Aula 25 - FGTS e Estabilidade

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SISTEMA DE ENSINO
DIREITO DO 
TRABALHO
FGTS e Estabilidade
Livro Eletrônico
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação ................................................................................................................................... 3
FGTS e Estabilidade ........................................................................................................................ 4
1. A Conceituação e Características da Rescisão Indireta ...................................................... 4
2. As Situações de Rescisão Indireta no Direito Brasileiro .................................................... 6
3. A Sistemática Legal do FGTS .................................................................................................... 8
4. Os Aspectos mais Importantes da Lei do FGTS ................................................................... 11
5. Conceito e Repercussões Jurídicas das Garantias Provisórias no Emprego ................15
6. A Estabilidade da Grávida ........................................................................................................ 17
7. A Estabilidade do Acidentado ................................................................................................. 18
8. A Estabilidade do Cipeiro, Dirigente Sindical e outras Situações Legais Recorrentes 
em Provas Objetivas ......................................................................................................................19
Resumo ............................................................................................................................................ 22
Mapa Mental ..................................................................................................................................24
Questões de Concurso ................................................................................................................. 25
Gabarito ...........................................................................................................................................48
Referências .....................................................................................................................................49
Anexo ............................................................................................................................................... 50
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ApresentAção
Olá, meu(minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de Cas-
tro. Atualmente sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT 7ª Região.
Continuamos na tua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você deve ter perce-
bido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro base como referência. Adotei o livro do pro-
fessor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha aprovação 
no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você.
Fique tranquilo que uso mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar um dou-
trinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui na preparação 
suficiente do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e a lei seca no texto escrito para te ajudar a fixar melhor 
o que precisa saber para as provas. Gosto de te trazer mapas mentais para que você possa fi-
xar melhor o conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência porque acho mais fácil 
para você entender, muitas vezes, o texto sumular ou legal.
No fim do material, você terá acesso à legislação mais cobrada nas provas, em trechos, 
para te ajudar a memorizar melhor sem precisar manusear o Vademecum o tempo inteiro.
Também incluo questões inéditas para você surpreender a banca e não o contrário! Fica 
muito esperto com as minhas dicas do “PULO DO GATO”, pois, geralmente, são dicas que já 
foram cobradas algumas vezes em provas anteriores ou se trata de inovação legislativa.
Eu e todo a equipe do Gran Cursos Online estamos aqui para te dar o máximo de dicas, 
teorias, exercícios e respondendo questões de provas anteriores. Nesse ponto, esse material 
vai te ajudar a chegar à posse. Espero teu feedback sobre a forma de explicação, didática e 
dúvidas lá no Fórum do Aluno.
Estamos passando por um momento muito sensível diante da pandemia da COVID 19 e, 
apesar da distância física, saiba que estou por aqui, do outro lado, estudando muito e prepa-
rando o melhor material para você conseguir alcançar seu sonho da aprovação, como eu con-
quistei. Vamos juntos que vai dar certo!
Estou esperando as suas dúvidas no Fórum do Aluno! Confie em si mesmo e conte com 
nossa equipe do Gran Cursos Online. Vou ter o maior prazer em conversar com você no Fórum 
e até gravar aulas com os conteúdos. 
Vamos começar?
Abraços!
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
FGTS E ESTABILIDADE
1. A ConCeituAção e CArACterístiCAs dA resCisão indiretA
Na rescisão indireta, temos a culpa do empregador que, agindo em desconformidade com 
as regras trabalhistas, propicia o direito de resistência do empregado. É a ruptura contratual 
por culpa do empregador, nos termos das situações previstas no artigo 483 da CLT.
Assim, com a rescisão indireta, tem-se uma INFRAÇÃO DO EMPREGADOR mediante as 
situações tipificadas na CLT, destacando-se que o rol é taxativo, mas admite interpretação 
ampliativa.
Com base nisso, veja a CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivel-
mente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver 
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao emprega-
do rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de 
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final 
decisão do processo.
Para a caracterização da rescisão indireta, é imprescindível a reunião de critérios objetivos, 
subjetivos e circunstanciais. Perceba-se que é diferente do conjunto de requisitos exigidos 
para a dispensa por justa causa. Com base nisso, quanto aos aspectos objetivos, deve-se ana-
lisar a tipicidade da conduta faltosa, nos termos do artigo 483 acima transcrito e a GRAVIDADE 
da conduta do empregador apta a permitir a rescisão indiretae o fim do contrato de trabalho.
Os aspectos/requisitos subjetivos se baseiam em que o empregador, o seu preposto ou 
chefias que representem sua longa manus, tenha cometido uma das faltas previstas na CLT. 
Assim, é preciso que seja o empregador ou quem faz as vezes que seja o autor do cometimen-
to dessa falta que justifique o direito de resistência do trabalhador.
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Nesse elemento subjetivo, também é imperioso destacar os elementos da culpa ou dolo 
para fins de cometimento da falta e, com isso, gerar o direito à rescisão indireta e seus efeitos 
declaratórios e pecuniários na relação de emprego.
Lembremos do princípio da alteridade em que o risco do empreendimento é do emprega-
dor que, por sua vez, não pode transmitir suas dificuldades econômicas para o empregado, 
como, por exemplo, nas ausências de recolhimentos do FGTS, contribuições previdenciárias, 
salários etc.
Sobre os aspectos circunstanciais, vê-se claramente que, enquanto a justa causa é reflexo 
do poder diretivo do empregador, a rescisão indireta não representa qualquer poder de mando 
do trabalhador, mas sim o seu direito de resistência a uma situação hostil no ambiente de tra-
balho, desqualificando a relação entre as partes.
Além disso, na modalidade de rescisão indireta, não há as mesmas características que se-
riam essenciais na dispensa por justa causa obreira, quando se tratou das hipóteses do artigo 
482 da CLT.
Com isso, anote-se a posição de GODINHO (2020;1488):
Porém, no campo da rescisão indireta, os requisitos da imediatidade e da insurgência obreira e do 
perdão tácito devem merecer substantivas adequações. É que é muito distinta a posição socioju-
rídica do obreiro no contrato, em contraponto àquela inerente ao empregador: afinal, este tem os 
decisivos poderes de direção, fiscalização e disciplinar, por meio dos quais subordina, licitamente, 
o empregado. Por isso, a imediaticidade na rescisão indireta tem de ser claramente atenuada, uma 
vez que a reação obreira tende ser muito contingenciada por seu estado de subordinação pela pró-
pria necessidade de preservar o vínculo, que lhe garante o sustento da família.
Com isso, é preciso estabelecer a distinção no recebimento das verbas rescisórias, desta-
cando-se o quadro abaixo:
Dispensa sem justa 
causa ou rescisão 
indireta
Dispensa por justa 
causa
Dispensa por culpa 
recíproca
• Aviso prévio indenizado ou 
trabalhado;
• Férias vencidas e vincendas 
com 1/3;
• 13º salário proporcional e 
vencido;
• FGTS com multa dos 40%;
• Se preencher os 
requisitos, faz jus ao seguro 
desemprego;
• Saldo de salários.
• Férias vencidas mais 1/3;
• 13º salário vencido;
• Saldo de salários.
Obs.: não há direito ao 
saque do FGTS e nem 
direito ao recebimento do 
seguro desemprego.
• Aviso prévio indenizado 
ou trabalhado pela metade;
• Férias vencidas;
• Férias vincendas com 1/3 
pela metade;
• 13º salário proporcional 
pela metade;
• 13º salário vencido;
• FGTS com multa dos 20%.
Obs.: não existe direito ao 
seguro desemprego.
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O PULO DO GATO
Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a ju-
risprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às férias 
proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei n. 4.090/1962, a 
parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.
Verbas 
rescisórias 
na rescisão 
indireta
Aviso prévio indenizado 
ou trabalhado.
Todas as demais verbas do 
patrimônio jurídico do trabalhador, 
como horas extras, gorjetas, 
adicionais etc.
Saldo de salários.
Se preencher os requisitos, faz jus 
ao seguro desemprego.
FGTS com multa dos 40%.
Férias vencidas e 
vincendas com 1/3.
13º salário proporcional 
e vencido.
2. As situAções de resCisão indiretA no direito BrAsileiro
Inicialmente, veja o mapa mental abaixo com as referidas hipóteses do artigo 483 da CLT:
Hipóteses 
de rescisão 
indireta
Forem exigidos serviços superiores 
às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou 
alheios ao contrato.
Assédio moral e assédio sexual.
O empregador reduzir o seu trabalho, 
sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a 
importância dos salários.
O empregador ou seus prepostos 
ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem.
Praticar o empregador ou seus 
prepostos, contra ele ou pessoas de 
sua família, ato lesivo da honra e boa 
fama.
Não cumprir o empregador as 
obrigações do contrato.
For tratado pelo empregador ou por 
seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo.
Correr perigo manifesto de mal 
considerável.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3197.htm
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Vamos analisar as hipóteses a seguir.
Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons cos-
tumes, ou alheios ao contrato: aqui temos os excessos nas ordens dadas para o empregado 
cumprir, sendo abusivo o exercício do poder diretivo. Além disso, exigem serviços além do que o 
obreiro se obrigou quando firmado inicialmente o contrato de emprego. Aqui também temos situ-
ações em que o empregador submeta o empregado a ludibriar a clientela, representando um com-
portamento ofensivo à lei e aos bons costumes. Qualquer serviço que afronte aos bons costumes 
enseja a rescisão indireta. É preciso analisar as condições pessoais dos trabalhadores. Aqui a 
pressão do empregador pode ser tanto em relação ao aspecto físico, moral, psíquica e emocional.
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: 
aqui existe o poder diretivo em excesso como ocorre em situações de assédio moral e assédio 
sexual. Há um abuso do poder diretivo.
Correr perigo manifesto de mal considerável: aqui temos, como exemplo, a ausência de 
entrega de EPI. Nesse ponto, o empregador descumpre normas protetivas em relação à saúde 
e à vida do trabalhador previstas tanto na lei, como também nos instrumentos de negociação 
coletiva. Também temos aqui a possibilidade de condenação do empregador ao ressarcimen-
to de danos morais e materiais quando ocasione o empregador um acidente de trabalho lato 
sensu, que gere, por sua vez, repercussões na capacidade do trabalhador e em caso de óbito.
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: a doutrina encara que todas as 
normas, de qualquer hierarquia, devem ser cumpridas pelo empregador e o descumprimento 
enseja a rescisão indireta. Ou seja, valem desde as normas internacionais como as referen-
tes à negociação coletiva, como acordo e convenção do trabalho. Aqui temos outro exem-
plo como a mora salarial, muito embora, perceba-se uma certa tolerância da jurisprudência 
quanto a reconhecer a rescisão indireta.
Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesi-vo da honra e boa fama: temos os crimes contra a honra como calúnia, difamação e injúria. 
Aqui incide o assédio moral também, com o direito à reparação de danos morais e materiais. 
Essa forma de tratativa pode ocorrer dentro ou fora da estrutura empresarial. Lembre-se que 
temos a figura do assédio moral que é um comportamento inapropriado, já visto em livro 
anterior, sendo admitido no direito brasileiro tanto o assédio moral vertical ou horizontal. O 
assédio sexual é conduta, inclusive, de natureza criminal e que viola as regras mínimas de 
convivência, quando o empregador ou seus prepostos passam a importunar sexualmente o 
(a) obreiro (a). Acerca da extensão do dano moral, é importante trazer a doutrina de GODI-
NHO (2020;1494):
O assédio moral praticado por trabalhador (es) pode não ser conhecido pelo empregador e suas 
chefias – o que reduz a possibilidade jurídica da responsabilização do empresário pela ofensa e 
lesão perpetrada em face do comportamento assediador. Porém, é preciso que se mencione que, 
mesmo em casos de assédio moral cometido por trabalhadores contra colega, há a possibilidade 
jurídica de ser o empregador responsabilizado pela vitima, em alguma medida, uma vez que o 
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empregador é que compete a atribuição de criar e manter meio ambiente hígido de trabalho no 
estabelecimento da empresa.
O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem: temos a atração física quando a iniciativa da agressão é do 
empregador. Se for do empregado a iniciativa da agressão física, é o caso de dispensa por 
justa causa. A legítima defesa tem que ocorrer utilizando meios moderados e proporcionais, 
sob pena do seu não reconhecimento.
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários: isso porque não pode o empregador fazer redu-
ção considerável e, ainda, alterar o valor nominal do salário pago ao trabalhador. Observar 
que aqui temos as regras constitucionais da irredutibilidade salarial e, ainda, no momento da 
pandemia, as medidas provisórias que passaram a prever tanto a diminuição da jornada e do 
salário proporcional.
3. A sistemátiCA legAl do Fgts
O FGTS tem natureza complexa, se destacando o impacto trabalhista, compreendido, hoje, 
como o recolhimento mensal compulsório de valores em conta vinculada do trabalhador. É uma 
conta, portanto, individual. Os recolhimentos são IMPERATIVOS e não podem ser objeto de tran-
sação, pois fazem parte do patamar civilizatório mínimo do trabalhador.
O FGTS É UM DIREITO TRABALHISTA, com previsão constitucional, nos termos do artigo 7, in-
ciso XXIX, cujo prazo de prescrição, após decisão do STF, no dia 13/11/2014, passou a ser de cinco 
anos, respeitada a prescrição bienal. Não há mais o direito à prescrição trintenária.
Nesse ponto, o STF firmou entendimento e o TST modificou o teor da Súmula n. 362, a seguir:
Súmula n. 362 do TST
FGTS. PRESCRIÇÃO
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a 
prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento de contribuição para o FGTS, 
observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-
-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, 
ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
O PULO DO GATO
Em relação ao entendimento acima, o STF modulou os efeitos de caráter ex nunc, de maneira 
que, quanto à prescrição quinquenal – e não, trintenária – somente a atingir ações protocoladas 
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a partir do dia 13/11/2014. As ações ajuizadas anteriormente não sofreram os impactos da 
prescrição quinquenal, permanecendo a tese da prescrição trintenária – dos 30 anos. Em am-
bos os casos, respeita-se a prescrição bienal primeiro.
Sobre sua natureza jurídica, GODINHO (2020; 1553) ressalta:
O Fundo de Garantia, como visto, é instituto de natureza multidimensional complexa, com preponde-
rante estrutura e fins justrabalhistas, os quais se combinam, porém, harmonicamente, a seu caráter 
de fundo social de destinação variada, tipificada em lei. Por isso, associa traços de mera figura 
trabalhista com traços de figura afeta às contribuições sociais, firmando, porém, instituto unitário. 
A dificuldade do enquadramento jurídico da figura é bem apontada por Amauri Mascaro Nascimen-
to, que indica haver mais de uma teoria sobre a natureza do Fundo de Garantia. Para alguns, é um 
tributo, uma contribuição parafiscal arrecadada pelo Estado. Para outros, tem a natureza jurídica 
previdenciária. Outros, ainda, sustentam que se trata de uma indenização ao trabalhador despedido.
O FGTS, num primeiro momento, era facultativo, convivendo paralelamente com o sistema 
de estabilidade decenal, que, por sua vez, era a situação em que o trabalhador que tivesse mais 
de dez anos na empresa não poderia ser demitido, por atingir uma condição de estável. Com o 
decorrer do tempo, o FGTS passou a ser uma OPÇÃO e, portanto, o trabalhador optava entre a 
estabilidade decenal e os recolhimentos de FGTS.
Com a CF/88, o FGTS não mais passou a ser opção para os trabalhadores urbanos e rurais, 
passando a ter natureza OBRIGATÓRIA. Sendo assim, o empregador é obrigado a fazer os re-
colhimentos mensais do FGTS do obreiro. No caso do doméstico, só passou a ser obrigatório 
efetuar os recolhimentos a partir da LC 150/2005.
O percentual do FGTS é de 8% relacionado ao complexo salarial do trabalhador (todas as 
verbas remuneratórias, como, por exemplo, sobre as gorjetas, adicionais e horas extras etc.), 
sendo que, no caso do menor aprendiz, o percentual é de 2%.
Esse recolhimento é mensal e compulsório. Porém, nesse período de pandemia, devemos 
ficar atentos ao disposto nas Medidas provisórias, dos quais destacamos:
• (1) MP 927/2020: O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 po-
deria ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos 
encargos previstos no art. 22 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990. O pagamento das 
obrigações referentes às competências mencionadas seria quitado em até seis parce-
las mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, ob-
servado o disposto no caput do art. 15 da Lei n. 8.036, de 1990. Na hipótese de rescisão 
do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador 
ficará obrigado: I – ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da 
multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei n. 8.036, de 1990, 
caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e II – ao de-
pósito dos valores previstos no art. 18 da Lei n. 8.036, de 1990;
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art22.http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art15
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• (2) MP 1045/2021: Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de en-
trada em vigor desta Medida Provisória, os prazos processuais para apresentação de 
defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos 
de infrações trabalhistas e notificações de débito de FGTS, e os respectivos prazos pres-
cricionais, ficam suspensos;
• (3) MP 1046/2021: O depósito das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 
poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e 
dos encargos previstos no art. 22 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990. Os depósi-
tos referentes às competências serão realizados em até quatro parcelas mensais, com 
vencimento a partir de setembro de 2021, na data do recolhimento mensal devido. O 
empregador, para usufruir da prerrogativa, fica obrigado a declarar as informações até 
20 de agosto de 2021, nos termos do disposto no inciso IV caput do art. 32 da Lei n. 
8.212, de 24 de julho de 1991, observado que as informações prestadas constituirão de-
claração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de 
débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS. 
Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos aos depósitos 
no FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de publicação dessa Medida 
Provisória. O inadimplemento das parcelas previstas ensejará o bloqueio do certificado 
de regularidade do FGTS. Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anterior-
mente à data de publicação dessa Medida Provisória serão prorrogados por noventa 
dias. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas vincendas 
nos meses de abril, maio, junho e julho de 2021 não impedirão a emissão de certificado 
de regularidade.
O PULO DO GATO
O FGTS é voluntário quando se trata de direitos de sociedades sem vínculo empregatício. Esse 
ingresso no sistema é ato gracioso do tomador de serviços.
O FGTS também varia em relação à modalidade de dispensa. O seu recolhimento é sempre 
devido, independentemente se o contrato é por prazo determinado ou indeterminado e, ainda, 
do tipo de término da relação de trabalho. Porém, a discussão é se terá direito ao levantamento 
dos valores depositados e, além disso, da multa do FGTS.
Logo, tratando-se de contrato por prazo determinado, libera-se o valor do FGTS depositado 
sem a multa. No caso de rescisão indireta e dispensa sem justa causa, há o direito ao levantamen-
to do FGTS com a multa dos 40% do valor depositado. No caso da dispensa por culpa recíproca, 
essa multa vai para 20% (metade).
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DIREITO DO TRABALHO
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4. os AspeCtos mAis importAntes dA lei do Fgts
As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis.
O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, com-
posto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamen-
tais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo Ministro de Estado da Economia ou 
por representante, por ele indicado, da área fazendária do governo.
Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão indi-
cados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão nomeados pelo 
Poder Executivo, terão mandato de 2 (dois) anos e poderão ser reconduzidos uma única vez, 
vedada a permanência de uma mesma pessoa como membro titular, como suplente ou, de 
forma alternada, como titular e suplente, por período consecutivo superior a 4 (quatro) anos 
no Conselho.
O PULO DO GATO
Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e 
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término 
do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, re-
gularmente comprovada através de processo sindical.
O gestor da aplicação dos recursos do FGTS será o órgão do Poder Executivo responsá-
vel pela política de habitação, e caberá à Caixa Econômica Federal (CEF) o papel de agen-
te operador.
O Conselho Curador poderá ser assistido regularmente por pessoas naturais ou jurídicas 
especializadas em planejamento, em gestão de investimentos, em avaliação de programas e 
políticas, em tecnologia da informação ou em qualquer outra especialização julgada neces-
sária para subsidiá-lo no exercício de suas atribuições, e as despesas decorrentes ficarão a 
cargo do FGTS.
Caberá ao Ministério da Saúde regulamentar, acompanhar a execução, subsidiar o Conse-
lho Curador com estudos técnicos necessários ao seu aprimoramento operacional e definir 
as metas a serem alcançadas nas operações de crédito destinadas às entidades hospitalares 
filantrópicas, bem como às instituições que atuem no campo para pessoas com deficiência, 
sem fins lucrativos, que participem de forma complementar do Sistema Único de Saúde (SUS).
Os recursos do FGTS deverão ser aplicados em habitação, em saneamento básico, em 
infraestrutura urbana e em operações de crédito destinadas às entidades hospitalares filantró-
picas, bem como às instituições que atuam no campo para pessoas com deficiência, e sem 
fins lucrativos que participem de forma complementar do SUS, desde que as disponibilidades 
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DIREITO DO TRABALHO
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financeiras sejam mantidas em volume que satisfaça as condições de liquidez e de remunera-
ção mínima necessária à preservação do poder aquisitivo da moeda.
A Caixa Econômica Federal, o Banco do Brasil S.A. e o Banco Nacional de Desenvolvimento 
Econômico e Social (BNDES) poderão atuar como agentes financeiros autorizados para apli-
cação dos recursos do FGTS em operações de crédito destinadas às entidades hospitalares 
filantrópicas, bem como as instituições que atuam no campo para pessoas com deficiência, e 
sem fins lucrativos que participem de forma complementar do SUS.
As aplicações do FGTS em operações de crédito destinadas às entidades hospitalares fi-
lantrópicas, bem como a instituições que atuem no campo para pessoas com deficiência, sem 
fins lucrativos e que participem de forma complementar do SUS, ocorrerão até o final do exer-
cício de 2022.
Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base 
nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitaliza-
ção juros de 3% (três por cento) ao ano.
Para os fins previstos na Lei do FGTS, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, 
até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondentea 8 
(oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas 
na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal 
(13º salário).
O PULO DO GATO
Os contratos de aprendizagem terão a alíquota do FGTS sobre o complexo salarial reduzida 
para dois por cento.
O empregador ou o responsável fica obrigado a elaborar folha de pagamento e a declarar 
os dados relacionados aos valores do FGTS e outras informações de interesse do Ministério 
da Economia, por meio de sistema de escrituração digital, na forma, no prazo e nas condições 
estabelecidos em regulamento do Conselho Curador.
As informações prestadas constituem declaração e reconhecimento dos créditos delas de-
correntes, caracterizam confissão de débito e constituem instrumento hábil e suficiente para a 
cobrança do crédito de FGTS.
Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado 
a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos refe-
rentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, 
sem prejuízo das cominações legais.
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta 
vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de 
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DIREITO DO TRABALHO
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todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, 
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
O PULO DO GATO
Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do 
Trabalho, o percentual será de 20 (vinte) por cento.
É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho 
seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, quando 
mantido o direito ao salário.
A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I – despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
I – A – extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT);
II – extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agên-
cias, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas 
condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas 
ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da em-
presa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III – aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV – falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados 
perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. 
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores 
previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, indepen-
dente de inventário ou arrolamento;
V – pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no 
âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma 
empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
VI – liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, obser-
vadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja 
concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de 
interesse social não construído, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na 
mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII – quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
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DIREITO DO TRABALHO
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IX – extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei 
n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X – suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprova-
da por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
XII – aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n. 6.385, de 7 de de-
zembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50% do saldo existente e disponível em sua conta 
vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.
XIII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
XIV – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão 
de doença grave, nos termos do regulamento;
XV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme dispos-
to em regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do 
Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente re-
conhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a pu-
blicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado 
de calamidade pública.
Além disso, constam as hipóteses do artigo 20 da Lei do FGTS.
O PULO DO GATO
Libera-se também o FGTS no caso de o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for, nos 
termos do regulamento, pessoa com doença rara, consideradas doenças raras aquelas assim 
reconhecidas pelo Ministério da Saúde, que apresentará, em seu sítio na internet, a relação 
atualizada dessas doenças.
Todos os documentos relativos às obrigações perante o FGTS, referentes a todo o contrato 
de trabalho de cada trabalhador, devem ser mantidos à disposição da fiscalização por até 5 
(cinco) anos após o fim de cada contrato.
Poderá o próprio trabalhador, seus dependentes e sucessores, ou ainda o Sindicato a que 
estiver vinculado, acionar diretamente a empresa por intermédio da Justiça do Trabalho, para 
compeli-la a efetuar o depósito das importâncias devidas.
É competente a Justiça do Trabalho para julgar os dissídios entre os trabalhadores e osempregadores decorrentes da aplicação desta lei, mesmo quando a Caixa Econômica Federal 
e o Ministério do Trabalho e da Previdência Social figurarem como litisconsortes.
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DIREITO DO TRABALHO
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Nas reclamatórias trabalhistas que objetivam o ressarcimento de parcelas relativas ao 
FGTS, ou que, direta ou indiretamente, impliquem essa obrigação de fazer, o juiz determinará 
que a empresa sucumbente proceda ao recolhimento imediato das importâncias devidas a 
tal título.
5. ConCeito e reperCussões JurídiCAs dAs gArAntiAs provisóriAs no emprego
Antes de tratar o tema, é importante destacar a diferença entre estabilidade e garantia 
provisória no emprego. Isso porque, no primeiro caso, tratamos de situação permanente que 
atinge determinadas categorias de trabalhadores no âmbito do serviço público, por exemplo, e 
as garantias provisórias que seriam temporárias.
Quando tratamos de estabilidade, tem-se aquela que era adquirida pelo obreiro pela presta-
ção de 10 anos de serviços para o respectivo empregador, conforme previsão na CLT que não 
encontra mais respaldo após a CF/88. Isso porque essa possibilidade não foi recepcionada 
pela atual ordem constitucional.
Outras situações de estabilidade são as situações previstas no artigo 19-A do ADCT e arti-
go 41 da CF/88 que se relacionam ao âmbito do serviço público.
As garantias provisórias no emprego são aquelas que surgem por determinadas situações 
como doença do trabalho, mandato de dirigente sindical, cipeiro, gravidez etc.
Com base nisso, veja a distinção:
Estabilidade no emprego Garantia provisória
• Vantagem de caráter permanente;
• circunstância tipificada de caráter geral;
• manutenção indefinida do vínculo, como, 
por exemplo, no caso de estabilidade 
celetista nos termos dos artigos 492 e 494 
da CLT.
• Vantagem de caráter temporário;
• circunstância específica;
• manutenção definida no tempo de 
vínculo, como, por exemplo, 1 ano após o 
término do mandato de dirigente sindical.
Outras situações de estabilidade no emprego se encontram previstas no texto constitucio-
nal, referente à estabilidade do serviço público para os servidores estatutários, nos termos do 
artigo 41 da CF/88. Além disso, houve o fenômeno da estabilização constitucional em que os 
servidores que não fizeram concursos nos últimos cinco anos da promulgação da CF/88 tive-
ram direito ao fenômeno da estabilização constitucional.
Os servidores celetistas e temporários da Administração Pública não gozam de estabilida-
de, e, sendo assim, não usufruem as prerrogativas do artigo 41 da CF/88.
Com base nisso, temos que a estabilidade no emprego é algo mais restrito. É diferente a 
garantia provisória no emprego que deteremos mais o estudo. Isso porque as referidas garan-
tias atingem praticamente as demais relações jurídicas.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Nesse ponto, destaco a posição de GODINHO (2020;1525):
Garantia de emprego, por sua vez, conforme já definido, é a vantagem jurídica de caráter transitório 
deferida ao empregado em virtude e uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter 
especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal defi-
nido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas, também, 
de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias (expressões algo contraditórias, mas que 
se vêm consagrando). As figuras da estabilidade no emprego e das estabilidades provisórias são 
extremamente próximas, como se percebe, já que ambas restringem as alternativas de extinção do 
contrato de trabalho. Ambas voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao exercício unilateral 
do poder empregatício pelo empregador, inviabilizando a ruptura contratual por sua vontade me-
ramente arbitrária, isto é, a dissolução do contrato sem motivo considerado relevante pelo Direito.
O PULO DO GATO
Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade provisó-
ria, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado. O cargo 
exercido pelo assistente era de livre nomeação e exoneração, nos moldes do artigo 37, inciso 
II, da Constituição da República. Ocorre que o cargo em comissão possui natureza precária, ca-
racterística que marca a ausência de estabilidade e a possibilidade de haver dispensa sem mo-
tivação. Logo, não há o que se falar em estabilidade provisória ou em indenização substitutiva.
Registra-se, ainda, que é possível estipular normas referentes à garantia provisória no em-
prego em convenção coletiva, mas há entendimentos do TST no que se refere a não possibili-
dade quando se trata de Administração Pública, pelos limites orçamentários.
Então, na iniciativa privada, é possível fixar situações relacionadas à garantia provisória 
no emprego, principalmente, pelo princípio da proteção. Sendo dessa forma, as convenções e 
acordos coletivos podem trazer outras situações de garantia provisória no emprego.
Em relação à Administração Pública, há precedentes de 2021, em que não é possível fixa-
ção de dissídios coletivos e sentenças normativas nem em negociação coletiva para fins de 
fixação de novas garantias provisórias no emprego.
Vamos tratar de situações pontuais agora de garantia provisória no emprego, antes de 
adentrarmos especificamente:
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DIREITO DO TRABALHO
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Dirigente sindical Grávida Acidente de trabalho
É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro 
da candidatura ou da eleição 
e da posse seja realizada 
fora do prazo previsto no art. 
543, § 5º, da CLT, desde que 
a ciência ao empregador, 
por qualquer meio, ocorra 
na vigência do contrato de 
trabalho.
O Artigo 10, inciso II, alínea 
b, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias 
dispõe que há proibição 
expressa de demissão 
sem justa causa da 
empregada gestante, desde 
a confirmação da gravidez, 
até 5 (cinco) meses após o 
parto.
A legislação prevê, por 
meio do artigo 118 da Lei n. 
8.213/1991, a estabilidade 
ao empregado segurado 
que sofreu acidente do 
trabalho, pelo prazo de 12 
meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, 
independentemente de 
percepção de auxílio-
acidente.
6. A estABilidAde dA grávidA
A mulher grávida trabalhadora goza de garantia provisória no emprego, conforme determi-
nação constitucional: o Artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias dispõe que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada 
gestante, desde a confirmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto.
Sobre esse tema, destaque-se entendimento sumulado do TST:
Súmula n. 244 doTST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direi-
tos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso 
II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado.
Essa garantia provisória no emprego não abrange as trabalhadoras conforme entendi-
mento recente do TST, aduzindo que a Estabilidade da Gestante não se Aplica ao Contrato 
Temporário.
Segundo decisão do TST: “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela 
Lei n. 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 
10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
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DIREITO DO TRABALHO
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O PULO DO GATO
Especificadamente, a LC 150 prevê estabilidade para empregada doméstica apenas no caso 
de licença maternidade, sendo essa estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez 
até 120 dias após o parto. É importante salientar que mães adotantes, seja de bebês ou ado-
lescentes, também têm direito à licença maternidade, logo, adquirem o direito à estabilidade, 
como também ao período de afastamento de 120 dias. A lei determinada esse prazo para 
adaptação da mãe e criança ao novo lar.
7. A estABilidAde do ACidentAdo
A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade ao empre-
gado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Sobre o tema, destaca-se novamente a súmula n. 378 do TST:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à estabili-
dade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empre-
gado acidentado.
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias 
e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da 
Lei n. 8.213/1991.
Temos também a situação da garantia provisória no emprego do trabalhador habilitado 
ou do deficiente habilitado, nos termos do artigo 93 da Lei n. 8.213/1991. Nessa situação, a 
dispensa imotivada desses trabalhadores, ao final do contrato a termo de mais de 90 dias ou 
em contrato de duração indeterminada, só pode ocorrer mediante a contratação do substituto 
em condição semelhante.
Pela sua importância nas provas objetivas, importante destacar todo o teor do artigo 93 da 
Lei n. 8213/1991:
Art. 93.A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por 
cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portado-
ras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
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DIREITO DO TRABALHO
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I – até 200 empregados 2%;
II – de 201 a 500 3%;
III – de 501 a 1.000 4%;
IV – de 1.001 em diante. 5%.
§ 1º A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao 
final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em 
contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador 
com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
§ 2º Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem 
como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas 
com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solici-
tados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados.
§ 3º Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com defici-
ência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943.
8. A estABilidAde do Cipeiro, dirigente sindiCAl e outrAs situAções le-
gAis reCorrentes em provAs oBJetivAs
Em relação ao DIRIGENTE SINDICAL, é também chamada de IMUNIDADE SINDICAL.
O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, 
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas 
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempe-
nho das suas atribuições sindicais. O empregado perderá o mandato se a transferência for por 
ele solicitada ou voluntariamente aceita.
Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento 
do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da CLT.
Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indi-
cação decorre de eleição prevista em lei.
É prevista na CLT no artigo 543, §1º da CLT e, ainda, nos termos da súmula n. 379 do TST, 
que dispõe:
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer 
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual 
número de suplentes.
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DIREITO DO TRABALHO
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III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabi-
lidade se exercer na empresa atividade pertinenteà categoria profissional do sindicato 
para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o perí-
odo de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que 
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O PULO DO GATO
Para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de emprego, empregados 
eleitos representantes de comissão incumbidas de acompanhar e fiscalizar a regular cobrança 
e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos.
O dirigente sindical com garantia provisória pode pedir demissão, implicando renúncia, 
mas deve ser revestido de muita formalidade. Deve ter aqui a participação de sindicato, nos 
termos do artigo 500 da CLT.
A garantia provisória determina que, para aplicação da justa causa, o empregador deve 
instaurar o inquérito para apuração de falta grave. Se o trabalhador estiver no curso do aviso 
prévio, não cabe se candidatar ao cargo de dirigente, na medida em que não se alcançaria essa 
estabilidade.
No caso do cipeiro, temos algumas peculiaridades, nos termos do artigo 10, II, a do ADCT, 
garantindo estabilidade aos empregados ELEITOS que tratam de cargos de direção em Comis-
sões Internas de Prevenção de Acidente de Trabalho.
Nesse sentido, há súmula a respeito do tema sempre cobrado em provas objetivas:
Súmula n. 339 do TST
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a 
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia 
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em ativi-
dade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo 
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
Não há direito à estabilidade aos cipeiros que são indicados pelo empregador. A garantia 
provisória só vale para os cipeiros eleitos. Lembre-se que na composição da CIPA existem tan-
to os que são indicados pelo empregador e aqueles que são eleitos.
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FGTS e Estabilidade
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem pessoal 
do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi eleito se extinguir, 
ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo ser demitido sem justa causa, 
nos termos da súmula n. 339, II, do TST, conforme visto acima.
Além disso, destaca-se que os membros representantes dos empregados na Comissão 
de Conciliação Prévia, tanto os titulares como os suplentes, terão estabilidade provisória até 
1 (um) ano após o término do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, 
ocasião em que poderão ser dispensados por justa causa. A estabilidade não alcança os re-
presentantes dos empregadores.
No caso de gorjetas – a lei das gorjetas – ainda se estabelece que os empregados eleitos 
para compor a comissão terão estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após 
o fim do mandato, que é de um ano, podendo ser despedidos por motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro.
A Lei das Cooperativas, nos termos do artigo 55 da Lei n. 5.764/1971, bem como a OJ 253 
da SDI-TST, estendeu garantia provisória aos empregados de empresas que sejam eleitos dire-
tores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
RESUMO
Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 
a jurisprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às fé-
rias proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei n. 4.090/1962, 
a parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.
As verbas da rescisão indireta são: Aviso prévio indenizado ou trabalhado; Férias vencidas 
e vincendas com 1/3; 13º salário proporcional e vencido; FGTS com multa dos 40%. Se pre-
encher os requisitos, faz jus ao seguro desemprego. Faz jus ao saldo de salários também e 
todas as verbas que ingressaram no patrimônio jurídico do trabalhador, como adicionais, horas 
extras, gorjetas etc.
As hipóteses de rescisão indireta são:
• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesi-
vo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade pro-
visória, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado. O 
cargo exercido pelo assistente era de livre nomeação e exoneração, nos moldes do artigo 37, 
inciso II, da Constituição da República. Ocorre que o cargo em comissão possui natureza pre-
cária, característica que marca a ausência de estabilidade e a possibilidade de haver dispensa 
sem motivação. Logo, não há o que se falar em estabilidade provisória ou em indenização 
substitutiva.
Para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de emprego, em-
pregados eleitos representantes de comissão incumbidas de acompanhar e fiscalizar a re-
gular cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho das funções para que 
foram eleitos.
O FGTS, num primeiro momento, era facultativo, convivendo paralelamente com o sistema 
de estabilidade decenal, que, por sua vez, era a situação em que o trabalhador que tivesse mais 
de dez anos na empresa não poderia ser demitido, por atingir uma condição de estável. Com o 
decorrer do tempo, o FGTS passou a ser uma OPÇÃO e, portanto, o trabalhador optava entre a 
estabilidade decenal e os recolhimentos de FGTS.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3197.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4090.htm
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O Artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias dispõe 
que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada gestante, desde a con-
firmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto.
Destaca-se, ainda, que a legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a 
estabilidade ao empregadosegurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses 
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxí-
lio-acidente.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
MAPA MENTAL
Liberação do 
FGTS principais 
causas
Despedida sem justa 
causa, inclusive a indireta, 
de culpa recíproca e de 
força maior.
Quando o trabalhador tiver idade igual ou 
superior a setenta anos.
Quando o trabalhador ou qualquer de 
seus dependentes for acometido de 
neoplasia maligna, HIV ou em estágio 
terminal, em razão de doença grave, nos 
termos do regulamento.
Extinção normal do contrato a 
termo, inclusive o dos trabalhadores 
temporários regidos pela Lei n. 6.019, 
de 3 de janeiro de 1974.
Falecimento do trabalhador, sendo 
o saldo pago a seus dependentes, 
para esse fim habilitados perante a 
Previdência Social, segundo o critério 
adotado para a concessão de pensões 
por morte.
Aposentadoria concedida pela 
Previdência Social.
Falecimento do empregador individual 
sempre que qualquer dessas 
ocorrências implique rescisão de 
contrato de trabalho.
Extinção total da empresa, fechamento 
de quaisquer de seus estabelecimentos, 
filiais ou agências, supressão de parte de 
suas atividades.
Extinção do contrato de 
trabalho prevista no art. 
484-A da Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT).
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Empregado que rescindir o contrato 
de trabalho por falta grave praticada pelo empregador terá o direito de receber as verbas resci-
sórias devidas em caso de pedido de demissão.
A assertiva está errada, pois, quando se trata de situações de falta grave do empregador, es-
tamos diante da rescisão indireta. Nessa modalidade de ruptura contratual, o obreiro faz jus a 
todas as verbas rescisórias como se fosse dispensa sem justa causa, inclusive FGTS com a 
multa dos 40%, bem como aviso prévio.
Errado.
002. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/ANALISTA JURÍDICO/2004) O dirigente sindi-
cal que ofender verbalmente seu empregador poderá ser imediatamente dispensado por justa 
causa, independentemente de quaisquer formalidades, pois, embora possuidor de estabilidade 
no emprego, terá agido de forma absolutamente contrária aos princípios básicos que devem 
presidir o convívio social.
É preciso ter cuidado com mais um limite da atuação do empregador e do seu poder diretivo. 
Percebe-se que até mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical, é pre-
ciso que o empregador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta grave. O 
fundamento está no art. 543, § 3º, da CLT. Em complemento às garantias acima listadas, a 
garantia provisória de emprego do dirigente sindical elimina o poder de resilição do contrato 
de trabalho por parte do empregador, de modo que somente por falta grave do empregado (re-
solução contratual), apurada em inquérito para apuração de falta grave, é que poderá se consu-
mar a extinção contratual do dirigente sindical (súmula n. 197 do STF e súmula n. 379 do TST).
Errado.
003. (CESPE/CESPA-PA/ANALISTA/2004) O item subsequente apresenta uma situação hi-
potética, seguida de uma assertiva a ser julgada, a respeito da rescisão do contrato de trabalho 
e de seus reflexos pecuniários. Por se mostrar extremamente gentil com os colegas na oficina 
em que trabalhava, determinado empregado passou a ser alvo de chacotas, que envolviam a 
sua masculinidade. Ao tomar conhecimento das brincadeiras, o proprietário da empresa a elas 
aderiu, inclusive tecendo comentários jocosos na presença de alguns clientes. Nessa situação, 
caso o empregado postule a rescisão indireta de seu contrato em juízo, deverá obter ganho de 
causa, pois foi violada uma das principais obrigações reservadas ao empregador.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
No texto trazido, ficou evidente as brincadeiras de mau gosto em relação à orientação 
sexual do trabalhador. Isso ocorrendo, estamos diante de um contexto negativo da ima-
gem do reclamante, ferindo os direitos da personalidade. Com base nisso, a rescisão 
indireta é medida que se impõe por postura abusiva do seu empregador, seja diretamente 
ou através dos demais funcionários. Assim, incide o pedido do trabalhador para fins de 
condenação nas verbas da modalidade de rescisão indireta e eventual condenação em 
danos morais.
Certo.
004. (FGV/EXAME DA OAB/2020) Rafaela trabalha em uma empresa de calçados. Apesar de 
sua formação como estoquista, foi preterida em uma vaga para tal por ser mulher, o que seria 
uma promoção e geraria aumento salarial. Um mês depois, a empresa exigiu que todas as 
funcionárias do sexo feminino apresentassem atestado médico de gravidez. Rafaela, 4 meses 
após esse fato, engravidou e, após apresentação de atestado médico, teve a jornada reduzida 
em duas horas, por se tratar de uma gestação delicada, o que acarretou a redução salarial pro-
porcional. Sete meses após o parto, Rafaela foi dispensada. Como advogado(a) de Rafaela, de 
acordo com a legislação trabalhista em vigor, assinale a opção que contém todas as violações 
aos direitos trabalhistas de Rafaela.
a) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista.
b) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de 
atestado de gravidez e redução salarial.
c) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigên-
cia de atestado de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do período de estabilida-
de gestante.
d) Dispensa dentro do período de estabilidade gestante
No caso em comento, o empregador extrapolou seu poder diretivo, na medida em que trouxe 
situação de preconceito e discriminação da trabalhadora em razão da exigência de atestado 
de gravidez. Além disso, penalizou indevidamente a reclamante com a redução de jornada e 
salário sem justificativa. Não poderia o empregador atuar nessa postura, pois faz reduções 
indevidas do seu salário.
Letra b.
005. (INÉDITA/2021) A reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamen-
te dano moral ao trabalhador.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu que a reversão de dispensa por 
justa causa não caracteriza automaticamente dano moral ao trabalhador. Segundo a Turma, 
deve haver comprovação de que a empresa divulgou as informações que pudessem abalar a 
honorabilidade do empregado para configurar o dano e, no referido caso, não houve essa com-
provação. (Processo n. RR-684-67.2019.5.12.0011,DEJT de 05/02/2021). O caso, originário do 
Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), foi ajuizado por trabalhador, que ingressou 
em juízo requerendo a reversão da justa causa em dispensa injustificada, além do pagamento 
de uma indenização por danos morais pela dispensa. Em primeiro grau, julgou-se em favor do 
trabalhador pela reversão pedida, e, ao mesmo tempo, entendeu-se que a aplicação incorreta 
da penalidade máxima (justa causa), na forma como realizada pela empresa, já seria suficien-
te para caracterizar o dano moral, uma vez que foi revertida. Assim, a empresa foi condenada 
ao pagamento de indenização por dano moral em favor do trabalhador, entendimento que foi 
mantido pelo Tribunal Regional. O TST, mantendo a reversão da justa causa em dispensa imo-
tivada, reformou essa decisão, afirmando que o simples afastamento da justa causa em juízo 
não dá direito automático à indenização por dano moral. Para tanto, é imprescindível a compro-
vação de que o empregador tenha abalado a honra do empregado de alguma forma.
Certo.
006. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Em caso de rescisão de contra-
to de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador 
é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho a parte
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor equi-
valente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento.
c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de cin-
quenta por cento
D)incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
Temos, nessa questão, a aplicação do artigo 467 da CLT:
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das 
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à 
Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cin-
quenta por cento.
Letra e.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
007. (INÉDITA/2021) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o 
empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais, além do direito à multa de 20% (vinte por cento) sobre os 
depósitos do FGTS e 50% (cinquenta por cento) do valor relativo ao seguro-desemprego.
No caso de culpa recíproca, não existe direito ao pagamento do seguro desemprego e, ainda, 
quanto aos depósitos de FGTS, tem direito a 20% no que tange à multa.
Errado.
008. (TRT-3ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012) Relativamente à rescisão contratual 
por culpa recíproca, com base na jurisprudência dominante, pode-se afirmar:
a) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado não fará jus 
ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo.
b) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não fará 
jus ao aviso prévio, mas terá direito ao pagamento das férias proporcionais e da gratificação 
natalina do ano respectivo.
c) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado fará jus ao 
pagamento das férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo e a 50% (cin-
quenta por cento) do valor do aviso prévio.
d) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% 
(cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
e) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito 
ao valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
No que se refere às verbas rescisórias na culpa recíproca, temos o pagamento das seguintes 
verbas: aviso prévio indenizado ou trabalhado pela metade; férias vencidas; férias vincendas 
com 1/3 pela metade; 13º salário proporcional pela metade; 13º salário vencido; FGTS com 
multa dos 20%. Não há direito ao seguro desemprego.
Letra d.
009. (TRT-24ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Reconhecida a culpa recíproca na 
rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta 
por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
No que se refere às verbas rescisórias na culpa recíproca, temos o pagamento das seguintes 
verbas: aviso prévio indenizado ou trabalhado pela metade; férias vencidas; férias vincendas 
com 1/3 pela metade; 13º salário proporcional pela metade; 13º salário vencido; FGTS com 
multa dos 20%. Não há direito ao seguro desemprego.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
010. (TRT-24ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Alessandra, no curso do aviso pré-
vio, foi se sentindo cada dia mais chateada com o desemprego iminente. Ao seu ver fora injus-
tiçada, pois a escolha para dispensa deveria recair sobre outra empregada que desempenhava 
função idêntica. A injustiça ao ver de Alessandra era porque acreditava ser mais competente. 
Arrasada com a situação, dirigiu-se ao chefe exigindo explicações. Esse respondeu que não 
devia satisfações, pois, como empregador, tinha o direito de demiti-la. Alessandra, aos gritos, 
agrediu seu chefe com palavras de baixo calão, além de ter lançado contra ele um pequeno 
objeto. Diante dessa situação, assinale a alternativa CORRETA.
a) A hipótese qualifica-se como culpa recíproca;
b) Trata-se de hipótese de justa causa da empregada, que por ter sido cometida no curso do 
aviso prévio não influi nos direitos rescisórios.
c) Trata-se de culpa recíproca e retira do empregado os direitos às verbas rescisórias de natu-
reza salarial.
d) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias.
e) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias de na-
tureza indenizatória.
No caso em liça, o empregador cometeu excessos, verificando-se situação de rescisão indire-
ta, nos termos do artigo 483 da CLT. É importante, sobretudo, destacar as consequências de 
verbas rescisórias diferentes em relação a cada uma das modalidades de dispensa:
Dispensa sem justa 
causa ou rescisão 
indireta
Dispensa por justa 
causa
Dispensa por culpa 
recíproca
• Aviso prévio indenizado ou 
trabalhado;
• Férias vencidas e vincendas 
com 1/3;
• 13º salário proporcional e 
vencido;
• FGTS com multa dos 40%;
• Se preencher os 
requisitos, faz jus ao seguro 
desemprego;
• Saldo de salários.
• Férias vencidas mais 1/3;
• 13º salário vencido;
• Saldo de salários.
• Aviso prévio indenizado 
ou trabalhado pela metade;
• Férias vencidas;
• Férias vincendas com 1/3 
pela metade;
• 13º salário proporcional 
pela metade;
• 13º salário vencido;
• FGTS com multa dos 20%.
Letra e.
011. (FCC/TRT-19ª/EXECUÇÃO DE MANDADOS/2008) A Justiça do Trabalho reconheceu 
culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Maria. Neste caso, o empregador
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