidação das
Leis Trabalhistas). (MAIOR, 2017)
À época, existiam normas esparsas tratavam sobre o assunto (Direito do Trabalho),
assim, no intuito de congregar todas essas normas em um único instrumento, foi
criada a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), através do Decreto-lei no 5.452 de
1º de Maio de 1943, foi aprovada a sistematização dessas normas. (MAIOR, 2017)
A CLT, portanto não representa novas normas diferentes daquelas que existiam à
época, mas sim, um instrumento que uni�cava tais normas que permaneciam
esparsas em um único instrumento, visto que, diferentemente de outros países, o
Brasil apresenta um sistema jurídico extenso sobre os direitos do trabalho, porém a
consolidação vem, justamente, reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no
período anterior de 1943 e suas posteriores modi�cações. Um código que importa a
criação de um Direito novo, revogando a legislação anterior. (DELGADO, 2011)
A CLT é uma ferramenta que apenas organiza e sistematiza a legislação, é como se
pudéssemos considerá-la um funil, onde a parte maior signi�ca a pluralidade de
legislação acerca do Trabalho que ao adentrar no funil se organizam e saem em um
volume menor e mais condensado, onde encontramos legislação não apenas da
relação empregado e empregador, mas também legislações que tratam sobre o
direito tutelar, coletivo, normas de processos, segurança do trabalho, medicina
laboral, �scalizações, etc (DELGADO, 2011) 
Não e apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Ha várias leis
dispersas versando sobre temas especí�cos, podendo ser citadas como exemplos:Lei
605, de 5 de janeiro de 1949, sobre repouso semanal remunerado e remuneração dos
feriados; Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a grati�cação de Natal; Lei
5.859, de 11 de dezembro de 1972, dispondo sobre o emprego doméstico; Lei 5.889,
de 8 de junho de 1973, estatuindo normas sobre o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de
janeiro de 1974, sobre o trabalho temporário; Lei 7.783,de 28 de junho de 1989, sobre
o direito de greve; e Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do
Tempo de Serviçco e mais atualmente a Lei 13.467/2017 conhecida como a reforma
trabalhista, que altera substancialmente a antiga legislação. (DELGADO, 2011)
SAIBA MAIS
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, o qual
foi sancionada pelo presidente Getúlio Vargas. Ela foi assinada pelo
então presidente no Estádio de São Januário (Club de Regatas Vasco da
Gama), que estava lotado para comemorar o feito. Dois anos antes, em
1941, Getúlio havia
ACESSAR
https://trt-24.jusbrasil.com.br/noticias/100474551/historia-a-criacao-da-clt
Sendo assim, vale explicar que a CLT então, não é uma Lei especí�ca, mas sim um
aglomerado organizado e sistemático de todas as Leis Trabalhistas existentes, e por
isso, sua atualização é constante.
Figura 1 - Imagem publicação da CLT em Diário O�cial (1943)
Fonte: acesse o link Disponível aqui
https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full
Princípios do Direito do
Trabalho
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Princípios são proposições básicas que informam determinada área do
conhecimento. Os princípios não precisam necessariamente ser escritos,
transformados em lei, mas são, inclusive, mais importantes que as próprias normas.
A palavra princípio traduz a ideia de “começo, início” e, nessa linha, “o primeiro
momento da existência de algo ou de uma ação ou processo” (CÂNDIDO, 2013).
Sendo assim, a palavra carrega consigo a força do signi�cado de proposição
fundamental. Por essa razão, princípio traduz a noção de proposições fundamentais
que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa
realidade, e que, após formadas, direcionam-se a compreensão, reprodução ou
recriação dessa realidade. (DELGADO, 2011)
Assim sendo, toda norma jurídica emana de um princípio, pois o princípio inspira a
criação da norma. Da mesma forma, quando não existir determinada lei para
solucionar um caso especí�co de direito do trabalho recorre-se aos princípios.
Portanto, os princípios atuam na criação, aplicação e interpretação da norma.
(DELGADO, 2011)
Nesse sentido, os princípios do Direito do Trabalho são os seguintes:
Princípio de proteção: Como já dissemos, o Direito do Trabalho tem a função
tutelar, ou seja, de proteger o empregado.  Assim, parte-se do pressuposto de
que o empregador é parte, economicamente, superior ao empregado, daí
porque, o direito do trabalho deve proporcionar uma forma de compensar a
superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, esse
princípio e o “cardeal” do Direito do Trabalho, in�uindo em toda a estrutura e
características próprias desse ramo jurídico especializado (DELGADO 2011).
Princípio da Norma mais Favorável: Este princípio signi�ca que as normas
jurídicas de direito do trabalho a serem editadas, sempre levarão em conta a
melhor condição do trabalhador,ou seja, deverá ser elaborada tendo em vista
sempre a melhoria das condições de trabalho, além disso, deve-se optar pela
regra mais favorável ao empregado, buscando a norma mais favorável,
enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema.
(DELGADO, 2011)
Princípio da continuidade da relação de emprego: “E de interesse do Direito
do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do
trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais” (DELGADO, 2011, p. 212). Por
este princípio, presume-se que, todo contrato de trabalho terá validade por
prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade da relação de emprego.
Assim, na dúvida, presume-se que o contrato de trabalho foi celebrado por
prazo indeterminado. A exceção à regra �ca por conta dos contratos
temporários e de experiência. Ademais, estabelece esse princípio que o
empregado é o que menos tem interesse na rescisão do contrato de trabalho,
de maneira que na rescisão do contrato de trabalho, é o empregador que
deverá provar que a iniciativa da rescisão foi do empregado. Apenas mediante
tal permanência e integração e que a ordem trabalhista poderia cumprir
satisfatoriamente um dos objetivos do Direito do Trabalho, que e assegurar
melhores condições, sob a ótica trabalhadora, de pactuarão e gerenciamento
da forca de trabalho em determinada sociedade (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO,
2013). 
A medida que se sabe que a grande maioria da população economicamente
ativa na sociedade contemporânea ocidental constitui-se de pessoas que
vivem apenas de seu trabalho, percebe-se a relevância do presente princípio no
Direito e sociedades atuais. Por essa razão, tal princípio propõe como regra
geral o contrato trabalhista por tempo indeterminado, uma vez que é o que
melhor concretiza o direcionamento pela continuidade da relação
empregatícia (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO, 2013).
Princípio da primazia da realidade: No Direito do Trabalho, deve-se �car
atento para a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços,
independentemente da vontade manifestada pelas partes na respectiva
relação jurídica. Muitas vezes, o que está escrito nem sempre têm validade,
cabendo ao Juiz sempre avaliar a realidade da relação de emprego. Quer isto
dizer que, ao contrário de outros ramos do Direito, no Direito do Trabalho, os
fatos são muito mais importantes do que os documentos. A prática habitual
altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos as partes
contratantes   (CÂNDIDO, 2013). Assim, por esse princípio, deve prevalecer a
efetiva realidade dos fatos, e não a eventual forma construída em desacordo
com a verdade. 
Assim, havendo con�ito entre um fato provado por documento e fatos reais,
como eles ocorrem, é este que prevalecerá. Isso está bem de�nido no art. 9 da
CLT. 
Por exemplo, o empregador tem a seu favor os cartões-ponto, que é prova
documental. No entanto, o empregado pode impugná-los por outros meios de
prova, como o testemunhal.
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.
Princípio do in dúbio pro operário: a regra do in dubio pro operário foi
transportada de uma regra especí�ca do Direito Penal denominada de in
dubio pro reo, tal regra possui a �nalidade de proteger a parte considerada
mais frágil na relação jurídica e, no Direito do Trabalho, conforme vimos
anteriormente, a parte mais fraca é o empregado. Diante disso, deverá ser
aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito comum. Essa regra
aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a
mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do
legislador, nem se trate de matéria probatória (ALCANTARA, 2016). Entretanto, a
aplicação de tal regra suscita algumas di�culdades, haja vista não ser possível a
sua aplicação de forma generalizada e incontida. Para que seja possível a
aplicação do in dubio pro operário, torna-se necessária a observância de certas
condições.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Por este princípio, não pode o
empregado/trabalhador, ainda que o faça com autonomia de vontade,
renunciar os seus direitos. Da mesma forma, não pode o empregador exigir-lhe
tal ato. 
Por exemplo, na celebração do contrato de trabalho, o empregador acorda
com o empregado de que não vai pagar as suas férias. O empregado concorda.
Essa renúncia do empregado, para o Direito do Trabalho não tem qualquer
efeito, podendo o empregado, a qualquer momento, ajuizar a reclamação
trabalhista para postular os seus direitos. 
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao
contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem
estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos
adequados à sua legitimidade.
Art. 456. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas
anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou
por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em
direito.
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer
serviço compatível com a sua condição pessoal.
Evidentemente, que estando em Juízo nada obsta essa renúncia, perante o
Juiz do Trabalho. (NASCIMENTO, 2011) 
Princípio da Condição mais bené�ca: O signi�cado deste princípio procura
garantir a preservação de direito ao longo da relação de trabalho, sendo assim,
existindo cláusulas contratuais divergentes, a prevalência será cláusula
contratual mais vantajosa ao trabalhador, visto que existe o caráter de direito
adquirido. Este princípio encontra-se no art. 468 da CLT e informa que
cláusulas contratuais bené�cas somente poderão ser excluídas se acaso for
substituída por cláusula posterior ainda mais favorável, tornando-se assim, sem
qualquer efeito a alteração contratual que posso prejudicar o empregado em
seu contrato ou regulamento de empresa. 
Neste caso, não há con�ito de leis, mas uma condição de trabalho já adquirida
pelo empregado, na relação de trabalho. Assim, as vantagens adquiridas pelo
empregado, no que se refere à condição de trabalho, não podem ser
modi�cadas para pior.
Qualquer modi�cação, excluindo a vantagem será possível, mas só atingirá os
novos empregados, admitidos após a alteração, conforme determina o
Enunciado n. 51 TST.
Enunciado n. 51 (TST) – “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento”.
Direito Coletivo do
Trabalho
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Para compreendermos o direito coletivo do trabalho, primeiramente necessitamos
saber a diferença entre direito público e direito privado.
Segundo Alcantara (2016), o Direito Privado é o ramo do Direito que tem como
função regular as relações de particulares levantadas em seu nome ou proveito, ou
seja, visa agir sobre uma questão de con�ito entre dois entes particulares, por
exemplo, no direito comercial, onde um consumidor sente-se lesado por uma
compra ou produto, veja que nesta situação os entes são particulares e podem ter
pontos de vistas diferentes sobre seus direitos, exempli�cando, o consumidor pode
ter a impressão de ter sido enganado porque o produto quebrou com pouco tempo
de uso, ou era diferente do apresentado na imagem do site, já o vendedor pode
a�rmar que houve mal uso do produto, o que a imagem apresentada era
meramente ilustrativa.
Neste caso especí�co �ca claro que o con�ito é totalmente particular e não
in�uencia de nenhuma maneira a vida social, por isso, chamamos de Direito Privado.
(NASCIMENTO, 2011)
Já o Direito Público envolve a partepública, as esferas públicas ou ainda questões de
ordem pública, vamos exempli�car, imagine que uma pessoa assassina a outra por
algum motivo, é claro e óbvio que a parte atingida (falecido) é particular, assim
como o autor ou autores do crime, porém aqui envolve a própria ordem pública, ou
seja, imagine se todos saem por ai assassinando as outras pessoas por qualquer
motivo? Nesse sentido o Direito Público deve regular normas e aplicá-las para
garantir a vida em sociedade (NASCIMENTO, 2011).
Mas porque estamos falando sobre Direito Público e Privado? Para entendermos
melhor a natureza de cada um deles, veja que no Direito Privado a atuação é de um
modo mais individualizado enquanto no Direito público tratamos de relações
coletivas, que envolvam a sociedade em si. Esta compreensão é importante para
fazermos uma comparação com o Direito coletivo do Trabalho (DELGADO, 2011).
Dentro do Direito do Trabalho temos duas vertentes, a vertente das questões
individuais como por exemplo hora extraordinária, e a vertente que trata das
questões coletivas.
Conforme Garcia (2011) o Direito Coletivo do Trabalho é o segmento que regula a
organização sindical,a negociação coletiva e os instrumentos normativos
decorrentes, a representação dos trabalhadores e a greve. Portanto passamos a
discutir sobre cada ponto destes.
Liberdade Sindical: a liberdade sindical foi um direito conquistado tanto para
empregados como para empregadores, pois consiste no direito de trabalhadores
(em sentido genérico) e empregadores de constituir as organizações sindicais que
reputarem convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de
funcionamento e ações que devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar ou
não, permanecendo enquanto for sua vontade (ALCANTARA, 2016).
Unicidade Sindical: A unicidade sindical signi�ca que apenas um ente sindical seja
representativo de determinada categoria, em certo espaço territorial (cidade), esta
não deve ser confundida com a unidade sindical, pois, essa não decorre de
imposição legal, mas sim de livre decisão tomada pelos próprios interessados. A
unicidade sindical e obrigatória no Brasil, tendo previsão constitucional.
Contribuição Sindical: a contribuição sindical é uma das maneiras de receita dos
sindicatos, assim com a contribuição assistencial, contribuição confederativa e
mensalidades. Até bem pouco tempo atrás a contribuição sindical era obrigatória,
assim todos os empregados deveriam contribuir com o valor de um dia de trabalho
por ano com o sindicato, porém, após a promulgação da Lei 13.467/2017 (reforma
trabalhista), tal contribuição deixou de ser compulsória e passou a ser optativa, além
disso a Medida Provisória 873/2019 impõe que esta contribuição seja exclusivamente
realizada através de boleto, proibindo as empresas de fazer a retenção desse valor
(Lei 13.467/2017).
Sindicato: O sindicato pode ser de�nido como a associação de pessoas físicas ou
jurídicas que têm atividades econômicas ou pro�ssionais, visando à defesa dos
interesses coletivos ou individuais dos membros da categoria (art. 511, CLT).
Ele tem natureza jurídica de associação, tratando-se de pessoa jurídica de direito
privado. O elemento primordial do sindicato e re�etir a organização de um grupo
que existe na sociedade, podendo reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas
jurídicas, respectivamente, trabalhadores e empresas. O sindicato tem como
objetivo básico a representação dos interesses de um grupo na esfera das relações
trabalhistas (ALCANTARA, 2016) e tem obrigatoriedade em prestar serviços a sua
categoria.
Contrato de Trabalho por
Tempo Indeterminado
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
O contrato de trabalho era denominado de locação de serviços, sendo que eram
utilizados os artes. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916. A denominação contrato de
trabalho surgiu com a Lei n°62, de 5 de junho 1935, que tratava da rescisão do pacto
laboral. Em nossa legislação, são encontradas tanto a expressão contrato de trabalho
como relação de emprego. As expressões mais corretas seriam contrato de emprego
e relação de emprego. A relação de trabalho e o gênero que compreende o trabalho
autônomo, eventual, avulso, dentre outros. Já a relação de emprego trata do
trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador (NASCIMENTO,
2011).
O contrato de trabalho e gênero, compreendendo o contrato de emprego. O
primeiro poderia compreender qualquer trabalho, como do autônomo, do eventual,
do avulso, entre outros. Já o segundo diz respeito a relação entre empregado e
empregador, e não a outro tipo de trabalho.
A CLT de�ne como Contrato de Trabalho, no art. 442, “Contrato Individual de
Trabalho é o acordo tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego”.
(BRASIL, 1943, on-line).
Sobre esse contexto, caro estudante, podemos extrair que o Contrato de Trabalho é
o documento que expressa a relação ou vínculo existente entre o Empregado e
Empregador, no qual pode ser escrito (expresso) ou verbal (tácito).
Seguindo esse entendimento, é importante frisar que a Legislação Trabalhista
classi�ca o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo
Determinado (Exceção).
Prezado(a) aluno(a), como o próprio nome já diz, o Contrato de Trabalho por Prazo
Indeterminado não possui prazo de encerramento.
REFLITA
A Lei 13.467/2017 (reforma Trabalhista) trouxe a possibilidade de
terceirização das atividades �ns da empresa. Isso é bom ou ruim para
os empregados?
Contrato de Trabalho por
Tempo Determinado
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Já o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, somente é possível a sua
celebração, de acordo com as hipóteses do art. 443, §2º da CLT, vejamos:
● De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade Justi�que a
Predeterminação do Prazo. 
● De Atividades Empresariais de Caráter Transitório. 
● De contrato de Experiência. 
(BRASIL, 1943, on-line)
Em relação à primeira hipótese, De Serviço cuja natureza ou transitoriedade
justi�que a predeterminação do Prazo se refere ao fato de que a vigência dependa
de termo pre�xado ou da execução de serviços especi�cados.
Caro(a) aluno, podemos assim entender a primeira hipótese como a substituição de
empregado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a
execução de uma obra especí�ca. Em todos os exemplos, existe um termo pre�xado
e sua natureza (razão) justi�ca a predeterminação do prazo.
Na segunda hipótese, Atividades Empresariais de Caráter Transitório, podemos
dizer que são os contratos de trabalho que possuem caráter provisório, tais como:
Feiras Agropecuárias, Atividades Circense ou ainda atividades sazonais.
CONECTE-SE
O trabalho considerado Temporário se enquadra na primeira hipótese
de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, que tem como
conceito o art. 2º da Lei 6.019/74:
“Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma
empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de
serviços”.
Para saber mais, acesse o link:
ACESSAR
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm
Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da CLT, o Contrato de Experiência, é
utilizado com mais frequência pelas empresas, considerado de prazo determinado e
tem como �nalidade veri�car a aptidão do empregado contratado para exercer as
funções na empresa.
De acordo com a doutrina, o Contrato de Experiência se caracteriza como
(...) acordo bilateral �rmado entre empregado e empregador, com
prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos
subjetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do
vínculo empregatício (CANDIDO, 2013, p. 529).
É importante destacar, caro(a) aluno(a), que o Contrato de Trabalho por Prazo
Determinado à Título de Experiência possui prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser
prorrogado uma única vez, conforme exemplo abaixo:
Prezado(a) aluno(a), é importe ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato de
trabalho à título de experiência por mais de umavez dentro do prazo de 90
(noventa) dias, o Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a
vigorar por prazo indeterminado, gerando direitos e deveres tanto para o
Empregado quanto para o Empregador.
Tabela 01 - Contagem do Prazo do Período de Experiência
Início do
Contrato
Término do
Contrato
de
Experiência
(30 dias)
Início da
Prorrogação do
Prazo de 90 dias
do Período de
Experiência (60
Dias)
Término do Prazo
Determinado de
Experiência do
Contrato de Trabalho
(90 dias)
01/07/2019 30/07/2019 31/07/2019 28/09/2019
Fonte: o autor.
Acordos Coletivos,
Convenção Coletiva,
Negociação Coletiva,
Dissídios Coletivos e
Sentença Normativa
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Antes de falarmos sobre a negociação Coletiva de Trabalho, precisamos
compreender o que é a Autonomia Privada Coletiva, no sentido Legal, a iniciativa
privada (empresas e indivíduos) têm autonomia para ação entre os entes, porém,
quando falamos de forma coletiva, essa autonomia passa a ser regulamentada pelo
Estado de forma negativa, mas o que isso quer dizer?
Regular, ou determinar negativamente pelo Estado, nada mais é que respeitar a
autonomia entre as partes que podem realizar negócio jurídico, porém com certos
limites, assim o Estado tem o papel de proibir aquilo que não pode ser feito, por ser
uma área onde só o mesmo pode operar. Vamos tentar exempli�car para melhor
compreensão:
Imagine uma fábrica de cigarros que oferece como benefício a seus funcionários os
produtos por ela fabricados. É conhecido que cigarros fazem mal a saúde e podem
ocasionar diversas doenças, então se esses funcionários fumarem cigarros por um
tempo durante suas vidas teremos duas consequências, a primeira é que teremos
mais pessoas dependentes de nicotina e todos os outros compostos do cigarro, a
outra consequência é que teremos mais pessoas doentes devido ao consumo de
cigarro, ambas as consequências trazem custos negativos à saúde pública, então o
Estado faz a proibição (através da CLT, por exemplo) que os benefícios não podem
ser concedidos através de cigarros (Art 458 da CLT).
É importante frisarmos que Autonomia Privada é diferente de Negociação Coletiva,
pois a Autonomia Privada é
(...) o poder social dos grupos representados autorregularem seus
interesses gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a e�cácia plena
dessa avença em relação a cada integrante dessa coletividade, a par ou
apesar do regramento estatal – desde que não afronte norma típica de
ordem pública (DELGADO, 2011, p. 1189).
Veja então que a Autonomia Privada Coletiva é a natureza, enquanto a Negociação
Coletiva é a materialização desta autonomia.
Agora que compreendemos o que é a Autonomia Privada Coletiva, podemos
compreender a Negociação.
Negociação Coletiva: é toda ação e processo realizado entre entes
empregador e empregado com vista a �xar condições de trabalho e assim
disciplinar as relações de trabalho, assim a negociação coletiva pode envolver
um empregador ou um conjunto de empregadores, assim como uma ou várias
organizações de empregados. Portanto a negociação coletiva é um
procedimento que visa superar as divergências entre as partes, que caso não
seja positiva, impossibilita a criação de uma norma coletiva.
Convenção Coletiva: A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é - como você já
deve imaginar - resultante de uma negociação coletiva, assim, quando a
negociação ocorre entre o sindicato dos empregadores juntamente com o
sindicato dos empregados temos normas mais abrangentes, pois neste caso,
as normas negociadas entre as partes, abrangem todos os trabalhadores de
uma determinada categoria em uma determinada área. Mais uma vez,
materializaremos os conceitos através de exemplo para melhor compreensão
do conteúdo. 
Imagine que o sindicato das empresas de alimentação da cidade X entrasse
em negociação com o sindicato dos empregados das empresas de
alimentação desta cidade e negociam o piso salarial em R$ 1.200,00, então
todos os empregados de todas as empresas desse ramo nesta região deveriam
obedecer à esta norma, incluindo tanto a padaria do Seu Joaquim como as
empresas multinacionais de fast food.
Acordo Coletivo: Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais especí�co, pois
conforme de�nido no art. 611, § 1º da CLTos Acordos coletivos não são pactos
intersindicais, mas Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro,
uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, e sua
aplicação será no âmbito da empresa ou das empresas acordantes. (DELGADO,
2011, p. 1209). Veja que no ACT a abrangência será apenas naquelas empresas
que participam do acordo, portanto somente aqueles empregados serão
bene�ciados deste acordo. Retornando ao nosso exemplo, imagine então que
o sindicato dos empregados acha que as empresas de fastfood multinacionais
têm maior possibilidade de arcar com condições melhores de trabalho, e para
estas empresas em especí�co além do piso salarial, também deverão oferecer
o benefício de adicional por tempo de serviço, ou divisão de lucros. Veja que
esta norma será aplicada somente as empresas de fastfood, não precisando a
padaria do seu Joaquim obedecer esta norma.
Dissídios Coletivos: Quando as negociações coletivas entre as partes são
infrutíferas, ou seja, as partes não conseguem chegar à um denominador
comum que seja bené�co tanto para empregados quanto para empregadores,
é dever do sindicato encaminhar essa demanda à Justiça do Trabalho, esse
procedimento visa solicitar à Justiça que a mesma decida sobre quais são as
normas que devem reger as condições de trabalho dos representados
(empregados e empregadores) de uma determinada categoria em uma
determinada região.
Sentença Normativa: As Sentenças Normativas são o resultado dos dissídios
coletivos, portanto são decisões da Justiça do trabalho acerca das condições de
trabalho de certa categoria. O art. 114, caput, e seu § 2o da Constituição da
Competência a Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de
trabalho. E, portanto, por meio de sentença normativa em dissídio coletivo que
serão criadas, modi�cadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao
trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores. A
sentença normativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas
integrantes da categoria econômica e pro�ssional envolvidas no dissídio
coletivo e podem ter validade máxima por 4 anos.
Prezado(a) Acadêmico(a)
Nesta unidade de nosso material didático procuramos trazer a você os principais
conceitos e bases teóricas para a compreensão inicial sobre a Legislação Trabalhista,
assim, você agora detém o conhecimento dos princípios que regem a Legislação e
por isso pode analisar melhor cada conteúdo que abordaremos adiante em nosso
material.  
Aqui procuramos desenvolver os conteúdos de forma didática e cronológica para que
você compreenda toda a historicidade da Legislação Trabalhista.
Iniciamos abordando a Consolidação das Leis trabalhistas que é um compêndio de
todas as Leis que regem as relações trabalhistas de forma geral, assim você pode
compreender que essa é a norma que mais utilizamos, por isso, da maior importância
para analisar as relações trabalhistas, assim como também abordamos o Direito do
Trabalho, apresentando sua concepção e aplicabilidade nos dias atuais.
Abordamos a seguir, os atores que fazem que essa relação seja concretizada e exista,
esses são os principais fatores de existir o Direito do Trabalho, pois impossível seria
legislar sobre uma relação que não existe, cada um deles tem seu papel e limites na
importância desta relação conforme expusemos em nosso material.
Além disso, demonstramos as possibilidades existentes de contratação jurídica destes
entes, sendo possível o contrato por prazo determinado, enfatizando que este é uma
exceção, a regra, é sempre o contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Por �m discutimos sobre os processos coletivos, onde tivemos a compreensão da
negociação, que abarca toda e qualquer ação em prol de um objetivo entre as partes
da contratação, as convenções queabrangem todos os funcionários de uma
determinada categoria econômica enquanto o acordo é especí�co de uma ou mais
empresas.
Conclusão - Unidade 1
Espero ter auxiliado e convido você a se desa�ar na compreensão dos próximos
conteúdos.
Livro
Filme
Unidade 2
Duração do trabalho
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Introdução
Caro(a) Acadêmico(a),
É com enorme prazer que nos encontramos novamente nesta unidade, 
anteriormente você já pode compreender um pouco mais profundamente sobre o 
Direito do Trabalho, assim, nesta unidade trataremos mais especi�camente sobre a 
duração do trabalho, portanto, abordaremos diferentes assuntos que se 
conglomeram sobre este guarda chuva.
Primeiramente discutiremos sobre a jornada de trabalho, que de�nitivamente não 
pode ser confundida com horário de trabalho, pois são coisas diferentes, enquanto 
uma está voltada à contagem de tempo de trabalho, a outra se refere ao combinado 
entre às partes em uma relação de emprego.
Em continuidade à nossa jornada abordaremos os intervalos obrigatórios em uma 
relação de emprego. Falaremos nos intervalos que devem ser cumpridos dentro da 
jornada de trabalho, inclusive com a entrada em vigor da Lei 13467/2017, que alterou 
a possibilidade desses intervalos, além disso, também examinaremos o tempo 
mínimo que deve existir entre uma jornada e outra de trabalho.
A seguir, vamos articular sobre o Repouso Semanal Remunerado, esse é um direito 
assegurado ao trabalhador que garante que o mesmo receba, semanalmente, um 
dia de descanso sem que seja descontado de seu salário, desde que o trabalhador 
não perca sua assiduidade.
Também discorreremos sobre o trabalho noturno (este sim vinculado ao horário de 
trabalho), apontando as diferenças deste horário ao horário diurno de trabalho. 
As férias que representam o momento obrigatório de descanso ao trabalhador, 
como deve ser realizada, pode ser dividida em períodos? Pode ser “vendida”? Isso e 
muito mais você poderá acompanhar mais adiante.
Por �m falaremos sobre os atestados médicos, as faltas justi�cadas, e também sobre 
as saídas e entradas fora do horário de trabalho, indicando se estes interferem ou 
não na remuneração do trabalhador.
Interessado(a)? Vamos lá! 
Jornada de Trabalho
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Para iniciarmos nossas discussões sobre a jornada de trabalho, primeiramente
precisamos entender esse conceito segundo a própria legislação, neste caso temos
duas legislações que abordam esse tema, a Constituição Federal de 1988, assim
como a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), porém, antes de nos voltarmos à
estas discussões é preciso determinar a diferença entre duas nomenclaturas
comumente utilizadas como sinônimos, mas merecem atenção, visto que não são
iguais. Estou me referindo às expressões Jornada de Trabalho e a Horário de
Trabalho (NASCIMENTO, 2011).
Veja que o Horário de Trabalho é o espaço de tempo combinado entre as partes na
qual será desenvolvida a atividade do empregado, veja que o horário pode ser
comercial, por exemplo, das 8:00 às 18:00, ou ainda no horário noturno, ou seja, o
horário está atrelado à unidade de medida temporal (dia e noite).
Já a Jornada de trabalho é computada independente do horário a ser realizado,
assim a jornada é computada como o tempo de tarefa e também o tempo que o
empregado se encontra à disposição do empregador.
Como disse anteriormente as legislações que versam sobre o assunto são a nossa
Constituição Federal que estipula:
Art. 7.º (...) XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho. (grifo meu)
Como se percebe, o dispositivo legal da Constituição não permite o aumento da
jornada de trabalho, mas tão-somente a COMPENSAÇÃO ou REDUÇÃO da jornada
de trabalho. Já no Art 58 da CLT, a mesma se expressa assim:
Art.58. A duração normal do trabalho, para os empregados em
qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde
que não seja �xado expressamente outro limite. (grifo meu)
Note-se que a CLT estabelece a seguinte expressão: “desde que não seja �xado
expressamente outro limite”. Trata-se de limite máximo, pois não se permite que as
partes (empregador e empregado) estabeleçam uma jornada superior a 8 (oito)
horas diárias, sendo, permitido apenas a �xação em jornada inferior, em atenção ao
princípio da proteção ao empregado (DELGADO, 2017).
Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três
teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição do
empregador e o tempo in itinere, visto que doutrinamente o Direito do Trabalho
reconhece essas três formas de computo (DELGADO, 2017).
A primeira teoria, a do tempo efetivamente trabalhado, não considera as
paralisações do empregado, mas sim apenas o tempo em que ele efetivamente
presta serviços ao empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira
(MARTINS, 2011). Lembrando que a Lei 13.467/2017 trouxe a pauta uma discussão
sobre esse tempo efetivamente trabalhado, pois alterou o Art 4º da CLT o qual
incluiu o seguinte:
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada
normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º
do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades
particulares, entre outras: 
I – práticas religiosas; 
II – descanso; 
III – lazer; 
IV – estudo; 
V – alimentação; 
VI – atividades de relacionamento social; 
VII – higiene pessoal; 
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade
de realizar a troca na empresa. (CLT, 2019)
Veja que ela aponta que o tempo de descanso e lazer do trabalhador dentro da
organização não será contabilizado como jornada de trabalho, porém não especi�ca
o que seria as atividades de descanso e lazer, o que pode ser entendido como
apenas aquele bate papo entre companheiros à beira do cafezinho.
A segunda teoria, a do tempo à disposição do empregador, considera a jornada de
trabalho como o tempo a disposição do empregador, ou seja, a partir do momento
em que o empregado chega a empresa até o momento em que ele se retira, conta-
se como jornada de trabalho (MARTINS, 2011). Conforme pode-se perceber pelo Art
4º da CLT.
Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.
Pelo art. 4º da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo a disposição do
empregador o período em que o empregado estiver aguardando ou executando
ordens. Perceba também que o artigo da CLT traz a seguinte frase “Considera-se
como serviço efetivo”, tendo assim uma teoria subliminar que o tempo a disposição
também é entendido como tempo efetivamente trabalhado.
Por �m, A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo
trabalhado desde o momento em que o empregado sai de sua residência até
quando retorna a ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador
forneça a condução e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por
transporte regular público (art. 58, §2o da CLT) (MARTINS, 2011). Essa última
orientação e acolhida pela Lei no 8.213/91, no que diz respeito ao acidente de
trabalho ocorrido no trajeto residência-empresa e vice-versa.
Apesar da nova redação dada pela Lei 13.467/2017 em que pese alterou o referido
para:
§ 2º  O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não
ser tempo à disposiçãodo empregador.
A princípio, em uma primeira análise literal do artigo, pode-se concluir que o tempo
in itinere foi suprimido dos direitos do trabalhador, principalmente aqueles
trabalhadores que dispendem tempos para se locomoverem até seu posto de
trabalho, como é o caso por exemplo de trabalhadores rurais.
Porém em uma análise mais sistemática da legislação, podemos visualizar que a
regra não foi suprimida, mas sim integrada à regra geral. Veja a seguir:
Analisando o Art 4º de forma sistemática temos que é computado como tempo a
disposição, aguardando ou executando ordens e no seu parágrafo 2º estipula
claramente, conforme vimos anteriormente, as exceções previstas, a qual não
expressa em nenhum momento o gasto de tempo em transporte, portanto temos aí
a primeira contradição e incompatibilidade sistêmica, na medida em que o artigo 4º
da CLT (norma que estabelece uma regra geral) não dialoga com o artigo 58,
parágrafo 2º da CLT (norma especí�ca e mais restrita), assim pode-se sustentar que
ao não excluir o tempo gasto com transporte em seu parágrafo 2º, está
reconhecendo que o período de deslocamento integra o contrato de trabalho e deve
ser considerado como à disposição do empregador. Como a�rma Delgado (2017)
(...)a eliminação das horas in itinere do ordenamento jurídico não afeta,
entretanto, o conceito de tempo à disposição no ambiente de trabalho
do empregador e, por consequência, de duração do trabalho. Embora a
má redação do novo texto do § 2º do art. 58 da CLT eventualmente
induza à compreensão de que a jornada de trabalho somente se inicia
no instante em que o trabalhador concretiza a efetiva ocupação do
posto de trabalho dentro do estabelecimento empresarial, tal
interpretação gramatical e literal conduziria ao absurdo - não podendo,
desse modo, prevalecer. (DELGADO, 2017, p. 102)
Além disso, outros artigos não modi�cados pela Lei 13.467/2017 dão reforço à essa
sustentação, visto que o Art 238 parágrafo 3º, da CLT preceitua que
§ 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo
efetivo do trabalho será contado desde a hora da saída da casa da
turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer ponto
compreendido centro dos limites da respectiva turma. Quando o
empregado trabalhar fora dos limites da sua turma, ser-lhe-á também
computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso da
volta a esses limites. (CLT, 2019)
Não obstante, o Art 294 que determina o trabalho em minas de solo também
reconhece o direito do tempo gasto em deslocamento desses trabalhadores.
En�m, o tempo in itinere ainda é muito discutido e questionado, visto que ainda não
tivemos tempo para que o mesmo fosse amplamente debatido e também avaliado
por turma do TST já com a nova redação. Somente teremos o resultado �nal, após
apreciação de algum processo que chegue com esse debate ao TST, o qual dará o
parecer �nal sobre o assunto.
Intervalos para descanso
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
São períodos de descanso que tem como objetivo fazer com que o empregado
possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar prejuízos a sua
saúde, bem-estar e segurança. (CLT, 2019)
O intervalo para descanso pode ser conceituado como o período de ausência de
trabalho, destinado ao repouso e a alimentação do empregado, podendo ocorrer no
curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada de trabalho e outra (GARCIA,
2011).
Podemos classi�car os tipos de descanso do trabalhador em 3 (três) diferentes,
sendo intrajornada, interjornada e semanal (este último versaremos um tópico
especí�co).
O Descanso Intrajornada já foi motivo de muita discussão, visto que poderia
descaracterizar o trabalho em turno ininterrupto de revezamento, porém com a
decisão do TST em Enunciado n.º 360 esta discussão é ultrapassada, pois assim
profere a turma do TST:
Enunciado n. 360 (TST). Turnos ininterruptos de revezamento.
Intervalos intrajornada e semanal. A interrupção do trabalho destinada
a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para
repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com
jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Assim, o intervalo intrajornada e aquele que acontece no meio da jornada realizada
pelo empregado, ou seja, o descanso que ele tem direito no meio da jornada para
irao banheiro, fazer uma refeição ou, até mesmo, descansar e recompor suas
energias para continuar a realização da atividade, regulado pelo Art 71 da CLT que
diz:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do
trabalho.
Quando o empregado trabalha menos de quatro horas diárias, não será obrigatória
a concessão de nenhum intervalo. Se o empregado presta serviços entre quatro até
seis horas diárias, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do
trabalho exceder seis horas, e obrigatório o intervalo intrajornada de, no mínimo,
uma hora e, no máximo, duas horas. Tal limite máximo pode ser ultrapassado
mediante acordo escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
O intervalo não pode ser concedido no início da jornada, já que não representa
pausa para o repouso, visto que o trabalho sequer começou. Ainda não pode ser
fracionado em várias vezes durante o dia. Deve corresponderá um período mínimo
de 15 minutos ou uma hora, de forma contínua. O intervalo deve ser de, no mínimo,
uma hora, podendo ser superior a esse horário, até duas horas. Dessa forma, caberá
ao empregador escolher como irá conceder o intervalo, podendo ser, por exemplo,
de 1 hora e 40 minutos, 1 hora e 55 minutos. Entretanto, para que o intervalo seja
superior a duas horas, há a necessidade de acordo escrito com o empregado, seja
por intermédio de cláusula do contrato de trabalho ou termo separado, ou de
contrato coletivo.
Com a aprovação da Lei 13.467/2017, o intervalo dentro da jornada poderá ser
negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, caso o
empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou conceder
parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho,
apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido
(BRASIL, 2017).
Para os empregados que trabalham das 22 horas às 5 horas, o intervalo e de uma
hora e não de 52’30 segundos, pois o art. 71 da CLT não faz qualquer distinção com
relação ao tempo que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho.
Já o Descanso Interjornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra de
trabalho. O art. 66 da CLT esclarece que “entre duas jornadas de trabalho deve haver
um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.”
Tal intervalo não é computado como tempo de serviço; o respectivo período não é
remunerado, sendo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. A não
observância da integralidade do intervalo intrajornada de 11 horas acarreta o direito
REFLITA
Ao trabalhar além da jornada comum, o trabalhador recebe horas
extras, porém, muitos estão trabalhando excessivamente para poder
ganhar um valor maior de salário. Isso é bom ou ruim ao longo do
tempo?
ao recebimento do tempo de intervalo não usufruído como se fosse hora extra, por
equiparação, uma vez que o empregado deveria estar descansando, mas prestou
serviços em favor do empregador, em prejuízo de sua segurança e saúde (CLT, 2019).
O período de intervalo intrajornada inicia-se quando o empregado cessa o trabalho.
Deve-se computar também o repouso semanal remunerado de 24 horas. As 11 horas
devem ser consecutivas, não podendo ser interrompidas. Caso haja a interrupção,
deve-se considerar novo período de 11 horas a contardo término do trabalho.
Repouso Semanal
Remunerado
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Várias são as denominações empregadas ao instituto em questão, como: repouso
semanal remunerado, descanso semanal remunerado, folga semanal, repouso
dominical, descanso dominical, descanso semanal, repouso semanal.
O repouso semanal remunerado e o período em que o empregado deixa de prestar
serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos domingos e nos
feriados, mas percebendo remuneração (MARTINS, 2011; GARCIA, 2011; NASCIMENTO,
2011). É um direito do empregado que o empregador deve observar, protegido pelo
Estado, que tem interesse em que o trabalhador efetivamente desfrute do descanso.
O repouso semanal remunerado não deixa de ter natureza salarial. Em verdade, o
Estado tem interesse de que o empregado goze efetivamente do descanso. O
repouso semanal remunerado é o direito de se abster de trabalhar, recebendo
remuneração. O empregador estará obrigado a não exigir trabalho, tendo a
obrigação de pagar o salário correspondente. (NASCIMENTO, 2017)
O art. 7o, inciso XV, da Constituição Federal de 1988, assegura o direito ao “repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Pelo que se percebe,
apenas é preferencial que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo,
não havendo exigência constitucional nem legal, de que recaia sempre neste dia da
semana, visto que, existem diferentes tipos de serviços que são ofertados aos
domingos, por exemplo, cinemas, restaurantes, parques, etc.
Com relação ao comércio varejista em geral, a Lei no 10.101, de 19 de dezembro de
2000, em seu art. 6o, estabeleceu:
Art. 6º. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho
aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30,
inciso I, da Constituição. 
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo
menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o
domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e
outras previstas em acordo ou convenção coletiva. (Lei 10.101/97)
A Lei no 11.603, de 5 de dezembro de 2007, em seu art. 1º, alterou o art. 6º da Lei no
10.101/2000, passando a vigorar a seguinte redação:
Art. 6º. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do
comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do
art. 30, inciso I, da Constituição. 
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo
menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo,
respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a
serem estipuladas em negociação coletiva (NR) (Lei 11.603/07).
Assim, pode-se concluir que a Lei no 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos
no comércio em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição, de acordo com o
qual, compete aos Municípios “legislar sobre assuntos de interesse local”,
independentemente de autorização em acordo (individual ou coletivo), convenção
coletiva, regulamento, decreto, portaria ou qualquer outra norma.
Entretanto deve ser observada a regra do parágrafo único desse art. 6º, que o
repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez, no período
máximo de três semanas, com o domingo. Com relação ao repouso semanal
remunerado, embora o tema não seja pací�co, é possível entender que, se houver
regra especí�ca, decorrente de acordo coletivo ou convenção coletiva, dispondo em
sentido diverso a autorização de labor aos domingos, o descanso deverá ser
compensado durante a semana por ser uma norma de proteção ao trabalho.
Quanto aos feriados, como não se confundem com os domingos, anteriormente não
eram objeto de menção pela referida Lei no 10.101/2000, a qual não se aplicava aos
primeiros. Contudo, a já mencionada Lei no 11.603/2007, em seu art. 2º, acrescentou a
Lei no 10.101/2000 o art. 6º-A, com a seguinte redação: “Art. 6º-A. É permitido o
trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em
convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do
art. 30, inciso I, da Constituição (NR)” (BRASIL, 2007).
Passou-se a permitir o labor também em dias de feriado nas atividades do comércio
em geral, desde que exista autorização em “convenção coletiva de trabalho”. Da
mesma forma, deve-se observar a legislação municipal.
Para os bancários, caso não haja previsão em norma mais bené�ca, aplica-se a
Sumula 113 do TST (BRASIL, 2011), no sentido de que: “Bancário. Sábado. Dia útil. O
sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não
cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
Se existir labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensatória,
segundo entendimento jurisprudencial e doutrinário, o empregado também faz jus
a remuneração em dobro, “sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso
semanal” (Sumula 146 do TST) (BRASIL, 2007).
A remuneração em dobro não possui natureza jurídica de horas extras, mas sim de
penalidade pela ausência de concessão do descanso, com trabalho realizado em dia
de repouso.
Essa compensação de dia de descanso trabalhado não se confunde com a
compensação de horas por se referir ao dia de repouso não gozado, não sendo
exigido “acordo ou convenção coletiva de trabalho”, bastando a concessão de folga
em outro dia durante a semana (GARCIA, 2011; MARTINS, 2006).
Trabalho Noturno
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Antes de falarmos especi�camente sobre o trabalho noturno, é necessário
classi�carmos a jornada de trabalho, quanto ao seu período, para sua melhor
compreensão. Veja que a jornada de trabalho, como já abordamos anteriormente é a
contagem de tempo de trabalho, independente do horário a ser realizado, porém,
essa jornada pode ocorrer em período classi�cado como diurno ou noturno, visto
que deverão ser computados de modo diferente (NASCIMENTO, 2017).
O período diurno se refere à jornada de trabalho que é realizada no período
compreendido entre às 5:00 até às 22:00 (para trabalhadores urbanos), neste
intervalo de período não há que se falar em computo diferenciado, visto que é
horário “normal” de sobrevivência humana.
Já o período noturno é considerado quando o trabalho ocorre entre às 22:00 de um
dia e 5:00 do outro, para trabalhadores urbanos, ou ainda no trabalho rural,
estabelece o horário noturno das 21 horas às 5 horas na agricultura e das 20 horas as
4 horas na pecuária.
O trabalho noturno é considerado um período de execução de tarefas incompatível
com a sobrevivência humana normal, por isso é regulamentado de forma diferente
que o período diurno. Nesse sentido entende-se que o trabalho noturno acarreta em
esforço diferenciado daquele que o exerce, portanto, deve ser analisado de forma
diferente. (DELGADO, 2011)
Assim sendo, o Art 73 da CLT declara que o trabalhador que realiza tarefas em
horário noturno deve receber um valor adicional, como assim está exposto:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento),
pelo menos, sobre a hora diurna.
Considerando que o trabalho noturno deve ter uma remuneração maior que o
diurno, o empregado noturno deve receber um adicional pelo trabalho noturno; e
esse adicional não se refere a jornada extraordinária, mas pelo simples trabalho em
horário noturno.
Segundo a CLT, o percentual do adicional noturno deve ser de, pelo menos, 20%
(vinte por cento) a mais que o diurno, logo, nada obsta que negociações coletivas
�xem um percentual maior do que o previsto na CLT.
Se, por acaso, o trabalhador de jornada noturna passar a trabalhar em jornada
diurna, perde o direito ao recebimento de tal adicional, não con�gurando sua
supressão, em redução indevida do salário. Assim, é possível que a remuneração do
trabalhador nesse caso seja reduzida, nos termos do Enunciado n. 265 do TST.
Deve-se ressaltar ainda que o pagamento do adicional noturno com habitualidade,
integrao salário do empregado para todos os efeitos (férias, 13.º salário, aviso prévio
indenizado, DSR e FGTS), conforme determinação do Enunciado n. 60 do TST.
Além disso, o trabalho noturno, novamente por ser trabalho de ordem em
desacordo com o padrão natural de sobrevivência humana, deve ser computado
como jornada reduzida, conforme dispõe “Art. 73. (...) § 1º A hora do trabalho noturno
será computada como de 52 minutos e 30 segundos.”
A jornada reduzida signi�ca um benefício complementar ao empregado, ou seja, o
empregado que trabalha em jornada noturna deve ser privilegiado, tanto com o
pagamento do adicional, como da jornada reduzida, conforme Súmula do STF:
“Súmula n. 215 (STF). A duração legal da hora do serviço noturno (cinqüenta e dois
minutos e trinta segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o
salário adicional.”
Veja então, acadêmico(a) que no trabalho noturno além do adicional noturno, o
empregado noturno também se bene�cia da jornada reduzida, pois a hora do
trabalho noturno é computado como de 52 minutos e 30 segundos e não como de
60 minutos, o que representa uma jornada de 7 (sete) horas diárias.
Enunciado n. 265 (TST). Adicional noturno. Alteração de turno de
trabalho. Possibilidade de supressão. A transferência para o período
diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno.
Enunciado n. 60 TST. Adicional noturno. O adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
Férias
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Férias é o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços,
mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no período
em que foram despendidas energias no trabalho.
Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo o empregado dispor de suas
férias, ainda que por vontade própria e consciente. (NASCIMENTO, 2017)
Conforme determina a CLT, no art. 129, “Todo empregado terá direito anualmente ao
gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL,1943), ou seja,
caro(a) aluno(a), depois de transcorrido 12 meses de serviço prestado pelo
empregado, o mesmo terá direito a 30 dias de descanso, sem qualquer desconto do
seu salário, esse período é considerado Férias.
As férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de descanso
ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço
excessivo. Elas podem ser conceituadas como “o período mais prolongado de
descanso, em que o empregado não presta serviços, mas tem direito de receber a
remuneração” (GARCIA, 2011, p. 439).
Nesse sentido, vale ressaltar que para uma gestão e�ciente no controle das férias
dos empregados junto a uma organização, torna-se fundamental conhecer o que
vem a ser Período Aquisitivo e Período Concessivo.
Vamos falar sobre cada um deles de modo mais detalhado para sua melhor
compreensão
Para obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado
período aquisitivo. Ele é o período em que se realiza a atividade, totalizando 12 meses
da prestação do serviço. O empregado só terá direito às férias uma vez por ano,
devendo sempre ser comunicado com antecedência pelo empregador para que
CONCEITUANDO
O período aquisitivo de férias compreende os doze meses trabalhados
pelo empregado, a contar da sua admissão, para que adquira o direito
ao gozo de férias, enquanto que o período concessivo de férias é o
prazo de doze meses subsequentes ao término do período aquisitivo,
em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado (VIANA,
2014).
possa se programar e assim planejar suas férias junto com a família. Além disso,
quando o empregado também estuda, pode conversar com o empregador para
que, na medida do possível, o mesmo programe suas férias para o mesmo período.
Após a aquisição do direito às férias, estas devem ser concedidas pelo empregador
respeitando o período concessivo, que é de 12 (doze) meses seguintes ao término do
período aquisitivo. A época da concessão das férias será a que melhor satisfaça aos
interesses do empregador, desde que observado o período concessivo. Importante
a�rmar aqui que a concessão de férias em sua totalidade não pode exceder o último
dia de período concessivo. (NASCIMENTO, 2017)
Em regra geral, as férias devem ser concedidas ao empregado em um único
período, de forma ininterrupta, conforme determina o art. 134 da CLT. Ocorre que
com o advento da Lei 13467/2017 a própria legislação permite uma exceção à regra
geral, na qual a�rma que:
Art 134....§ 1º   Desde que haja concordância do empregado, as Férias
poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não
poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão
ser inferiores a cinco dias corridos, cada um (Lei 13467/2017).
Somente nos casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois períodos,
os quais não poderão ser menor do que 10 dias (§ 1º, art. 134 CLT), todavia, a lei não
deixa claro o que vem a ser “casos excepcionais”. Ao buscar o conceito na doutrina,
Carrion (2005), a�rma que
A concessão de férias é ato exclusivo do empregador; independe de
pedido ou concordância do empregado. Devem ser concedidas nos 12
meses que se seguem a sua aquisição, em um só período, salvo casos
excepcionais; ante o silêncio da lei deve-se adotar o critério de
necessidade imperiosa (art. 61, força maior, serviços inadiáveis ou de
inexecução com prejuízo). (Carrion, 2005, p.154).
Com isso, caro(a) aluno(a), podemos interpretar que a empresa poderá conceder
férias ao seu empregado de forma fracionada quando houver uma necessidade
imperiosa, ou seja, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo.
Além disso, cumpre registrar que os empregados menores de 18 anos e maiores de
50 anos não podem ter seus períodos de férias fracionados, com base no §2º, art. 134
CLT.
Atestados Médicos, Faltas
Justi�cadas e Atrasos
Constantes e Saídas
Antecipadas
AUTORIA
Eudes Cristiano Vargas
Mais uma vez, antes de falarmos diretamente sobre os conteúdos principais desse
tópico precisamos compreender melhor um conceito, o absenteísmo.
A própria legislação já prevê o absenteísmo em seu corpo, e assim como �zemos
anteriormente, precisamos analisar de forma sistemática e não apenas o artigo fora
de contextualização. Veja que no art 473 da CLT é elencado as possibilidades de
ausência do empregado sem prejuízo salarial.
CONCEITUANDO
O absenteísmo é derivado de uma palavra de origem latim (absens)
que signi�ca “estar fora, afastado ou ausente”, de modo geral a
compreensão do absenteísmo está ligada ao fato de se abster de algo
(seja com ou sem vontade própria), portanto, qualquer ausência do
empregado de seu posto de trabalho é considerada como absenteísmo.
O absenteísmo gera impactos negativos para a organização (diminui
produtividade, gera ambiente de descon�ança, etc), porém é
necessária uma análise dessa abstenção, ou seja, veri�car qual foi a
causa principal que fez com que o empregado se absteve de seu posto
de trabalho.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso
incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - por um dia, em caso de nascimento de �lho no decorrer da primeira
semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o �m de se alistar eleitor,
nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757,
de 12.8.1969)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
(Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo tempo que se �zer necessário, quando tiver que comparecer
a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo tempo que se �zer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
o�cial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
(Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar �lho de até 6 (seis) anos
em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
Perceba caro(a) aluno(a) que a legislação prevê e regulamenta as possibilidades de
ausência em que não seja descontado o valor de seu salário, a isso damos a
nomenclatura de faltas justi�cadas, assim existe uma justi�cativa “Legal”, ou seja,
prevista em Lei.
Porém o referido artigo não impõe restrição a outras possibilidades de justi�cativa,
assim complementa essa visão o art 131 da CLT que diz:
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
(Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo
anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)
I - nos casos referidos no art. 473; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do
salário-maternidade custeado pela Previdência Social; (Redação dada
pela Lei nº 8.921, de 25.7.1994)
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo
Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do
inciso IV do art. 133; (Redação dada pela Lei nº 8.726, de 5.11.1993)
IV - justi�cada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário; (Incluído pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) (grifo meu)
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do
inciso III do art. 133. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Veja que a legislação deixa uma gama bem abrangente de possibilidades de
justi�cativa da falta, pois deposita sobre a responsabilidade da empresa entender
outras possibilidades em sua liberalidade de ação como organização.
Em uma leitura mais apurada desses artigos da CLT você perceberá que não está
previsto nenhuma possibilidade de doença, isto porque esse tipo de falta justi�cada
será regulamentado baseada em outra legislação. Apenas no art 392 a CLT
menciona as possibilidades de ausência devido a atestados médicos, porém com
extrema limitação, que diz assim:
Art. 392. A empregada gestante(grifo meu) tem direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do
salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, noti�car o seu
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá
ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência
deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser
aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
(Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e
vinte) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421,
15.4.2002)
§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do
salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o
retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a
realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames
complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
§ 5º (VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para �ns
de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-
maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº
13.509, de 2017)
§ 1º (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 2º (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 3º (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação
do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº
10.421, 15.4.2002)
Veja que como disse anteriormente, o art 392 dispõe exclusivamente sobre a
empregada gestante. Você deve estar se perguntando se o atestado médico então
não dá direito de ausência justi�cada, não é mesmo? A resposta é sim, ele dá direito
a ausência justi�cada, desde percebidos alguns elementos e requisitos que
explicaremos a seguir.
A doença do empregado como fator primordial de sua ausência ao trabalho é
regulamentada pela Lei Federal 605/1949, a qual aponta:
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justi�cado,
o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior,
cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. 
§ 1º São motivos justi�cados: 
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das
Leis do Trabalho; 
b) a ausência do empregado devidamente justi�cada, a critério da
administração do estabelecimento; 
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do
empregador, não tenha havido trabalho; 
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do
seu casamento; 
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; 
f) a doença do empregado, devidamente comprovada. 
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico(grifo
meu) da instituição da previdência social a que estiver �liado o
empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço
Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela
designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou
municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou
não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua
escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56)
§ 5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de
licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães
empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou
companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da
licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe,
exceto no caso de falecimento do �lho ou de seu abandono. (Redação
dada pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência)
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao
empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para �ns de adoção.
(Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Portanto, a referida Lei apresenta a possibilidade de falta justi�cada para
empregados que comprovem doença através de atestado médico, sendo que a
expressão “Atestado Médico” é explicado também na referida Lei como aquele que
declara, expressamente, a