Noções de Legislação Trabalhista - Apostila

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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 1 
SUMÁRIO 
 
SUMÁRIO ........................................................................................................................... 1 
NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ............................................................................. 2 
1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO ........................................................................ 2 
1.1. Princípios basilares do Direito do Trabalho ................................................................... 2 
1.2. Principais Fontes do Direito do Trabalho ...................................................................... 3 
2. RELAÇÕES DE TRABALHO .................................................................................................. 4 
2.1. Relação de Emprego ou Vínculo Empregatício ............................................................... 4 
2.2. Trabalho Autônomo ................................................................................................... 6 
2.3. Trabalho Eventual ..................................................................................................... 6 
2.4. Trabalho Temporário ................................................................................................. 7 
2.5. Terceirização ............................................................................................................ 7 
3. CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................... 10 
3.1. Contrato por tempo indeterminado ............................................................................ 10 
3.2. Contrato por tempo determinado ............................................................................... 10 
4. ENCERRAMENTO CONTRATUAL ........................................................................................ 12 
4.1. Nos Contratos por Prazo Indeterminado ..................................................................... 12 
4.2. Nos Contratos Por Prazo Determinado ........................................................................ 15 
5. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................ 15 
5.1. Atribuições de Diversos Empregados .......................................................................... 16 
5.2. Acúmulo/Desvio de Função ....................................................................................... 18 
5.3. Equiparação Salarial ................................................................................................. 21 
5.4. Poder Disciplinar do Empregador ............................................................................... 23 
6. JORNADA DE TRABALHO ................................................................................................. 24 
6.1. Compensação de jornada .......................................................................................... 26 
6.2. Supressão de Horas Extras ....................................................................................... 26 
6.3. Regimes / Escalas de Trabalho .................................................................................. 27 
6.4. Intervalo Para Refeição e Descanso / Intervalo Intrajornada ......................................... 32 
6.5. Momento da Concessão do Intervalo Intrajornada ....................................................... 33 
6.6. Não concessão do Intervalo Intrajornada pelo Empregador ........................................... 34 
6.7. Intervalo Interjornadas ou Entrejornadas ................................................................... 35 
7. ADICIONAIS LEGAIS E CONVENCIONAIS / BENEFÍCIOS NORMATIVOS .......................... 36 
7.1. Adicionais Legais ..................................................................................................... 36 
7.2. Adicionais Normativos .............................................................................................. 38 
7.3. Moradia Funcional .................................................................................................... 40 
 
 
 
 
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NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
 
1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 
 
O conceito de Direito do Trabalho é bastante amplo, mas, resumidamente, é definido 
como o conjunto de princípios, normas e instituições, aplicável às relações de trabalho e 
situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador através 
de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais. 
Tem-se, pois, que através dele são determinados os sujeitos das relações de trabalho 
e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 
Trata-se de um ramo do Direito cujas normas pertencem ao direito privado (os 
referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (os referentes ao processo do 
trabalho). 
 
1.1. Princípios basilares do Direito do Trabalho 
 
Os princípios são alguns dos pilares da construção do Direito do Trabalho e todo seu 
conjunto de normas jurídicas, que nortearam e ainda norteiam as interpretações das 
matérias trabalhistas. 
 
- Princípio da Proteção: o princípio da proteção visa a proteger o trabalhador em 
seu aspecto social, através do qual lhe são conferidos poderes ou interpretações que podem 
suprir a desvantagem econômica face ao empregador. 
 
- Princípio da norma mais favorável: o intérprete do direito inclina-se a optar pela 
regra mais favorável ao trabalhador, em caso de conflito de normas ou interesses. 
 
- Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: as normas trabalhistas são 
imperativas, não se podendo afastar sua eficácia pela simples autonomia da vontade. 
 
- Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: o empregado não pode 
dispor, ainda que por sua livre vontade, das vantagens e proteções que o direito do 
trabalho lhe assegura (ver e combinar artigos 9º e 444 da CLT). 
 
- Princípio da condição mais benéfica: é assegurado ao trabalhador, durante todo o 
contrato de trabalho, as cláusulas, normas, benefícios, enfim, condições que lhe sejam 
mais vantajosas. 
 
 
 
 
 
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- Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: por todo o seu curso, as cláusulas e 
condições contratuais não podem ser modificadas em prejuízo do empregado (ver artigo 
468 da CLT). 
 
- Princípio da intangibilidade salarial: garantias conferidas ao trabalhador contra 
mudanças contratuais e normativas, que possam significar redução salarial (ver artigo 7º, 
VI, da CF/88). 
 
- Princípio da primazia da realidade sobre a forma: segundo este princípio, mais valem 
os fatos realmente ocorridos do que as formalidades escritas. Neste princípio, amplamente 
utilizado no dia-a-dia da Justiça do Trabalho, a verdade dos fatos impera sobre o contrato 
formal, de modo que, ocorrendo conflito, prevalecerão os fatos realmente acontecidos sobre 
as formas escritas. 
 
- Princípio da continuidade da relação de emprego: o interesse do Direito do Trabalho é 
a permanência do vínculo empregatício, propondo, portanto, como regra geral, os contratos 
de trabalho por prazo indeterminado. 
 
1.2. Principais Fontes do Direito do Trabalho 
 
Fontes do Direito do Trabalho são a origem da norma jurídica, classificadas a partir de 
quem foi exteriorizada: 
 
a) Heterônomas - emanadas a partir de terceiros, estranhos à relação de trabalho: 
- Constituição Federal (ver: artigos 5º e 7º, principalmente) 
- Leis, em sentido geral (destacando, naturalmente, a CLT) 
- Tratados e Convenções Internacionais 
- Portarias, Instruções Normativas e similares (destacando as Normas Regulamentadoras do 
Ministério do Trabalho e Emprego) 
- Sentenças normativas (decisões emanadas dos dissídios coletivos). 
 
b) Autônomas - emanadas pelos própriosdestinatários das normas: 
- Acordos coletivos: ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais 
empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista entre as 
partes. 
- Convenções coletivas: instrumentos normativos auto elaborados, em nível de categoria e 
na base territorial dos sindicatos estipulantes. Foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo 
de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias 
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
- Regulamento Interno do empregador 
- Usos e costumes 
 
 
 
 
 
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Destacam-se as seguintes fontes de direito intimamente relacionadas às relações de 
trabalho em condomínios: Constituição Federal, CLT e Convenção Coletiva de Trabalho. 
 
2. RELAÇÕES DE TRABALHO 
 
O conceito de relação de trabalho é bastante amplo, abrangendo todo contrato de 
atividade que o fundamento da sua conceituação é a pessoa do trabalhador, qualquer que 
seja a modalidade do serviço prestado. 
Engloba a relação de emprego, de serviço autônomo, eventual, avulso, temporário, 
terceirização, entre outras. 
Tem-se, pois, que a relação de emprego, a mais comum dentro da sociedade 
condominial, é uma espécie de relação de trabalho. 
 
2.1. Relação de Emprego ou Vínculo Empregatício 
 
A relação de emprego ou vínculo empregatício é um fato jurídico que se configura 
quando o empregado presta serviço a outra pessoa, física ou jurídica, de forma pessoal, 
onerosa, não-eventual e subordinada. 
 
Este conceito é definido pelo artigo 3º da CLT: 
 
“Art. 3º. Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” 
 
O contrato de emprego é bilateral, sinalagmático e comutativo, trazendo obrigações 
recíprocas, contrárias e equivalentes. Cada contratante é credor e devedor do outro. 
Importante interpretar cada um dos requisitos essenciais à configuração da relação de 
emprego: 
 
a) Pessoalidade: o empregado não se pode fazer substituir na relação de emprego. A 
prestação de serviços tem caráter personalíssimo. 
 
b) Onerosidade: obrigações precípuas do empregador são pagar salários e dar trabalho; 
obrigação precípua do empregado é prestar trabalho pessoal, mediante as ordens do 
empregador, recebendo a contraprestação salarial equivalente aos serviços prestados. 
 
c) Não-eventualidade: inserção do empregado nas atividades normais do empregador, 
conjugada, ou não, à previsão pelo empregador de repetibilidade da prestação de serviços do 
empregado no tempo; contrato sucessivo, de prestação continuada, habitual, isto é, não se 
exaure com o cumprimento de uma única obrigação. 
 
 
 
 
 
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d) Subordinação: face ao poder de comando do empregador, o empregado tem o dever de 
obediência. A subordinação é a potencialidade que assiste ao empregador de dirigir, fiscalizar 
a prestação de serviços, bem como punir o empregado. Ao empregado cabe a obrigação de 
fazer e ao empregador de dar. O empregado tem a obrigação de se submeter às ordens do 
empregador. A subordinação jurídica tem a sinonímia de hierarquia funcional ou disciplinar. 
“Ementa: RECURSO ORDINÁRIO. VÍNCULO DE EMPREGO. 
FAXINEIRO DIARISTA. CONDOMÍNIO. ALEGAÇÃO DE RELAÇÃO AUTÔNOMA. ÔNUS DA 
PROVA DA PARTE RÉ. A caracterização do vínculo de emprego exige a presença dos 
requisitos previstos no artigo 3º da CLT na relação havida entre as partes. O fato obstativo 
ao reconhecimento do vínculo de emprego alegado pela parte adversa gera para si o ônus 
probatório, à luz do disposto no artigo 333, II, do CPC. Admitida a prestação de serviços, é 
ônus da parte ré a comprovação de que a prestação de serviços era realizada sem os 
requisitos da subordinação jurídica, pessoalidade e da não-eventualidade. É autônoma a 
relação havida entre as partes quando demonstrada pela prova produzida a inexistência da 
pessoalidade, não-eventualidade e subordinação jurídica, sendo o prestador de serviços 
senhor de seu próprio horário e podendo fazer-se substituir por terceira pessoa, estranha à 
relação havida com a parte ré.” (Processo 0008000-63.2009.5.01.0052 – Acórdão 10ª 
Turma do TRT/RJ, Rel. Des. Flávio Ernesto Rodrigues da Silva – DO 8/5/2012) 
 
“RECURSO DE REVISTA. "DIARISTA". PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS A PESSOA JURÍDICA EM 
DOIS DIAS DA SEMANA. REQUISITO DA NÃO EVENTUALIDADE. EXISTÊNCIA DE VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO. 1. Hipótese em que o Tribunal Regional asseverou não estar caracterizado o 
vínculo empregatício entre o condomínio e a trabalhadora que presta serviço duas vezes por 
semana, por duas horas, apenas no período da manhã, porquanto não preenchido o requisito 
da não eventualidade. 2. Todavia, esta Corte Superior tem adotado entendimento de que o 
labor prestado a empregador não-doméstico, no caso, condomínio comercial, é distinto 
daquele desenvolvido pela diarista no âmbito doméstico e que a atividade exercida durante 
dois dias por semana, para pessoa jurídica, enseja o reconhecimento de vínculo de emprego. 
Precedentes. 3. Ressalte-se que o tempo de duração semanal da prestação de serviços 
também não desnatura o contrato de emprego, mormente após a introdução do art. 58-A da 
CLT, que dispõe acerca do trabalho em regime de tempo parcial.” (Processo TST-RR-1339-
21.2011.5.09.0652 – Acórdão 1ª Turma do TST, Rel. Ministro Hugo Carlos Scheuermann, 
DEJT 18/9/2015) 
 
Vale destacar o que diz o artigo 2º da CLT, quando à assunção dos riscos do negócio, 
que, expressamente, é do empregador, sem exceções. 
 
 
 
 
 
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“Art. 2º - Considera-se empregador, a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” 
Pretende-se aclarar que, uma vez presentes na relação de trabalho os requisitos essenciais à 
formação do vínculo empregatício, o fato de o trabalhador ter concordado com as condições 
impostas não lhe retira o direito de postular a sua declaração, judicialmente, bem como das 
consequentes verbas trabalhistas (férias, 13º salário, depósitos de FGTS, etc). 
 
2.2. Trabalho Autônomo 
 
Trabalhador autônomo é aquele que presta serviços à pessoa física ou jurídica sem 
subordinação, sendo o próprio trabalhador que estabelece a forma da prestação de serviços, 
assumindo o risco dela. 
Na prática, o elemento fundamental que distingue o empregado do trabalhador 
autônomo é a subordinação: empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem 
subordinação. 
Há quem interprete o autônomo como aquele que trabalha por conta própria e 
subordinado aquele que trabalha por conta alheia. 
Outros sustentam que a distinção deve partir da verificação de quem suporta os riscos 
da atividade, de modo que, se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será 
autônomo. 
Destaca-se o teor do artigo 442-B, da CLT, trazido ao ordenamento jurídico pátrio pela 
chamada Lei da Reforma Trabalhista, já com algumas alterações trazidas pela Medida 
Provisória editada em seguida à sua entrada em vigor: 
 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3º desta Consolidação.” 
 
Debate: caso hipotético de um faxineiro, que presta serviços uma vez por semana, 
no condomínio, há um ano. Trata-se de um profissional autônomo ou empregado? 
 
2.3. Trabalho Eventual 
 
O trabalhador eventual não apresenta o elemento “não-eventualidade”, ou seja, não há 
habitualidade na prestação de serviços. 
Há mais de uma teoria que procura explicar a diferençaentre o empregado e o 
trabalhador eventual: 
- Teoria do evento: segundo a qual eventual é o trabalhador admitido para um 
determinado evento. 
- Teoria dos fins da empresa: para qual eventual é o trabalhador contratado para 
desenvolver serviços não coincidentes com os fins normais do tomador do serviço. 
 
 
 
 
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- Teoria da descontinuidade: segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, 
esporádico, que trabalha de vez em quando. 
- Teoria da fixação: segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte 
de trabalho. 
 
2.4. Trabalho Temporário 
 
É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade 
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário 
de serviços (art. 2º da Lei 6.019/74). 
“Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma 
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de 
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços.” 
Completa-se com outro conceito da mesma lei, no seu artigo 4º, alterado pela lei 
13.429/2017, que diz: 
“Art. 4º. Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no 
Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras 
empresas temporariamente.” 
 
2.5. Terceirização 
 
Terceirização é o fenômeno da transferência legal do desempenho de atividades de 
determinado ente, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que 
não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e o contratante. 
Configura-se na contratação de serviços por meio de empresa intermediária entre o 
tomador de serviços e o trabalhador, mediante contrato de natureza civil (prestação de 
serviços). 
Nesta relação o contrato de emprego é celebrado entre o trabalhador e a empresa 
prestadora de serviços, e não diretamente com o tomador de serviços. 
A Lei 13.429/2017, publicada em 31/3/2017, veio a normatizar a terceirização de serviços, 
ao incluir uma série de artigos à Lei 6.019/74, destacando-se: 
 
“Art.2º. A Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos seguintes 
arts. 4o-A, 4o-B, 5o-A, 5o-B, 19-A, 19-B e 19-C: 
Art. 4º. A Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado 
destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. 
§1º. A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por 
seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
§2º. Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas 
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.” 
 
 
 
 
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Art.4ºB. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a 
terceiros: 
I - Prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
II - Registro na Junta Comercial; 
III - Capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes 
parâmetros: 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 
(vinte e cinco mil reais); 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 
45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 
100.000,00 (cem mil reais); e 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e 
cinquenta mil reais).” 
Art.5ºA. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de 
prestação de serviços determinados e específicos. 
§1º. É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas 
que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. 
§2º. Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa 
contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
§3º. É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e 
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou 
local previamente convencionado em contrato. 
§ 4º. A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o 
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, 
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§5º. A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das 
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho 
de 1991. 
Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
I - Qualificação das partes; 
II - Especificação do serviço a ser prestado; 
III - Prazo para realização do serviço, quando for o caso;” 
 
Nota-se que referida lei trouxe, formalmente, ao ordenamento jurídico pátrio, aquilo 
que a mais alta Corte Trabalhista – Tribunal Superior do Trabalho – vinha interpretando há 
muito tempo, quanto à responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, na forma da 
Súmula 331: 
 
 
 
 
 
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“Súmula nº 331 do TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE. 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional. 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância 
(Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços 
especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e 
a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que 
haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.” 
 
 Importante destacar, ainda, que a lei da terceirização pretendeu encerrar os 
questionamentos quanto à possibilidade de terceirizar inclusive a atividade-fim, evento 
proibido anteriormente, conforme se destaca do item III da Súmula 331 acima transcrita. 
Este assunto sempre foi tratado com bastante preocupação no âmbito condominial, já 
que a contratação de empresas terceirizadas para execução de funções intimamente 
relacionadas à vida do condomínio (serviço de portaria, por exemplo), deixava o risco de o 
trabalhador buscar o reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador de 
serviços, por entender que estava inserido na sua “atividade-fim”. 
Acredita-se, no entanto, que o objetivo daquela lei, somado àtese de que o 
condomínio, não se tratando de empresa - logo, não possui atividade-fim -, não deixa 
margem de dúvidas quanto à possibilidade de terceirização de qualquer atividade 
condominial, terceirização esta que, se totalmente respeitada, afastaria qualquer chance de 
formação de vínculo de emprego direto entre o trabalhador e o condomínio. 
 
Debate: quais os prós e os contras da terceirização, na visão dos Síndicos? Dicas de 
proteção contra riscos na contratação e execução do contrato. 
 
 
 
 
 
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3. CONTRATO DE TRABALHO 
 
O contrato individual de trabalho encontra-se localizado no Capítulo I do Título IV da 
Consolidação das Leis do Trabalho e é definido como o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego: 
“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego.” 
É consensual, bilateral e comutativo, envolvendo obrigações recíprocas desde o início da 
contratação. 
Possui caráter personalíssimo em relação ao empregado, pois somente ele pode prestar 
os serviços contratados. É oneroso porque, pela prestação do empregado, corresponde 
remuneração paga pelo empregador. 
Quanto à forma, os contratos poderão ser expressos ou tácitos. Os expressos, por sua 
vez, serão verbais ou escritos. 
O contrato de trabalho possui natureza informal; pode alguém tornar-se empregado 
porque verbalmente fez um trato nesse sentido ou porque assinou um contrato escrito. Pode, 
ainda, tornar-se empregado porque, embora nada tenha ajustado, começou a trabalhar para o 
empregador, sem oposição deste. 
Quanto à duração, o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo 
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443). 
Silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado. 
 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente.” 
 
3.1. Contrato por tempo indeterminado 
 
São aqueles cuja duração não tenha sido prefixada, mantendo duração indefinida ao 
longo do tempo. É a regra geral dos contratos de emprego. 
 
3.2. Contrato por tempo determinado 
 
Como visto acima, a CLT permite a contratação com predeterminação do prazo de 
duração, em algumas situações específicas, conforme se extrai dos §§ 1º e 2ª do seu artigo 
443: 
 
 
 
 
 
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“Art. 443 – (...). 
§1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa 
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.” 
Não se deve confundir a figura do trabalhador temporário com aquele contratado para 
executar contrato de prazo determinado, já que aquele é regido pela Lei 6.019/74, ao passo 
que este se vê amparado no artigo 443 da CLT. 
Os contratos por prazo determinado são plenamente aplicáveis às relações de 
emprego condominiais, conforme exemplificação de cada uma das hipóteses previstas no §2º 
do artigo 443 da CLT: 
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: um 
exemplo muito comum é o contrato para substituição de empregado permanente em gozo de 
férias ou licença previdenciária. 
b) atividades empresariais de caráter transitório: como exemplo atividades empresariais em 
feiras industriais, comerciais ou agropecuárias (naturalmente, situação inaplicável em 
condomínios). 
c) contrato de experiência: tipo mais comum dentre as hipóteses de contratos por prazo 
determinado, pelo qual o empregado é contrato à título de experiência de, no máximo, 90 
(noventa) dias, para que as partes tenham mútuo conhecimento e se testem quanto à 
função contratada. 
O contrato de experiência só pode ser renovado uma única vez, respeitado o prazo 
acima destacado (exemplo: 45 + 45 dias; 30 + 60 dias) 
Ver: artigo 445, parágrafo único, da CLT. 
Os contratos por prazo determinado possuem limitação temporal de 2 (dois) anos e só 
podem ser prorrogado uma vez, sob pena de sua convolação em contrato por prazo 
indeterminado. 
“Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais 
de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.” 
 
 
 
 
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“Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.” 
4. ENCERRAMENTO CONTRATUAL 
 
A figura jurídica da rescisão do contrato de trabalho se encontra inserta no Capítulo V 
do Título IV da CLT, a partir do seu artigo 477. 
Diferentes são as formas de extinções contratuais, dependendo do tipo de contrato de 
trabalho firmado, bem como de que sujeito contratual partiu o desejo de encerrá-lo. 
 
4.1. Nos Contratos por Prazo Indeterminado 
 
a) Por iniciativa do empregador 
a.1) Sem justa causa: o empregador, utilizando-se do seu direito potestativo de rescisão 
unilateral do contrato de trabalho, dispensa o empregado imotivadamente, pagando-lhe as 
verbas rescisórias devidas. 
a.2) Por justa causa: o empregador dispensa o empregado ante o cometimento de falta 
grave, que, por sua natureza e gravidade, quebrou o vínculo de confiança, a fidúcia que deve 
existir entre as partes, tornando inviável a continuação da relação de emprego. 
Nesta situação o empregado somente teria direito, como verba rescisória, ao saldo de 
salário e férias vencidas (acrescidas do terço constitucional). 
As hipóteses que constituem faltas graves motivadoras da justa causa se encontram no 
artigo 482 da CLT, que não possui rol exaustivo, devendo o caso concreto ser levado em 
consideração para eventual decisão do empregador: 
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
 
 
 
 
13 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 13 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar; 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, 
em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional.” 
 
b) Por iniciativa do empregado 
b.1) Sem justa causa: o empregado, que não deseja mais permanecer no emprego, 
unilateralmente rescinde o contrato de trabalho, via de regra através de pedido de demissão, 
recebendo, seguidamente, as verbas rescisórias devidas de acordo comesta forma de 
extinção contratual. 
 
b.2) Por justa causa ou Rescisão Indireta: a rescisão contratual por iniciativa do 
empregado poderá ser motivada por alguma falta grave praticada pelo empregador, situação 
conhecida como rescisão indireta do contrato do trabalho. 
As hipóteses que constituem faltas graves motivadoras da justa causa pelo empregado 
(rescisão indireta) se encontram no artigo 483 da CLT, que não possui rol exaustivo, 
devendo o caso concreto ser levado em consideração para perfeito enquadramento da 
situação jurídico-contratual: 
 
“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, 
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do 
serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
 
 
 
14 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 14 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu 
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no 
serviço até final decisão do processo.” 
 
c) Por iniciativa de ambas as partes: a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe ao 
ordenamento jurídico pátrio a possibilidade de rescisão contratual por mútuo acordo, 
prevendo o pagamento, pela metade, do aviso prévio indenizado e da indenização 
compensatória de 40% sobre o FGTS, hipótese na qual o empregado poderá movimentar 
80% dos valores depositados na conta do FGTS, não fazendo jus ao seguro-desemprego, na 
forma do artigo 484-A da CLT: 
 “Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I – Por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º 
do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II – Na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A 
do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do 
valor dos depósitos. 
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego.” 
d) Pelo óbito do sujeito da relação contratual: com o falecimento de qualquer das partes da 
relação contratual (o empregador, se pessoa física), haverá o desaparecimento de um dos 
sujeitos da relação empregatícia, culminando na sua extinção. 
É válido destacar que, em caso de falecimento do empregado, as verbas rescisórias 
são devidas, em ordem sucessiva, (i) àqueles habilitados como seus dependentes perante a 
Previdência Social (ver: artigo 1º da Lei 6.858/80), (ii) ao inventariante ou (iii) aos 
herdeiros, conforme estabelecido na Lei Civil. 
 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 15 
4.2. Nos Contratos Por Prazo Determinado 
 
a) Término do prazo contratual: a extinção se dá com o final do prazo estipulado em 
contrato, tendo o empregado direito às verbas rescisórias típicas desta forma de 
enceramento contratual, basicamente férias vencidas e proporcionais; 13º salário 
proporcional e levantamento dos depósitos do FGTS. 
 
b) Rescisão antecipada: caso a rescisão contratual ocorra antes do decurso do prazo 
previsto no contrato, ou seja, ocorrendo rescisão antecipada, se esta ocorreu mediante falta 
grave do empregado, ele terá direito a somente os salários devidos no período; se ocorrer 
sem justa causa, o empregado terá direito, à título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato, conforme estabelecem os artigos 
seguintes da CLT: 
“Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte 
variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da 
indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.” 
 
“Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem 
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato 
lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquele a que teria direito o empregado em 
idênticas condições.” 
 
“Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado.” 
 
5. EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Nas relações mantidas com os empregados de condomínios diversas são as funções 
exercidas, podendo citar as mais comuns como sendo os porteiros, vigias, zeladores e 
faxineiros. 
A atual Convenção Coletiva de Trabalho da categoria dos empregados em edifícios no 
Município do Rio de Janeiro, na sua cláusula terceira, assim define as funções e pisos 
salariais relativos aos empregados de condomínios: 
 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 16 
“CLÁUSULA TERCEIRA – PISOS 
Para os admitidos a partir de 01 de abril de 2019, o piso salarial fica fixado, para uma 
jornada de trabalho semanal legal e para escala unificada 12x36, em: 
a) Porteiro, Porteiro Noturno, Vigia e Zelador: R$ 1.401,50 (um mil, quatrocentos e um reais 
e cinquenta centavos); 
b) Guardiões de Piscina: R$ 1.370,25 (um mil, trezentos e setenta reais e vinte e cinco 
centavos); 
c) Servente, Faxineiro e demais empregados da categoria profissional: R$ 1.224,35 (um mil, 
duzentos e vinte e quatro reais e setenta e trinta e cinco centavos); 
d) Funcionários do Setor Administrativo dos Condomínios e de Shoppings e Apart-hotéis: R$ 
1.391,84 (um mil, trezentos e noventa e um reais e trinta e oitenta e quatro centavos);” 
 
Percebe-se que nem mesmo a Norma Coletiva da categoria exauriu a definição dos 
cargos desta categoria profissional, ao incluir a possibilidade de enquadramento, na letra “c” 
da cláusula terceira, “demais empregados da categoria profissional”. 
Não há, em nosso ordenamento jurídico, nenhuma lei que defina as tarefas de cada 
função executada pelos trabalhadores desta categoria profissional, de modo que, por vezes, 
surgem dúvidas a respeito do efetivo cumprimento de cada função precipuamente 
contratada. 
 
5.1. Atribuições de Diversos Empregados 
 
O Ministério do Trabalho e Emprego, através da sua Classificação Brasileira de 
Ocupações (CBO – MTE), instituída por Portaria Ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002, 
tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins 
classificatóriosjunto aos registros administrativos e domiciliares. 
(ver: http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf). 
 
Os efeitos de uniformização pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são 
de ordem administrativa, logo, não se estendem às relações de trabalho, mas são de 
evidente relevância para a execução do contrato e suas intercorrências. 
 
Assim é que, de acordo com referida Classificação, estas são as descrições detalhadas 
das principais atividades profissionais de empregados em edifícios: 
 
- Porteiro: fiscaliza a entrada e saída de pessoas, observando o movimento das mesmas no 
saguão da portaria principal, nos saguões dos elevadores e nos pátios, corredores do prédio 
e garagem e procurando identificá-las, para vedar a entrada às pessoas suspeitas, ou 
encaminhar as demais ao destino solicitado; atenta para o uso dos elevadores, observando e 
vedando o excesso de lotação ou carga e a retenção em andares sem motivo justificável, 
para garantir o cumprimento das disposições internas e legais; susta o uso do elevador, 
baseando-se na constatação de desarranjos ou mau funcionamento, para evitar danos aos 
usuários; encarrega-se da correspondência em geral e de encomendas de pequeno porte 
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf
 
 
 
 
17 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 17 
enviadas aos ocupantes do edifício, recebendo-as e encaminhando-as aos destinatários, para 
evitar extravios e outras ocorrências desagradáveis. Pode desempenhar algumas das tarefas 
próprias do zelador de edifício (5-51.20), como a inspeção de pá- tios, corredores, áreas e 
outras dependências do prédio, receber e conferir material e outras similares. 
 
- Zelador: inspeciona corredores, pátios, áreas e instalações do prédio, verificando as 
necessidades de limpeza, reparos, condições de funcionamento de elevadores, parte elétrica, 
hidráulica e outros aparelhos, para providenciar os serviços necessários; cuida da higiene 
das dependências e instalações, efetuando ou supervisionando os trabalhos de limpeza, 
remoção ou incineração dos resíduos, para manter o edifício nas condições de asseio 
requeridas; executa ou providencia serviços de manutenção geral, trocando lâmpadas e 
fusíveis, efetuando pequenos reparos e requisitando pessoas habilitadas para os reparos de 
fornos, bombas, caixa-d'água, extintores e elevadores, para assegurar as condições de 
funcionamento e segurança das instalações; zela pelo cumprimento do regulamento interno 
do edifício, evitando ruídos em horas impróprias e o uso indevido das instalações e levando à 
administração os problemas surgidos, para possibilitar a manutenção da ordem e promover o 
bem-estar dos moradores; encarrega-se da aquisição, recepção, conferência, controle e 
distribuição do material de consumo e de limpeza, tomando como base os serviços a serem 
executados, para evitar a descontinuidade do processo de higienização e de manutenção do 
edifício e de suas instalações. Pode desempenhar algumas das tarefas próprias do porteiro 
de edifício (5-51.25). 
 
- Vigia: fiscaliza a guarda do patrimônio e exerce a observação de fábricas, armazéns, 
residências, estacionamentos, edifício públicos, privados e outros estabelecimentos, inclusive 
comerciais, percorrendo-os sistematicamente e inspecionando suas dependências, prevenir 
perdas, evitar incêndios e acidentes, entrada de pessoas estranhas e outras anormalidades; 
controlam fluxo de pessoas, identificando, orientando e encaminhando-as para os lugares 
desejados; recebem hóspedes em hotéis; acompanham pessoas e mercadorias; fazem 
manutenções simples nos locais de trabalho. 
 
- Faxineiro: executa trabalhos rotineiros de limpeza em geral, espanando, varrendo, 
lavando ou encerando dependências, móveis, utensílios e instalações, para manter as 
condições de higiene e conservá-los. 
 
Como consignado ao norte, o contrato de trabalho é uma das fontes de direito 
autônoma, expressando a manifestação de vontade das partes contratantes, empregador x 
empregado. 
Dentre as cláusulas e condições contratuais está a definição da função a ser executada 
pelo empregado, o que abarca, necessariamente, as tarefas a ela inerentes. 
 
 
 
 
18 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 18 
Na prática condominial, recomenda-se que, justamente quando da contratação 
primária, fiquem clara e expressamente estabelecidas determinadas tarefas que o 
empregador deseja que o empregado execute, mas que não estejam listadas na CBO-MTE, 
garantindo maior segurança nas determinações e exigências contratuais patronais, evitando 
questionamentos futuros sobre descumprimento do contrato de trabalho. 
 
5.2. Acúmulo/Desvio de Função 
 
Basicamente, o empregador somente pode exigir do empregado a perfeita e integral 
execução das tarefas da função contratada, já que o contrato de trabalho é comutativo, ou 
seja, as obrigações recíprocas a que se obrigam os contratantes devem ser perfeitamente 
equivalentes. 
Descumprida tal característica contratual, o empregador poderá impor desequilíbrio 
contratual, violando a contratação primária com o empregado e dele exigindo tarefas não 
contratadas e maior responsabilidade, sem a respectiva contraprestação. 
Na definição doutrinária, o desvio de função ocorre quando o empregado é contratado 
para exercer um determinado cargo, mas, na prática, exerce outro diferente daquele para a 
qual fora contratado. 
Em relação ao desvio de função, corre-se o risco de o empregado postular o 
reconhecimento da função efetivamente exercida e, ainda, das consequentes diferenças 
salariais, caso a função registrada na carteira profissional tenha menor valor remuneratório. 
 
“EMENTA: DAS DIFERENÇAS SALARIAIS E REFLEXOS, POR DESVIO DE FUNÇÃO. A prova 
oral arrolada, de forma unânime, comprova que o demandante executava atribuições 
burocráticas, como levantamento de preços, compras e diversos serviços datilográficos, o 
que autoriza o deferimento das diferenças salariais com os reflexos decorrentes, por desvio 
de função, porquanto as referidas atividades eram inerentes ao cargo de escriturário - 
"agente administrativo I", e não ao cargo de "operário", para o qual fora contratado.” 
(Processo 0333866-95.1988.5.04.0005 – Acórdão da 4ª Turma do TRT/RS – Rel. JOSÉ 
CARLOS DE MIRANDA – Julgado em 19/8/1998) 
 
Por outro lado, configura-se o acúmulo de função quando o trabalhador, além de 
exercer aquela para a qual foi contratado, também exerce atividades de outros cargos, de 
forma habitual, tarefas estas não previstas inicialmente, no contrato de trabalho. 
Muito se discute a respeito da inexistência de previsão legal específica para a figura 
do acúmulo de função, situação que motiva diversos julgados a refutarem os pedidos dos 
trabalhadores. 
Os julgados que são contra a figura jurídica do acúmulo de função entendem, 
basicamente, que o empregado deve prestar máxima colaboração contratual, sendo certo 
que, inexistindo cláusula expressa no contrato de trabalho a respeito das funções a serem 
exercidas, ele se obriga a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal, na 
forma do parágrafo único do artigo 456 da CLT. 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 19 
 
“Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes 
da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos 
em direito. 
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-
se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição 
pessoal.” 
 
Além disso, localiza-se na jurisprudência trabalhista o entendimento no sentido de 
que, se as tarefas ditas acumuladas são realizadas no mesmo horário de trabalho, não 
exigem maior capacitação técnica ou pessoal, não haveria que se falar em reconhecimento 
de acúmulo de funçãoe diferenças salariais. 
 
“ACÚMULO DE FUNÇÕES. NÃO-CONFIGURAÇÃO. ACRÉSCIMO SALARIAL INDEVIDO. Nos 
termos do parágrafo único do art. 456 da CLT, o empregador pode exigir do trabalhador 
qualquer atividade lícita dentro da jornada normal e que não seja incompatível com a 
natureza do trabalho pactuado, sem que isso implique pagamento de adicional salarial. 
Aplicação do art. 456, parágrafo único, da CLT. Recurso ordinário da reclamada a que se dá 
provimento.” (Processo 01306-2007-541-04-00-2 (RO) – Acórdão do TRT/RJ – Rel. Juiz 
Hugo Carlos Scheuermann - Publicação: 21/5/2009) 
 
 “Ementa: RECURSO ORDINÁRIO - ACÚMULO DE FUNÇÃO - NÃO-CONFIGURAÇÃO - 
ACRÉSCIMO SALARIAL INDEVIDO. 1. Não pode prosperar o pedido de pagamento de mais 
um salário ou qualquer outro "plus" remuneratório em decorrência do pretenso acúmulo de 
função, porquanto, in casu, as tarefas executadas foram no mesmo local e horário de 
trabalho, não se caracterizando como aquelas atribuições que exijam maior capacitação 
técnica ou pessoal, a ensejar a quem as execute perceber remuneração maior do que a 
efetivamente paga. 2. Recurso ordinário provido.” (Processo: RO 1098200300306000 - 
Publicação: 06/08/2004) 
 
Enfatiza-se que a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria dos empregados em 
edifícios repete, ao longo dos anos, previsão normativa que vai ao encontro dos 
entendimentos jurisprudenciais acima destacados, no sentido de permitir que um empregado 
cubra intervalo para refeição e descanso e folgas de colega de trabalho, sem que esta 
ocorrência represente desvio ou acúmulo de função e necessidade de qualquer pagamento 
adicional: 
 
“CLÁUSULA SÉTIMA – SUBSTITUTO 
O empregado substituto fará jus a salário igual ao do substituído, enquanto perdurar a 
substituição, excluídas as vantagens pessoais, valendo tal garantia nos períodos de férias ou 
licenças do substituído, quando por período igual ou superior a 20 (vinte) dias ininterruptos. 
 
 
 
 
 
20 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 20 
Parágrafo único – não se caracteriza como substituição o trabalho realizado por um 
empregado nos períodos destinados a repouso e alimentação ou a folga semanal de outro.” 
 
Por outro lado, vê-se inteiramente instaurada a controvérsia quando tantos outros 
julgados, interpretando a matéria sob o enfoque da proteção do trabalhador, da violação do 
contrato de trabalho originário e da alteração contratual lesiva, reconhecem a ocorrência do 
acúmulo de função e condenam o empregador ao pagamento de adicional ou plus salarial, de 
modo a remunerar a situação experimentada pelo empregado: 
 
“CONTRATUAL. ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO. CARACTERIZAÇÃO. Quando o empregado é 
contratado para exercer cargos com funções previamente definidas, e, posteriormente, passa 
a ser responsável por um conjunto de tarefas adicionais, ocorre uma situação identificada 
como acúmulo de funções. Trata-se de uma espécie de alteração qualitativa do contrato de 
trabalho, que somente terá validade se não causar prejuízo ao empregado, sob pena de 
violação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. (Processo Nº RO-1512-
18.2010.5.03.0112 - Processo Nº RO-1512/2010-112-03-00.5 - 3ª. Reg. – 1ª Turma – 
Relator Juiz Convocado Joao Bosco Pinto Lara - DJ/MG 03.03.2011, pág. 115) 
 
“ACÚMULO DE FUNÇÃO. CARACTERIZAÇÃO. Configura-se o acúmulo de funções quando 
evidenciado desequilíbrio entre as funções inicialmente ajustadas entre empregado e 
empregador, passando este a exigir daquele, atividades alheias ao contrato de trabalho, 
concomitantemente com as funções contratadas. Evidenciando-se pelo conjunto probatório 
coligido ao feito, que o autor laborou como motorista em categoria para a qual não foi 
contratado, não possuindo sequer habilitação para tanto. Faz jus o obreiro ao acréscimo 
salarial postulado na inicial, a título de acúmulo de funções. (Processo Nº RO-345-
23.2011.5.03.0017 - Processo Nº RO-345/2011-017-03-00.0 - 3ª Reg. – 8ª Turma - Relator 
Des. Fernando Antonio Viegas Peixoto - DJ/MG 22.03.2011, pág. 205) 
 
Portanto, deve-se ter total atenção, inicialmente, à função e atividades contratadas 
originariamente com o empregado, bem como quanto às tarefas executadas nos 
condomínios, com a clara finalidade de evitar ocorrência de malsinado acúmulo de função e 
possível consequente condenação ao pagamento de diferenças salariais. 
 
Debate: análise das seguintes hipóteses: 
- faxineiro que cobre intervalo diário de refeição do porteiro; 
- zelador que realiza serviços de jardinagem. 
 
 
 
 
 
21 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 21 
5.3. Equiparação Salarial 
 
O princípio da igualdade salarial é enunciado com o direito assegurado aos 
trabalhadores de receberem o mesmo salário, desde que prestem serviços considerados de 
igual valor. 
É garantido pela Constituição Federal (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), 
que exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: 
 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(...) 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;” 
 
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo 
na função não seja superior a dois anos. 
§2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação 
ou registro em órgão público. 
§3º. No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por 
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
§4º. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
§5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou 
na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§6º. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, 
além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado 
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social.” 
 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 22 
A Lei que consagrou a Reforma Trabalhista, alterando o artigo 461 da CLT, já na novel 
redação acima destacada, trouxe algumas novas condições para a pretensão de equiparação 
salarial, podendo-se destacar: 
- A criação da figura da excludente do direito, se a diferença de tempo de serviço para o 
mesmo empregador for superior a quatro anos; 
- Vedada a indicação de paradigma remoto; 
- Não haverá equiparação quando o empregador adotar, por meio de norma interna ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação 
ou registro em órgão público. 
 
Impossibilidade de Alteração Contratual Unilateral e Lesiva x Jus Variandi (Poder de 
Direção) do Empregador. 
O direito do trabalho parte do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, previsto 
no artigo 468 da CLT: 
 
“Art. 468 - Nos contratos individuaisde trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia.” 
 
Significa dizer que é passível de nulidade o ato patronal que tenha alterado 
unilateralmente as condições de trabalho em prejuízo do trabalhador. 
A princípio, a leitura detida do referido dispositivo legal pode levar ao entendimento de 
que o empregador não poderia promover, unilateralmente, qualquer ato de gestão 
contratual, que pudesse interferir nos interesses do trabalhador. 
Mas essa figura é confrontada pelo jus variandi, oriundo do poder de direção patronal, 
qualidade que o empregador possui de organizar sua atividade conforme seus anseios e 
metas. 
Segundo Alice Monteiro de Barros, a definição do jus variandi é o “Conjunto de 
prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo modificar as 
circunstâncias e critérios de prestação laborativa do obreiro, desde que sem afronta à ordem 
normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, 
modificar cláusulas do próprio contrato de trabalho.” (BARROS, Alice Monteiro de. Curso de 
Direito do Trabalho. 8ª edição. Editora LTr. São Paulo. 2012). 
 
Tanto o princípio da inalterabilidade contratual lesiva quanto o jus variandi não são 
absolutos e acabam por instituir, um ao outro, determinados limites na relação de emprego. 
 
 
 
 
23 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 23 
Esta interpretação permite a ilação de que o jus variandi pode ser exercido de várias 
maneiras, sem que importe em nulidade de alteração contratual, em várias circunstâncias da 
prestação laboral, como, por exemplo, na adoção de utilização de uniformes, reversão do 
empregado ao cargo de origem (ver: parágrafo único do artigo 468 da CLT), mudança do 
horário de trabalho, mudança do local da prestação de serviços (desde que não acarrete 
mudança de domicílio do trabalhador). 
Na condução da relação empregatícia, o empregador deve conjugar os princípios ora 
tratados, evitando promover alteração contratual lesiva ou ofensa à dignidade do 
trabalhador, mas sem ficar “engessado” para a prática de atos necessários à gestão do 
contrato de trabalho. 
 
Debate: condomínio pretende modificar o período de trabalho do vigia/porteiro 
noturno, para o diurno. Pode-se executar esta mudança? 
 
5.4. Poder Disciplinar do Empregador 
 
Dentro do poder de gestão contratual pertencente ao empregador está o poder 
disciplinar, tratado como poder diretivo ou de comando contratual da atividade do 
empregado, derivado da subordinação que este deve àquele. 
O direito de direção exterioriza-se de forma concreta e material no poder disciplinar, 
que tem por objetivo sancionar as faltas cometidas pelos empregados, em caso de 
desobediência às ordens gerais ou individuais baixadas pelo empregador. 
No que tange às modalidades de penas acolhidas pelo Direito do Trabalho, cabe indicar 
que o ordenamento jurídico pátrio acata, basicamente, três tipos de sanções: advertência, 
suspensão disciplinar e ruptura contratual por justa causa. 
Nos dizeres do Ministro do TST Mauricio Godinho Delgado, em sua obra Curso de 
Direito do Trabalho, 7º Edição, São Paulo, LTr, 2008, pelo sistema brasileiro, estas 
penalidades podem ser aplicadas diretamente pelo empregador ao empregado. 
A advertência (ou admoestação) é a pena mais leve. Pode ser verbal ou escrita. 
Na segunda escala de proporção da gravidade surge a suspensão disciplinar, prevista 
expressamente no artigo 474 da CLT: 
 
“Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho.” 
 
A terceira e mais grave penalidade é a dispensa por justa causa, cujas hipóteses são 
tratadas no artigo 482 da CLT. 
 
 
 
 
24 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 24 
A jurisprudência é uníssona ao reconhecer o poder disciplinar do empregador, 
exigindo, no entanto, que as punições contenham critérios basilares para sua validade, 
sendo eles: 
- Proporcionalidade/Razoabilidade: a penalidade aplicada deve corresponder ao grau da 
falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. 
O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. 
- Atualidade: a punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a 
punição não deve haver período longo, sob pena de o empregador incorrer em perdão tácito. 
 
No que diz respeito ao espaço de tempo, ainda que a lei não o preveja expressamente, 
deve-se adotar o critério de promover a punição, tão logo se tome conhecimento do ato ou 
fato praticado pelo trabalhador. 
- Imediação: a imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação 
direta entre a falta e a punição. 
- Unicidade: o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta 
cometida. 
 
Debate: análise de casos sugeridos pelos gestores, passíveis de punições 
disciplinares. 
 
6. JORNADA DE TRABALHO 
 
Na CLT, a matéria relativa à jornada de trabalho se encontra estabelecida no Capítulo 
II, Seção II, a partir do seu artigo 58. 
 
Jornada normal de trabalho é o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá 
prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas 
as horas extras. 
Nos termos do artigo 58 da CLT e do artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, a 
duração da jornada de trabalho deverá ser de até 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) semanais: 
 
“Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, 
não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro 
limite.” 
 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(...) 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho” 
 
 
 
 
25 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 25 
A lei estabelece o limite legal de duas horas extras diárias, conforme artigo 59 da CLT: 
 
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não 
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§1º. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à 
da hora normal. 
§2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à 
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo 
de dez horas diárias. 
§3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá 
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da 
remuneração na data da rescisão. 
§ 4º. (Revogado). 
§ 5º. O banco de horas de que trata o §2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. 
§6º. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito 
ou escrito, para a compensação no mesmo mês.” 
 
Então, se o empregado ultrapassar o limite de 8 (oito) horas diárias / 44 (quarenta e 
quatro) semanais incorrerá, além da possibilidade de ser autuado pela auditoria fiscal do 
MTE, na necessidade de pagamento de horas extras, acrescidas de adicional mínimo de 50% 
sobrea hora normal (na categoria dos empregados em edifícios este adicional é de 60%), 
como impõe o artigo 7º, XVI, da Constituição Federal: 
 
“Art. 7º. (...) 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à 
do normal.” 
 
“CCT 2019/2020, em vigor: 
CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA - HORAS EXTRAORDINÁRIAS 
As horas suplementares serão remuneradas com o acréscimo de 60% sobre o valor a hora 
normal.” 
 
 
 
 
 
26 
Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 26 
6.1. Compensação de jornada 
 
O conceito básico de compensação de jornada corresponde ao acréscimo de horas de 
trabalho em um dia e diminuição em outro, sem que aquelas configurem horas extras. 
Os §§ 2º e 6º do artigo 59 da CLT preveem expressamente a possibilidade de implantação 
desse sistema, que, por sinal, sofreu alteração pela Lei 13.467/2017, já que o sistema de 
compensação de jornada de trabalho através de "banco de horas", anteriormente autorizado 
somente por norma coletiva, passou a ser autorizado por acordo individual com o trabalhador, 
desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses. 
 
6.2. Supressão de Horas Extras 
 
Se o empregado recebe horas extras habitualmente, durante pelo menos um ano da 
contratualidade, e o empregador pretender retirar-lhe tal pagamento, deverá fazê-lo 
mediante indenização para supressão de horas extras. 
É o que trata, expressamente, a Súmula 291 do TST: 
 
“Súmula nº 291 do TST 
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou 
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos 
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia 
da supressão.” 
 
A norma coletiva da categoria dos empregados em edifício repete referida construção 
jurisprudencial e traz acréscimos diretamente relacionados com os profissionais da categoria, 
no que toca ao tempo de contrato de trabalho e proximidade da aposentadoria: 
 
“CCT 2019/2020, em vigor: 
CLÁUSULA DÉCIMA QUARTA - SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS 
A supressão, por iniciativa do empregador, das horas extras trabalhadas com habitualidade 
pelo empregado, durante pelo menos um ano, assegura o direito à indenização 
correspondente ao valor médio de um mês das horas extras suprimidas, para cada ano em 
que o empregado teve a sua carga horária acrescida com horas extras habituais. O Cálculo 
observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze 
meses, multiplicadas pelo valor da hora extra do dia da supressão, conforme estabelecido na 
Súmula 291, do TST e será pago a título de: “SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS 
TRABALHADAS”. 
 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 27 
Parágrafo Único: Nos casos em que a supressão das horas extras resultar em indenização de 
valor igual ou superior a R$ 5.000,00 (cinco mil reais), referida indenização poderá ser 
parcelada em, no máximo, 6 (seis) parcelas mensais e sucessivas, desde que o condomínio 
esteja em dia com o pagamento das contribuições sindical e assistencial junto ao SECOVI 
RIO. Do contrário o pagamento da indenização pela supressão das horas extras será feito ao 
empregado em uma única parcela.” 
 
Nota: realizar rápida demonstração da fórmula de cálculo. 
 
6.3. Regimes / Escalas de Trabalho 
 
Escala de trabalho é a maneira como cada empregador organiza a jornada de trabalho 
dos seus empregados. 
 
a) Jornada ordinária: 
As escalas de trabalho mais comuns são aquelas conhecidas como organizadas pelos 
sistemas 6 x 1 ou 5 x 2, pelos quais o empregado trabalha seis dias na semana e folga um 
ou trabalha cinco dias na semana e folga dois, de modo a totalizar a quantidade diária de 
oito horas trabalhadas / semanal de quarenta e quatro horas trabalhadas. 
Quanto ao dia de folga, tanto a Constituição Federal, no inciso XV do artigo 7º, a CLT, no seu 
artigo 67, quanto a Lei 605/49, no seu artigo 1º, garantem que o seja preferencialmente no 
domingo, o que não deve ser confundido com obrigatoriedade. 
Quer-se esclarecer que, no mês, ao menos uma folga semanal deve coincidir com o 
domingo, de modo a restar cumprida a determinação constitucional/legal. 
 
“Art. 7º da CF. (...) 
XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;” 
 
“Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) 
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa 
do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.” 
 
“Lei 605/49 
Art. 1º. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro 
horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas 
das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. 
 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 28 
b) Escala compensatória de 12 x 36 horas: 
Além dos sistemas de trabalho acima destacados, outro bastante comum é aquele 
definido em escala compensatória de 12 x 36 horas, pelo qual o empregado trabalha doze 
horas, depois descanso trinta e seis horas consecutivas. 
Muito se discutiu sobre a validade desta escala de trabalho, mas a matéria se 
encontrava pacífica no Tribunal Superior do Trabalho, que há muito havia uniformizado sua 
jurisprudência, conforme o seguinte verbete sumular: 
 
“Súmula nº 444 do TST 
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE - É 
valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de 
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho 
ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados 
trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor 
prestado na décima primeira e décima segunda horas.” 
 
A categoria dos empregados em edifícios prevê autorização para labor no sistema de 
12 x 36 horas, não havendo qualquer dúvida quanto à sua validade: 
 
“CCT 2019/2020, em vigor: 
CLÁUSULA TRIGÉSIMA PRIMEIRA - ESCALA DE SERVIÇO 
Empregado e empregador poderão acordar jornada de seis horas em turnos ininterruptos de 
revezamento, ou a escala unificada de 12x36.” 
 
Atualmente, depois da publicação da Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), 
não há mais qualquer dúvida quanto à validade do sistema de jornada de trabalho em escala 
compensatória de 12 x 36 horas, que, pela redação do artigo 59-A da CLT, poderá, inclusive, 
ser encetada por acordo individual de trabalho: 
 
“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às 
partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas 
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e 
alimentação.” 
 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 29 
c) Jornada Legal do Bombeiro Civil/Brigadista 
O exercício da profissão de bombeiro civil é regido pela Lei 11.901/2009 e, em seu 
artigo 2º, é definida como: 
 
“Art. 2o. Considera-se Bombeiro Civil aquele que, habilitado nos termos desta Lei, exerça, 
em caráter habitual, função remunerada e exclusiva de prevenção e combate a incêndio, 
como empregado contratado diretamente por empresas privadas ou públicas, sociedades de 
economia mista, ou empresas especializadas em prestação de serviços de prevenção e 
combate a incêndio.” 
 
O artigo 5º da referidalei dispõe acerca da jornada de trabalho destes profissionais, como 
sendo: 
 
“Art. 5o. A jornada do Bombeiro Civil é de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) 
horas de descanso, num total de 36 (trinta e seis) horas semanais.” 
 
Muito se discute na doutrina e jurisprudência trabalhistas quanto à possibilidade de 
compensação da jornada entre uma e outra semana de trabalho (em uma semana trabalha 
48 horas, na outra 36 horas), já que, sendo o limite semanal de 36 (trinta e seis) horas, 
algumas convenções coletivas desta categoria preveem a inexistência de horas extras pela 
própria característica compensatória do regime. 
A jurisprudência majoritária do TST, no entanto, vem firmando entendimento em 
sentido contrário, ou seja, de não reconhecer validade aos instrumentos coletivos que 
trazem em seu bojo compensação da jornada, concluindo, então, serem devidas horas extras 
a partir da 36ª hora semanal trabalhada, em semanas alternadas, conforme emenda de 
decisão abaixo: 
 
“Ementa: HORAS EXTRAS. BOMBEIRO CIVIL. ACORDO COLETIVO DE COMPENSAÇÃO DA 
JORNADA DE TRABALHO 12X36 HORAS. PREVALÊNCIA DA LIMITAÇÃO DE JORNADA 
PREVISTA DA LEI Nº 11.901 /2009. No caso, é incontroverso nos autos que o reclamante 
trabalhava na função de bombeiro civil e que exercia jornada de trabalho no regime 
de 12x36, ora cumprindo 36 (trinta e seis) horas semanais, ora cumprindo 48 (quarenta e 
oito) horas semanais. A jornada de trabalho do bombeiro civil está disciplinada em lei 
específica, a Lei nº 11.901/2009, que, em seu artigo 5º, dispõe in verbis: "A jornada 
do Bombeiro Civil é de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso, 
num total de 36 (trinta e seis) horas semanais" . Nesse contexto, uma vez comprovado que 
o reclamante executava a atividade de bombeiro civil em regime de compensação de 
jornada, forçoso é o reconhecimento do direito obreiro à limitação vindicada, na forma em 
que preconiza o citado artigo 5º da Lei nº 11.901 /2009, por se tratar de benefício 
assegurado à categoria em face de legislação específica. Assim, o disposto no artigo 5º da 
Lei nº 11.901 /2009, que fixa jornada diferenciada para o bombeiro civil, limitando-a 
a 36 (trinta e seis) horas semanais, sobrepõe-se à norma coletiva que permite seja adotado 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 30 
o regime padrão de jornada de 12x36, mesmo após a edição da citada lei, por se tratar de 
norma de caráter cogente, não podendo ser afastada por vontade das partes (precedentes). 
Recurso de revista não conhecido.” (Processo RR-10141-50.2015.5.01.0018, 18ª VT/RJ, 
Leonardo Lima do Nascimento x Sprink - Segurança Contra Incêndio Ltda., publicada em 
23/6/2017) 
 
Portanto, àqueles empregadores que mantêm em seus quadros de prestadores de 
serviços (sentido lato) profissionais desta categoria devem ficar atentos à determinação legal 
e, ainda, ao posicionamento majoritário da Justiça do Trabalho quanto a conclusão pela 
impossibilidade de compensação de jornada de trabalho. 
 
d) Regime de Tempo Parcial: 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 
trinta horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou, ainda, aquele cuja duração não 
exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas 
suplementares semanais, tudo conforme previsto no artigo 58-A da CLT, alterado pela 
Reforma Trabalhista: 
 
“Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, 
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de 
acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
§1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à 
sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo 
integral. 
§2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante 
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de 
negociação coletiva. 
§3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. 
§4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em 
número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo 
serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando 
também limitadas a seis horas suplementares semanais. 
§5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas 
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a 
sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. 
§6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço 
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. 
§7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta 
Consolidação.” 
 
 
 
 
 
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Gestor de Propriedades Urbanas – Módulo Avançado - 31 
Ultrapassada a jornada, as horas suplementares à duração do trabalho semanal 
normal serão pagas com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora 
normal, sendo certo que na categoria dos empregados em edifícios este percentual é de 60% 
(sessenta por cento). 
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em 
número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo 
serão consideradas horas extras, também limitadas a seis semanais. 
As horas excedentes da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas 
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a 
sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. 
A convenção coletiva dos empregados em edifícios também prevê a possibilidade da 
contratação por jornada reduzida, na cláusula abaixo: 
 
“CCT 2019/2020, em vigor 
CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEGUNDA - JORNADA REDUZIDA 
Os empregadores que contratarem empregados para trabalhar em jornada inferior a 40 horas 
semanais deverão estabelecer essa condição especial em contrato escrito, fixando a jornada 
semanal e a remuneração do trabalhador em proporcionalidade as horas trabalhadas.” 
 
Por último, vale destacar que o TST também ratifica tal forma de contratação, conforme se 
extrai da Orientação Jurisprudencial 358 da Seção de Dissídios Individuais I: 
 
“OJ 358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. 
EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO 
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão 
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do 
piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.” 
 
 
 
 
 
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e) Trabalho intermitente 
Trata-se de mais uma inovação trazida pela Lei 13.467/2017 (artigo 443, §3º, da 
CLT), pela qual o empregado poderá ser contratado, por escrito, para trabalhar por períodos 
(de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou meses trabalhados, sendo-lhe 
assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período 
de prestação de serviços. 
 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente. 
(...) 
§3º. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente