Cenário Multigeracional no Ambiente de Trabalho

Text Material Preview

1 
Implicações de um Cenário Multigeracional no Ambiente de Trabalho: Diferenças, 
Desafios e Aprendizagem 
 
Autoria: Patrícia Adelina Gularte da Silva, Maria de Lourdes Borges 
 
Resumo: 
Este artigo tem por objetivo entender como o convívio entre as gerações (Geração X, 
Geração Y e Baby Boomers) influenciam no ambiente de trabalho de uma transportadora do 
RS. Foi utilizada a metodologia qualitativa com uma estratégia de pesquisa de um Estudo de 
Caso (YIN, 2001), realizadas nos setores administrativos da empresa “Transportes Alfa”. 
Realizou-se dez entrevistas transcritas, sistematizadas e analisadas pela análise de conteúdo. 
Os resultados indicam que o cenário multigeracional influencia no ambiente organizacional, 
sendo necessário investimento em programas de qualidade de vida, motivação, 
desenvolvimento profissional e comprometimento da equipe. 
 
Palavras-chave: Convivência entre gerações, Ambiente de trabalho, Cenário 
Multigeracional. 
 
1. Introdução 
 Durante muito tempo, o profissional de Recursos Humanos se envolvia apenas com as 
tarefas burocráticas, eram inflexíveis e frios, e não se preocupavam com as pessoas e suas 
necessidades. Com o passar dos anos, as coisas foram mudando, a área de Recursos Humanos 
deixa de ser vista como um centro de custos, passando a atuar numa posição estratégica, onde 
as pessoas passaram a ser vistas, não apenas como recursos, mas como pessoas pensantes, 
fundamentais para o sucesso da organização (VISCAINO, 2004). 
Atualmente no organograma da empresa, temos diferentes gerações, convivendo 
diariamente, cada uma com seu perfil e a área de Recursos Humanos deve estar preparada 
para administrar esta convivência. Segundo Oliveira (2010), devemos refletir sobre este 
momento no qual pela primeira vez, cinco gerações convivem juntas e em grande número, de 
forma consciente, interferindo e modificando a realidade. 
Estas gerações são denominadas de: Veteranos, Baby Boomers, Geração X, Geração Y 
e Geração Z, grupos de indivíduos nascidos em épocas distintas, influenciadas entre outras 
coisas pelo contexto histórico, pelo nível socioeconômico, localização geográfica e 
personalidade individual, aspectos que determinam diferenças comportamentais que 
impactam diretamente na relação de trabalho e convivência social (ENGELMANN, 2009). 
Hoje temos três gerações trabalhando simultaneamente na empresa, os Baby Boomers, 
a Geração X e a Geração Y, cada uma com suas características e valores, trazendo novas 
perspectivas para o ambiente organizacional. É fundamental que os gestores conheçam estas 
características, administrando seus pontos fortes e fracos, a fim de estabelecer soluções 
práticas, permitindo que cada geração empregue o que tem de melhor, completando uma a 
outra através de suas experiências e habilidades (OLIVEIRA, 2010). 
Segundo Robbins (2005), a responsabilidade de entender e preparar a equipe 
organizacional é dos gestores, que deve ter capacidade de conduzir o potencial que esta 
situação gera estando ciente que as diferenças são reais e que quando bem administradas 
trazem sucesso para a organização e para os profissionais dela constituída. 
Quando profissionais de gerações diferentes convivem no mesmo ambiente, não é de 
se estranhar que se sintam ameaçados pelo fato de não se conhecerem. É preciso abrir a mente 
e aproveitar as oportunidades, aprendendo com a nova geração que vem “cheia de gás”, 
familiarizando-se com os obstáculos e conflitos, na busca de soluções para neutralizá-las. A 
trajetória pode ser complicada, mas talvez seja a melhor de nossa história (LANCASTER; 
STILLMAN, 2011). 
 
2 
Tendo em vista o exposto, este artigo explora algumas características dos Baby 
Boomer, da Geração X e da Geração Y, incluindo a nova Geração Z, nascida a partir de 1995, 
que entra no mercado de trabalho, como estagiário e menor aprendiz, descrita a fim de uma 
melhor visão a cerca do que vem pela frente. 
Em decorrência dessas colocações, este artigo busca responder o seguinte 
questionamento: Como o convívio entre as gerações influencia no ambiente de trabalho, 
segundo a percepção dos colaboradores de uma empresa de Transportes? 
Para atingir o objetivo, realizou-se um estudo de caso na empresa denominada 
Transportes Alfa, situada na Região Metropolitana de Porto Alegre, com aproximadamente 
2000 colaboradores, distribuídos em 12 filiais no Rio Grande do Sul. 
Para tanto, este trabalho é composto das seguintes seções: revisão da literatura, 
buscando os principais conceitos relativos ao grupo de gerações, hoje inseridas no 
organograma das empresas, procedimentos metodológicos; análise dos resultados, 
considerações finais e sugestões para pesquisas futuras. 
 
2. Referencial Teórico 
 
2.1 As Gerações que convivem no trabalho 
 Atualmente, coabitam no ambiente de trabalho, pessoas de diferentes idades, 
categorizadas como pertencentes às Gerações X, Y e Baby Boomers. Enquanto milhões de 
pessoas da Geração Y estão entrando no mercado de trabalho, outros tantos, da Geração Baby 
Boomers estão se aposentado e deixando as empresas (LANCASTER; STILLMAN, 2011). 
Segundo pesquisa realizada pela Revista Melhor (2012), referente às melhores 
empresas para trabalhar no Brasil, consta que 30% dos postos de trabalho estão ocupados pela 
Geração Y, 57% pela Geração X e 13% pelos Baby Boomers. A mesma discorre sobre o 
assunto e destaca que o grande desafio para os gestores e as empresas esta em alinhar este 
grupo de gerações, motivando-os a deixar as diferenças para trás e compartilhar o que cada 
uma tem de melhor. 
Antigamente geração, era aquela que sucedia seus pais, com intervalo de 25 anos entre 
uma geração e outra. Entretanto com a aceleração da tecnologia, o intervalo de tempo entre as 
gerações diminui para em torno de dez anos. Com relação às datas que determinam o início de 
uma denominada “geração”, assim como a caracterização das gerações, são aproximativas, 
pois na literatura encontram-se pequenas variações colocadas pelos autores. Para Lima (2012) 
a geração Baby Boomers são os nascidos a partir de 1940 a 1964; Geração X, nascidos ente 
1965 a 1980 e a Geração Y os nascidos entre 1981 e 1995. Para Lancaster e Stillman (2011), 
Baby Boomers é o grupo de indivíduos nascidos entre 1946 e 1964; a Geração X, nascidos em 
1965 a 1981 e Geração Y os nascidos entre 1982 e 2000. 
De acordo com Robbins (2005), as gerações são forjadas com base em um conjunto de 
vivências comum, que influência diretamente em seu comportamento, de acordo com a época 
em que o indivíduo foi criado, com base em suas crenças, valores e atitudes, que são 
diferentes de pessoa para pessoa. 
Referente ao nome dado a cada geração, Oliveira (2010) discorre que com o fim da 
Segunda Guerra Mundial a euforia foi tanta que resultou num alto índice de nascimentos, essa 
geração, foi chamada de Baby Boomers, explosão de bebês. No Brasil, esta geração de 
adolescentes presenciou a ditadura e lutou contra os militares. 
Segundo Oliveira (2010), os anos 60 e 80, foram à época das revoluções, onde vários 
lideres políticos foram mortos, um deles chama-se Malcom X, cujo nome foi dado a Geração 
X. No Brasil estes jovens assistiram as diretas Já, derrubaram o Presidente Collor e 
presenciou a tecnologia invadir suas casas, através da televisão, rádio, telefone, vídeo cassete 
e outros. 
 
3 
De acordo com Oliveira (2010), nos anos 80 e 90, a União Soviética exercia forte 
influencia sobre os países de origem comunista, que entre outras requisições determinou que a 
inicial dos nomes dos recém-nascidos iniciasse com a letra “Y”. Mesmo não tendo influencia 
sobre os países ocidentais e capitalistas, estudiosos seguiram este procedimento, daí a 
definição de Geração Y. Esta geração cresceu na democracia e com a chegada da internet 
abriu as portas do mundo, agora tudo esta interligado. 
Segundo Lancastere Stillman (2010), todas as gerações têm metas e sonhos especiais, 
só que cada geração busca isto de forma diferente, não existem certos ou errados, as gerações 
apenas têm perspectivas diferentes. 
 
 2.1.1 Geração dos veteranos 
Ingressaram no mercado de trabalho nos anos 50 inicio dos anos 60, hoje estão com 
aproximadamente 67 anos, cresceram influenciados pela grande depressão, pela segunda 
guerra mundial e pelo muro de Berlin, são conservadores e acreditam em trabalho duro e 
fidelidade aos patrões, (ROBBINS, 2005). 
De acordo com Lancaster e Stillman (2011), para esta geração o feedback dava-se de 
cima para baixo conforme necessidade, se os chefes não estivessem gritando, significava que 
tudo estava bem. 
 
2.1.2 Geração Baby Boomers 
Entrou no mercado de trabalho no período de 1965 a 1985, hoje com idade entre 47 e 
66 anos, foi influenciada pelos movimentos de direitos civis, pelos Beatles e pela guerra do 
Vietnã. Esta geração rejeita o autoritarismo, são fieis à carreira, almejam o sucesso, são 
ambiciosos e vê a empresa como um degrau para sua carreira (ROBBINS, 2005). 
O poder para esta geração é muito importante, almejam carreira sólida e vêem os mais 
velhos com respeito. Lancaster e Stillman (2011) descrevem esta geração como extremamente 
competitiva e com necessidade de saber como estão se saindo em relação aos demais. O 
feedback era realizado formalmente numa avaliação de desempenho juntamente com outros 
processos. 
 
2.1.3 Geração X 
Ingressaram no mercado de trabalho a partir de 1985 a 2000, com idade de 27 a 46 
anos, esta geração foi talhada pela globalização, desejam um estilo de vida flexível, 
equilibrado e com satisfação profissional. Cresceram concorrendo com a carreira dos pais, na 
era dos computadores e com medo da AIDS. A Geração X, esta disposta a trocar aumento de 
salários e outros benefícios, por momentos de lazer e convivência em família, estando menos 
determinada a sacrificar-se pela empresa e por dinheiro (ROBBINS, 2005). Esta geração 
busca títulos e valoriza a carreira, querem crescimento profissional por méritos. Para 
Lancaster e Stillman (2011), a Geração X é a geração da tecnologia, quando entrou no 
mercado de trabalho, causou agitação com temas como, ética no trabalho, horário flexível e 
mudança de funções. Existem empresas que ainda estão se adaptando a este modelo e já estão 
reflexivos em relação às novas mudanças geradas pela próxima geração. 
 
2.1.4 Geração Y 
 Segundo Robbins (2005), é a Geração da Tecnologia e das redes 
sociais, ingressou no mercado de trabalho a partir de 2000, hoje com menos de 27 anos. Esta 
geração nasceu em tempos prósperos, são autoconfiantes, acreditam em si mesmo, desejam 
sucesso financeiro, independência pessoal, gostam de trabalhar em equipe e são imediatistas. 
Para Lancaster e Stillman (2011), esta é a geração das redes sociais, para mantê-los 
motivados, comprometidos e concentrados, a empresa deve demonstrar interesse e uma das 
 
4 
maneiras é apostar no feedback de desempenho frequente, mas este deve ser dado de maneira 
clara, sincera e objetiva, não apenas pelo chefe direto, mas sim por todos envolvidos. Esta 
geração vê seus líderes como colaboradores com poder de decisão, reconhecem sua sabedoria 
e querem aprender com eles. 
Para Oliveira (2011) o jovem “Y” vê a saída para novas oportunidades de emprego 
como oportunidade de desenvolvimento e qualificação, não encara isto como deslealdade a 
empresa, até porque pensa em qualificar-se mais para quem sabe futuramente voltar num 
cargo melhor. Este tipo de atitude é ruim para empresa, que perde tempo e dinheiro com 
novas contratações e treinamento. Os principais motivos para esta geração estar sempre aberta 
a novas oportunidades é o ambiente de trabalho ruim, falta de incentivo ao desenvolvimento, 
não ter qualidade de vida, e falta de perspectiva de crescimento profissional. 
Esta geração não se preocupa com quem detêm as informações necessárias para seu 
desenvolvimento profissional, mas sim, em como adquiri-la, pois, gostam de aprender e ser 
orientada por pessoas experientes (LANCASTER; STILLMAN, 2011). Segundo Oliveira 
(2011), antigamente, o poder estava nas mãos de quem tinha informação e a monopolizava, 
hoje forte é aquele que sabe trocar conhecimento e com isto adquiri mais conhecimento, o 
jovem da Geração Y sabe disso, é preciso aprender com eles. 
 
2.1.5 Geração Z 
Segundo Guzzo e Hoshino (2001), a chamada Geração Z, assim foi denominada por 
zapear de uma coisa para outra, olham televisão, ficam no telefone, no computador entre 
outras coisas, simultaneamente. Esta geração interage normalmente com vários equipamentos 
eletrônicos ao mesmo tempo e não imaginam o planeta sem a tecnologia. Nasceram na era 
digital e se sentem a vontade, zapeando com seus apetrechos eletrônicos. Para eles não 
existem fronteiras, os “amigos virtuais” estão espalhados pelo mundo, através das redes 
sociais. 
A Geração Z prefere o mundo virtual ao real, estão sempre a traz de inovações 
tecnológicas, não são fieis a marcas, desejam estar constantemente conectados com o mundo 
através de seus dispositivos móveis, não se prendem a lugar nenhum, se conectam em 
qualquer lugar e a qualquer hora. A noção de grupo passa a ser virtual, mudando a forma de 
comportamento e relacionamento social. Esta geração tem forte noção de responsabilidade 
social e se preocupa com o meio ambiente e a sustentabilidade do planeta. (SERRANO, 
2010). 
Para Lima (2012), a Geração Z é formada por crianças e adolescentes de dois a 14 
anos de idade, que já nasceram conectadas e não vê o mundo sem a existência da internet, dos 
computadores, chats, telefones celulares, videogames, no qual interagem simultaneamente 
sem problemas. A Geração Z tem um conceito de mundo sem limites geográficos, esta 
geração tem muita facilidade e domínio das novas tecnologias e senso de urgência em 
conhecer e se conectar a todas as possibilidades de intercâmbio virtual. Com toda esta 
interação tecnológica a Geração Z passa boa parte do tempo encerrada em seu mundo 
particular, muitas vezes sem conversar com ninguém, nem mesmo com os pais, o que causa 
carência dos benefícios decorrentes das relações interpessoais. 
 
2.2 O Papel da Área de Gestão de Pessoas diante da convivência diária entre as 
diferentes Gerações. 
Os avanços observados nas últimas décadas mostram que a real vantagem competitiva 
deixou de ser o capital financeiro, cedendo lugar ao conhecimento, o papel de destaque das 
organizações passou a ser as pessoas. As empresas vivem um contexto multigeracional, onde 
três gerações convivem diariamente, levando a área de Gestão de Pessoas a buscar novas 
estratégias, considerando as características de cada geração inserida no cenário 
 
5 
organizacional, no intuito, de harmonizar o convívio entre elas, potencializando o que cada 
uma tem de melhor (MALAFAIA, 2011). 
Segundo Robbins (2005), os empregadores notam as qualidades positivas nos 
trabalhadores mais velhos, como: a experiência, o bom-senso, o forte sentido de ética e o 
compromisso com a qualidade. Entretanto se demonstram inflexíveis e ainda estão 
engatinhando diante das novas tecnologias. Hoje as empresas buscam colaboradores 
adaptáveis e abertos às mudanças, por isto é muito importante que os gestores estejam 
organizados e capacitados para esta realidade, buscando integrar a experiência, o 
conhecimento e a liderança de equipes. 
Segundo Lima (2012), toda geração tem suas expectativas e necessidades, o papel da 
área de Gestão de Pessoas é perceber o que apreciam e tem de melhor, no intuito de 
aperfeiçoar e valorizar o talento individual e o trabalho em equipe, conciliando trabalho e vida 
pessoal, propiciando qualidade de vida. Para isto precisam minimizar as áreas de conflitos e 
investir nas qualidades de cada geração, adaptando-as as demandas necessáriasda 
organização, este é o primeiro passo para conservar bons colaboradores. 
Outro aspecto importante a ser monitorado é o clima organizacional, que pode ser 
medido e avaliado através da pesquisa de clima, uma ferramenta indispensável para saber o 
que os funcionários pensam isto melhora a qualidade do ambiente de trabalho e 
conseqüentemente a qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa. Gerenciar o 
clima organizacional constitui um papel estratégico para a área de recursos humanos e todos 
que exercem cargos de gestão (LUZ, 2003). 
 Segundo Gil (2001), se vive a era do conhecimento e a área anteriormente chamada de 
Administração de Pessoal, agora chamada de Gestão de Pessoas e se popularizando como 
Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão de Capital Humano nos mostra que a 
evolução do talento humano e suas capacidades são vistas como fator competitivo no mercado 
de trabalho globalizado, e o RH deve estar preparado e buscar a cooperação de todos os 
envolvidos na organização a fim de atingir os objetivos organizacionais e individuais. 
 
3. Metodologia 
 O presente estudo foi desenvolvido por meio de uma abordagem metodológica 
qualitativa, com uma estratégia de pesquisa de um estudo de caso. Um dos critérios de 
escolha da organização analisada deve-se ao fato de eu fazer parte de seu quadro de 
funcionários e pela curiosidade e necessidade de ampliar o conhecimento sobre o tema, no 
intuito de responder a pergunta: Como o convívio entre as gerações influenciam no ambiente 
de trabalho, segundo a percepção de colaboradores de uma empresa de Transportes? 
Para isto foi realizado uma pesquisa qualitativa a fim de avaliar o comportamento 
humano, ou seja, suas motivações, significados, valores e crenças. Segundo Silva e Menezes 
(2001), a pesquisa qualitativa busca aprofundar-se nas questões e não em resultados 
estatístico. A interpretação dos fatos e a classificação atribuída a eles são fundamentais no 
método de pesquisa qualitativa, onde o cenário real é a base direta para coleta de dados e o 
pesquisador é a ferramenta chave. Os dados são analisados indutivamente por seus 
pesquisadores e a abordagem realizada tem como foco principal o processo e seu significado. 
A estratégia de pesquisa é um estudo de caso. Segundo Yin (2001) o estudo de caso 
investiga um fenômeno atual inserido em um contexto real, principalmente quando a relação 
entre o fenômeno e o contexto ainda não está bem determinada, o estudo de caso é indicado 
para pesquisas em que a pergunta começa com a palavra, "como”. 
Quanto à organização objeto deste levantamento, trata-se de uma empresa 
Multinacional que estaremos chamando de Transportadora Alfa, atuando a mais de 30 anos no 
segmento de Transportes no Rio Grande do Sul, com filiais na capital e no interior do estado. 
 
6 
Os dados foram coletados a partir de 10 entrevistas individuais, semi-estruturadas e 
presencial, composta por 13 perguntas elaboradas com base no levantamento teórico, deste 
artigo. Segundo Silva e Menezes (2001), a entrevista é um método mais demorado, que exige 
um pouco mais de técnica para conduzi-la, mas que se torna uma ferramenta importante uma 
vez que facilita a observação das reações dos entrevistados. 
Por tratar-se de uma empresa com normas rígidas de segurança, o levantamento foi 
concentrado em 10% dos colaboradores que fazem parte dos setores administrativos da Filial 
de Porto Alegre, hoje composto por 100 funcionários, totalizando 10 entrevistas, distribuídas 
entre os setores de Recursos Humanos, Comercial, Contabilidade, Controladoria, 
Faturamento, Financeiro, Gerência, SESMT. 
 
Quadro 1. Cenário das Gerações representantes empresa Alfa. 
Geração Colaboradores Idade Tempo Empresa Escolaridade Setor de Trabalho
Baby Boomers 
(1946 a 1964) 
Colaborador E 
Colaborador X 
49 anos
49 anos 
25 anos 
16 anos 
Superior Completo 
Superior Incompleto 
 Faturamento 
Contabilidade 
Geração X 
(1965 a 1979) 
Colaborador A 
Colaborador C 
Colaborador M 
Colaborador D 
Colaborador P 
39 anos
42 anos
35 anos
33 anos
38 anos 
6 anos 
7 anos e 6 meses 
13 anos 
2 anos e 8 meses 
12 anos e 5 meses 
Superior Completo 
Superior Incompleto 
Superior Incompleto 
Superior Incompleto 
Superior Completo 
Controladoria 
Recursos Humanos
Gestão MDO 
SESMT 
Financeiro 
Geração Y 
(1980 a 1994) 
Colaborador S 
Colaborador K 
Colaborador G 
27 anos
30 anos
23 anos 
6 anos e 6 meses 
2 anos e 6 meses 
4 anos e 8 meses 
Superior Incompleto 
2º grau Técnico 
2º grau completo 
Comercial 
SESMT 
Recursos Humanos 
Fonte: Elaborada com base nos dados de pesquisa. 
 Participaram do levantamento qualitativo: dois colaboradores com mais de 48 anos de 
idade, cinco de 33 a 47 anos e três com menos de 32 anos. Referente ao nível de escolaridade, 
três entrevistados tem curso superior completo, cinco, superior incompleto e dois segundo 
grau completo. Quanto ao tempo de empresa, dois colaboradores têm menos de três anos, três 
estão na empresa de quatro a seis anos, três de sete a 15 anos e dois trabalham a mais de 16 
anos na empresa. 
As entrevistas foram aplicadas em cinco colaboradores da Geração X que 
correspondem a 50% de nosso efetivo, três colaboradores da chamada Geração Y que 
correspondem a 34,02% do nosso quadro funcional, e duas entrevistas com os Baby Boomers, 
que corresponde 0,08% do efetivo ativo, hoje na empresa. Inicialmente foi realizada uma 
entrevista pré-teste com um colaborador do setor de RH e posteriormente foi realizada 
adequações ao questionário. As entrevistas foram gravadas e em seguida transcritas para 
facilitar a análise do levantamento qualitativo e não perder a essência das respostas. 
Durante o processo de coleta de dados foi explicado aos colaboradores que 
participaram do projeto, a razão e o objetivo da aplicação desta ferramenta, deixando claro 
que o interesse é puramente acadêmico com intuito de identificar o comportamento e o 
convívio das gerações no mesmo ambiente de trabalho. 
 Os dados foram sistematizados em categorias, utilizando a análise de conteúdo, 
seguindo os preceitos de Bardin (1979), onde os principais tópicos são identificados através 
das respostas dos entrevistados, que foram transcritas e analisadas qualitativamente, 
agrupando-as de acordo com sua semelhança e significado para em seguida serem 
comparadas com o referencial teórico. 
 
4. Contextualização da Empresa 
 A história da Transportadora Alfa iniciou na Argentina em 1932, entrando no mercado 
Brasileiro em 1981, por meio da aquisição de parcelas de empresas brasileiras do mesmo 
segmento, existentes nos Estados do Sul, Sudeste e Centro Oeste do pais. 
 
7 
A Transportadora Alfa é a maior empresa brasileira no segmento, e está presente em 
12 países. É líder de mercado na Europa e América Latina, é o 4o Grupo internacional em seu 
segmento. Atende a mais de 1.500 municípios no Brasil, através de nove regionais e 70 filiais 
distribuídas em 12 estados (Bahia, Espírito Santo, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, 
Minas Gerais, Paraná, Rio de Janeiro, Santa Catarina, São Paulo, Tocantins, Distrito Federal e 
Rio Grande do Sul. 
A Filial de Porto Alegre no Rio Grande do Sul foi base deste artigo, atualmente com 
efetivo de 1208 funcionários fixos e volantes, composto por 1047 homens e 161 mulheres, 
sendo 50% do efetivo composto pela Geração X, 34,02% pela Geração Y e 0,08% do quadro 
funcional composto pelos Baby Boomers. 
A Transportadora Alfa é extremamente rigorosa, e prioriza a segurança de seus 
colaboradores e clientes. Espera de seus colaboradores: postura ética, comprometimento, 
espírito de equipe, qualidade no trabalho, qualidade no atendimento ao cliente interno e 
externo, cumprimento das normas e procedimentos de segurança, disciplina, bom 
relacionamento com os colegas de trabalho,assiduidade, pontualidade, zelo com o patrimônio 
da empresa e equipamentos de trabalho e zelo pela imagem da empresa. 
A empresa conta com um rigoroso programa de Controle de Qualidade, baseado na 
inspeção, acompanhamento e avaliação dos serviços realizados, elevando cada vez mais os 
níveis de qualidade da empresa e buscando melhoria contínua. Para contribuir com o bom 
desempenho da organização os funcionários são estimulados por um Plano de Carreira e 
outros benefícios que tem proporcionado maior comprometimento, disciplina e eficiência, 
fatores que determinam sua ascensão profissional e consequentemente da empresa. 
Por trata-se de uma empresa, fundada em 1932, que preza muito pela imagem e 
segurança, preserva ainda algumas características tradicionais, mas esta aberta às inovações e 
criatividade trazidas pelas gerações mais novas. 
Estas são as características que definem a empresa e fazem com que, nossos clientes 
internos e externos, tenham a tranqüilidade de fazer parte de uma empresa sólida, confiável e 
de alta qualidade. 
 
5. Análise dos Resultados 
 No quesito interação entre as gerações, observa-se que na visão dos representantes da 
Geração X, esta combinação parece agregar muito ao trabalho, pois une a experiência dos 
Baby Boomers com a agilidade, vontade e destreza tecnológica da Geração Y. Isto pode ser 
verificado na frase do colaborador da Geração X, abaixo. 
 
Eu percebo bem a interação, cada um tem um pouco a dá. Cada geração tem um 
poco a acrescenta, eu acho que juntando tudo, achu que dá uma boa combinação. Os 
mais antigus contribuem com a experiência e os mais novos com a tecnologia, com 
o saber imediato (COLABORADOR C). 
 
 Em oposição, os representantes dos Baby Boomers, descrevem a Geração Y, como 
pessoas imediatistas e impacientes. Esta falta de interação também é percebida na visão dos 
representantes da Geração Y que mencionam que as gerações anteriores, não oferecem espaço 
ao novo, são resistentes a mudanças e não tem muita habilidade com a tecnologia. Com tudo 
admitem, que são pessoas com grande experiência e com alto grau de responsabilidade Isto 
fica evidenciado na frase abaixo. 
 
É um pouco conflituosa. Tudo bem elis tem experiência e são cricri. Mais os mais 
velhos, eles, encaram os mais novos assim, como sei lá, os mais velhos, eles, se 
defendem com a experiência que eles tem, né, [...] e as vezes a gente tem fatos, né, 
iii, elis já rebatem,“não, ô, não, não é bem assim ...”, então neste lado eu acho muito 
 
8 
desrespeitoso, porque eles tem que te as portas abertas pra ouvir o novo né. Na 
minha opinião, não é assim ô, uma relação excelente, não há uma união assim ô, 
excelente. Uni o bom de cada geração, não tem isso ai não, não tem 
(COLABORADOR C, Geração Y). 
 
 Todos concordam que a Geração X e os Baby Boomers, são mais experientes, tem 
diplomacia e bom senso, enquanto inclusive a Geração Y, afirma que as novas gerações tem 
muita pró-atividade, vontade de fazer as coisas e querem aprender mas que às vezes cometem 
erros, por não avaliarem as conseqüências de suas atitudes. Isto é demonstrado nas frases 
abaixo. 
 
[...] tem, diferença assim da parte do conhecimento né, ã, os jovens hoje pensam, 
bem mais rápido [...], eu acho que eles têm um reflexo de aprendizagem bem mais 
rápido, mas é um pouco menos pensado, [...] precisam agir de forma mais racional, 
[...], porque saem atropelando e depois tu têm que ajustar, arruma. Eu acho que o 
problema é a falta de compromisso (COLABORADOR E, Baby Boomer). 
 
Os jovens são proativos, mas às vezes tomam decisões sem consultar ninguém, 
achando que estão fazendo a coisa certa, por um lado é bom porque eles têm ímpeto, 
são proativos né, por outro lado, às vezes elis podem causar um problema, por causa 
desta ansiedade . Eles se arriscam mais, errando ou acertando eles estão fazendo 
(COLABORADOR A, Geração X). 
 
Fora a idade assim, né, é qui a idadi ti dá experiência, o resto é conseqüência, o 
jovem não tem experiência. O jovem ele não tem, ele entra assim no mercado sem te 
o tempo das coisas, sem te a experiência mesmo, [...], daí bota os pés pelas mãos 
(COLABORADOR S, Geração Y). 
 
 Estes indícios confirmam o exposto por Robbins (2005), que descreve que os 
empregadores percebem as qualidades positivas nos trabalhadores mais velhos, como; a 
experiência, o bom-senso, o forte sentido de ética e o compromisso com a qualidade, mas por 
outro lado são um pouco inflexíveis e não estão muito familiarizados com as novas 
tecnologias. 
 O que nos leva para o próximo quesito, tecnologia. Entende-se que atualmente vigora 
a era do conhecimento e da informação. A intensa exposição tecnologia eliminou muitas 
barreiras, como horário e local de trabalho, transformando nosso dia-a-dia e desafiando as 
formas tradicionais de trabalho. 
Com base no levantamento percebe-se que todas as gerações, concordam 
indiscutivelmente que as novas Gerações, Y e Z dominam as ferramentas tecnológicas. No 
ponto de vista dos representantes das gerações X e Baby Boomers, os jovens da Geração Y, 
respiram tecnologia e não sabem viver sem ela, estando sempre se reciclando 
tecnologicamente. Isto pode ser confirmado na frase do representante da Geração Y, abaixo. 
 
Eu acho qui é muito importante. [...], é quase importante qui nem comida né? Eu ti 
digo por que, deixa eu ti explica, por que a genti fica refém. Derrepente tu fica sem 
computador, como é que tu vai fazer as tuas coisas? Eu acho qui não tem, hoje 
ninguém mais vive sem internet, sem computador (COLABORADOR S). 
 
 Para Lima (2012), a Geração Z é formada por crianças e adolescentes de dois a 14 
anos de idade, que já nasceram conectadas e não vê o mundo sem a existência da internet, dos 
computadores, chats, telefones celulares, videogames, no qual interagem simultaneamente 
sem problemas. Reafirmada por Robbins (2005), a Geração Y é a geração da tecnologia e das 
redes sociais, nasceu em tempo próspero, acreditam em si mesmo, são autoconfiantes, buscam 
o sucesso financeiro, independência pessoal e são mais imediatistas. 
 
9 
No entanto destaca-se que para os representantes dos Baby boomers o computador 
serve quase que exclusivamente para o trabalho e eventualmente para alguma pesquisa. Em 
todo levantamento foi à única geração a demonstrar preocupação sobre os perigos da internet, 
o problema de não saber quem está do outro lado, os chamados “amigos virtuais”. Está 
colocação fica evidenciada na frase abaixo. 
 
Olha eu. Tecnologia pra mim na empresa nem si discuti, porque hoje tu precisa dela 
pra tudo que é coisa né, Agora ô, se tu for olhar assim, computador internet, [...], pra 
ser franco eu uso muito pouco, eu não ligo muito pra isso aí, eu pelo menos, eu não, 
pra mim. Eu não tenho saco de fica mexendo numa máquina, toda hora, eu não 
tenho saco, não tenho. E outra coisa as famílias devem te cuidado né, tu nunca sabe 
quem é que ta lá do outro lado [...], então este é um grande perigo 
COLABORADOR E). 
 
 Já no que tange o desempenho, dos representantes da Geração X, diante da 
tecnologia, foi identificado que essa geração esta adaptada e convive muito bem, com as 
ferramentas tecnológicas. Contudo não se tornaram reféns desta tecnologia, reconhece sua 
importância, mais ainda consideram os velhos hábitos muito importantes para vida. Abaixo 
trecho de uma das respostas que evidenciam o exposto. 
 
A genti não tinha nada tecnológico, achu que nem existia naquela época computador 
comu hoje, o mais próximo disso foi quando fiz um curso de datilografia. Pelo amor 
de Deus, [risos], sou da idadi da pedra. Eu acho que na minha época era diferente, 
mas era melhor, vou tentar passar isso pra minha filha, que o computador não é tudo, 
internet não é tudo, qui a genti precisa conviver com pessoas, anda na rua, brinca, 
cai, rala o joelho, eu acho qui faz parte (COLABORADORC). 
 
Segundo Robbins (2005), cada geração foi forjada com base em um conjunto de 
vivências comuns de acordo com a época em que foi criada, influenciando diretamente em 
seu comportamento, considerando que existem diferenças de crenças, valores e atitudes de 
pessoa para pessoa. 
 Quando perguntado sobre Gestão de Pessoas e Clima Organizacional, 
nota-se que todas as gerações almejam reconhecimento, qualidade de vida e um ambiente 
harmonioso para se trabalhar. De todos os entrevistados apenas um colaborador da Geração 
X, comentou que este sentimento depende da pessoa e não da empresa, conforme frase do 
representante da Geração X: “Crescimento e realização profissional, da minha parte acredito 
que sim, porque a realização profissional depende de cada um” (COLABORADOR A). 
Contudo na percepção da maioria dos entrevistados, há uma negligência por parte da 
empresa, diante de fatores como: reconhecimento e motivação. Este descontentamento pode 
ser verificado nos relatos dos colaboradores representantes da Geração X e Baby Boomers. 
 
Não sei, não saberia te dizer hoje na minha face atual, ãã[...], tu procura novos 
desafio e às vezes tu não recebe nada em troca, tu passa de “A” pra “B”, sem levar 
nada em troca, nem uma palavra de motivação, falta reconhecimento mesmo 
(COLABORADOR C). 
 
Eu acho qui chego num patamar assim, di que estabilizou, entendeu? Paro, ou seja, 
chegou num ponto onde tu não vai nem pra frente nem pra traz. Hoje eu acho que 
me sinto mais um cara acomodado [suspirou] do que realizado. Entendeu? Vou 
esperar me aposentar (COLABORADOR, E). 
 
 Para Luz (2003), monitorar o clima organizacional é papel estratégico da área de 
recursos humanos e de todos que exercem cargos de gestão. É muito importante saber o que 
 
10 
os funcionários pensam, no intuito de melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, 
consequentemente, melhorando a qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa. 
 Corroborando com a análise anterior, quando questionado sobre gestão de pessoas, os 
resultados também demonstram divergência entre o discurso e a prática. Com base nas 
respostas dos representantes das Gerações X, Y e Baby Boomers, constata-se que as práticas 
de RH e gestão de pessoas adotadas pela empresa Alfa, são predominantemente operacionais. 
Contrastando com a abordagem teórica que mostra que a área de Recursos Humanos e 
gestores, devem alinhar as estratégias organizacionais, na busca de um ambiente de trabalho 
harmonioso e produtivo. Isto fica evidenciado nas frases abaixo. 
 
Tem está área aqui na empresa? [risos]. Eu acho que não tem. Eu acho que não tem 
mesmo, i eu vou ti dize por quê. Porque hoje se preocupa muito com o resultado 
final da tarefa e não como o fulano ta, se leva um dia pra fazer algo, se fico saturadu, 
fico maguadu, fico ofendido, se deixou alguém em casa esperando. Então, não tem 
uma pessoa que faz este monitoramento, qui faz a avaliação psicológica das pessoas, 
pra saber assim, se tu ta bem, eu acho que não adianta tu te o funcionário seis meses 
por ano, motivado e seis desmotivado (COLABORADOR S, Geração Y). 
 
[...], tu não pode dize ai, a empresa funciona que ela faz gestão di pessoas, não faz, a 
gente não tem isto aí, É um grande mal que têm, porque a empresa não basta se 
grande [...] tem que pensa nas pessoas. E aqui, isto não existe, cada um faz sua parte 
e deu né. (COLABORADOR E, Baby Boomers) 
 
 Segundo Lima (2012) o papel da área de Gestão de Pessoas é perceber as necessidades 
e expectativas de cada geração. No intuito de aperfeiçoar e valorizar o talento individual e o 
trabalho em equipe, conciliando trabalho e vida pessoal, propiciando qualidade de vida, 
minimizando as áreas de conflitos e investindo nas qualidades de cada geração, adaptando-as 
as demandas necessárias da organização, sendo este o primeiro passo para conservar bons 
colaboradores. 
 No contexto geral observa-se, que apesar dos problemas de gestão o convívio diário 
entre as gerações na empresa é agregador, principalmente para os representantes da Geração 
X que parece ser o elo entre as três gerações. Entretanto como em toda relação, existem 
conflitos, que não estão restritos apenas a idade, mas a outros fatores, como: cultura, 
educação, perfil sócio econômico e outras. O que demonstra a importância dos gestores na 
buscar de uma maior harmonia entre os colaboradores. Como ilustra o depoimento. 
 
Problema não. Acho qui é saudável até esta disparidade de idéias, acho qui só 
agrega. Não acredito qui os conflitos sejam gerados pela diferença de idade e sim 
pela diferença di idéias e sonhos. A genti tem qui sabe separa o qui é conflito 
geracional de conflito pessoal. Eu não gosta de ti, não qué dize que seja por 
diferença de idade (COLABORADOR A, Geração X). 
 
Para os representantes das Gerações Y e dos Baby Boomers, esta convivência se 
mostrou um pouco conflituosa. Os Baby Boomers, se sentem incomodados com a 
irresponsabilidade e descompromisso da Geração Y. Enquanto para geração Y, os Baby 
Boomers são pessoas, inflexíveis e fechadas as novas ideias e inovações. Isto fica 
evidenciado nas frases abaixo. 
 
É um pouco estressanti pelu siguinte, ãã, como eu te disse, tu passa uma coisa e elis 
já pensam que estão sabendo fazer tudo. Na minha equipe todos são mais jovem. Eu 
acho qui tem qui te mais compromisso e mais respeito, eu não sei, tu tem a sensação, 
eu pelo menus tenho a sensação, qui eles tão sempre querendo tira alguma coisinha, 
sabe. É se aproveita di uma oportunidade e passa por cima de ti. E não é, elis tem 
 
11 
qui sabe obedecer uma hierarquia e as vezes eles não fazem (COLABORADOR E, 
Geração Baby Boomer). 
 
É um pouco conflituosa. O pessoal, eu achu qui mais velhos, eles, encaram os mais 
novos assim, como sei lá, os mais velhos, elis, si defendem com a experiência que 
elis têm. Então eles passam pra nós qui por não termos experiência a gente tem que 
esperar, [...] tu faz uma coisa passa uma informação, uma avaliação que tu faz, não 
ô, eu tenho experiência, não é bem assim e às vezes a genti tem fatos né, mas eles já 
rebatem,“não, ô, não, não é bem assim. Então neste lado eu achu muito 
desrespeitoso assim né. Porquê elis tem qui te as portas abertas pra ouvir o novo né. 
Na minha opinião, não é assim ô, uma relação excelente, não há uma união assim ô, 
excelente, uni o bom de cada geração, não tem isso aí não, não tem 
(COLABORADOR S, Geração Y). 
 
A Revista Melhor (2012) destaca que o grande desafio dos gestores está em alinhar as 
gerações, motivando-as a deixar as diferenças de lado e compartilhar o que cada uma tem de 
melhor. 
 Reforçando essa linha de pensamento, percebe-se que este tema é unânime entre as 
três gerações, que compartilham a ideia de que a empresa deve focar e investir nas pessoas, a 
fim de aumentar o potencial competitivo da organização. Segundo Malafaia (2011), a área de 
Gestão de Pessoas deve buscar novas estratégias, considerando as características de cada 
geração, potencializando o que cada uma tem de melhor no intuito de harmonizar o convívio 
diário entre as gerações, inseridas no cenário organizacional. 
 
 
6. Considerações Finais 
 Este artigo procura responder como o convívio entre as gerações influenciam no 
ambiente de trabalho. Cada geração tem seu modelo mental, que elucida seu perfil e 
características individuais, pois nasceram em épocas diferentes, viveram histórias diferentes e 
tiveram uma educação diferente, exigindo da empresa adaptações no sentido de saber alocar 
as pessoas certas nos locais certos, maximizando seu potencial. 
 Apesar dos Baby Boomers entenderem a Geração Y como pessoas impaciente e sem 
compromisso, que ameaçam o equilíbrio construído pelas gerações anteriores, admitem que 
esta geração é inovadora e capaz quebrar paradigmas. A Geração Y segue esta linha e destaca 
como característica dasgerações anteriores, o comodismo, o medo do novo e o autoritarismo, 
mas admite que a experiência e os conhecimentos acumulados da geração X e Baby Boomers 
são muito importantes, pois evoluir e aprender independe da idade cronológica. 
 Os resultados indicam que referente à visão e a percepção das gerações entre si, há 
uma disparidade de ideias entre a geração Y e os Baby Boomers, principalmente no perfil 
comportamental. Contudo, ambas as gerações compartilham da ideia que existem fatores 
positivos neste encontro, como a troca de conhecimento e destacam que a Geração X é a 
ponte de ligação, entre as três gerações, o que reflete o compromisso dessa geração a fim de 
estabelecer uma união harmoniosa e agregadora. 
 Outro ponto de destaque é a tecnologia avançada dos dias atuais, principalmente no 
mundo corporativo. As gerações tradicionais afirmam que estão adaptadas a estas 
mudanças, mas com base nas entrevistas, se percebe que é mais uma necessidade imposta 
pelo trabalho, do que pelo prazer e curiosidade do novo. No entanto para as novas gerações a 
tecnologia é uma necessidade natural, em que as mídias sociais servem de canal de 
comunicação, onde cultivam uma cultura aberta, sem fronteiras geográficas e sem limites na 
busca frenética por novidades e desafios. 
 Na análise do ambiente em geral, foi detectado um alto nível de insatisfação dos 
colaboradores entrevistados, associado ao modelo operacional de gestão de pessoas, ficando 
 
12 
evidente a carência de um programa voltado a essa área e que abarque as necessidades dos 
colaboradores em consonância com os desafios da organização. 
 Diante das evidências encontradas, sugere-se aos gestores e a empresa a repensar suas 
políticas e práticas de gestão de pessoas, a fim de motivar, reter e atrair novos talentos. 
Inicialmente estabelecendo critérios claros para o dia-a-dia da organização, proporcionando 
desenvolvimento, motivação e qualidade de vida para todos. Na sequência, desenvolver um 
programa de monitoramento de clima organizacional, para conhecer e entender seus 
colaboradores e suas necessidades, propiciar e manter programas de treinamentos para o 
desenvolvimento constante, implantar programas motivacionais e aprimorar o "saber ouvir” 
para viabilizar a comunicação efetiva, de forma clara, dando e recebendo feedback. 
 Os gestores precisam estar preparados para identificar e administrar a essência de cada 
geração, potencializando suas qualidades, neutralizando e ou minimizando possíveis conflitos, 
para assim, atingir o sucesso individual e profissional de todas as gerações que se inter-
relacionam diariamente na empresa. 
 Este é um assunto recente e intrigante, com vasto campo de pesquisa a ser explorado, 
levando em consideração não apenas a diferença tecnológica como limite de gerações, mas o 
comportamento em geral. 
 Conclui-se que o convívio entre as gerações influenciam o ambiente de trabalho de 
forma positiva, sendo de extrema importância que cada geração supere seus receios e 
cultivem o processo contínuo de aprender e reaprender. De forma que, todas as gerações 
possam assumir simultaneamente o papel de mentor e aprendiz, reconhecendo, valorizando e 
respeitando as experiências e as habilidades individuais de cada geração. 
 
Referências 
BARDIN, Laurence. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edição 70, 1995. 
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 
2001. 
LANCASTER, Lynne; STILLMAN, David. O Y da questão: como a geração Y está 
transformando o mercado de trabalho. São Paulo: Saraiva, 2011. 
LAB SSJ. Geração Y: perspectivas sobre o ambiente multigeracional. Pocket learning 4 
(2010). Disponível em: <http://www.ssj.com.br/criacao/Pocket4_GeracaoYweb.pdf> Acesso 
em 01.08.2012. 
LIMA, Ranieri. Perfil das gerações no Brasil: as gerações X, Y e Z e seus perfis políticos. 
São Paulo: Baraúna, 2012. 
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 
MALAFAIA, Gabriela Silva. Gestão estratégica de pessoas em ambientes 
multigeracionais. In: VII Congresso Nacional de Excelência em Gestão (2011). Disponível 
em: http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg7/anais/T11_0452_2151.pdf> 
Acesso em 01.08.2012. 
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. 3. ed. São 
Paulo: Integrare, 2010. 
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: ser potencial ou ser talento? Faça por merecer. São Paulo: 
Integrare, 2011. 
REVISTA MELHOR. Carreira. Gente jovem, desafios idem, (2012). Disponível em: 
http://www.revistamelhor.com.br/textos/277/artigo223946-1.asp> Acesso em 04.09.2012. 
REVISTA VEJA. Geração Y: Um retrato da Geração mais bem informada dos últimos 
tempos, Disponível em: http://veja.abril.com.br/idade/exclusivo/jovem/apresentação.html> 
Acesso em 04.09.2012. 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2005. 
 
13 
SERRANO, Daniel P. Geração Z, (2010). Disponível em: 
http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos3/Geracao_Z.htm> Acesso em 30.08.2012. 
SILVA, Edna Lucia da; MENEZES, Estera Muszkat. Metodologia da pesquisa e elaboração 
de dissertação: laboratório de ensino a distancia. Florianópolis: UFSC, 2001. 
VISCANIO, Cassiana Cristina Lorenzon. Gestão de pessoas: Um olhar sobre a evolução 
histórica do principal ativo das organizações empresariais, (2004). Disponível em: 
http://www.revista.inf.br/contabeis03/pages/artigos/cc-edic03-anoII-art02.pdf> Acesso em 
22.08.2012. 
YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 
2001