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ERGONOMÍA El contexto de la educación por competencias en México Héctor D. Molina-Ruiz Javier Carreón-Guillén Cruz García-Lirios ERGONOMÍA El contexto de la educación por competencias en México ERGONOMÍA El contexto de la educación por competencias en México Héctor D. Molina-Ruiz Mónica García-Munguía Javier Carreón-Guillén Cruz García-Lirios Arturo Sánchez-Sánchez Jesús Martín Cadena-Badilla Fidel Reyes-Barrios Berenice Guadalupe Miranda-Martínez Francisco Espinoza-Morales Wilfrido Isidro Aldana-Balderas Jazmín Apolonio-Amado Adriana Trejo-Mucio Brenda Barreto-Manuel Rosa María Rincón-Ornelas Jessica Coss-Guerrero Felipe de Jesús Vilchis-Mora José Ignacio Basurto-Portugal Daniel Cortes-Reyes Jesús Brandon Hernández Martínez Juan José García-Ochoa Rigoberto Sánchez-Rosales Abigail Escobar-García Héctor Hugo Hernández-González Beatriz Llamas Aréchiga Daniel Adrián Gómez Monroy Berenice Doniz-Herverth Juan David Godínez-González Christian Bucio-Pacheco José Alfonso Aguilar-Fuentes Datos bibliográficos Se autoriza la reproducción total o parcial de la presente obra con autorización expresa de los autores. Primera edición, 2019 Tamaño 14.8 cm x 21 cm Lulu Press, Inc. Morelos s/n, Tepeji del Río de Ocampo Tel. +52 (77) 3 127 878 E-mail: molina_a.c._asesores_legales@hotmail.com Impreso en México en el mes de mayo del 2019 ISBN: 978-0-359-69499-0 Héctor D. Molina-Ruiz, Mónica García-Munguía, Javier Carreón- Guillén, Cruz García-Lirios, Arturo Sánchez-Sánchez, Jesús Martín Cadena-Badilla, Fidel Reyes-Barrios, Berenice Guadalupe Miranda- Martínez, Francisco Espinoza-Morales, Wilfrido Isidro Aldana- Balderas, Jazmín Apolonio-Amado, Adriana Trejo-Mucio, Brenda Barreto-Manuel, Rosa María Rincón-Ornelas, Jessica Coss-Guerrero, Felipe de Jesús Vilchis-Mora, José Ignacio Basurto-Portugal, Daniel Cortes-Reyes, Jesús Brandon Hernández Martínez, Juan José García- Ochoa, Rigoberto Sánchez-Rosales, Abigail Escobar-García, Héctor Hugo Hernández-González, Beatriz Llamas Aréchiga, Daniel Adrián Gómez Monroy, Berenice Doniz-Herverth, Juan David Godínez- González, Christian Bucio-Pacheco, José Alfonso Aguilar-Fuentes ERGONOMÍA El contexto de la educación por competencias en México Lulu Press, Inc. ISBN: 978-0-359-69499-0 Área: Educación “Para nuestro bello país, con el fin último de contribuir para que llegue a ser una gran nación” Contenido Capítulo I: El ambiente de educación por competencias en México y su integración con asignatura de ergonomía en una universidad mexicana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Capítulo II: Concepto y aplicación de la ergonomía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Capítulo III: Interacciones del ser humano- máquina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 Capítulo IV: Antropometría . . . . . . . . . . . . . . . 137 Capítulo V: Factores ambientales en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Capítulo VI Programas ergonómicos . . . . . . . . 190 Capítulo I: El ambiente de educación por competencias en México y su integración con asignatura de ergonomía en una universidad mexicana Héctor D. Molina-Ruiz, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, hmolina@uaeh.edu.mx Mónica García-Munguía, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, monicagm@uaeh.edu.mx Javier Carreón-Guillén, Universidad Nacional Autónoma de México, javierg@servidor.unam.mx Cruz García-Lirios, Universidad Autónoma del Estado de México, bundestrans@gmx.es Arturo Sánchez-Sánchez, Universidad Autónoma de Tlaxcala, artuross1@hotmail.com Jesús Martín Cadena-Badilla, Universidad de Sonora, martin.cadena@unison.mx INTRODUCCIÓN La función social de la educación y de la universidad, es de vital importancia para el desarrollo de la cultura, políticas, innovación, para la sociedad actual. La universidad es un actor importante para el fomento en la creación de conocimientos, valores y actitudes, mejorando además, las condiciones económicas, sociales, políticas, del país. La inclusión de estrategias para el aprendizaje significativo en los diferentes niveles de educación, dan al estudiante la posibilidad de generar aprendizajes significativos, propicios para su desempeño social, profesional, laboral. La práctica docente, permite ser la guía por excelencia para la apropiación del conocimiento por parte de estudiante, con lo cual se potencia su desarrollo, en los diferentes ámbitos de su vida (del estudiante). Houssay (1941) apunta que la función de la universidad consiste en: crear los conocimientos, propagarlos, desarrollar y disciplinar a la inteligencia, formar los hombres más selectos por su cultura y su capacidad. La función social de la universidad permite, por un lado, al docente perpetuar el proceso de retribución a la sociedad, por otro, permite al estudiante acceder a niveles y roles sociales decorosos, que, sin su ingreso, estancia y egreso de la universidad, no podría alcanzar. La educación es el núcleo de las relaciones entre costumbres y cambios de una sociedad, por lo cual es simultáneamente la más conservadora de las actividades, al pretender preservar el pasado, y la más transformadora, porque en su misión orienta los desarrollos futuros de la condición humana (Amar-Amar, 2000). Por su parte Castillo- Romero (2012), apunta que la educación es, sobre todo, un fenómeno cultural humano, forma parte de un proceso histórico colectivo consciente, donde la filosofía, la moral política de gobernantes y grupos políticos con diversas ideologías concretan el ideal, métodos, estrategias e instrumentos a utilizar dentro de los procesos sociales de enseñanza y aprendizaje, orientados y acordes con los ideales históricos contenidos en la constitución. Gómez-Rodríguez & Jiménez-García (2018) puntualiza que, la educación debe ser considerada como un aspecto relevante para el desarrollo económico de cualquier país, y México no es la excepción. A su vez, en Krüger, Jiménez & Molas (2011), se expresa que la educación superior tiene la función de transmitir pautas de comportamiento basado en la racionalidad cognitiva científica. Mientras que la presencia de valores en la educación no es una idea nueva y puede ser explicada, partiendo de los propósitos de la educación, dichos valores no se han abordado en términos de los productos educativos para áreas disciplinares específicas (Corrigan & Smith, 2015). En Popescu-Mitroi et al. (2012), se mencionan siete principios con los cuales debe contar el profesor: aprendizaje consiente y activo, Intuición, accesibilidad y respeto a la edad y peculiaridades individuales, vinculación entre teoría y práctica, conocimiento, habilidades y capacidades sustentables, aprendizaje sistemático y continuo, y, realimentación (feedback). Por su parte Jones, Tones & Foulkes (2018), resaltan la preponderante importancia del proceso de realimentación (feedback), para la práctica docente, incluso en etapas de educación inicial. Las competencias pedagógicas, permiten potenciar la capacidad didáctica que facilitan, a su vez, el desarrollo de competencias y valores en los estudiantes (Méndez-Garrido & Conde- Vélez, 2018). Dado lo anterior es de vital importancia que la práctica docente esté empapada de valores que permitan al profesor y, por ende, al estudiante, adquirir un desarrollo competente; el primero en la práctica desu labor y el segundo en su contexto cotidiano. El desarrollo de competencias en el estudiante implica la cobertura, aprendizaje y evaluación desde diferentes ámbitos (Molina Ruiz & Rojano Chávez, 2015). Como se expresa en Molina Ruiz & Rojano Chávez (2014), el ámbito de la educación por competencias considera diferentes aspectos como conocimientos, habilidades, actitudes y valores del estudiante. Estos aspectos conforman el marco para la formación competente del estudiante, siendo dichos aspectos, el parte aguas para generar un aprendizaje para la vida. Una forma de apoyar la educación competente del estudiante, es el desarrollo de las habilidades, actitudes y valores, además de la apropiación del conocimiento, su interiorización y su transformación para un aprendizaje significativo (Molina Ruiz & Rojano Chávez, 2015). Lo anterior permite que el estudiante egrese de los programas educativos correspondientes a los diferentes niveles académicos, con habilidades y conocimientos que lo categorizan como “competente”. En Dalfaro, Demuth, Aguilar & Del Valle (2018) se especifican tres tipos de competencias, utilizadas en el nuevo paradigma de educación: (1) básicas, que aluden a las capacidades complejas y generales necesarias para cualquier tipo de actividad intelectual; (2) competencias transversales, que refieren a capacidades claves para los estudios […]; y (3) competencias específicas, que permiten desempeños satisfactorios en el estudio de dichas asignaturas (Figura 1). Figura 1: Competencias académicas necesarias para el proceso de aprendizaje. Fuente: Elaboración propia con base en Dalfaro, Demuth, Aguilar & Del Valle (2018) La universidad, como espacio de formación de nuevos profesionales, no solo tiene responsabilidad sobre la transmisión de conocimientos teóricos y aplicados sino sobre la preparación de los estudiantes para la acción futura en esferas sociales que implican la producción de nuevos conocimientos y la transformación de procesos sociales y tecnológicos (Moyano, 2010). En este sentido, la universidad sustenta sus Competenicas básicas Competencias transversales Competenicas específicas funciones sustantivas en diversas estrategias, herramientas. En Castaman & Gomes-Nogueira (2018), se apunta que el programa institucional contribuye para el nivel licenciatura. Al contar con diferentes programas institucionales, la función de la universidad se ve potenciada. Por un lado, las instituciones educativas que ofertan programas de nivel superior, se han visto ocupadas en la impartición de programas que permitan el egreso de estudiantes competentes. Por otro lado, como se hace mención en Molina- Ruiz, Bravo-Vargas, Flores-García & Ordoñez- Hernández. (2015), las instituciones universitarias del país, y a nivel internacional, buscan la excelencia en la calidad educativa de los programas educativos que imparten. Cabe hacer mención que el abordaje de la temática que gira en torno a la enseñanza y evaluación inicial (diagnóstica), formativa y sumativa aplicada a la materia específica de ergonomía, es poco abordada por la literatura científica en idioma inglés y español, para los últimos años (Tabla 1). Tabla 1: Algunos autores que abordan la temática de la enseñanza de la ergonomía. Fuente: elaboración propia con base en Camargo-Cea (2013). Autor Año Temática Gutiérrez, M.F. 1984 La enseñanza de la ergonomía en la carrera de diseño industrial en la ENEP de Fontoura, I. 1984 La enseñanza de la ergonomía en las Escuelas de América Latina Sánchez- Monroy, D. & Simón-Sol, G. 1984 La ergonomía y su ubicación en el plan de estudios de la Escuela Nacional de Estudios Profesionales Aragón Con base en lo anterior y aunado a la búsqueda en bases de datos y repositorios en idioma inglés y español, se vislumbra la temática como poco explorada. En dicha búsqueda se consultaron bases de datos y repositorios como: Elsevier, Emerald, Jstore, Scopus, Springer Link y Wiley, usando como términos de búsqueda en idioma español “enseñanza ergonomía”, “didáctica ergonomía”, “ergonomy teaching” y “ergonomy didactic”, sin la obtención de resultados. La evaluación de la apropiación del conocimiento por parte del estudiante, es parte fundamental del proceso enseñanza – aprendizaje, al interior de las instituciones de educación, en cualquier sistema educativo del globo. Para la evaluación se pueden distinguir diferentes momentos: diagnóstica (o inicial), formativa y sumativa (o final). Para Cruz-Núñez & Quiñones-Urquijo (2012), mediante la evaluación diagnóstica, el docente tendrá que adecuar los elementos del proceso enseñanza aprendizaje con base en los resultados obtenidos, tomándose las consideraciones pertinentes, teniendo en cuenta las condiciones iniciales del estudiante. Parker (2013), considera a la evaluación formativa puede asistir al facilitador para conocer a sus estudiantes, permitiendo al primero, el diseño, interacción y toma decisiones para un grupo particular de estudiantes. Por su parte, Taras (2005), considera a la evaluación sumativa como, el juicio que encapsula toda la evidencia hasta determinado momento. El contexto de la evaluación es abordado por diversos autores (Tabla 2). Tabla 2: Algunos autores que abordan la temática de la evaluación en sus diferentes etapas. Fuente: elaboración propia con base en la revisión de la literatura Autor Año Título Momento de la evaluación Fastring, D., Mayfield- Johnson, S., Funchess, T., Green, C., Walker, V. & Powell, G. 2018 Increasing research capacity in underserved communities: formative and summative evaluation of the Mississippi community research fellows training program (cohort 1) Formativa / Sumativa Luka, I. 2018 Summative evaluation of online language learning course efficiency for students studying tourism and hospitality management Sumativa Sesento- García, L. 2018 La evaluación diagnóstica y su importancia en la docencia universitaria Diagnóstica Ohlsson, J., Han, S. & Bouwman, H. 2017 The prioritization and categorization method (PCM) process evaluation at Ericsson: a case study No identificado Sánchez- Giraldo, D.C. & Escobar- Hoyos, G. 2015 La evaluación formativa en los escenarios de la educación superior Formativa Parker, R.E. 2013 Evaluation considerations Formativa / Sumativa Cruz-Núñez, F. & Quiñones- Urquijo, A. 2012 Importancia de la evaluación y autoevaluación en el rendimiento académico Diagnóstica / Formativa / Sumativa Hamilton, I.R. 2009 Automating formative and summative feedback for individualized assignments Formativa / Sumativa Taras, M. 2005 Assesment – summative and formative – some theoretical reflections Formativa / summativa Smith, M.E. & Branderurg, D.C. 1991 Summative evaluation Sumativa MATERIALES Y MÉTODOS Como parte del proceso de composición de la propuesta de investigación, se reflexionó al respecto de la necesidad de integración para un material didáctico que aborde las diferentes temáticas para la impartición de la cátedra vinculada a la enseñanza-aprendizaje para la materia en cuestión (ergonomía). Con el objetivo de sustentar, la propuesta se realizó la revisión de la literatura para delimitar el contexto educativo mexicano, así como el uso de estrategias de aprendizaje que den sustento teórico a la propuesta. ESTILOS DE APRENDIZAJE Y SUS ESTRATÉGIAS El aprendizaje humano es un proceso de incesante descubrimiento por parte de todos quienes se interesan en el quehacer educativo (Figueroa-Cepeda, Muñoz-Correa, Vinício-Lozano, Zavala-Urquizo, 2017). Para desarrollar y llevar a cabo el proceso de enseñanza aprendizaje,se han desarrollado estrategias, herramientas, metodologías, que apoyan dicho proceso. El hombre, a lo largo de la historia, se ha interesado por el estudio de la conciencia y por la forma como se adquiere el conocimiento (Álvarez- Arboleda, 2007). Existen diversas técnicas y escuelas que abordan diferentes metodologías para facilitar y concretar el proceso de enseñanza aprendizaje, denominadas “modelos pedagógicos”. Entre las teorías de aprendizaje o modelos pedagógicos se encuentran: Asociacionismo (Álvarez-Arboleda, 2007); Cognitivismo (Zumalabe-Makirriain, 2012); Conductismo (Ertmer & Newby, 1993); Conectivismo (Siemens, 2004); Constructivismo (Ertmer & Newby, 1993); De imitación (López-Vélez & Peláez, 2007); Funcionalismo (Álvarez-Arboleda, 2007); entre otras. Entre los dos modelos pedagógicos más importantes, se encuentran el conductismo y constructivismo. A continuación, se presenta una tabla comparativa para dichos modelos pedagógicos (Tabla 3). Tabla 3: Caracterización de los modelos pedagógicos: "Conductismo" y "Constructivismo". Fuente: Elaboración propia, con base en Calvo- Guevara (2014) Características Conductismo Constructivismo Denominación alternativa Método instruccionista Método construccionista Definición del aprendizaje Es un cambio de conducta El aprendizaje es un proceso inteligente, interno y activo ¿Cuándo se efectúa? Cuando a un estímulo interno o externo se asocia una respuesta voluntaria o involuntaria Cuando el individuo reorganiza su percepción del mundo y la reincorpora como una nueva estructura cognitiva. ¿A que refiere? A lo externo y visible del comportamiento A la relación de las nuevas experiencias con los conocimientos previos ¿Qué aspecto no se considera? Los propósitos o la inteligencia del individuo Un proceso de amaestramiento Aprendizaje se estimula por medio de: Recompensa (refuerzo positivo) o castigo (refuerzo negativo) Motivación, recompensa (refuerzo positivo), aptitudes Exponentes destacados Robert Garné Lev Vigotsky, Jean Piaget, David Ausubel El aprendizaje se satisface: Con la observación de una respuesta a un estímulo Pone énfasis en la formación de las ideas 3.1 Estilos de aprendizaje Los paradigmas son modelos que explican la realidad y dirigen las investigaciones hacia hechos y teorías predominantes en el ámbito científico y tecnológico; la pedagogía, por ejemplo, ha transitado por diversos paradigmas que le han permitido diseñar modelos de enseñanza-aprendizaje (Aragón-García & Jiménez-Galán, 2009). Los distintos modelos y teorías existentes sobre estilos de aprendizaje ofrecen un marco conceptual que permiten entender el comportamiento, como se relaciona este con la forma en que están aprendiendo las personas y el tipo de acción que puede resultar más eficaz en un momento dado (Casimiro-Piña, 2014). Con respecto a los estilos de aprendizaje, existen distintas posturas para lograr evaluar y comprender el aprendizaje en el estudiantado (Cantú-Martínez & Rojas-Márquez, 2018). En este contexto, es importante atender a los estudiantes con diversas estrategias de aprendizaje, privilegiando los diversos estilos de aprendizaje, con objeto de generar un aprendizaje significativo. De acuerdo con Valencia-Gutiérrez & López- Méndez (2018), las características principales de los diferentes estilos de aprendizaje constan: 1) Estilo activo: animador, improvisador, descubridor, arriesgado y espontáneo. 2) Estilo reflexivo: ponderado, concienzudo, receptivo, analítico y exhaustivo. 3) Estilo teórico: metódico, lógico, objetivo, crítico y estructurado. 4) Estilo pragmático: experimentador, práctico, directo, eficaz y realista. 3.2 Estrategias para el aprendizaje significativo Las estrategias para el aprendizaje significativo, pueden detonar la apropiación del conocimiento en el estudiante. En la siguiente tabla se abordan diferentes estrategias para el aprendizaje significativo, su conceptualización y su aplicación en la labor docente (Tabla 4). Tabla 4: Estrategias de aprendizaje y concepto. Fuente: Elaboración propia, con base en la práctica docente y la revisión de la literatura Estrategias para el Aprendizaje Significativo Concepto Mapa conceptual Un mapa conceptual puede ser considerado como una representación visual de la jerarquía y las relaciones entre conceptos contenidas en la mente (González-García, 1992). En Stewart, van Kirk & Rowell (1979), se apunta que el mapa conceptual es un instrumento para representar la estructura conceptual de una disciplina o segmento de una disciplina, en dos dimensiones. Cuadro C-Q-A En Ogle (1986) se apunta que el cuadro C-Q-A o K-W-L (por sus siglas en inglés), es un procedimiento de tres pasos para tres pasos cognitivos básicos requeridos: acceder a lo que se Conoce; determinar lo que se Quiere conocer; y, recordar lo que se ha Aprendido, como resultado de un proceso de lectura. Cuadro sinóptico Para Pimienta-Prieto (2012), el cuadro sinóptico es un organizador gráfico muy utilizado, ya que permite organizar y clasificar información, caracterizándose por organizar los conceptos de lo general a lo particular, y de izquierda a derecha, en orden jerárquico, utilizando la información se utilizan llaves; el cual es utilizado para establecer relaciones entre conceptos, desarrollar la habilidad para clasificar y establecer jerarquías, además de organizar el pensamiento y facilitar la comprensión de un tema. Diagrama de flujo Un diagrama de flujo es una representación gráfica que desglosa un proceso en cualquier tipo de actividad a desarrollarse tanto en empresas industriales o de servicios y en sus departamentos, secciones u áreas de su estructura organizativa (Manene, 2011). A su vez, en MIDEPLAN (2009), se apunta que, un diagrama de flujo es la representación gráfica de flujo de un algoritmo o de una secuencia de acciones rutinarias, basado en la utilización de diversos símbolos para representar operaciones específicas; nominados así, dado que los símbolos utilizados se conectan por medio de flechas para indicar la secuencia de la operación. Línea de tiempo Las líneas del tiempo son mapas conceptuales que, de manera gráfica y evidente, ubican la situación temporal de un hecho o proceso, del periodo o sociedad que se estudia; siendo una herramienta de estudio que permite "ver" la duración de los procesos, la simultaneidad o densidad de los acontecimientos, la conexión entre sucesos que se desarrollaron en un tiempo histórico determinado y la distancia que separa una época de otra; además de ser un ejercicio de la memoria, y también es un ejercicio de otras capacidades, como la de organizar la información según criterios cronológicos, la de distinguir sucesos basados en relaciones de causa-efecto o la de representar una serie cronológica a través de formatos visuales. Resumen El resumen forma parte de lo que J. Chaumier denominó en su día la cadena documental; tratándose de un punto de partida de las operaciones documentales en virtud de su capacidad de respuesta a las necesidades informativas y comunicativas de los investigadores; por otro lado, es un proceso de identificación y representación del contenido del documento (Alonso-Arévalo, 2004) Señalizaciones en el texto La presencia de señalizaciones en el texto lleva a una representación más coherente y completa de la estructura temática del texto, de lo que podría ocurrir en la ausencia de señalización (Lorch Jr. & Lorch, 1996). Dentro de estos recursos de señalización se tienen: los títulos, encabezados, subrayado, objetivos, resúmenes, organizadores gráficos. (Medina Gómez, 2001). Cuando el texto contiene señales que lo organizan,los lectores experimentados, cambian a una estrategia de procesamiento del texto, la cual es sensitiva a la estructura temática del texto (Lorch Jr., et al., 2001). En la siguiente tabla (Tabla 5) se presentan las estrategias de aprendizaje significativo adicionales y de mayor complejidad, que pueden ser usadas en clase para propiciar la construcción de conocimiento y el aprendizaje significativo. Tabla 5: Estrategias de aprendizaje adicionales usadas en clase concepto. Fuente: Elaboración propia, con base en la práctica docente y la revisión de la literatura Estrategias para el Aprendizaje Significativo Concepto Estudio de caso El método de estudio de caso es una estrategia metodológica de investigación científica, útil en la generación de resultados que posibilitan el fortalecimiento, crecimiento y desarrollo de las teorías existentes o el surgimiento de nuevos paradigmas científicos; por lo tanto, contribuye al desarrollo de un campo científico determinado (Martínez- Carazo, 2006). Aprendizaje basado en problemas Una gran variedad de métodos educativos, han sido referidos, como aprendizaje basado en problemas (ABP); métodos que permiten lograr diversos objetivos educativos (Barrows, 1986). Para Barrows & Tamblyn (1980), en el aprendizaje basado en competencias, el estudiante toma un problema, como estímulo para el aprendizaje en el área, materia o disciplina apropiada para el estudiante en un determinado momento, ayudando a este, para el desarrollo de habilidades en la solución de problemas. El aprendizaje basado en problemas acontece en pequeños grupos, usualmente de cinco a seis estudiantes con al acompañamiento de un tutor, cuyo rol principal consiste en facilitar el proceso de aprendizaje (Barrows, 1983). Este método de aprendizaje busca dos objetivos educativos: la adquisición de un cuerpo integrado de conocimiento, vinculado al problema, y el desarrollo o aplicación de las habilidades de solución de problemas (Barrows & Tamblyn, 1980). Aprendizaje basado en proyectos El tipo de aprendizaje a través de la implementación de proyectos se denomina “aprendizaje basado en proyectos” (ABPr) (Rodríguez- Sandoval, Vargas-Solano & Luna- Cortés, 2010). Con la aplicación de esta estrategia, los estudiantes definen el propósito de la creación de un producto final, identifican su mercado, investigan la temática, crean un plan para la gestión del proyecto y diseñan y elaboran un producto (Rodríguez-Sandoval, Vargas-Solano & Luna-Cortés, 2010). Ellos comienzan el proyecto solucionando problemas, hasta llegar a su producto (Rodríguez-Sandoval, Vargas-Solano & Luna-Cortés, 2010). EL CONTEXTO DE LA ERGONOMÍA La ergonomía surge con el origen mismo de la humanidad, dada la necesidad de adecuar las condiciones del medio a los requerimientos de la incipiente civilización. Las primeras aproximaciones a la ergonomía, tienen su origen en épocas más recientes. Vauban, en el siglo XVII, y Belidor en el siglo XVIII pueden ser considerados pioneros en los planteamientos y el análisis con metodología ergonómica, ya que intentan medir la carga de trabajo físico en el mismo lugar donde se desarrolla la actividad (Mondelo, Gregori, & Barrau, 1999). La historia de la ergonomía se remonta al siglo XIX cuando, posterior a la Revolución Industrial surgida en Inglaterra en el 3er cuarto del siglo XVIII, ya se empezaban a estudiar los principios del trabajo para fines de aumentar la producción en medio de una situación de mercado de libre competencia (Camargo-Cea, 2013). En Apud & Meyer (2003), mencionan que la Sociedad de Investigaciones Ergonómicas fue creada en 1949 en Inglaterra. Lo cual dio paso a la organización del conocimiento en torno a la temática de la ergonomía y posteriormente, con el avance de la tecnología y la estructuración de la materia como una disciplina, permitió su impartición e incorporación como parte de los planes de estudio correspondientes a algunos programas de estudio en el nivel superior. Desarrollar un curso sin estándares de calidad es similar a construir un edificio sin seguir especificaciones de construcción y seguridad (Baldwin, Ching & Hsu, 2018). Al respecto, es necesario que la integración de cursos, sean estos presenciales, semi-presenciales o virtuales, mantenga elevados parámetros de calidad, contando con diferentes instrumentos para el desarrollo del curso, como: planeación temática del curso, referencias temáticas (fuentes de información por cada temática abordada), objetivos temáticos, competencias a desarrollar en el estudiante, instrumentos de trabajo (mapas conceptuales, líneas de tiempo, ensayos) evaluaciones parciales, evaluaciones sumativas, autoevaluaciones, evaluación del desempeño del docente. 4.1 Contexto general de la asignatura Durante la impartición de clase, se sugiere el abordaje de tres estrategias para el aprendizaje significativo (de mayor complejidad) para fomentar la construcción y significación del conocimiento: (1) estudio de caso, abordándose un caso de afectación ergonómica en una empresa del sector fotovoltaico, con el cual el estudiante tiene un panorama de las posibles soluciones para el manejo de carga (inadecuado); (2) aprendizaje basado en problemas, donde, a través de un problema o problemática, el estudiante desarrolla una propuesta de solución con base en sus conocimientos previos y la búsqueda de información; y, (3) aprendizaje basado en proyecto, para el cual el estudiante aborda una problemática (o problema)en alguna organización de la región, por medio del cual se propone una mejora en respuesta a la problemática (o problema) que pudiera existir en la organización seleccionada. La apropiación del conocimiento a lo largo de la vida del estudiante, le permite la solución adecuada a los problemas que enfrenta en la vida cotidiana, además de aquellos retos que el estudiante tendrá dentro del ambiente laboral. Sin la perspectiva de la situación actual, que guarda el conocimiento apropiado por parte de los estudiantes, se inicia el desarrollo del semestre con la ausencia de un referente que permita la correcta homologación del conocimiento a lo largo del periodo escolar. 4.1.1 Evaluación de los aprendizajes En Colombo de Cudmani, Pesa de Danon & Salinas de Sandoval (1986), se expresa que generalmente, tanto docentes como alumnos suponen que las características de una evaluación tradicional son: a) final, en el sentido de que se realiza cuando se ha cumplido la totalidad (o una parte importante) del contenido de la materia, es decir, cuando se ha completado el proceso de enseñanza de un determinado tema o grupo de temas de la disciplina. Así, el alumno podrá rendir uno, dos o más exámenes (totales o parciales) que lo habilitarán (o no) para aprobar la materia en cuestión. b) discontinua, en el sentido de que aparece como una interrupción del proceso enseñanza- aprendizaje; éste debe detenerse para permitir la medición del nivel alcanzado por el alumno en los contenidos ya brindados. Luego se continuará con el desarrollo de la materia hasta la nueva interrupción planteada por la próxima evaluación. Y así sucesivamente. c) esencialmente calificatoria del alumno, en el sentido de que se la usa primordialmente para decidir si éste ha alcanzado el nivel que el docente estableció como mínimo. En contraposición, la concepción actual de la evaluación la entiende como un proceso sistemático, continuo, integral e integrado al proceso enseñanza/aprendizaje, destinado a determinar hasta qué punto se alcanzaron los objetivos prefijados. Una evaluación, así concebida, enriquece el aprendizaje dando al estudiante nuevas oportunidades de aprender y desarrollar significados másprofundos y conscientes (Restrepo-Gómez et al., 2013). En este sentido, la evaluación es fundamental para el proceso de enseñanza aprendizaje. Como bien hace mención Ganem-Alarcón (2014), el estudiante capitaliza la enseñanza en el mediano y largo plazo. Debido a lo anterior es muy prudente que el docente integre estrategias de evaluación bien estructuradas y que incluyan momentos de realimentación, para que el alumno reafirme sus aciertos y tenga la posibilidad de corregir sus errores. Para UAEH (2005), el proceso de evaluación permite identificar los saberes adquiridos durante el proceso de enseñanza aprendizaje. La asignatura de “ergonomía” perteneciente al programa educativo de ingeniería (en la universidad objeto de estudio) se utilizan tres momentos básicos para la evaluación: evaluación diagnóstica, aplicada al inicio del periodo escolar (semestre); evaluación formativa, que se lleva a cabo a lo largo del semestre; y, evaluación sumativa, cuyo momento propicio, se da al cierre del periodo escolar. Muchas veces, la palabra evaluación desencadena en quien será evaluado una serie de mecanismos, muchos de ellos inconscientes, que identifican dicha evaluación con un obstáculo molesto que debe ser salvado de la mejor manera posible (Colombo-de-Cudmani, Pesa-de-Danon & Salinas-de-Sandoval, 1986). Sin embargo, la evaluación es un ente vital y necesario para el proceso de enseñanza aprendizaje. La evaluación diagnóstica se permite generar un parámetro del conocimiento previo que tienen los estudiantes de la materia. Como se expresa en Rosales-Mejía (2014), la evaluación durante el proceso de aprendizaje o formativa es un término que fue introducido el año 1967 por M. Scriven para referirse a los procedimientos utilizados por los profesores con la finalidad de adaptar su proceso didáctico a los progresos y necesidades de aprendizaje observados en los estudiantes. Para Orozco-Jutorán (2006), la evaluación sumativa es sin duda la más conocida y la única utilizada en muchos casos, es un balance que se realiza al final del periodo que dura una asignatura y que tiene por objeto conocer el grado de aprendizaje de los alumnos en ese espacio de tiempo concreto A continuación, se presenta una tabla que resume el proceso de evaluación para la materia de ergonomía (Tabla 6). Tabla 6: Resume del proceso de evaluación para la materia de Ergonomía. Fuente: Elaboración propia Tipo de evaluación Momento Instrumento sugerido Diagnóstica Inicio de semestre Prueba objetiva de “n” reactivos Formativa A lo largo del semestre (dos momentos en el semestre) Prueba objetiva de “n” reactivos Sumativa Al finalizar el semestre Prueba objetiva con “n” preguntas, más entrega de proyecto final evaluado mediante rúbrica 4.1.2 Estrategias de didácticas La función social de la educación y, por tanto, de la universidad se ve expresada en primera instancia, en el modelo educativo de cada institución de educación superior. Para UAEH (2005), como disciplina del conocimiento humano, la Sociología aporta elementos sustanciales para el diseño del modelo educativo, toda vez que su aportación en el análisis social, propicias consideraciones necesarias para ubicar el fenómeno de la educación en el contexto social. En el caso particular de cada programa educativo de ingeniería, perteneciente a la universidad objeto de estudio, la función de la educación y de la universidad se ve asentada en el perfil de egreso del estudiante, dado que es dicho perfil el que funge como guía para concretar el impacto de la formación académica del futuro profesionista en la sociedad. En UAEH (2010), se expresa el perfil de egreso del estudiante de la Ingeniería objeto de estudio, será capaz de diseñar, implementar y administrar la cadena de suministro, considerando su estructura, inventarios y sistemas de transporte; administrar las operaciones de manufactura desde la localización y distribución de las instalaciones hasta la factibilidad económica y estratégica del negocio; será capaz de identificar problemas relacionados con la operación de unidades productivas y de servicio, realizar diagnósticos de ingeniería, diseñar e implementar soluciones a través de una visión sistémica; establecer estrategias y programas para el mejoramiento de procesos y productos que satisfagan los estándares de calidad y requerimientos de los clientes, en el contexto de un competencia globalizada coadyuvando al desarrollo social de la región cuidando el medio ambiente. En este contexto, es el docente el actor por excelencia, que promueve la función social de la universidad y su impacto sobre la formación del estudiante, es el catedrático, dado que es facilitador del conocimiento y guía en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Las estrategias de aprendizaje están directamente relacionadas con la calidad del aprendizaje del estudiante, ya que permiten identificar y diagnosticar las causas del bajo o alto rendimiento escolar. Es posible que dos sujetos que tienen el mismo potencial intelectual, el mismo sistema instruccional y el mismo grado de motivación utilicen estrategias de aprendizaje distintas, y, por tanto, alcancen niveles de rendimiento diferentes. La identificación de las estrategias utilizadas permitirá diagnosticar la causa de esas diferencias de rendimiento y mejorar el aprendizaje (Beltrán-Llera, 2003). En el ámbito educativo se puede encontrar información acerca de las competencias en textos escritos, prácticas institucionales y en las memorias de encuentros, jornadas, congresos y similares (Bozu y Canto Herrera, 2009). La educación en México exige atención especializada, sobre todo por el ambiente educativo por competencias. Cada institución educativa necesita gestionar sus procesos al interior y al exterior de ella. A nivel del aula y como se hace mención en Argudín-Vázquez (2001) se deberán generar productos de aprendizaje, servicios y experiencias que coincidan con los parámetros en tiempos, responsabilidades, consumos, coherencia y conveniencia de la sociedad de la información. Como señala Martínez-Rodríguez (1999), vale la pena destacar la importancia de concebir el desarrollo y el aprendizaje estrechamente vinculados y en una visión prospectiva, lo que puede propiciar una actitud claramente interactiva entre profesores y estudiantes. En Miras (1993), se menciona que, la concepción constructivista responde afirmativamente a la cuestión del conocimiento previo y propone considerar un tercer aspecto indispensable en la radiografía inicial de los estudiantes: los conocimientos que ya poseen respecto al contenido concreto que se propone aprender, conocimientos previos que abarcan tanto conocimientos e informaciones sobre el propio contenido como conocimientos que de manera directa o indirecta se relacionan o pueden relacionarse con él. El nuevo ambiente de educación por competencias, que promueve como figura central del proceso de enseñanza aprendizaje al estudiante, precia la implementación de estrategias y actividades constructivistas. En este sentido, los autores clásicos del constructivismo como Lev Vigotsky, Jean Piaget y David Ausubel, señalan la importancia del conocimiento previo para la generación de un aprendizaje significativo. Siendo el aprendizaje significativo, el fin del modelo pedagógico constructivista que se fomenta en el modelo de aprendizaje por competencias, instaurado en el sistema educativo nacional y engarzado al modelo educativo de la universidad. Para el caso de la materia en cuestión se cuenta con un sistema informático que permite dar seguimiento a la planeación de las secuencias didácticas, en el cual se sugieren estrategias yactividades generales, para ser abordadas en la materia, sin embargo, el nivel de detalle, no incluye la didáctica específica para la asignatura o para alguna otra asignatura del programa. A continuación, se presentan las características de la materia de ergonomía, correspondiente al programa de ingeniería objeto de estudio: - Identificación de la asignatura Ergonomía, Séptimo semestre, Licenciatura en Ingeniería Industrial, Plan 2010 - Unidades temáticas Unidad I Concepto y aplicación de la ergonomía Unidad II Interacciones del ser humano-máquina Unidad III Antropometría Unidad IV Factores Ambientales en el Trabajo Unidad V Factores Ambientales en el Trabajo DISCUSIÓN De acuerdo a los requerimientos del programa educativo, la integración de la planeación docente por fecha y temática abordada, disponible para el estudiante de forma electrónica (internet), se genera la posibilidad de seguimiento para el docente y el estudiante, con lo cual también se aporta una guía clara para el desarrollo de actividades de enseñanza aprendizaje. En el nivel de educación superior, la labor que desempeña el docente, centra el proceso de enseñanza aprendizaje en la participación del estudiante, mediante la lectura y análisis de artículos científicos, apegados a los tópicos vinculados al temario de las asignaturas correspondientes, en complemento de las diferentes estrategias para el aprendizaje significativo. Efectuando, la integración de diapositivas de soporte a las temáticas, incluyendo presentaciones en legua extranjera (inglés), también fortalece el aprendizaje significativo. La propuesta abordada en el presente documento, sienta las bases para el abordaje de la materia, que contemple a detalle el uso de estrategias de aprendizaje, evaluaciones, actividades e instrumentos de cotejo o rubricación para las actividades abordadas en el desarrollo e impartición de la materia de ergonomía, para el programa educativo de ingeniería industrial, en una universidad del centro – sur del país, con lo cual, en el mediano plazo, permitirá la creación de actividades y proceso de evaluación a lo largo del programa educativo. Con la inclusión de estrategias de aprendizaje, vinculadas a cada temática abordada por el programa de asignatura, favorece proceso de enseñanza aprendizaje y da un marco sólido para la generación de aprendizaje significativo. Además de la aplicación de estrategias para el aprendizaje significativo, la formación del estudiante también se ve fortalecida, mediante la realización de visitas a la industria, con aquellas empresas con las cuales se puede llegar a tener vinculación. Aunado a lo anterior, fomentando la participación del estudiante en cursos disciplinares y de cultura general, se facilita al estudiante, el tener a disposición nuevo conocimiento, con el objetivo de fortalecer la formación del estudiante y, por ende, aumentar el nivel de exigencia para la práctica docente, fortaleciéndose también, el proceso de enseñanza aprendizaje y la generación de aprendizaje significativo para el estudiante. A lo largo de la propia experiencia docente, se puede mencionar que, contando con materiales didácticos, se generan resultados favorables y propositivos por parte de los estudiantes. Siendo esta generación de materiales didácticos, de importancia para la apropiación de conocimientos por parte del estudiante. 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Desde el inicio de la humanidad en la faz de la tierra se ha tenido la necesidad de adaptar el entorno donde se encuentra para en primer lugar asegurar su supervivencia y en segundo término tener un mayor confort apoyándose de lo que se encontraba a su alcance que en un inicio solo era piedra, palos y huesos, debido a las evidencias que hoy en día se han encontrado en distintos lugares hechos de estos materiales: lanzas, flechas, arcos. Buscaban el confort y refugio de los depredadores en las cuevas las cuales servían como refugio. Los implementos de caza, agricultura y vivienda marcan la evolución cultural, desde la elaboración de utensilios, 350.000 años antes de nuestro tiempo, por el australopithecus, hasta el homosapiens que cada día fabrica sus herramientas con mayor sofisticación (Gómez Cruz & Garnica G, 2010), representando un parte aguas para el surgimiento de la ergonomía. Hace 150.000 años en el continente africano habitaba una especie conocida como homo sapiens, eran una especie sedentaria, sin embargo, necesitaban de recursoscomo vestimenta y comida para poder sobrevivir. Toda actividad que necesitaban realizar, la efectuaban con sus propias extremidades, sin embargo, con el paso del tiempo esto fue mejorando. Ya desde tiempos remotos se tienen datos de sucesos que dieron origen a esta ciencia entre los que se pueden encontrar los siguientes: en Egipto se tienen registros de enfermedades laborales causadas por las condiciones climáticas, esfuerzos y posturas que afectaban a los constructores de los monumentos. Hace más de 2 500 años antes de enunciarse el concepto de ergonomía, parece que sus principios básicos se utilizaron en la Grecia antigua, de los que quedaron como póstumo homenaje sus utensilios, la forma en que concibieron sus teatros y las ventajas que brindaban a sus venerados ancianos. En Roma dado que el derecho romano daba responsabilidades a los amos sobre sus trabajadores, exigía a los patrones tener en cuenta las condiciones de seguridad mínimas, recomendando el uso de vejigas de animales colocadas delante de la nariz para evitar respirar el polvo. En una etapa más cercana se ubican sus antecedentes en 1923 cuando fue creado en la Unión Soviética, el Instituto Central del Trabajo, encargado de la organización científica del trabajo. En el período de 1930, los científicos rusos Behteriov y Viaszeitechov perseguían con la ergología (así se utilizó el término en la antigua URSS, unido al de ergonomía) el objetivo de investigar las características de los trabajadores en relación con el trabajo. En esta década en Francia, se editó por primera vez la revista Trabajo Humano para contribuir al desarrollo técnico en relación con el hombre. La historia de la ergonomía inicia en los años 40, cuando emerge como disciplina científica (Robles, s.f.). En Estados Unidos se denomina ingeniería humana o ingeniería de los factores humanos y surge como técnica aplicada desde 1943; posteriormente fue fundada la Sociedad de los Factores Humanos. Se caracteriza por ser su investigación más psicológica. El término se empleó por primera vez en Inglaterra a finales de los años de 1940. Surgió al comprender que no todos los beneficios de los equipos técnicos serían posibles si las personas eran incapaces de entender el potencial completo del uso de dichos equipos. (F, Robles). Así en Oxford, en 1949 se propuso el término ergonomic por K. P. H. Murrel. Se considera a Gran Bretaña la madre de la ergonomía europea. En Bucarest, Rumanía, se celebró en 1976, el 6to. Congreso Mundial de Ergonomía. En 1984, en Praga, Checoslovaquia, se celebró la 5ta. Conferencia Internacional sobre Ergonomía. Entre 1981 y 1984 se elaboró un conjunto de normas ergonómicas, requisitos e indicadores necesarios para crear y modernizar la técnica. En el transcurso del tiempo y la evolución de la humanidad se llegó a la etapa donde dejaron de ser nómadas y se establecieron en determinados lugares debido a los recursos que ofrecían el entorno agua y alimento (Vallas y animales para cazar) aquí fue donde surgió su nueva necesidad de crear herramientas para cortar madera y realizar la construcción de sus viviendas, fabricación de canastas para recolección de vallas y más herramientas de caza (flechas, arcos y lanzas). El análisis sistémico de las interacciones P-M es definido por Fitts, (1958) como conjunto de elementos comprometidos en la consecución de uno o varios fines comunes, Kennedy (1962), McCormick (1964) y Montmollin (1967) al considerar el sistema P-M como un todo, han aportado una visión del sistema como interacción comunicativa marcada por la obtención de unos objetivos que puede ejercitar las personas, haciendo hincapié en los límites a que está sometido el sistema debido, sobre todo, a la persona. (Mondelo, Gregori, & Barrau, 1994) Lecturas sobre la aplicación de la Ergonomía fue la escrita por el psicólogo alemán Helmunt Kulka 1980 su libro, de título muy sugerente ¿Ergonomía, para qué?, proyección de muchos investigadores que nos asomábamos tímidamente al campo de la Ergonomía en general. (Almirall-Hernández, s.f.) 2.2 Definición y objetivos. Etimológicamente, el término “ergonomía” proviene del griego “nomos”, que significa norma, y “ergo”, que significa trabajo. Podría proponerse que la ergonomía debería desarrollar “normas” para una concepción prospectiva del diseño más encaminada hacia el futuro. . Fue introducida en 1949 por el psicólogo británico K.F.H. Murrell, cuando un grupo de científicos se reunió en Inglaterra para formar la Sociedad de Investigaciones Ergonómicas. La ergonomía estudia las interacciones entre el ser humano y el ambiente construido (ACOSTA, 2002). Ergonomía significa literalmente el estudio o la medida del trabajo. En este contexto, el término trabajo significa una actividad humana con un propósito; va más allá del concepto más limitado del trabajo como una actividad para obtener un beneficio económico, al incluir todas las actividades en las que el operador humano sistemáticamente persigue un objetivo (Lauring & Vedder). La ergonomía plantea la recuperación, para el análisis del subsistema máquina, de las limitaciones perceptivas, motrices, de capacidad decisional, y de respuesta que le impone la persona, y las limitaciones que suponen para el potencial de acciones humanas las características –prestaciones físicas y/o tecnológicas– que aporta la máquina, El interés de la ergonomía se centra en optimizar las respuestas del sistema P-M, previendo el grado de fiabilidad que podemos esperar de las relaciones sinérgicas que se generarán en los múltiples subsistemas que integran en el Sistema P-M y que repercuten en los resultados (Mondelo, Gregori, & Barrau, 1994) La ergonomía ha sido definida por numerosos autores. Por ejemplo: •Disciplina que se considera como un desarrollo tecnológico pluridisciplinario que estudia y persigue la adaptación recíproca, constante y sistemática del trabajo, de las condiciones técnicas y organizacionales al hombre, así como la relación armónica de este con el medio ambiente socio técnico, considerando al mismo tiempo las dimensiones cuantitativas y cualitativas explícitas en la elevación de los índices de productividad (Gutiérrez, 1992). •La Ergonomía forma parte de las condiciones y medio ambiente de trabajo, en tanto disciplina que permite adaptar el trabajo al ser humano que lo ejecuta. Es una disciplina científica que estudia integralmente al hombre (al grupo de hombres) en las condiciones concretas de su actividad relacionada con el empleo de las máquinas y medios técnicos. la generalización de este concepto, es decir, en un criterio amplio, la Ergonomía presupone los siguientes elementos fundamentales: • Un trabajador concreto en un marco histórico que determina las formas y medios de producción. •El ambiente de trabajo, tanto en la consideración de los aspectos objetivos, condiciones o factores externos, así como los elementos propios de la subjetividad individual y las relaciones socio psicológicas. •El carácter y contenido de la tarea. •El funcionamiento del sistema. (Almirall-Hernández, s.f.) La ergonomía es la disciplina que analiza las condiciones de trabajo como lo son el espacio físico de trabajo, ruidos, iluminación, vibraciones, posturas de trabajo, carga mental, carga de trabajo, otras definiciones de esta, sería la Guagnelli Martínez (2011), la cual señala que la Ergonomía es el conjunto de conocimientos científicos relativos al hombre y necesarios para concebir útiles máquinas y dispositivos que puedan ser utilizados con la máxima eficacia, seguridad y confort. Con lo anterior podemos decir que la ergonomía plantea la recuperación, para el análisis del sistema maquinal,de las limitaciones que le impone la persona, es decir, una adaptación para establecer un ambiente favorable para ambos participantes a fin de que tanto la relación persona-máquina tengan una buena interacción y que no genere daños musculares ni de otro tipo al trabajador. El objetivo de la ergonomía es garantizar que el entorno de trabajo esté en armonía con las actividades que realiza el trabajador y mejorar la calidad de vida del usuario, por eso es importante el estudio de la persona y su puesto de trabajo, haciéndolo eficaz, cómodo y reduciendo los riesgos para el trabajador. Los Objetivos que persigue esta disciplina son adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano, todos los elementos de trabajo ergonómicos se diseñan teniendo en cuenta quienes van a utilizarlos. Los principales objetivos de la ergonomía y de la psicología aplicada son los siguientes: Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales (ergonómicos y psicosociales) Adoptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características del operador. El análisis de los servicios, productos, herramientas, máquinas y el comportamiento de éstos durante su utilización; las prestaciones reales que podemos alcanzar con referencia a las características teóricas, y el análisis exhaustivo de las capacidades y limitaciones de las personas, han desembocado en los planteamientos de los sistemas persona-máquina (P-M), premisa básica para que la ergonomía comenzara a desarrollarse El análisis de los servicios, productos, herramientas, máquinas y el comportamiento de éstos durante su utilización; las prestaciones reales que podemos alcanzar con referencia a las características teóricas, y el análisis exhaustivo de las capacidades y limitaciones de las personas, han desembocado en los planteamientos de los sistemas persona- máquina (P-M), premisa básica para que la ergonomía comenzara a desarrollarse (Barrau, 1999). 2.3 Funciones del hombre y la máquina. La ergonomía busca maximizar la seguridad, la eficiencia y la comodidad mediante el acoplamiento de las exigencias de la máquina del operario a sus capacidades. Si el hombre se adapta a los requerimientos de su máquina, se establecerá una relación entre ambos de tal manera que la maquina dará información al hombre por medio de sus aparatos sensoriales el cual puede responder de alguna manera. El factor humano se divide a su vez en: factores fisiológicos, psicológicos y sociológicos. Los trabajadores requieren ser capacitados, siendo ésta la instancia precisa para reforzar técnicas seguras de trabajo. Existen sillas y mesas ergonómicas, es decir, creadas en armonía con la anatomía humana y especial para trabajar con el equipo referido. Al respecto, se debe ser cuidadoso en la elección a fin de evitar adquirir muebles que no se adapten a las necesidades particulares. (Elías Apud, 2016) Los objetos, las máquinas y demás facilitadores de las actividades o acciones humanas. (ACOSTA, 2002) Se define la capacidad de trabajo físico (CTF) como la cantidad máxima de oxígeno que puede procesar o metabolizar un individuo, por lo que también se le denomina capacidad aeróbica o potencia máxima aeróbica, pues la cantidad de energía anaeróbica con que puede contar el hombre es muy pequeña, comparada con la aeróbica. Las diferencias individuales respecto a la capacidad de trabajo físico son significativas, aunque es posible hacer estimaciones para situaciones que no sean críticas. (Barrau, 1999) La ergonomía busca maximizar la seguridad, la eficiencia y la comodidad mediante el acoplamiento de las exigencias de la máquina del operario a sus capacidades. Si el hombre se adapta a los requerimientos de su máquina, se establecerá una relación entre ambos, de tal manera que la máquina dará información al hombre por medio de su aparato sensorial, el cual puede responder de alguna manera, tal vez si se altera el estado de la máquina mediante sus diversos controles; el hombre podrá corregirlos gracias a sus sentidos. De esta forma, la información pasará de la máquina al hombre y otra vez de éste a la máquina, en un circuito cerrado de información-control. (USATEGUI, 2006) La máquina presenta la información sobre su funcionamiento (emisión), por medio de tableros de registro (fuente). El ser humano recibe la información por alguno(s) de sus sentidos (percepción). Inmediatamente interpreta y decide si es correcta o incorrecta dicha información de acuerdo con su conocimiento previo (sentido del mensaje). Una vez tomada la decisión la “comunica” a la máquina usando los controles para dirigirla a un proceso específico (curso de acción). El resultado de este proceso nuevamente se presenta como información sobre el funcionamiento de la máquina (emisión) en los tableros de registro. De esta manera la secuencia continúa hasta que termina la jornada o se detiene la interacción. El sistema P(hombre)-M(maquina) es el conjunto de elementos (humanos, materiales y organizativos) que interaccionan dentro de un ambiente determinado, persiguiendo un fin común, que evolucionan en el tiempo, y que poseen un nivel jerárquico. (Mondelo, Gregori, & Barrau, 1994). Un ejemplo en una fresadora por 68iebel: Muchas máquinas herramienta son totalmente automáticas (la máquina de tornillo automático) o semiautomáticas (el torno de torreta). Con este tipo de equipos, el operador muy a menudo está desocupado en una parte del ciclo. La utilización de este tiempo ocioso puede incrementar las ganancias del operador y mejorar la eficiencia de la producción. (Niebel, s.a.) Ergonomía. (del significado de las palabras ergon=trabajo y gnomo=ley en griego). Rama de la ciencia que se encarga del estudio de la conducta y las actividades de las personas, con el fin de ajustar los productos, sistemas, puestos de trabajo y entornos a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, con el propósito de optimizar su eficacia y buscar seguridad y bienestar. Los estudios sobre ergonomía, relativamente recientes, nacen a partir de la práctica, por una necesidad concreta de las ciencias del trabajo. Representa una aproximación a la aplicación, a veces no consciente de un enfoque sistémico de la relación hombre – tarea y se presenta como una necesidad en el quehacer de la relación salud- trabajo, al menos cuando esta requiere considerarse en los marcos de la prevención y promoción de salud, enfoques que inciden en la calidad de vida del trabajador. Se considera como estudio fisiológico, todos los factores biológicos que atañen al hombre como ser dinámico y cambiante en sus funciones vitales, con un proceso de desarrollo y cualidades orgánicas observables y mensurables. Este sistema orgánico es en parte responsable del comportamiento: capacidades y conducta del ser humano. Significa que las condiciones de funcionamiento de los órganos influyen en la capacidad física, intelectual y anímica, temporal o permanente del ser humano. Desde el principio de los tiempos del ser humano este ha construido maquinas o herramientas que ha utilizado para facilitar sus actividades tales como flechas, arcos, hachas, etc. Donde para la creación de estos se ocupó materiales como huesos, piedras, madera, etc. Además de las capacidades y limitaciones de las personas estamos hablando de sus brazos, mano, dedos, así como la movilidad y fuerza empeñada todo esto para mejorar el rendimiento. Ramirez-Cavaza (2009), hace mención que: la ergonomía busca maximizar la seguridad, la eficiencia y la comodidad mediante el acoplamiento de las exigencias de la máquina del operario a sus capacidades. Si el hombre se adapta a los requerimientos de su máquina,se establecerá una relación entre ambos, de tal manera que la máquina dará información al hombre por medio de su aparato sensorial, el cual puede responder de alguna manera, tal vez si se altera el estado de la máquina mediante sus diversos controles; el hombre podrá corregirlos gracias a sus sentidos. De esta forma, la información pasará de la máquina al hombre y otra vez de éste a la máquina, en un circuito cerrado de información-control. Las metodologías de estudio de los sistemas hombre – máquina son las de la Ergonomía en general: Observación directa, Observaciones instantáneas, Encuestas, Estudio de tiempos y movimientos, Check-list, Análisis de errores, como más importantes, siendo la básica la creación de modelos para trabajar experimentalmente con ellos y poder con posterioridad hacer una validación de los mismos (Farfan, 2007) Naturalmente los modelos no pueden reproducir totalmente la realidad si no exclusivamente aquellos aspectos, de la misma que tienen más interés para nuestros fines. El modelo, para que resulte válido, ha de ser pobre en elementos y rico en la calidad de estos elementos. El modelo más sencillo es el que gráficamente se representa en esquema por una máquina y un hombre, correlacionados por una señal emitida que genera a su vez una respuesta del hombre (Ramírez-Cavasa, 2009). Recordemos que la ergonomía intenta garantizar la eficiencia, la seguridad y la comodidad del trabajador en su labor en la empresa esto implica que las maquinas deben ser acopladas de acuerdo a las capacidades, habilidades y destrezas del hombre, cuando se logra esta relación de trabajo entre la máquina y el hombre la maquina dará información al hombre y otra vez del hombre a la maquina; esto en un circuito cerrado de información- control. 2.4 Disciplinas de la ergonomía. La ergonomía se relaciona con todas las ciencias cuyo objeto de investigación es el hombre, como objeto del trabajo, del conocimiento y de la comunicación. La ergonomía se basa principalmente en las ciencias humanas como la anatomía, la fisiología y psicología. La mayor parte de los pioneros de la ergonomía en Europa trabajaron en las ciencias humanas, motivo por el que la ergonomía está en un punto de equilibrio entre la fisiología y la psicología. Un enfoque fisiológico es necesario para abordar problemas tales como el consumo de energía, las posturas y aplicación de fuerzas, como en el levantamiento de pesos. Un enfoque psicológico permite estudiar problemas tales como la presentación de la información y el grado de satisfacción en el trabajo. Naturalmente, existen muchos problemas, como el estrés, la fatiga y el trabajo por turnos, que requieren un enfoque mixto de las ciencias humanas (Lauring & Vedder). La Ergonomía es una de las ciencias que componen el estudio del Diseño Industrial, Arquitectura, Ingeniería, Diseño de máquinas o de cualquier disciplina que toque con alguna actividad humana La finalidad del diseño ergonómico de los puestos de trabajo es conseguir una adaptación satisfactoria de las condiciones de trabajo a las características físicas y psíquicas del trabajador, con objeto de salvaguardar su salud y bienestar evitando riesgos; y al mismo tiempo que se mejoran la eficiencia y la seguridad en el trabajo. Para garantizar un equilibrio entre las exigencias de la tarea y las capacidades humanas en el proceso de diseño se deben considerar las interacciones del trabajador con el sistema técnico y con el medio ambiente. Esto contribuirá a prevenir lesiones o enfermedades, por ejemplo, las que pueden afectar al sistema musculoesquelético, así como a reducir el alcance del error humano. Algunas de las ciencias relacionadas con la ergonomía, como ciencia multidisciplinar que es, se ocupan del estudio del ser humano en la situación de trabajo, como es el caso de la fisiología (parte de la biología que estudia los órganos y sus funciones), la antropometría (parte de la antropología que estudia las proporciones y medidas del cuerpo humano) y la psicología. Otras, se centran en el diseño de los elementos materiales del puesto y en el acondicionamiento del ambiente de trabajo. Entre las principales disciplinas relacionadas con la ergonomía se encuentran: Anatomía: trata de la forma y estructura de los distintos órganos del cuerpo humano y del organismo en su conjunto. En su aplicación a la ergonomía se centra principalmente en los aspectos antropométricos y biomecánicos. La anatomía trata de la forma y estructura de los distintos órganos del cuerpo humano y del organismo en su conjunto. En su aplicación a la ergonomía se centra principalmente en los aspectos antropométricos y biomecánicos. Se ocupa del estudio de la estructura descriptiva y topográfica de los órganos y aparatos: esqueleto, articulaciones, músculos, vasos y nervios; permite comprender el cuerpo humano en sus partes y como un todo, dado que ningún órgano se halla aislado física ni funcionalmente. La ergonomía se interesa por la anatomía descriptiva que reúne los elementos anatómicos y funcionales. La anatomía descriptiva estudia huesos, nervios, músculos, etc., se subdivide en: osteología, neurología, artrología, miología, angiología, órganos de los sentidos, aparato de la digestión, aparato de la respiración y fonación, aparato urogenital y glándulas de secreción interna y externa. (motivaciones e impulsos, 2010) Sociología: tiene que ver con los conocimientos referidos a los aspectos sociales de la actividad laboral, funcionamiento de los colectivos laborales, etc. Fisiología: se ocupa del funcionamiento de los sistemas fisiológicos del organismo humano. En su aplicación a la ergonomía se centra principalmente en el consumo metabólico durante el trabajo. Psicología: trata las pautas del comportamiento humano, las actitudes y los mecanismos implicados en la percepción y en la carga mental. En concreto la psicología industrial estudia las técnicas de selección de personal, perfil del puesto, etc. Ingeniería: se ocupa del diseño de las máquinas y equipos de trabajo, así como de las instalaciones y el acondicionamiento del medio ambiente físico. Medicina: trata de aspectos referidos a la salud y seguridad de las personas incluidas en el sistema. Psicosociología: estudia y analiza las conductas o comportamientos sociales (actitudes, relaciones intergrupales, etc.). Junto con dichas disciplinas pueden intervenir otras, como la Pedagogía, la Arquitectura, la Higiene, etc., que pueden contribuir al estudio y acondicionamiento de los puestos y lugares de trabajo. No se debe tratar a la ergonomía como una disciplina cerrada ni aislada, por ello se debe considerar aspectos que con ayuda de otras disciplinas se mejoran los puestos de trabajo considerando una adaptación satisfactoria de las condiciones de trabajo a las características físicas y psíquicas del trabajador, con objeto de salvaguardar su salud y bienestar evitando riesgos; y al mismo tiempo que se mejoran la eficiencia y la seguridad en el trabajo. Esto contribuirá a prevenir lesiones o enfermedades, como, por ejemplo, las que pueden afectar al sistema musculoesquelético, así como a reducir el alcance del error humano. Y con las ramas de la ciencia las cuales son: Seguridad industrial: Prevenir o evitar los accidentes en el trabajo. Hoy día hace parte de la administración, especialmente en dirección y control - "control de pérdidas totales" Higiene Industrial: Reconocer, evaluar y controlar los riesgos laborales capaces de generar enfermedades de trabajo, como por ejemplo, manejo de materiales tóxicos. Medicina del trabajo (salud en el trabajo): Estudia al hombre y su ambiente de trabajo. Buscaproteger la salud del trabajador y determinar la aptitud física para realizar tareas específicas. La parte en común que tienen estas disciplinas es la preocupación por la condición del ser humano en el trabajo, es decir, por su integridad física y psicológica. Todas ellas, en alguna medida y de alguna forma, tienen que ver con las máquinas / herramientas, el ambiente de trabajo y la administración. No obstante, cada disciplina hace énfasis en los estudios de manera distinta, esto es, cada una de ellas varía el enfoque teórico y técnico (Acosta, 2002). La antropometría Esta disciplina se ocupa de las dimensiones físicas y proporciones del cuerpo humano. El acotamiento corporal es el que nos permite apreciar en tres dimensiones al hombre, tanto en sus partes como en su conjunto. Esta medición antropométrica se realiza en cada individuo integrante de un grupo poblacional en estudio; las resultantes cuantitativas de las mediciones son ordenadas en las tabulaciones y desarrolladas en histogramas biométricos. El grupo en estudio tiene características propias y diferentes a los grupos aledaños y como está en continua evolución, sufre cambios con la época en que se realice la investigación. Sociología: Tiene que ver con los conocimientos referidos a los aspectos sociales de la actividad laboral, funcionamiento de los colectivos laborales, etc. Fisiología: Se ocupa del funcionamiento de los sistemas fisiológicos del organismo humano. En su aplicación a la ergonomía se centra principalmente en el consumo metabólico durante el trabajo. Investigación de Operaciones: La ergonomía considera en su enfoque central al operario humano, su desempeño, su seguridad y confort. La Investigación de Operaciones también está interesado en el desempeño y, hasta cierto punto, en el bienestar, pero se interesan en el operario humano solamente porque es valioso al sistema. Estudio de trabajo: Considera al hombre en su ambiente laboral, ambos intentan analizar el proceso laboral para optimizar el desempeño y ambos dan menos apoyo al tiempo y ponen más énfasis en el proceso total y el bienestar del trabajador. En el Estudio de trabajo se destaca la evaluación del puesto y los planes de incentivos salariales; sus técnicas omiten muchos métodos ergonómicos. Se examinan sus tareas con pocas referencias al individuo; por lo tanto, podría decirse que el Estudio de trabajo contiene cierta filosofía ergonómica. Estudio de Tiempos y Movimientos: Se preocupa por el operario humano, aunque en un nivel molecular. El énfasis primordial recae en el hombre trabajador como una fuente de poder mecánico. No considera de manera concertada, los efectos del ambiente de trabajo como en la seguridad y comodidad. (Prado) REFERENCIAS (INSHT), I. N. (2014). Aspectos ergonómicos de la vibración. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo. (NIOSH), D. (21 de enero de 2015). centros para el control y prevención de enfermedades. Obtenido de Instituto nacional para la seguridad y salud ocupacional (NIOSH): https://www.cdc.gov/spanish/NIOSH/docs/2012- 120_sp/ A. Barrera, M. (2009). Obtenido de costos y beneficios de la ergonomía: http://www.semac.org.mx/archivos/congreso11/P res08.pdf ACOSTA, G. G. (2002). Antecedentes de la ergonomía. la ergonomía desde la visión sistémica, 81-91. Acosta, G. G. (2002). La ergonomía desde la visión sistémica. Bogotá. Almirall-Hernández, P. J. (s.f.). ERGONOMÍA. SU APLICACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL. Temas de SALUD OCUPACIONAL, 43. Arias Galicia, F. (s.f.). 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Concepto y características del sistema ser humano máquina El esquema clásico del sistema humano - máquina - ambiente básicamente describe lo siguiente: La máquina presenta la información sobre su funcionamiento (emisión), por medio de tableros de registro (fuente). El ser humano recibe la información por alguno(s) de sus sentidos (percepción). Inmediatamente interpreta y decide si es correcta o incorrecta dicha información de acuerdo con su conocimiento previo (sentido del mensaje). Una vez tomada la decisión la "comunica" a la máquina usando los controles para dirigirla a un proceso específico (curso de acción). El resultado de este proceso nuevamente se presenta como información sobre el funcionamiento de la máquina (emisión) en los tableros de registro. De esta manera la secuencia continúa hasta que termina la jornada o se detiene la interacción (Acosta, 2002). La máquina presenta la información sobre su funcionamiento; emisión, por medio de tableros de registro: fuente. El ser humano recibe la información por algunos de sus sentidos: percepción. Inmediatamente interpreta y decide si es correcta o incorrecta dicha información de acuerdo con su conocimiento previo: sentido del mensaje. Una vez tomada la decisión la "comunica" a la máquina usando los controles para dirigirla a un proceso específico: curso de acción. El resultado de este proceso nuevamente se presenta como información sobre el funcionamiento de la máquina: emisión en los tableros de registro. De esta manera la secuencia continúa hasta que termina la jornada o se detiene la interacción. (GARCÍA ACOSTA, 2002) Interfaz persona-máquina (P-M), La ergonomía geométrica posibilita la actuación en el diseño de los espacios, máquinas y herramientas que configuran el entorno de la persona, que no es otra cosa que los medios que éste utiliza para comunicarse o satisfacer sus necesidades en el trabajo o en el ocio. El conjunto de útiles y mecanismos, su entorno y el usuario, forman una unidad que podemos definir y analizar como un sistema P-M, considerando, no sólo los valores de interacción de variables, sino también las relaciones sinérgicas. Podemos clasificar estos sistemas en función del grado y de la calidad de interacción entre el usuario y los elementos del entorno; utilizando una clasificación comúnmente aceptada, obtendríamos tres tipos básicos de sistemas de interacción: manuales, mecánicos, automáticos. (Interfaz persona- máquina: relaciones informativas y de control) Según Ludwig von Bertalanffy, - considerado el padre de la teoría de sistemas: Un sistema es un complejo de elementos en interacción que tienen un fin común. Según Felipe Lara, uno de los investigadores quien cultiva este campo en México: Un sistema es un conjunto de elementos que: interactúan; en donde el comportamiento de uno de ellos afecta el comportamiento de la totalidad; y la forma como afecta el comportamiento depende de los demás elementos. Un sistema se caracteriza por ser holístico, trasdisciplinario y dinámico.(Acosta, 2002). El entorno es el ambiente físico y sociológico que rodea al operario, que afecta su comportamiento en la ejecución de la tarea necesaria para el funcionamiento del artefacto. Las relevantes físicas, entre muchas, son: luz, temperatura, vibración, sonido, humedad y todas las que dependen del entorno material. Las sociológicas: mandos, espacio vital, territorialidad, status, aprobación social, seguridad, conducta de grupo, etc. (Gómez Cruz & Garnica G, 2010). Recordemos que la interacción ser humano maquina es la integración de las funciones de uno o varios operadores humanos con una máquina en un entorno. Para poder comprender las características, los tipos etc. es necesario poder definir que es un sistema: Sistema: Un sistema es un conjunto de funciones que operan en armonía o con un mismo propósito, y que puede ser ideal o real. Por su propia Naturaleza, un sistema posee reglas o normas que regulan su funcionamiento y, como tal, puede ser entendido, aprendido y enseñado. En ergonomía y en la industria el ‘’sistema ser humano – máquina “es un ciclo cerrado que se caracteriza por la posición clave que desempeña el humano al ser este quien toma las decisiones. La interacción que se genera entre el ser humano- maquina se toman ciertas consideraciones de acuerdo a los factores que componen cada parte de este sistema. El humano es más lento y la cantidad de energía que puede liberar está limitada, en tanto que la máquina posee alta velocidad y precisión. La máquina es rigurosa, en tanto que el humano es flexible y adaptable. La productividad del sistema radica en el empleo apropiado de las cualidades de cada parte desde el punto de vista de su interacción. El manejo óptimo de los controles depende de la correcta interpretación de la información suministrada al humano como pieza clave del sistema. Existen algunas interfaces dentro de este sistema y nos indica los puntos en donde cada uno de estos elementos tiene contacto; son dos interfaces y se describen de la siguiente manera: Los dispositivos que revelan la información al ser humano con relación al estado y comportamiento de la máquina en el proceso. Por ejemplo: pantallas digitales, escalas y marcadores. –Los controles que emplea el humano para dirigir la máquina y modificar los procesos. Estos pueden requerir poco esfuerzo manual, como botones, pedales y perillas; o esfuerzo muscular considerable, como palancas de largo recorrido, manubrios y volantes. 3.2 Tipos de sistema Un sistema ser humano-máquina es la integración de las funciones de uno o varios operadores humanos con una máquina, conformando una entidad única que interactúa en un entorno. (Tan, Johannsen & Sheridan, 1999). A continuación, se aborda la clasificación propuesta por Acosta (2002) • Del objeto / máquina al espacio físico: El objeto / máquina ocupa un espacio y puede emitir, reflejar, absorber, la luz, el sonido / ruido y los olores. Puede modificar la temperatura y producir vibraciones, polvos, humos, líquidos, gases, vapores y radiaciones. • De la máquina al ser humano: La máquina / objeto, por sus formas, texturas, colores, o por señales sonoras, visuales, olfativas, táctiles emite o le permite identificar al ser humano el tipo de acciones a realizar, o el curso a seguir al usar los componentes de control como palancas, botones, asas, mangos, manubrios, etc. • Del espacio físico a la máquina / objeto: El espacio físico condiciona la ubicación de los objetos, el tipo de iluminación, la temperatura y la humedad. También es el medio de transmisión y contención de vibraciones, sonido / ruido radiaciones, polvos, humos, gases, líquidos y vapores. Además, en muchas ocasiones se requiere de una fuente de energía e.g., corriente eléctrica, la cual generalmente se toma del espacio físico. (Acosta, 2002). • Del espacio físico al ser humano: El espacio físico sirve de medio para proporcionar al ser humano la iluminación, la temperatura, la humedad, las vibraciones, el sonido / ruido, las radiaciones, los polvos, humos, gases, líquidos, vapores y agentes biológicos como virus, bacterias y hongos. (Acosta, 2002). • Del ser humano a la máquina / objeto: El ser humano acciona, utiliza, dirige, controla, guía, manipula, programa, etc., la máquina o el objeto. (Acosta, 2002). • Del ser humano al espacio físico: El ser humano provoca en el espacio físico cambios de temperatura, humedad, sonido / ruido, transmite agentes (Acosta, 2002). Además de lo anterior, también se reconocen lo siguientes sistemas: a) El sistema persona-producto: se caracteriza por el conocimiento completo de las propiedades de los materiales, el dominio de un conjunto de gestos y saberes técnicos para la obtención de un producto y por las relaciones directas o muy cercanas que las personas establecen con el material y los medios técnicos empleados en el proceso de transformación para obtener el producto. Este sistema corresponde a los procesos productivos de corte artesanal. (Salinas, 2012) Según este sistema existe una estrecha relación entre los humanos y los cambios que experimenta un material a raíz de su intervención. (Tan, Johannsen, & Sheridan, 1999) b) El sistema persona-máquina: se define por el empleo de máquinas, de gestos y conocimientos orientados a intervenir en los procesos técnicos mediante el uso de pedales, botones y manijas, entre otros. La relación entre los gestos técnicos y los materiales puede ser directa o indirecta. Los gestos y los conocimientos se simplifican y destaca el vínculo de la persona con la máquina. Este sistema es característico de procesos artesanales y fabriles. (Salinas, 2012) Este sistema es un ciclo cerrado que se caracteriza por la posición clave que desempeña el humano, al ser este quien toma las decisiones. (Tan, Johannsen, & Sheridan, 1999) La interacción en los sistemas ser humano- máquina se genera tomando en consideración factores propios de cada parte del sistema: – El humano es más lento y la cantidad de energía que puede liberar está limitada, en tanto que la máquina posee alta velocidad y precisión. La máquina es rigurosa, en tanto que el humano es flexible y adaptable – La productividad del sistema radica en el empleo apropiado de las cualidades de cada parte desde el punto de vista de su interacción. – El manejo óptimo de los controles depende de la correcta interpretación de la información suministrada al humano como pieza clave del sistema. Por todo lo anterior, el humano debe encontrarse lo suficientemente capacitado, tanto en materia de propiedades de los materiales, en habilidad y técnica para la elaboración del producto, como en el manejo correcto de la máquina. (Tan, Johannsen, & Sheridan, 1999) c) El sistema máquina-producto: está integrado por procesos técnicos que incorporan máquinas automatizadas de diversas clases (en las cuales se han delegado diversas acciones humanas y no requieren el control directo de las personas). Estos sistemas son propios de la producción en serie dentro de sistemas tecnológicos innovadores (Salinas, 2012). En este caso es la máquina la que, de manera automática, controla ciertas fases del proceso técnico de producción y el humano no posee control directo. (Tan, Johannsen, & Sheridan, 1999) d) Las interfaces en el sistema ser humano- máquina: se refiere a los puntos de contacto entre ser humano-máquina y máquina-ser humano. Existen dos tipos de interfaces: – Los dispositivos que revelan la información al ser humano con relación al estado y comportamiento de la máquina en el proceso. Por ejemplo: pantallas digitales, escalas y marcadores. – Los controles que emplea el humano para dirigir lamáquina y modificar los procesos. Estos pueden requerir poco esfuerzo manual, como botones, pedales y perillas; o esfuerzo muscular considerable, como palancas de largo recorrido, manubrios y volantes. (Tan, Johannsen, & Sheridan, 1999) 3.3 Capacitación y adiestramiento Una de las obligaciones más importantes como patrón es proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, para elevar la competencia laboral e incrementar la productividad de la empresa. En realidad, el patrón al pagar cursos de capacitación y adiestramiento a sus empleados está invirtiendo en su factor humano, que, con el tiempo, serán más organizados, más eficientes con nuevas ideas que implementar como, por ejemplo, las nuevas tecnologías que hacen más eficientes los procesos. La capacitación y el adiestramiento se deben impartir dentro del centro de trabajo y dentro del horario que corresponda a la jornada. Esto puede variar siempre y cuando patrón y trabajador se pongan de acuerdo y manifiesten su conformidad. (Sánchez-Castañeda, 2018) El Programa de Capacitación va a orientar las actividades de capacitación al señalar los objetivos, actividades, técnicas y recursos que se aplicarán durante el proceso de instrucción- aprendizaje, así como también, seleccionar los contenidos al tener como parámetro el análisis actividades de manera organizada y sistemática con base en el diagnóstico de necesidades y proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa: es decir, la forma en que está estructurado respecto a la selección y organización de contenidos y su ubicación en relación al plan de capacitación del cual forma parte (Espinoza, 2009). Es importante elaborar un programa de capacitación porque: • Permite prever las herramientas, materiales y medios auxiliares para realizar el evento, sesión, etc. • Determina las diferentes etapas del evento de manera sistemática. • Incorpora los contenidos necesarios para el desarrollo del evento sin saturarlo. • En él se distribuye el tiempo dentro de un horario establecido. • Define los momentos para llevar a cabo la integración del grupo y realizar las evaluaciones necesarias. La capacitación es un proceso para mejorar la productividad de los empleados, mediante programas de aprendizaje, logrando un continuo desarrollo de habilidades, elevando la competitividad tanto del empleado como de la empresa. Los programas de capacitación incluyen el apoyo que el patrón brinde a sus trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de educación básica, media o superior. Por ejemplo, en el caso de que un trabajador con 10 años de antigüedad dentro de la empresa, cuya educación máxima es preparatoria, desea ascender y se interesa en ocupar el puesto de Gerente de reciente creación, el patrón podrá pagar los cursos para completar los estudios de licenciatura del trabajador requeridos para desempeñar el puesto de nueva creación. La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados. (Sánchez-Castañeda, 2018) El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste implica la transmisión de conocimientos, sea éste información de los productos, de los servicios, de la organización, de la política organizacional. En segundo término, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar. (Sánchez-Castañeda, 2018) El adiestramiento, por otro lado, se enfoca en actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades, así como instruir a los trabajadores cuando se implementen nuevas tecnologías para mejorar procesos e incrementar la productividad. Por ejemplo, si el patrón paga cursos para sus trabajadores en manejo de Bases de Datos con Excel y Access avanzado, entonces, estaremos hablando de adiestramiento del personal en nuevas tecnologías. (Runar, 2017) Las empresas tienden a pensar que el personal no es importante, cuando en realidad son una rama muy importante dentro de la misma, deben de ser tomados como prioridad y no como un elemento más. El directivo por excelencia tiene la obligación de prepararse correctamente para llevar a cabo su rol de directivo, estos son algunos de los puntos en los que debe tener cuidado: realizar una excelente selección de personal, ya que al no llevarla a cabo correctamente podría suceder que el personal tenga salida temprana de la empresa, que exista un gran costo de rotación, así mismo un gran costo en capacitación y adiestramiento. En la antigüedad la capacitación se les impartía a los empleados con menor categoría y a los obreros en el uso del manejo de las máquinas y equipos. De igual manera abarcaremos sobre qué fecha se puso en marco legal. La capacitación o adiestramiento de personal se puede definir como toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar a trabajadores y empleados convirtiendo sus aptitudes innatas en capacidades para el puesto u oficio. Es prudente verificar las habilidades, así como las deficiencias de cada individuo, en que podrían sobresalir, destacar, y en que tendrían un poco de preparación en cuanto a las tareas a realizar, y así en un futuro tener un mejor puesto, ofrecerles una retroalimentación, que entre el mismo personal pueda haber un intercambio de ideas, que tengan buenas experiencias y diferentes puntos de vista. Con respecto al objetivo general de la empresa, para que se efectúe exitosamente, es necesaria la función de adiestramiento, que contribuye dando a la empresa un personal muy bien capacitado para que realice correctamente sus funciones una vez identificadas las necesidades de la empresa. El inicio y la solidez del sindicalismo, el avance de la ciencia administrativa, la legislación social practicada por varios países, la contribución de la psicología y de otras disciplinas, constituyeron la administración del personal de la actualidad. La secretaria del trabajo público en el Diario Oficial de la Federación el día viernes 18 de abril de 1997, el acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en los mismos se establecen como obligatorios los formatos los documentos 1, 2 y 3, que competen a todos los patrones y otros para los instructores externos de capacitación y adiestramiento. En esta publicación se establecen, además los lineamientos para tener un control de la comisión y de los planes y programas. A continuación, se mencionarán varias definiciones de la administración del personal: Según Víctor Rodríguez: es un conjunto de principios y procedimientos que procura la mejor elección y organización de los trabajadores de una empresa, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos o de otros. la administración relacionada con todos los aspectos de personal de una organización. Finalmente, el autor del libro lo define como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de una organización, con la finalidad de satisfacer sus intereses. La comisión mixta de capacitación y el adiestramiento,tiene como finalidad coordinar la impartición de la capacitación y el adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Está a su manera de integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa. La ley federal del trabajo, establece como obligación patronal la impartición de esta capacitación, y en casi de negativa, se impondrán multas como una medida de cohesión y aun a pesar de tener que pagar multas, no le exime al patrón de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implícito. Las habilidades o aptitudes de deben existir dentro del personal de una empresa y para que puedan tener éxito. En primer lugar, es fundamental conocerse a uno mismo, los talentos de que disponen y los que pueden alcanzar con un trabajo y esfuerzo. Definir los objetivos según nuestras habilidades, conociendo también los puntos débiles. Una nota muy importante es que sin el conocimiento de unos mismo perdemos el 70% de las posibilidades. En segundo lugar, debe de existir una buena organización del tiempo que va a permitir ser más productivos en el trabajo. Los objetivos pueden ser: medibles, claros, alcanzables, desafiantes, realistas, coherentes. Se dice que un buen personal es como los diamantes; difíciles de encontrar y difíciles de conservar, razón por la que un directivo debe tener 3 grandes habilidades: saber seleccionar, adiestrar y motivar a los trabajadores. Para que estos trabajadores sean realmente unos ‘’recursos humanos’’ es necesario que tengan ese deseo de hacer, saber y sobretodo querer hacer las tareas, de lo contrario solo serían ‘’humanos’’. Puede decirse que un directivo debe de ser todo un experto en la hora de seleccionar, capacitar y adiestrar al personal, teniendo la certeza de que el mismo personal sea una fuerte herramienta para la competitividad en el mundo de las empresas. Los recursos humanos es la fuente principal en la empresa, en cuanto a conocimientos, habilidades y su forma de desempeñarse. (capacitación y adiestramiento de personal: el camino al éxito de la empresa, 2005) 3.3.1 Diferencia de capacitación y adiestramiento La capacitación es un proceso de enseñanza – aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados como aprendices. En la actualidad la capacitación incluye no sólo el desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicación, integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compañeros de trabajo (Arias Galicia, s.f.) El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos. 3.3.2 Función de la capacitación en las empresas La capacitación como todo proceso educativo cumple una función eminente; la formación y actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social (STPS, 2007). En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e indispensable para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en cualquier organización. Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones reales orientadas hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que además obtendrá un capital humano más competente (Arias Galicia, s.f.). 3.3.3 Objetivos de la capacitación. Como se hace mención en STPS (2007), los objetivos de la 1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa. 2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral. 3.- Disminuir los riesgos de trabajo. 4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las empresas. 3.3.4 Tipos de capacitación. La capacitación para su análisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos aspectos fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para preparar y formar a las personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa la capacitación para el trabajo. El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las empresas para la formación integral del personal que desempeña un trabajo en la organización, por lo que se le denomina capacitación en el trabajo. Capacitación para el trabajo Es la dirigida por un profesor, a jóvenes en formación académica, impartida por instituciones educativas públicas o privadas, con el propósito de que los alumnos acumulen conocimientos teóricos impartidos en base a programas educacionales de carácter general. El resultado de la formación, se mide en función del contenido del aprendizaje y por el resultado de los exámenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una calificación y grado académico. Capacitación en el trabajo: Es la formación y actualización permanente que proporcionan las empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupación. La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para mejorar su desempeño en la organización. 3.4 Motivación La motivación es un aspecto que nunca debe faltar entre tus empleados. Supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero también como forma de mantener un ambiente agradable y proactivo. (Torres, 2012) La motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual (Robbins, 2004). El esfuerzo que realizan los operarios es correspondido con una gratificación monetaria (Salario) esto genera un sentimiento de satisfacción en ellos debido a que han obtenido una recompensa, pero debido al constante cambio de sentimientos en las personas hay veces que la sola obtención del salario no es suficiente motivación para el operario. Un operario motivado se esfuerza por cumplir sus metas, apoya a sus compañeros, genera respuestas, motiva a otros compañeros, una persona motivada es un factor de gran importancia en el cumplimiento de los objetivos de la compañía, por el contrario, una persona que no tiene motivación se puede convertir en un problema y además puede generar más problemas dentro de la organización. Las asociaciones se producen cuando una persona se halla motivada de alguna forma. El castigo o la recompensa es la motivación para una respuesta conexa. El niño aprende a evitar el fuego cuando se ha quemado una o dos veces. El factor de recompensa o castigo es tan importante que se le dio el nombre de ley del efecto. Los motivos que incitan a las personas a ejecutar acciones que las impulsen a satisfacer sus necesidades, oscilan entre impulsos básicos como son el hambre alimentaria y sexual, hasta otros psicosociológicos derivados de un complicado sistema social de relaciones interpersonales,que establecen motivaciones complejas, producto de un proceso de aprendizaje individual. La amistad, el prestigio y el éxito, son algunos ejemplos de estas motivaciones. (motivaciones e impulsos, 2010). Uno de los beneficios más importantes de la motivación es el compromiso. Tener empleados motivados fácilmente se traducirá en empleados comprometidos y con ganas de sumar. (Torres, 2012) La motivación, puede ser definida como estado abstracto, pero con reflejos concretos que genera efectos en el individuo tanto en su comportamiento y como consecuencia a las metas u objetivos que tenga como dirección. La motivación es pocas palabras también puede ser definida como el empuje que nos dirige a ser tal o cual cosa y al mismo tiempo diseña el cómo hacerlas. La motivación crea efectos que pudiésemos definirlos tanto positivos como negativos los cuales pueden ser inducidos por el medio ambiente o medio laboral donde se desarrolle el individuo. La motivación hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a sus empleados para dar el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización. (Torres, 2012) En una organización el proceso de motivación hacia los empleados debe depender tanto del área de Recursos Humanos como del empleador hacías sus subordinados. En este mundo actual la motivación se fomenta tomando primeramente al empleado, haciéndolo sentir que su presencia en la misma es importante y que su labor en importante para la toma de decisiones, así como también para el alcance de las metas planteadas. Esto se tiene que comunicar con R.H así como los Directivos deben saber actuar ante el empleado en el momento preciso, hay que incentivar ya sea a través de reconocimientos verbales, por escrito, remunerativos, a través de los procesos de realimentación, de las correcciones con altura, tomarlo en cuenta para la toma de decisiones, crear sistemas de compensaciones ya sea a través de estudios , ascensos dentro de la misma organización según el desempeño obtenido dentro de un período de tiempo determinado, ubicar al empleado en la función que corresponda a sus aptitudes y habilidades. Con la finalidad de Comprometer al empleado a formar parte de la cultura organizacional el Departamento de Recursos Humanos debe promover y crear las estrategias que produzcan un clima de motivación, así como también centrarse en el esfuerzo del reconocimiento, escucha activa y comunicación eficaz entre los objetivos de la empresa y el empleado. (Hinojoza Ventura, 2013) 3.5 Manejo de grupos Un grupo es un conjunto de dos o más personas que se reúnen con cierta frecuencia, con un fin determinado. El cumplimiento de este fin los lleva a pautar el comportamiento de los miembros y a establecer un sistema de funcionamiento. (Lewis, 2016) En la industria el cumplimiento de los objetivos está dado por el cumplimiento de las tareas de todos los individuos dentro de ella, al tener sus tareas asignadas estos deben de trabaja en grupo y por ende deben de interactuar entre sí para el cumplimiento de la tarea. Es trabajo con de los mandos medios y alto lograr que la interacción entro los individuos sea de manera positiva y sana para poder cumplir con la meta y por ello deben de tener conocimiento del manejo de grupos los cuales son técnicas que deben de conocer. Algunas técnicas son: * Los grupos T *Focus Grup *Colaborativos *Productivos Es importante recordar que cualquier técnica grupal dependerá del coordinador, de los miembros del grupo y de la organización en la que tiene lugar. La naturaleza del propio grupo va a determinar unos contenidos y unos objetivos que van a influir en las técnicas que van a ser utilizadas. Y sobre todo depende el contexto del grupo serán las técnicas, el tamaño del grupo, nivel de estrés, preocupaciones, aspiraciones, problemática a tratar. (Mujica, 2003) Técnicas de manejo de grupos • Según los objetivos que se persiguen • Según la madurez y entrenamiento del grupo • Según el tamaño del grupo • Según el ambiente físico • Según las características de los miembros • Según la capacidad del animador o profesor (Mujica, 2003) Grupos sociales La evolución de los grupos sociales es extremadamente compleja, aparecen grupos para todas y cada una de las actividades, con características definidas, llamadas culturas cuando se refiere a macro organizaciones, pero que pueden llegar a ser tan especializadas como en el caso de profesión, sexo, edad o entretenimientos. El individuo en el grupo Para estudiar la sociología en lo que concierne a la ergonomía, se debe visualizar el comportamiento del grupo como un todo. Conociendo las apetencias del grupo se podrán lograr soluciones acordes. La socialización es el proceso de aprendizaje y adaptación del individuo al grupo. Se comienza a realizar mediante el aprendizaje en el núcleo familiar, que crea un ambiente de estímulos discriminatorios que favorecen la creación de actitudes, ideas y comportamientos que conforman su personalidad. La personalidad es el conjunto de actitudes emocionales e intelectuales que la persona ha adquirido a través de su aprendizaje, que le permiten valorarse a sí mismo y relacionarse con otras en el desarrollo de la interacción social. El grupo básico de toda sociedad es la familia, que comienza a condicionar a las personas en el proceso de socialización. Por transferencia, el niño recibe los más tempranos estímulos que refuerzan sus respuestas durante el aprendizaje. En la medida que el niño avanza en el proceso de socialización, la familia como promotor inicial va perdiendo importancia. Aparecen otros grupos – incluyendo aquellos de los que su familia trata de separarlo–, con los que el individuo va entrando en contacto y que lo van condicionando a nuevos comportamientos; adquiere nuevos valores, costumbres, normas sociales, ideas políticas y religiosas, prejuicios, tabúes y estereotipos. Cuando el individuo es admitido en un grupo y comienza sus actividades, se da cuenta que existen rangos y posiciones como sistemas de diferenciación; también percibe normas y labores preestablecidas. Grupos sociales Desde nuestro nacimiento hasta la adolescencia dependemos de nuestros padres y de las personas que nos rodean; desde ese momento comenzamos a construir un sistema intrincado de relaciones con personas, miembros de grupos de diversas actividades, en los que entramos a participar desempeñando funciones, tales como: profesional, miembro de un partido político, trabajador en una empresa, estudiante, basquetbolista, etc. Nos reunimos con otras personas por variadas razones, pero esencialmente por la superviviencia del macro grupo. Los grupos a los que pertenecemos van influyendo en nuestra conducta, a tal punto, que nos exigen condiciones tales como la manera en que debemos vestirnos y portarnos socialmente. Somos parte de esta sociedad y estamos obligados a aceptar las normas que nos impone para ganar la “aprobación social”, si queremos seguir perteneciendo a ella y si deseamos ganar un “nicho ecológico”, “puesto en la sociedad” o “afiliación” que nos sea satisfactorio. Estructura del grupo La estructura social del grupo aparece con la domesticación de plantas y animales; cuando los grupos nómadas se establecieron en lugares que tenían condiciones para ser sembrados y los animales apacentados, se convirtieron en grupos sedentarios. Los pueblos crecieron y requirieron de organización, que solamente se logró asignando funciones que cubrían todos los aspectos de supervivencia y cohesión del grupo. Aparecen castas y estratos que se interrelacionan formando una estructuraque necesita líderes, jefes, artesanos, comerciantes, agricultores, constructores; juntos defienden y hacen progresar el grupo. Toda cultura posee su propia estructura social, asigna tareas y obligaciones a cada uno de sus miembros. Los padres están obligados a conseguir dinero para mantener a su familia; los hombres deben ejecutar los trabajos fuertes; las madres criar a sus hijos; los jóvenes ir al ejército; etc. Se honra con premios las buenas acciones y se castiga el mal comportamiento. El consenso general da a las realizaciones de un miembro, mayor o menor importancia comparado con los demás; es así como le asigna una posición jerárquica o status, que corresponde a su “nicho ecológico”. Un solo individuo desarrolla una variada gama de actividades y puede ser miembro en cada una de ellas. Sus características personales lo colocan, en diferentes subgrupos que comparte por placer, necesidad o identidad. Estos grupos pueden ser transitorios o permanentes: transitorios cuando se trata de asistir a UN espectáculo o manifestación social que reúne, muchas veces, una gran cantidad de gente; o permanentes, cuando la asistencia es de carácter continuado como es el caso de la política, religión o la asociación con colegas de su profesión. El grado de intimidad entre los miembros, en el caso de los transitorios es apenas casual, pero en los permanentes llega al reconocimiento cercano de gran parte de los asociados. La dimensión de los grupos permanentes hace que su injerencia sea decisiva en el desarrollo social. Un aspecto de los grupos transitorios numerosos es la reacción en cadena: cuando las grandes multitudes se sienten amenazadas, manifestar un comportamiento irracional, que no difiere del mostrado por los animales en estampida. Las grandes tragedias que se han presentado en estadios y teatros, se deben a la imprevisión en el diseño de los recintos, donde no se tuvo en cuenta una reacción en cadena. Cuando hay un magnífico orador, la multitud por el efecto de la mayoría, muestra solidaridad y aceptación a las ideas pregonadas por el líder. Los pasajeros de un autobús se unen solidariamente con el conductor, aun cuando el accidente sea su culpa. Podemos colegir que las personas que conforman un grupo tienden a compartir las actitudes del resto, sin racionalizar su postura. Un factor importante para tener en cuenta al estudiar los grupos, es el de los requisitos exigidos para pertenecer, o la obligatoriedad para formar parte de éstos. Las exigencias del grupo están basadas en las actividades que se llevan a cabo y sus finalidades. El miembro, por medio de una función de interacción social, entra al grupo para satisfacer una necesidad y busca que esta permanencia le sirva para resolverla. Si recibe alguna gratificación pensará en permanecer como parte del grupo. La permanencia y el tiempo que él gasta en el grupo están determinados por su acomodación al mismo. Conducta del grupo Para la persona es más importante el parecer del grupo con respecto a su ser, y que el nicho ecológico adquirido en su mundo social le sea satisfactorio, en contraposición a su posible bienestar físico. El individuo concede más importancia a los aspectos sociales que a los que atañen con sus necesidades biológicas. (G., manejo de grupos, 2010) El trabajo en equipo resulta ser además de común, un generador de objetivos cumplidos, debido a que acera a sus integrantes a los objetivos planeados, algunos autores manejan sus propias descripciones, dentro de las cuales se puede encontrar: Integración de grupos de trabajo Al integrarse en una organización y verse en la necesidad de manejar diferentes grupos de trabajo se debe tener en consideración los siguientes puntos: • Existirán diferentes personalidades, pertenecientes a cada colaborador • La manera de asimilar la información y las indicaciones variaran de una persona a otra dependiendo de las características socio culturales de cada uno de ellos. • La percepción de la realidad será variable de acuerdo a diversos factores, tales como la edad. Manejo de grupos de trabajo El manejo del recurso humano siempre resulta un tópico muy inestable, debido a las condiciones tanto emocionales como psicológicas de un individuo por lo que manejarlos adecuadamente siempre representa un gran reto. Uno de los factores clave es el liderazgo, las personas que se encuentren al frente de una organización o como cabeza de grupo deben poseer determinadas características específicas, tales como: • La creatividad • El dinamismo • El adecuado manejo de los canales de comunicación con sus colaboradores • El apoyo a los miembros de su equipo para lograr alcanzar las metas individuales. Características de técnicas de manejo de grupos de trabajo Para que los colaboradores se sientan parte integral de un grupo de trabajo y logren un sentido de pertenencia se debe realizar ciertas acciones como: • Agilizar la comunicación entre todos los colaboradores • Incentivar a cada individuo a expresar sus opiniones y puntos de vista al respecto • Crear un sentido de pertenencia entre los participantes, hacer una unificación, crear un “nosotros” • Fomentar colaboradores proactivos • Impulsar el arte de saber escuchar a sus colegas. • Integrar a todos los participantes, incluyendo a los que se buscan su aislamiento por razones personales o características de su personalidad. • Motivar a sus colaboradores al desarrollo de sus capacidades individuales fomentando el aprendizaje, autonomía y cooperación. • Crear sentimientos de seguridad • Crear un ambiente adecuado para desarrollar sus actividades y adaptación al ambiente laboral. (Cano, 2005) 3.6 Estrés y su manejo ¿Qué es el estrés? El estrés es una respuesta general del organismo ante demandas internas o externas que en principio resultan amenazantes, consistido, básicamente, en una movilización de recursos fisiológicos y psicológicos para poder afrontar tales demandas. El estrés, por tanto, es una respuesta adaptativa que puede resultar beneficiosa para aumentar y mantener el rendimiento y la salud. Sin embargo, el exceso cuantitativo o cualitativo de estrés, consecuencia, por un lado, de la exposición a múltiples y muy impactantes situaciones estresantes, y por otro, de la falta de recursos apropiados para hacer frente a tales situaciones como resultado del agotamiento de un organismo que con bastante frecuencia debe estar sobre funcionando para manejar las situaciones que podrían afectarlo puede perjudicar seriamente el rendimiento y la salud de las personas. En líneas generales se asume que el estrés está determinado por la interacción entre situaciones potencialmente estresantes y características personales relevantes. La Organización internacional del Trabajo (OIT) enfatiza en que el estrés no sólo afecta al trabajador, también amenaza el futuro de la empresa y la productividad de un país, de ahí la importancia de su detección precoz para evitar las funestas secuelas que le acompañan. (Gutiérrez, s.f.) El estrés se ha convertido en un concepto de interés investigativo que ha adquirido cierta relevancia social a lo largo del siglo XX, está con frecuencia relacionado con el trabajo y/o la actividad laboral; de hecho, los resultados de encuestas realizadas sobre las condiciones y calidad de trabajo precisan que se trata de un hecho extendido cuyas fuentes, manifestaciones y consecuencias pueden asociarse a las experiencias laborales de los individuos (Peiró, 2001). Causas y variables relacionadas con el estrés laboral • Edad • Género • Estado civil • Responsabilidad por los demás • Carga excesiva o insuficiente del puesto de trabajo •Falta de apoyo social • Malas condiciones de trabajo • Ambigüedad de funciones • Evaluación de desempeño deficiente • Superposición entre la casa y el trabajo • Cambios organizacionales • Frustraciones en el desarrollo profesional (Gutiérrez, s.f.) Actitudes en el trabajo ¿Qué tipo de situaciones provocan una respuesta de estrés? • Situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente. • Estímulos ambientales dañinos. • Percepciones de amenaza. • Alteración de las funciones fisiológicas (enfermedades, adicciones, etc.). • Aislamiento y confinamiento (de privación de estímulos: sensibilización). • Bloqueos en nuestros intereses. • Presión grupal. • Frustración / no conseguir objetivos planeados, • Relaciones sociales complicadas o fallidas. • O la anticipación mental de que éstos puedan ocurrir en el futuro (sensibilización) Efectos del estrés sobre la salud Las tres principales causas de muerte en los países más avanzados son las enfermedades del corazón, el cáncer y los accidentes cerebrovasculares (National Center for Health Statistics), y el estrés es uno de los principales factores de riesgo relacionados con estas alteraciones de la salud, contribuyendo además, indirectamente, al favorecer, en muchos casos la presencia de otros factores de riesgo relevantes ( la hipertensión, la conducta de fumar, la obesidad). Puede afirmarse, por tanto, que el estrés aumenta la vulnerabilidad del organismo a desarrollar trastornos de la salud que pueden resultar mortales. Así mismo el estrés se relaciona con otras alteraciones de la salud y otros comportamientos habituales que no suelen ser mortales, pero que deterioran notablemente el funcionamiento normal, el bienestar y la calidad de vida de las personas que los padecen (por ejemplo, asma, dolor crónico, alteraciones gastrointestinales, insomnio…) Además, en otros casos en los que no llega a propiciar la aparición de enfermedades, el estrés deteriora el funcionamiento normal del organismo y ocasiona experiencias negativas y poco gratificantes (disminución del rendimiento laboral, empeora el estado de ánimo, dificulta el disfrute de las experiencias cotidianas, etc.) deteriorándose, en definitiva, su bienestar y calidad de vida. También se ha observado que el estrés está relacionado con trastornos psicológicos (e.g Trastornos de ansiedad, depresión, etc.) tanto en su etiología, desarrollo y mantenimiento, como en su tratamiento. Técnicas de afrontamiento del estrés Las principales medidas de prevención orientadas a evitar o minimizar las consecuencias del estrés laboral pueden dividirse, según el nivel de intervención, en: 1. Medidas centradas en el individuo (técnicas individuales de afrontamiento del estrés), dirigidas a reducir los niveles de ansiedad, los pensamientos negativos y las relaciones sociales conflictivas. (técnicas de relajación, respiración, cognitivas y de entrenamiento en habilidades sociales…). 2. Medidas de intervención sobre la tarea, dirigidas a reducir los problemas que puedan surgir durante el desempeño del trabajo y también aumentar la eficiencia de su desarrollo. (enriquecimiento del puesto de trabajo, creación de grupo autónomos..) 3. Medidas de intervención sobre la organización, Dirigidas a disminuir los problemas relacionados con factores de la organización como la comunicación y participación, las relaciones personales y el desarrollo de la carrera dentro de ésta (estilos de liderazgo, planes de evaluación, formación e incentivos). Algunas técnicas para combatir el estrés son: *Relajación Progresiva: Las técnicas de relajación tienen el objetivo de enseñar a la persona a controlar su propio nivel de activación a través de la modificación inducida de condiciones fisiológicas como la tensión- distensión de los músculos, y ciertas sensaciones de peso y calor *Técnicas de respiración: Un control correcto de la respiración es una de las estrategias más sencillas y potentes para hacer frente a una respuesta de estrés. Uno de los síntomas del estrés es la hiperventilación: respiración rápida, acelerada y superficial que contribuye a aumentar los niveles de estrés. *Técnicas cognitivas: Para sufrir estrés es necesario que la persona evalúe la situación como amenazadora. En una persona estresada los pensamientos suelen ser negativos y pesimistas, ya sea respecto a uno mismo, a los demás o a la situación, y estos suelen ser la causa de que el individuo no solucione el conflicto de una forma más positiva. La persona se encuentra inmerso en un mundo de pensamientos distorsionados que no le dejan valorara la realidad con claridad y tomar el mejor camino para su solución *Técnica de inoculación del estrés: Es una técnica muy útil para enfrentarse a situaciones que nos causan mucho estrés o angustia. Consiste en visualizar dichas situaciones y evocar los sentimientos negativos que nos generan potenciando su modificación. El trabajo constituye un factor de gran relevancia en nuestra vida. Es el desempeño de nuestra labor profesional y pasamos la mayor parte de nuestro día en él, por lo que es importante que las tareas que realicemos no afecten de manera negativa a nuestra salud mental. (Paz, 2017) El estrés se trata de una situación de sobrecarga de demandas o presión que afecta a una persona. Ante una situación laboral valoramos la demanda que tenemos que afrontar y nuestras capacidades, resultado de este compendio nuestro organismo se activa mediante el estrés, alargándose durante el tiempo que dure esta demanda estresante. Es lo que llamaríamos estrés positivo. (Floria, 2013) De acuerdo con Salinas (2012), es habitual que, en este tipo de situaciones, los sentimientos y emociones patológicos terminan superando y dominando a la persona y pueden desencadenar signos fisiológicos como: • Sudoración • Tensión muscular • Molestias digestivas • Dolores de cabeza • Taquicardia • Insomnio • Preocupación constante que no se limita solamente al tiempo de trabajo • Agotamiento • Contracturas físicas Además, como consecuencia, el trabajador puede llegar a desarrollar conductas nocivas para la salud como fumar, comer o beber en exceso para tratar de aliviar este desborde emocional. Otras consecuencias muy importantes son la incapacidad de desconectar, afectando a nuestro tiempo de ocio y vida personal, además de afectar a nuestro rendimiento diario por el agotamiento que ello produce y la sobre activación que vivimos ante cualquier demanda, ya sea grande o pequeña, que acaba siendo percibida como estresante. (Paz, 2017) Surge cuando el individuo no cuenta con los recursos en cantidad suficiente para afrontar la demanda o valora incorrectamente sus capacidades o las exigencias de la propia demanda y es incapaz de afrontar la nueva situación, se intenta reactivar en repetidas ocasiones, sin descanso, y finalmente se siente sobrecargado (estrés patológico), una situación que le sucede a muchas personas en el trabajo. (Floria, 2013) Si hablamos del estrés laboral para la OMS hay muchos factores del entorno laboral que pueden afectar a la salud mental. En la mayoría de los casos, los riesgos que conllevan son a causa de una interacción inadecuada entre el tipo de trabajo, el entorno organizativo y directivo, las aptitudes y competencias del personal y las facilidades que se ofrecen a este para realizar su trabajo. Tratamiento del estrés laboral Ante una situación de estrés laboral se recomienda pedir ayuda a tu entorno más cercano para tratar de afrontar la situación, como la familia o los amigos. Si ves que el estrés patológico se alarga en el tiempo cuando no debería de hacerlo y decides pedir ayuda profesional una terapiacognitivo conductual te puede ayudar a afrontar este proceso y darte las herramientas necesarias para intentar superarlo. (Salinas, 2012) • Estrés agudo. Este es estrés a corto plazo que desaparece rápidamente. Puede sentirlo cuando presiona los frenos, pelea con su pareja o esquía en una pendiente. Esto le ayuda a controlar las situaciones peligrosas. También ocurre cuando hace algo nuevo o emocionante. Todas las personas sienten estrés agudo en algún momento u otro. (medicina, 2019) • Estrés crónico. Este es el estrés que dura por un período de tiempo prolongado. Usted puede tener estrés crónico si tiene problemas de dinero, un matrimonio infeliz o problemas en el trabajo. Cualquier tipo de estrés que continúa por semanas o meses es estrés crónico. Puede acostumbrarse tanto al estrés crónico que no se dé cuenta que es un problema. Si no encuentra maneras de controlar el estrés, este podría causar problemas de salud. (medicina, 2019) Todos alguna vez hemos sentido estrés es una reacción normal en nuestro cuerpo pero el estrés que continua por más de unas cuantas semanas como lo vimos anteriormente puede afectar nuestra salud. A continuación, se presentan algunas señales nos auxilian a identificar el estrés y a poder manejarlo. El primer paso para manejar el estrés es reconocer la presencia del estrés en su vida. Todo el mundo experimenta el estrés de manera diferente. Es posible que se enoje o esté irritable, que no pueda dormir o que sufra dolores de cabeza o malestar estomacal. ¿Cuáles son las señales del estrés en usted? Una vez que conozca las señales que debe buscar podrá comenzar a manejarlo. Adicionalmente, identifique las situaciones que pueden provocarle estrés. Estas situaciones se conocen como tensionantes. Sus tensionantes pueden ser la familia, la escuela, el trabajo, las relaciones, el dinero o los problemas de salud. Una vez que comprenda de dónde viene su estrés podrá idear maneras con las cuales lidiar con sus tensionantes. (MedLinePlus, 2019) REFERENCIAS (INSHT), I. N. (2014). Aspectos ergonómicos de las vibraciones. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo. (NIOSH), D. (21 de enero de 2015). centros para el control y prevención de enfermedades. Obtenido de Instituto nacional para la seguridad y salud ocupacional (NIOSH): https://www.cdc.gov/spanish/NIOSH/docs/2012- 120_sp/ A. Barrera, M. (2009). Obtenido de costos y beneficios de la ergonomía: http://www.semac.org.mx/archivos/congreso11/P res08.pdf ACOSTA, G. G. (2002). Antecedentes de la ergonomía. la ergonomía desde la visión sistémica, 81-91. Acosta, G. G. (2002). 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Capítulo IV: Antropometría José Ignacio Basurto-Portugal, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, nachitooo.portugal@gmail.com Daniel Cortes-Reyes, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, co348226@uaeh.edu.mx Jesús Brandon Hernández Martínez, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, he308986@aueh.edu.mx Juan José García-Ochoa, Universidad de Sonora, jjgarcia@navojoa.uson.mx Rigoberto Sánchez-Rosales, Universidad Autónoma del Estado de México, rsanchezr@uaemex.mx 4.1 Concepto y tipo Figueroa (2006), asevera que, esta ciencia permite medir longitudes, anchos, grosores, circunferencias, volúmenes, centros de gravedad y masas de diversas partes del cuerpo, las cuales tienen diversas aplicaciones. La antropometría se utiliza en diferentes áreas como alimentación, deporte, vestuario, ergonomía, arquitectura, entre otros (Veender, 2005). El concepto etimológicamente tiene un origen griego y se divide en tres componentes: • El sustantivo “anthropos”, que se puede traducir como hombre. • El nombre “metron”, que se traduce como “medida”. • Y por último es sufijo “ia”, que se utiliza para indicar “cualidad”. (Perez Porto, 2017) La antropometría es la ciencia de la medición de las dimensiones y algunas características físicas del cuerpo humano. Esta ciencia permite medir longitudes, anchos, grosores, circunferencias, volúmenes, centros de gravedad y masas de diversas partes del cuerpo, las cuales tienen diversas aplicaciones. La antropometría es una rama fundamental de la antropología física. Trata el aspecto cuantitativo. Existe un amplio conjunto de teorías y prácticas dedicado a definir los métodos y variables para relacionar los objetivos de diferentes campos de aplicación. En el campo de la salud y seguridad en el trabajo y de la ergonomía, los sistemas antropométricos se relacionan principalmente con la estructura, composición y constitución corporal y con las dimensiones del cuerpo humano en relación con las dimensiones del lugar de trabajo, las máquinas, el entorno industrial y la ropa (Sanchez Rivera, s.f.). Se puede entender que la antropometría es el análisis de las medidas, dimensiones y proporciones del cuerpo humano; Para que podamos conocer la composición de este los expertos en el tema utilizan un método para llegar a los resultados, analizarlos y generar conocimiento. Este método consiste medir aspectos básicos y elementales del cuerpo como el peso, la talla, además de los diámetros óseos (humeral, femoral, biacromíal), perímetros (cabeza, cuello, caderas, pantorrilla, etc.), longitudes (trocantera, pie, acromio-radial, ilioespinal, etc.) o pliegues cutáneos (pantorrilla, bíceps, abdominal, tríceps, etc.) (Perez Porto, 2017) Dimensiona las partes anatómicas. Esta disciplina se ocupa de las dimensiones físicas y proporciones del cuerpo humano. La antropometría es la disciplina que describe las diferencias cuantitativas de las medidas del cuerpo humano, estudia las dimensiones tomando como referencia distintas estructuras anatómicas, y sirve de herramienta a la ergonomía con objeto de adaptar el entorno a las personas (STPS). Cuando hablamos de antropometría acostumbramos a diferenciar la antropometría estática, que mide las diferencias estructurales del cuerpo humano, en diferentes posiciones, sin movimiento, de la antropometría dinámica, que considera las posiciones resultantes del movimiento, ésta va ligada a la biomecánica (R. Mondelo, 1994). El acotamiento corporal es el que nos permite apreciar en tres dimensiones al hombre, tanto en sus partes como en su conjunto. Esta medición antropométrica se realiza en cada individuo integrante de un grupo poblacional en estudio; las resultantes cuantitativas de las mediciones son ordenadas en las tabulaciones y desarrolladas en histogramas biométricos. El grupo en estudio tiene características propias y diferentes a los grupos aledaños y como está en continua evolución, sufre cambios con la época en que se realice la investigación. Esto hace obligatoria la aplicación inmediata de los resultados del estudio para el momento, lugar geográfico y grupo en observación; de lo contrario, los parámetros conseguidos perderán vigencia de utilización. La dimensión antropométrica carece de aplicación posterior, puesto que registra la medida del individuo en un momento específicode su evolución y depende de la variabilidad física que es una constante en las distintas etapas de desarrollo del ser humano, debido a la edad, sexo, dieta, cultura, actividad laboral, recreativa, etc. (R. Mondelo, 1994) Que modifican sus particularidades somáticas e involucran factores fisiológicos y psicosociales (R. Mondelo, 1994). Muchas tablas publicadas en libros y folletos muestran las dimensiones promedio, para ser usadas como parámetros; estos promedios involucran un porcentaje bajo de la población en estudio y dejan por fuera la mayor porción de usuarios. De lo anterior deducimos que los promedios no pueden ser usados como cifras de trabajo en un proyecto de diseño, sino la franja presentada por la desviación estándar, comprendida entre los puntos de inflexión mínimo y máximo del histograma; o uno de los puntos de inflexión. La antropometría es una rama fundamental de la antropología física. Trata el aspecto cuantitativo. Existe un amplio conjunto de teorías y prácticas dedicado a definir los métodos y variables para relacionar los objetivos de diferentes campos de aplicación. En el campo de la salud y seguridad en el trabajo y de la ergonomía, los sistemas antropométricos se relacionan principalmente con la estructura, composición y constitución corporal y con las dimensiones del cuerpo humano en relación con las dimensiones del lugar de trabajo, las máquinas, el entorno industrial y la ropa. Antropometría poblacional Aún sin considerar el tan criticado concepto de “raza”, las poblaciones humanas son muy variables tanto en lo referente al tamaño de los individuos como a la distribución de los tamaños. En general, las poblaciones humanas no son estrictamente mendelianas; son, en general, el resultado de la suma de caracteres. En ocasiones, dos o más poblaciones, con distintos orígenes y grado de adaptación, viven juntas en la misma zona sin que haya mezcla entre ellas. Esto complica la distribución teórica de las características. Desde el punto de vista antropométrico, los sexos son poblaciones distintas. Las poblaciones de empleados pueden no corresponder exactamente a la población biológica de la misma zona como consecuencia de una posible selección de aptitudes o de una autoselección debido a la elección del trabajo. Las poblaciones de distintas áreas pueden diferir como consecuencia de distintas condiciones de adaptación o de estructuras biológicas y genéticas. La antropometría estática puede proporcionar una gran cantidad de información sobre el movimiento si se ha elegido un conjunto adecuado de variables. Sin embargo, cuando los movimientos son complicados y se desea realizar un buen ajuste con el entorno industrial, como sucede con la mayoría de las interfaces usuario- máquina y persona-vehículo, es necesario realizar un análisis preciso de las posturas y los movimientos. Esto puede hacerse por medio de simulaciones adecuadas, que permiten el trazado de las líneas de alcance, o de fotografías. En este último caso, una cámara equipada con una lente telescópica y una varilla antropométrica, colocada en el plano sagital del sujeto, permiten realizar fotografías estandarizadas con poca distorsión de la imagen. Pequeñas etiquetas en las articulaciones del sujeto permiten el seguimiento exacto de los movimientos (Concepto y tipos, Antropometría, 2002). Las variables antropométricas son principalmente medidas lineales, como la altura o la distancia con relación al punto de referencia, con el sujeto sentado o de pie en una postura tipificada; anchuras, como las distancias entre puntos de referencia bilaterales; longitudes, como la distancia entre dos puntos de referencia distintos; medidas curvas, o arcos, como la distancia sobre la superficie del cuerpo entre dos puntos de referencia, y perímetros, como medidas de curvas cerradas alrededor de superficies corporales, generalmente referidas en al menos un punto de referencia o a una altura definida. Algunas de las variables antropométricas son las siguientes: • 1)Alcance hacia adelante (hasta el puño, con el sujeto de pie, erguido, contra una pared) • 2)Estatura (distancia vertical del suelo al vértex • 3)Altura de los hombros (del suelo al acromion) • 4)Altura de la punta de los dedos (del suelo al eje de agarre del puño. • 5)Anchura de los hombros (anchura biacromial) • 6)Anchura de la cadera, de pie (distancia entre caderas) • 7)Altura sentado (desde el asiento hasta el vértex) • 8)Altura de los ojos, sentado (desde el asiento hasta el vértice interior del ojo) • 9)Altura de los hombros, sentado (del asiento al acromion) • 10)Altura de las rodillas (desde el apoyo de los pies hasta la superficie superior del muslo) • 11)Longitud de la parte inferior de la pierna (altura de la superficie de asiento) • 12)Longitud del antebrazo (de la parte posterior del codo doblado aleje del puño) • 13)Profundidad del cuerpo, sentado (profundidad del asiento) • 14)Longitud de rodilla-nalga (desde la ró tula hasta el punto más posterior de la nalga) • 15) Distancia entre codos (distancia entre las superficies laterales de ambos codos) • 16) Anchura de cadera, sentado (anchura del asiento) • 17) Anchura del pie. 4.2. Principios de diseño Para poder realizar un diseño adecuado debemos tener en cuenta hacia quien va dirigido esto pues puede ser un diseño único y especifico o podría ser para un grupo específico o una población especifica. -Persona especifica -Grupo de personas -Población especifica Diseñar para una persona especifica Para poder realizar un diseño de una persona específica se debe tomar en cuenta que es para determinada persona la cual tiene sus características únicas y no habrá otra igual, similar tal vez. En el diseño individual debemos actuar como los sastres o las modistas: tomamos las medidas antropométricas relevantes del sujeto y con ellas diseñamos el puesto exclusivo para él. Sin embargo, si este puesto debe ser utilizado por un grupo de 5, 20, 50... Personas, habrá que tenerlas en cuenta a todas para hacer el diseño. Para abordar estos casos es necesario hablar primero de los tres principios para el diseño antropométrico. (Guzmán Rodríguez, s.f.) Diseñar para una persona específica es como hacer un traje a medida. Ergonómicamente hablando es la mejor de las opciones, pero también la más cara. Se debe actuar como un sastre o una modista, tendremos que tomar las medidas antropométricas del sujeto. (valenciana, s.f.) Diseño para un grupo de personas Sus características son similares, aunque con sus respectivas variaciones Cuando se diseña para un grupo de personas deberemos tener en cuenta los 3 principios de diseño antropométricos siguientes: Principio de diseño para extremos Si tenemos que diseñar para un grupo de 10 personas la profundidad de una mesa de trabajo, lo ideal será escoger una longitud tal, que permita a todos alcanzar el borde final de la mesa sin esfuerzo. Por lo tanto, escogeremos de los 10 trabajadores aquél que tenga menor alcance de brazo. (Armax, s.f.) Siempre y cuando este mínimo no ofrezca un valor tan pequeño que ponga en crisis el diseño o provoque incomodidades al resto de trabajadores. En tal caso habría que buscar soluciones alternativas a este trabajador (otra mesa adaptada) o reubicarlo de puesto. Sin embargo, si lo que pretendemos es diseñar la anchura de una silla, deberemos buscar el valor máximo de ancho de caderas (Ac) para que todos tengan la posibilidad de utilizar la silla. (Sanchez Rivera) Las preguntas que tenemos que responder para saber si diseñar para máximos o para mínimos son ¿quiénes tendrán dificultades para acceder al lugar?, o ¿para sentarse en una silla o pasarpor un lugar estrecho? Principio de diseño para un intervalo ajustable Este es el caso de una silla de un puesto de oficinas, un sillón de dentista, de peluquería o conductor de un vehículo. En todos estos casos, el número de personas que pueden acceder es tan variado que debe preverse en el diseño la posibilidad de ajuste. Este es el diseño ideal, pues el trabajador ajusta el objeto a su medida, aunque por el contrario es el más caro por el mecanismo de ajuste. En este caso, el problema reside en decidir los límites del intervalo de ajuste. En el caso anterior de un grupo de 10 personas, la altura se regularía en un intervalo que comprendería la altura poplítea (inferior y superior de forma que todos podrían ajustar el asiento a sus necesidades. (Armax, s.f.) Principio de diseño para el promedio El promedio, por norma general es engañoso, y más en ergonomía. Supongamos que la anchura de caderas de 5 personas es de 35, 37, 39, 42, 45 cm, con un promedio de 40 cm. Si diseñamos la anchura de la silla con el promedio, estaríamos limitando el uso de la silla a 2 de las 5 personas (es decir, el 40% de las personas no podrían usarla). El diseño para el promedio solo se utilizan en contadas ocasiones cuando la precisión de la medición tiene poca importancia, su frecuencia de uso es muy baja, siendo cualquier otra solución muy costosa o muy cara. Cuando la precisión de la dimensión tiene poca importancia o su frecuencia de uso es muy baja, siendo cualquier otra solución o muy costosa o técnicamente muy compleja (ANTROPOMETRIA, 1994). Principio de diseño para una población muy numerosa Cuando se trata de diseñar para una población muy numerosa, la cosa se complica, pues se hace imposible medirlos a todos. Es en estos casos cuando debemos hacer uso de la estadística: se selecciona a una muestra representativa de esa población. Es importante no utilizar tablas antropométricas sacadas de la bibliografía, pues existen notables diferencias entre poblaciones. Lo mejor es utilizar una muestra interna de la población. (valenciana, s.f.) Población especifica Es para una población general la cual tiene determinadas características, pero si se pueden dar muchos casos de variaciones dada la el posible número de personas. A la hora de diseñar antropométricamente un mueble, una máquina, una herramienta, un puesto de trabajo con displays de variadas formas, controles, etc. podemos encontrar uno de estos tres supuestos. 1 Que el diseño sea para una persona específica. 2 Que sea para un grupo de personas. 3 Que sea para una población numerosa. Diseño para una persona Este caso es como hacer un traje a la medida; sería lo mejor, pero también lo más caro, y sólo estaría justificado en casos muy específicos. Aun así, cuando el diseño es individual, debemos actuar como los sastres o las modistas: tomamos las medidas antropométricas del sujeto. Sin embargo, si este puesto debe ser utilizado por un grupo de personas, digamos 5, habrá que tener en cuenta a los cinco para hacer el diseño. Y si la población a ocupar el puesto es muy numerosa, por ejemplo, una cabina telefónica, las butacas de un teatro, o muebles domésticos que no se sabe quién los adquirirá, el asunto se complica aún más. Principio del diseño para los extremos Si tenemos que diseñar un puesto de trabajo para 5 personas, donde el alcance del brazo hacia delante (un panel de control) es una dimensión relevante, sin duda alguna tendremos que decidir esa distancia por el que tendría dificultades para alcanzar ese punto, es decir, de los 5, el que tiene un alcance menor. Así habremos diseñado para el mínimo y, de esta forma, los 5 alcanzarán el panel de control. Esto se hace así, salvo cuando el mínimo ofrece un valor tan pequeño que ponga en crisis el diseño, o provoque incomodidades en los restantes trabajadores. En esos casos, debemos buscar soluciones ingeniosas que permitan el acceso a esa persona, y como última alternativa excluirla de ese puesto. Pero supongamos que necesitamos decidir la altura de las puertas de un barco o de un submarino, sitios donde la economía de espacio es decisiva, o de una cabina telefónica. Ahora la decisión será la opuesta, pues los más altos son los que se romperán la frente si el diseño no los considera a ellos. En este caso es necesario diseñar para máximos. Las preguntas que haya que hacerse para decidir entre mínimo y máximo son: ¿quiénes tendrán dificultades para acceder a ese lugar?, o ¿para sentarse en esa silla?, o ¿para transportar ese peso?, etc. Principio del diseño para un intervalo ajustable Este es el caso de las sillas de los operadores de vídeoterminales, del sillón del dentista, del asiento del conductor, y del sillón de barbero, etc. En los casos del dentista y del barbero, el ajuste se efectúa para comodidad de éstos, y no de los clientes, a los cuales no les hace falta por disponer de apoyapiés. Este diseño es el idóneo, porque el operario ajusta el objeto a su medida, a sus necesidades, pero es el más caro, por el mecanismo de ajuste. El objetivo es, en este caso, decidir los límites del intervalo. En la situación del ejemplo de los cinco hombres, la altura del asiento se regularía diseñando un intervalo de ajuste con un límite inferior para el de altura poplítea menor y un límite superior para el de altura poplítea mayor. Así los 5 podrían ajustar el asiento exactamente a sus necesidades. 4.3 Descripción y análisis del puesto. El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto. (Carrasco, 2009) Descripción del puesto es la tarea que se lleva acabo principalmente por el área de recursos humano o personal donde su objetivo es realizar una descripción de un puesto en específico donde se enliste las tareas y obligaciones que la personara realizara en el además de enlistar las cualidades y características que debe de tener la persona a ocupar ese puesto. El análisis de puestos pretender estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación. Muestra la relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto. (Guzmán Rodríguez, s.f.) El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente. En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por qué lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás puestos de la empresa. (Carrasco, 2009) Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, han conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito. Todo ello, ha obligado a los directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursoshumanos. Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento. (Maday, 2005) Los factores de análisis funcionan como puntos de referencia que permiten estudiar de manera objetiva una gran cantidad de puestos. Constituyen verdaderos instrumentos de medición de acuerdo a la naturaleza de los puestos que existen en la entidad. Los factores son: Requisitos intelectuales Requisitos físicos Responsabilidades adquiridas Condiciones de trabajo. (valenciana, s.f.) Estructura del análisis de puestos El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puestos: El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puestos: 1. Requisitos intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que deben tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de análisis: Escolaridad indispensable Experiencia indispensable Adaptabilidad del puesto Iniciativa requerida Aptitudes requeridas 2. Requisitos físicos: comprende la cantidad y continuidad de la emergía yd el esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del puesto. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de análisis: Esfuerzo físico requerido Concentración visual Destrezas o habilidades Complexión física requerida. 3. Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, de material, de las herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de a la empresa, el dinero, los títulos o documentos, etc. Comprenden por responsabilidades por: Supervisión del personal Material, herramientas o equipo Dinero, títulos o documentos Relaciones internas o externas. Información confidencial. 4. Condiciones de trabajo: comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptación, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y el equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprende los factores de análisis siguientes: Ambiente de trabajo Riesgos de trabajo. (industrial, s.f.) 4.4. Trabajo físico y trabajo psicológico En primer lugar, el aspecto físico y mental del cursante, se piensa como una prioridad para la función policial. Esto obliga a la realización de controles y evaluaciones de talla y peso, contextura corporal y aptitudes físicas en consonancia con la edad y el lugar de trabajo para un normal desarrollo de la tarea. Trabajo que recae sobre la División Educación Física y Defensa Personal, la cual se encarga de la planificación de todas las actividades físicas, deportivas y recreativas. Según explicaron, si durante el cursado se detectan casos de sobrepeso, los mismos son derivados a la División Prevención Integral para la Salud; en donde cuentan con un gabinete interdisciplinario para su tratamiento, integrado por médicos, psicólogos y especialistas en nutrición de la institución, quienes toman cada caso de forma personalizada para lograr la aptitud física requerida y un peso saludable. En el aspecto mental, se efectúan exámenes psicológicos a todos los funcionarios que pasan por este curso, en especial porque se pretende implementar una modalidad de trabajo que considere a sus hombres y mujeres como policías de proximidad con la comunidad. Entonces, estos estudios pueden detectar los perfiles adecuados que pretende la institución y aparte, diagnosticar patologías contrarias a la función en caso de que las hubiere. En segundo término, durante la capacitación se han organizado los espacios curriculares para que, durante la semana, el cursado sea intensivo en las aulas, abordando temáticas tales como: Las leyes que competen al personal policial y Aplicación del Código de Faltas, Primeros Auxilios, Narcomenudeo, Criminalística, Ciberdelito, Policía de Proximidad, Uso legal de la fuerza, Seguridad Vial y Estadísticas Policiales. En todos los trabajos que realiza el hombre se llevan dos tipos de trabajo los cuales son el físico y el psicológico, dada la inmensa cantidad de actividades que realiza el hombre día a día puede ser que realice trabajos que tienen necesidad de un mayor trabajo físico que mental o viceversa. Estos trabajos generan un consumo de energía ya sea en mayor o menor cantidad lo cual genera un cansancio dentro de la jornada laboral de los trabajadores y esto mermara su desempeño. Toda actividad profesional contempla una parte de trabajo físico y una parte de trabajo mental, nosotros nos interesaremos para esta primera parte en el trabajo físico, especialmente en los movimientos de los miembros del cuerpo para desplazarse o sostener un objeto, y en el mantenimiento de posturas para sostener un objeto o mantener las posiciones. Toda actividad física, corresponde a un gasto de energía. Esta energía está dada por la alimentación. Es el rol del músculo, de trasformar la energía química en energía mecánica. Lo hace con un rendimiento que puede parecer muy pobre del orden de 20 ó 25%, pero que es muy superior, por ejemplo, al rendimiento de un motor a gasolina, y lo mismo un motor diesel que equipa nuestros coches. Como ustedes pueden verlo en esta diapositiva: un músculo luego que se contrae tiene tres fuentes de energía. La primera es de disponibilidad inmediata, pero no puede durar más de 30 segundos, ella está dada por la degradación de los compuestos fosforados el ATP (adenosín trifosfato) y de la fosfocreatina. (Kapandji, s.f.) La segunda fuente de energía, es la puesta en marcha rápida y dura varios minutos. Es lo que se llama la glicólisis anaerobia, es decir la degradación del glicógeno en ausencia del oxígeno, ella se transforma en ácido láctico, este compuesto es responsable de calambres y de contracturas que nosotros tenemos todos un día u otro, después de un esfuerzo físico excesivo, por un músculo que no estaba acostumbrado a esto. La tercera fuente, dura varios minutos antes de arrancar, pero puede prolongarse durante mucho tiempo. Es el metabolismo aerobio, es decir la degradación de glúcidos y de ácidos grasos por oxidación. En este caso la presencia del oxígeno es indispensable. En efecto el músculo del hombre está compuesto esquemáticamente de dos tipos de fibras, donde la repartición es variable según el tipo de músculos. Las fibras rojas, ellas se llaman rojas porque son ricas en capilares intracelulares. Se les llama todavía fibras lentas o fibras de tipo uno, son fibras capaces de contracciones prolongadas, que se fatigan poco y que son utilizadas por los músculos de posturas. Estas fibras tienen capacidades oxidativas elevadas de glucógeno y de triglicéridos.(edición., s.f.) Trabajo físico: Actividad corporal que realiza el operario para llevar acabo determinada actividad la cual requiere un esfuerzo físico. Trabajos físicos básicos: * Movimiento del cuerpo (caminar, trotar, correr etc.) * De transporte (mover otro cuerpo cargar, arrastrar, aventar etc.) * Estático (mantener el cuerpo en una posición sentado, parado solo para alcanzar o tomar) Posturas dentro del trabajo *Sentado * De pie Carga física de trabajo. La carga física de trabajo es el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de la jornada laboral. Supone la realización de esfuerzos. (Broncano, 2015) Todo trabajo físico requiere el consumo de energía tanto mayor sea el esfuerzo solicitado (Cruz & Garnica, 2006). Al consumo de energía como consecuencia del trabajo se le denomina metabolismo de trabajo (Cruz & Garnica, 2006). Respecto al consumo de energía admisible para una actividad física profesional y repetida durante años el metabolismo de trabajo debe ser de 2000-2500 Kcal./día (Cruz & Garnica, 2006). Si se supera ese valor el trabajo se considera pesado. Se consideran dos tipos de esfuerzos musculares: Esfuerzo muscular estático y esfuerzo muscular dinámico. (Cruz & Garnica, 2006) Esfuerzo muscular estático Es aquel en que la contracción muscular es continua, mantenida durante un tiempo, por ejemplo contracciones isométricas. (Broncano, 2015) Esfuerzo muscular dinámico Se produce por una sucesión periódica de contracción y relajación muscular periódica (contracción muscular isotónica). (Llorca-Rubio, 2015) Estas acciones requieren de elementos energéticos y oxígeno para realizarse y producen residuos que se deben evaluar. (Llorca-Rubio, 2015) Fatiga muscular La fatiga muscular es la disminución de la capacidad física del individuo después de haber realizado un trabajo durante un tiempo determinado (Broncano, 2015). Es un fenómeno complejo que se caracteriza porque el operario baja el ritmo de actividad, nota cansancio, los movimientos se hacen más torpes e inseguros, se acompaña de malestar e insatisfacción y una bajada del rendimiento tanto en cantidad como en calidad. (Broncano, 2015) Esfuerzo dinámico La sucesión de contracciones y relajaciones actúa a manera de una bomba sobre la circulación sanguínea y, al mismo tiempo, el músculo está irrigado y los residuos se eliminan con mayor rapidez, impidiéndose así su concentración. (Llorca-Rubio, 2015) Situaciones que deben evitarse De acuerdo con Llorca-Rubio (2015), las situaciones que deben evitarse en la jornada laboral para evitar la fatiga y aburrimiento son: •Tareas repetitivas: aquellas actividades cuyo ciclo sea menor de 30 segundos o bien que sean movimientos elementales que, aunque duren más de 30 segundos se repitan constantemente. •Trabajos que requieran esfuerzos prolongados que superen el 30% de la capacidad muscular máxima del trabajador. •Posturas extremas de determinados segmentos corporales. •Mantenimiento prolongado de cualquier postura, aunque no sea una postura extrema. •Los trabajos con herramientas que vibran. •Cuando hay exposición de algunos segmentos del cuerpo al frío o contacto del cuerpo con superficies duras. •Trabajos en los que se combinen los factores anteriores. La psicología del trabajo Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. (Bozal, 2008) Es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología, que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional (Muchinsky, 2016) Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad, así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. (Bozal, 2008) De este modo la psicología del trabajo intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos del trabajo, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicología laboral. (Muchinsky, 2016) Carga mental La carga mental viene determinada principalmente por la cantidad de información que debe tratarse, el tiempo de que se dispone y la importancia de las decisiones. En la carga de trabajo mental intervienen además aspectos afectivos, los cuales pueden correlacionarse con otros conceptos: autonomía, motivación, frustración, inseguridad, etc (R. Mondelo, 1994). Conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, nivel de actividad mental o de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo. (Garcia & del Hoyo-Delgado, 2011). Entre las actividades llevadas a cabo desde la ergonomía es importante estudiar las características y el contenido del trabajo (intensidad necesaria, tipo de esfuerzo, grupos musculares implicados, posturas que deben emplearse), condiciones ambientales (ruido, calor, vibraciones), y también las características individuales. (Broncano, 2015) Con la finalidad de obtener una salud total u organizaciones saludables, esta especialidad tiene como objetivo la adecuación de las exigencias intelectuales y de organización del trabajo a la persona; Esto a manera de poder ir disminuyendo la fatiga mental, estrés, etc. De esta manera podemos conseguir que aumente la motivación del trabajador y en consecuencia su rendimiento y productividad en la empresa. Los estudios específicos que realizamos para ello, son los siguientes: Evaluación del riesgo por Factores Psicosociales. Evaluación de la Satisfacción laboral. (Psicología., s.f.) La psicología ergonómica está constituida por el conjunto de los conocimientos psicológicos pertinentes al análisis y a la solución de problemas ergonómicos, conocimientos que cubren campos como percepción, sensomotricidad, decisión, personalidad. (Leplat, s.f.) El objetivo de la Ergonomía, como se ha podido observar es garantizar que la interacción entre el hombre y la máquina, incluso el hombre y el entorno sea eficaz. Son muchos los campos de aplicación y los diferentes momentos de una intervención ergonómica en los que el papel del psicólogo pudiera ser imprescindible. Pasemos pues a centrarnos en las aportaciones que ha brindado la Psicología a la Ergonomía. Como es lógico, dados los objetivos generales de la Ergonomía, las aportaciones que se pueden señalar tienen su objetivo centrado en la interacción del hombre y el entorno laboral que le rodea, con especial énfasis en el entorno inmediato del trabajador, pero siempre aplicado a la prevención de riesgos laborales o al aumento de rendimiento, conceptos a su vez íntimamente relacionados. Teniendo esta interacción hombre-entorno como base, las aplicaciones psicológicas se van a relacionar fundamentalmente con el campo de la Psicología Cognitiva; la Psicología Social y la Psicología de la Salud. La aplicación de la Psicología Cognitiva ha dado lugar a la llamada Ergonomía Cognitiva, cuyo campo de desarrollo se encuentra centrado en aumentar la compatibilidad representacional entre el usuario y la máquina, poniendo el énfasis en la persona que realiza eltrabajo y la forma en que éste se lleva a cabo en vez de en la tecnología o el entorno (Long, 1993). El ámbito de la Fiabilidad humana, por importante que parezca lo anteriormente comentado, no se reduce únicamente a la prevención del riesgo, sino también al aumento del rendimiento en base a la minimización del error humano con el que las organizaciones tienen grandes pérdidas por deterioro de productos y distorsión en la información. Ante este tipo de problemas, la Ergonomía ha aportado con profesionalidad el estudio de la interacción hombre-entorno, dando como resultado evidentes repercusiones positivas en las condiciones de trabajo y la eficacia de las empresas (Castillo, 1989). Investigaciones y trabajos relacionados con la prevención del estrés, el cual empieza a constituir una de las principales causas de incapacidad laboral. En concreto, las indemnizaciones pagadas por estrés, según Casanueva y Martino (1994), aumentaron en un 700% en Estados Unidos en la última década. Razón por la que las medidas interventivas y, sobre todo, preventivas del síndrome, cobran una gran relevancia, principalmente si se profundiza en el estudio de sus causas. Importantes trabajos realizados en el campo de la formación, ya que la clave para efectuar una formación eficaz consiste en proporcionar conocimientos de los resultados que, en condiciones adecuadas, no sólo orientarán al operario en el proceso de aprendizaje, sino que actuarán con un considerable efecto de incentivo y prevención del riesgo. La división de las tareas en unidades óptimas de formación conjuntamente con la provisión asociada de información acerca del rendimiento, constituye una contribución importante de la Psicología, no solamente en relación con la formación sino también en relación con el mantenimiento y mejora de la seguridad y del rendimiento por parte del trabajador cualificado. 4.5. Diseño de áreas de trabajo La evaluación de los sitios de trabajo, toma en cuenta el equipo de trabajo, mobiliario y otros instrumentos auxiliares de trabajo determinando su disposición y dimensiones. Para desarrollar un nuevo diseño de un área de trabajo es necesario saber qué actividad se va a realizar además de que individuo la va a realizar para poder implantar un diseño adecuado, sabemos que físicamente las personas tienen una gran variedad de diferencia entre sí por lo cual debemos tener en cuenta determinados factores donde tengamos un mínimo y máximo dentro del diseño de manera que la mayoría de los individuos puede entrar en esos rangos. Todo esto con la finalidad de evitar riesgo y lesiones de trabajo para el operario y para que el mismo sea más productivo. Dentro de las actividades que realizan los operarios podemos encontrar tres tipos primordiales: trabajo de pie, trabajo sentado o una combinación de ambos. Factores a considerar Espacio con el que se cuenta para realizar la actividad Posición sentado Dimensiones del puesto Postura de trabajo. Exigencias de una comodidad ambiental. Los siguientes puntos nos indicaran cuando hay una valoración del análisis de áreas de trabajo. Si los objetos que deban manejarse están situados de tal manera que el trabajador mantenga una buena postura. Si se mantiene una postura de forma correcta para cubrir con su carga de trabajo (superficies de soporte: sillas, respaldo, apoyabrazos, encimera de la mesa etc) Si hay espacio suficiente para que el trabajador pueda realizar los movimientos que exija el trabajo y el cambio de posturas. Para el diseño del área de trabajo sentado debemos tener en cuenta el tipo de asiento donde el operario va a realizar su actividad considerando si es necesario que contenga ruedas para su desplazamiento dentro de la misma área o si debe ser fija, la altura requerida, el tipo de material con el que debe de estar construida la silla. 4.6. Sistema músculo esquelético Los músculos esqueléticos son los principales músculos del cuerpo humano, que constituyen una gran parte de la masa muscular. El sistema nervioso central controla los músculos esqueléticos. En los músculos esqueléticos encontramos células musculares con varios núcleos, nervios, tejido conjuntivo y vasos sanguíneos. Gracias a los músculos esqueléticos el cuerpo se mantiene en posición, las articulaciones son estables, se realizan los movimientos y se produce energía a través de contracciones de intensidad variable. Son los sistemas que nos ayudan para realizar las actividades físicas del operario día a día y por lo tanto son las susceptibles de sufrir daños en caso de realizar las tareas de manera inadecuada. El trabajo muscular en las actividades laborales En los países industrializados, aproximadamente el 20 % de los trabajadores continúan desarrollando trabajos que requieren un esfuerzo muscular (Ruten Franz y cols. 1990). El número de trabajos físicos pesados convencionales se ha reducido, pero, en cambio, muchos trabajos se han vuelto más estáticos, asimétricos y sedentarios. En los países en desarrollo, el esfuerzo muscular de todo tipo sigue siendo una práctica muy extendida. El sistema musculo esquelético proporciona forma, estabilidad y movimiento al cuerpo humano. Está constituido por los huesos del cuerpo (que conforman el esqueleto), los músculos, los tendones, los ligamentos, las articulaciones, los cartílagos y otras clases de tejido conjuntivo. El término tejido conjuntivo se utiliza para describir el tejido que sostiene tejidos y órganos y los mantiene unidos. Se compone principalmente de colágeno y fibras elásticas, que están compuestas por distintas proteínas. El sistema músculo-esquelético sufre muchos cambios con la edad. (Villa, s.f.) Un trastorno musculo esquelético relacionado con el trabajo es una lesión de los músculos, tendones, ligamentos, nervios, articulaciones, cartílagos, huesos o vasos sanguíneos de los brazos, las piernas, la cabeza, el cuello o la espalda que se produce o se agrava por tareas laborales como levantar, empujar o jalar objetos. Los síntomas pueden incluir dolor, rigidez, hinchazón, adormecimiento y cosquilleo. Levantar y mover a los clientes puede crear condiciones de alto riesgo de lesiones de la espalda y otros trastornos musculo esqueléticos para el personal de atención médica domiciliaria. (NIOSH, 2015) Trabajo muscular dinámico: En el trabajo dinámico, los músculos esqueléticos implicados se contraen y relajan rítmicamente. El flujo sanguíneo que llega a los músculos aumenta para satisfacer las necesidades metabólicas. Este aumento del flujo sanguíneo se logra incrementando el bombeo del corazón (gasto cardíaco), reduciendo el flujo que llega a las áreas inactivas, como los riñones y el hígado, y aumentando el número de vasos sanguíneos abiertos en la musculatura que está interviniendo en el trabajo. Trabajo muscular estático: En el trabajo estático, la contracción muscular no produce movimientos visibles, por ejemplo, en un miembro. El trabajo estático aumenta la presión en el interior del músculo lo que, junto con la compresión mecánica, ocluye la circulación total o parcial de la sangre. El aporte de nutrientes y de oxígeno al músculo y la eliminación de productos metabólicos finales del mismo quedan obstaculizados. De esta forma, en los trabajos estáticos, los músculos se fatigan con más facilidad que en los trabajos dinámicos. (Wolfgang Laurig, s.f.) REFERENCIAS NIOSH, D. (21 de enero de 2015). centros para el control y prevención de enfermedades. Obtenido de Instituto nacional para la seguridad y salud ocupacional (NIOSH): https://www.cdc.gov/spanish/NIOSH/docs/2012- 120_sp/ Bozal, R. G. (2008). Psicología del trabajo para relacioneslaborales. Psicología laboral, 2. Broncano, M. (2015). Trabajo físico: esfuerzos, posturas y movimientos repetitivos. COCEMFE, 3. Carrasco, J. C. (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Revista Electrónica CEMCI. Obtenido de https://revista.cemci.org/numero- 2/documentos/doc2.pdf Cruz, A., & Garnica, A. (2006). Ergonomía aplicada. ECOE. edición., N. C. (s.f.). Obtenido de https://ergocv.com/diseno-ergonomico-y- antropometria/ Figueroa, O. (2006). Antropometría. 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Por el contrario, si no son las adecuadas podemos generar estrés o alguna enfermedad. Algunas son generadas por el mismo proceso de producción y otras son generadas por la maquinaria o herramental y debido a su bueno o mal manejo el operario tendrá un buen o mal desempeño de su labor. Es fundamental su estudio ya que un mal ambiente de trabajo puede generar un riesgo al operario. Estos factores a tomar en cuenta son: *Iluminación *Ruido *Temperatura *Ventilación *Vibración 5.1. Iluminación Un sistema de ergonomía ambiental es justamente favorecer al máximo la percepción de las informaciones visuales, por ejemplo, en los trabajadores con pantallas de visualización de datos (tareas administrativas y de control) (Parra C. , 2007). Para evitar fatiga visual excesiva al operario se debe tener una adecuada iluminación para que el al desarrollar su actividad puede percibir adecuadamente los resultados de la acción realizada sin necesidad de forzar la vista. Podemos contar con iluminación natural la cual es producida por el sol de esta podemos buscar su mayor aprovechamiento ya que es una fuente de energía gratis o podemos obtenerla por medio de corriente eléctrica o algún otro tipo de medio el cual tendrá un costo. La iluminación es la cantidad y calidad de luz que incide sobre una superficie. Para poder iluminar adecuadamente hay que tener en cuenta la tarea que se va a realizar, la edad del operario y las características del local (R. Mondelo, 1994). El objetivo de diseñar ambientes adecuados para la visión no es proporcionar luz, sino permitir que las personas reconozcan sin errores lo que ven, en un tiempo adecuado y sin fatigarse. El diseño negligente del entorno visual puede conducir a situaciones tales como: incomodidad visual y dolores de cabeza, defectos visuales, errores, accidentes, imposibilidad para ver los detalles, confusión, ilusiones y desorientación, y desarrollar determinadas enfermedades cuando éstas ya están presentes en el individuo, por ejemplo, la epilepsia. Más del 80% de la información que recibe el hombre es visual y en ocasiones la proporción es mucho mayor. Es por ello que, de todos los sentidos, el de la vista es el más apreciado en general. El ojo humano es un producto de la luz y de las necesidades del hombre en sus actividades. Es visible toda superficie que emite o refleja ondas electromagnéticas con longitudes de onda entre los 380 nm y los 780 nm - aproximadamente. Dependiendo de la longitud de onda, la superficie será percibida de un color o de otro. La luz ocupa una estrecha zona dentro del espectro electromagnético, fuera de la cual ya no existe la percepción visual. De esta forma el espectro luminoso transita de los violetas a los azules, de éstos a los verdes, a los amarillos, a los anaranjados y a los rojos, en una transición continua en la cual el ojo no es capaz de determinar cuándo un color termina para que comience el otro, aunque la naturaleza de estos cambios es atómicamente discreta. Antes de los violetas, cuyo extremo está aproximadamente en los 380nm, se encuentran los ultravioletas y más allá de los rojos que terminan en los 780nm aproximadamente, están los infrarrojos. Por supuesto, ni los ultravioletas ni los infrarrojos son visibles sin ayudas técnicas. La iluminación debe ser adecuada a la tarea que se realiza. Cuando no es así, se pueden originar molestias visuales y oculares, aumentar la fatiga, se producen más errores y accidentes y también disminuye el rendimiento. La iluminación artificial se debería emplear para incrementar la iluminación en los casos en que se precise. En la iluminación natural es importante la orientación y el índice de acristalamiento de las fachadas de los edificios. En la artificial es importante hacer un diseño que tenga en cuenta las características del local y sus dimensiones, el tipo y el color de las paredes, las ventanas, la ubicación de los puestos de trabajo y los requerimientos visuales de las tareas. Si se modifican posteriormente la compartimentación, los parámetros de diseño o los usos del edificio se pueden producir deficiencias en la iluminación. La iluminación debe ser adecuada a la tarea que se realiza. Cuando no es así, se pueden originar molestias visuales y oculares, aumentarla fatiga, se producen más errores y accidentes y también disminuye el rendimiento. Lo mejor es que la iluminación sea natural, y así lo recomienda el R. D. 486/ 1997 sobre Lugares de Trabajo. La iluminación artificial se debería emplear para incrementar la iluminación en los casos en que se precise. En la iluminación natural es importante la orientación y el índice de acristalamiento de las fachadas de los edificios. En la artificial es importante hacer un diseño que tenga en cuenta las características del local y sus dimensiones, el tipo y el color de las paredes, las ventanas, la ubicación de los puestos de trabajo y los requerimientos visuales de las tareas. Si se modifican posteriormente la compartimentación, los parámetros de diseño o los usos del edificio se pueden producir deficiencias en la iluminación. (Biberly, 2016) 5.2. Ruido El sonido son vibraciones captadas por el oído y de acuerdo a la intensidad y continuidad de estas se convierten en ruido y pueden tener un efecto negativo en el operario como la generación de estrés o alguna enfermedad relacionada con la pérdida de la audición. Para ello es necesario estudiar las áreas donde se van a generar esta vibraciones, así como realizar las mediciones necesarias para determinar las medidas de seguridad para evitar efectos negativos en el operario. Generalmente los sonidos no están constituidos por una sola frecuencia (sonido simple o tono puro), sino que su espectro está formado por múltiples frecuencias (sonidos complejos); este espectro, para el análisis del sonido, se puede descomponer mediante los filtros de un analizador de frecuencias (R. Mondelo, 1994). Se entiende por sonido la vibración mecánica de las moléculas de un gas, de un líquido, o de un sólido -como el aire, el agua, las paredes, etcétera-, que se propaga en forma de ondas, y que es percibido por el oído humano; mientras que el ruido es todo sonido no deseado, o que produce daños fisiológicos y/o psicológicos o interferencias en la comunicación. El sonido se puede caracterizar y definir mediante dos parámetros: presión acústica y frecuencia. La presión acústica, o sonora (p) es la raíz media cuadrática de la variación periódica de la presión en el medio donde se propaga la onda sonora. La unidad de medida de la presión acústica es el pascal (Pa) (Pa = N/m2). También es usual la utilización, en lugar de la presión acústica, de la intensidad acústica, o sonora (I), cuya unidad de medida es el W/m2. La frecuencia (f) es el número de ciclos de una onda que se completan en un segundo y su unidad de medida es el Hertz (Hz), que equivale a un ciclo por segundo. El oído percibe las variaciones periódicas de presión en forma de sonido cuando su frecuencia está entre los 16 y 16000 Hz aproximadamente, según la sensibilidad de las personas, y su presión acústica entre 2 x 10-5 Pa y 2 x 104 Pa (en el caso de la intensidad acústica, su escala audible está entre 10-12 W/m2 y 104 W/m2); este intervalo varía de acuerdo con el tipo de sonido, las características individuales, sexo, edad, fatiga, grado de concentración, etcétera. Por otra parte, es conveniente definir la potencia sonora, que es la energía total radiada por una fuente en la unidad de tiempo, y su unidad es el watt (W). Como se puede apreciar, la enorme amplitud de los intervalos que determinan la presión acústica y la intensidad acústica son notables y hacen poco práctico su uso, por cuanto se ha hecho necesario emplear una unidad de medida que facilite su empleo. Los niveles de ruido que suelen encontrarse en edificios del sector servicios suelen estar por debajo de los establecidos para prevenir el riesgo de pérdida de audición de los trabajadores, no obstante, tales niveles de ruido pueden producir molestias y afectar a la ejecución del trabajo. El ruido produce interferencias en la comunicación verbal, actúa como elemento de distracción, dificulta la concentración y la atención, y disminuye el rendimiento. (Navarro , s.f.) 5.3. Temperatura La temperatura es la sensación que siente el operario ya sea caliente o frio dentro de su área de trabajo por lo general es medida en grados centígrados, aunque existe otras formas de medición, esta es percibida de diferente manera entre individuos dada su diversidad biológica y corporal. En el operario esta tiene sus efectos por ejemplo una elevada temperatura afecta al operario en su desempeño y por lo tanto este se cansará más rápido en su jornada laboral o en el caso de una baja temperatura este no podrá llevar un ritmo muy elevado de trabajo. Lo idóneo es tener una temperatura donde el operario se sienta cómodo al realizar sus operaciones pero a veces esto no es posible dado que algunos procesos conllevan la necesidad de determinada temperatura donde estos factores no pueden adaptarse por la condición del mismo algunas veces puede ser muy elevada por ejemplo en una industria de fundición la cual presenta una enorme temperatura o por el contrario en una industria de alimento donde debido a las necesidades de conservar los alimentos y evitar su pronta descomposición esta deben permanecer a temperaturas muy bajas. En cualquier caso, debemos hacer un estudio donde determinemos las temperaturas idóneas para el operario y así el mismo tenga un correcto desempeño y el equipo necesario para ayudar a generar estas. El ser humano controla su balance térmico a través del hipotálamo, que actúa como un termostato y que recibe la información acerca de las condiciones de temperatura externas e internas mediante los termo receptores que se hallan distribuidos por la piel y, probablemente, en los músculos, pulmones y médula espinal. Las personas pueden soportar grandes diferencias de temperatura entre el exterior y su organismo, mientras que la temperatura interna del cuerpo varía entre los 36°C y los 38°C. Los receptores de frío comienzan a funcionar si la temperatura de un área de la piel desciende, aproximadamente, a una velocidad mayor de 0,004°C/s. Los del calor comienzan a percibir las sensaciones si la temperatura en un área de la piel se incrementa a una velocidad mayor, aproximadamente, de 0,001°C/s. La temperatura óptima debe oscilar entre los 20 y 22ºC. El aumento de temperatura produce sudores, deshidratación y trastornos que pueden provocar fatiga y accidentes. El descenso de temperatura también tiene efectos negativos para el organismo. Se considera estrés térmico cuando la temperatura interna del cuerpo aumenta o disminuye 1 grado centígrado (+/- 10) respecto a la temperatura media del cuerpo (37ºC). En este sentido, el estrés térmico es un estado de malestar físico provocado por una exposición excesiva al frío o al calor. Un aumento repentino de temperatura causa el golpe de calor, que provoca pérdida de conciencia, fiebre e incluso lesiones cerebrales irrecuperables y muerte. Sus efectos pueden ser agravados por factores como la obesidad, el consumo de alcohol o las enfermedades cardíacas. Por otra parte, si la temperatura corporal desciende por debajo de los 34ºC (hipotermia), el frío puede provocar pérdida de conciencia, problemas respiratorios, dolores musculares y problemas cardíacos. Para no producir molestias por humedad ni por sequedad, la humedad debe oscilar entre el 35 % y el 45% de humedad. La utilización de medios de calefacción provoca un descenso bajo del nivel de humedad. En el caso de gimnasios y espacios abiertos los problemas surgen por exceso de humedad El nivel de actividad Un ejercicio intenso eleva la temperatura corporal que, por períodos cortos de tiempo, no provoca daños y permite ser más eficiente en las actividades físicas alacelerar el metabolismo. Como toda o casi toda la energía física se convierte en calor, se necesita un ambiente que compense las excesivas ganancias de temperatura, por lo que los trabajos físicos intensos necesitan un ambiente fresco, mientras que los trabajos ligeros requieren entornos más cálidos. 5.4. Ventilación La ventilación es la generación de una corriente de aire que se genera de manera natural por las corrientes de aire o puede ser generada por algún motor, su principal función en la industria es ventilar determinadas áreas para neutralizar o eliminar la presencia de calor o para eliminar humos, gases, olores los cuales pueden generar diferentes efectos en el operario. La ventilación tiene por objeto suministrar aire limpio, por medios naturales o mecánicos, que aporte el oxígeno necesario para la respiración, diluya los contaminantes y contribuya a alcanzar unas condiciones de temperatura y humedad adecuadas en los locales cerrados (Biberly, 2016). El clima obliga a los nórdicos a construir casas de techos inclinados para evitar la acumulación de la nieve, con ventanas pequeñas y materiales térmicos para contrarrestar el intenso frío del invierno; mientras que, en las regiones tropicales, las habitaciones son altas con grandes ventanas abiertas para permitir la circulación fácil del aire y, así, refrescar los ambientes (ventilación, clima). . La ventilación tiene por objeto suministrar aire limpio, por medios naturales o mecánicos, que aporte el oxígeno necesario para la respiración, diluya los contaminantes y contribuya a alcanzar unas condiciones de temperatura y humedad adecuadas en los locales cerrados. La ventilación o renovación periódica del aire en el aula ayuda a mantener un ambiente más limpio y contribuye a incrementar el confort y bienestar durante el desarrollo de la actividad docente. La ventilación puede ser natural o forzada mecánicamente (por ejemplo, mediante ventiladores), aunque, siempre que sea posible, debe optarse por la natural. La renovación mínima del aire de los locales de trabajo, será de 30 metros cúbicos de aire limpio por hora y trabajador, en el caso de trabajos sedentarios en ambientes no calurosos ni contaminados por humo de tabaco y de 50 metros cúbicos, en los casos restantes, a fin de evitar el ambiente viciado y los olores desagradables. La distribución de las ventanas debe atender a los siguientes principios: 1. Dado que el aire caliente tiende a elevarse, se evacuará por orificios o aperturas superiores. 2. Las ventanas altas y anchas ventilan mejor que las alargadas y bajas. 3. El flujo de aire debe ir siempre de las zonas limpias a las contaminadas. 4. Se deben evitar zonas de flujo muerto (donde el aire no circula). 5.5. Vibración Se entiende por vibraciones cualquier movimiento oscilante que efectúa una partícula alrededor de un punto fijo. Este movimiento puede ser regular o aleatorio en dirección, frecuencia y/o intensidad. Son más habituales aquellas vibraciones aleatorias (INSHT, 2014). Está se miden por su intensidad y por su frecuencia, esta afecta al operario cuando realiza operaciones donde a maquinaria o herramienta genera vibraciones estas al ser ajenas al cuerpo humano generara estrés, sensaciones de malestar o incomodidad y alteraciones en el sistema nervioso. Según INSHT los principales trastornos que estas generan son: *Trastornos basculares *Trastornos neurológicos *Trastornos osteoarticulares *Trastornos musculares Debemos identificar las fuentes que provocan vibraciones y entender por qué se generan si son inevitables debemos tener en cuenta que el operario no tenga exposiciones prolongadas a esta en lo mayor posible para evitar riesgos. Si es posible debemos minimizar esas vibraciones para que no sean transferidas al operario. Se entiende por sonido la vibración mecánica de las moléculas de un gas, de un líquido, o de un sólido -como el aire, el agua, las paredes, etcétera-, que se propaga en forma de ondas, y que es percibido por el oído humano; mientras que el ruido es todo sonido no deseado, o que produce daños fisiológicos y/o psicológicos o interferencias en la comunicación (Pedro R. Mondelo, Enrique Gregori, & Barrau, 1994). Las vibraciones que se producen en las cercanías del lugar de trabajo, por ejemplo, si hay obras en las proximidades, pueden afectar a los ocupantes del edificio. También se pueden transmitir las vibraciones de las salas donde están los compresores o las que proceden de los ascensores. Entre los síntomas a que dan lugar se pueden encontrar mareos e irritabilidad. (Biberly, 2016) Las vibraciones que se producen en las cercanías del lugar de trabajo, por ejemplo si hay obras en las proximidades, pueden afectar a los ocupantes del edificio. También se pueden transmitir las vibraciones de las salas donde están los compresores o las que proceden de los ascensores. Entre los síntomas a que dan lugar se pueden encontrar mareos e irritabilidad. REFERENCIAS INSHT, I. N. (2014). Aspectos ergonómicos de las vibraciones. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo. Biberly. (17 de marzo de 2016). Obtenido de https://www.iberley.es/temas/condiciones- ambientales-lugares-trabajo-9861 G., J. A. (s.f.). Ventilación, clima. En J. A. G., Ergonomía aplicada (pág. 142). Colombia: ECOE. navarro, f. (s.f.). La ergonomía ambiental. Obtenido de https://revistadigital.inesem.es/gestion- integrada/la-ergonomia-ambiental-i/ Parra, C. (19 de Agosto de 2007). www.campusprevencionisl.cl. Obtenido de www.campusprevencionisl.cl: http://www.campusprevencionisl.cl/app_ergo/FRE _AMBTAL_CONFORT.pdf Pedro R. Mondelo, Enrique Gregori, & Barrau, P. (1994). Ambiente térmico, Ambiente acústico, Visión e iluminación. catayula Barcelona: ups,. Capítulo VI: Programas ergonómicos Berenice Doniz-Herverth, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, do265532@uaeh.edu.mx Juan David Godínez-González, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, go339857@uaeh.edu.mx Christian Bucio-Pacheco, Universidad Autónoma del Estado de México, cbuciop@uaemex.mx José Alfonso Aguilar-Fuentes, Universidad Autónoma del Estado de México, jaaguilarf@uaemex.mx 6.1 Diseño de un programa Para la elaboración de un programa es necesario poder tener conocimientos básicos de algunas áreas y temas de trabajo, el desarrollo del temario de esta asignatura abre un panorama de conocimiento y aprendizaje de la misma, de tal manera que el desarrollo de investigación podremos desarrollar un programa ergonómico que nos ayude a entender todo el conocimiento adquirido. Para llevar a cabo un diseño de un programa de ergonomía debemos tener en cuenta el lugar donde lo vamos a aplicar, las tareas que ahí se realicen para tener en cuenta los posibles factores de riesgo y emplear técnicas de ergonomía para tomar acciones preventivas y eliminar esos riesgos. El diseño ergonómico de productos trata de buscar que éstos sean: eficientes en su uso, seguros, que contribuyan a mejorar la productividad sin generar patologías en el humano, que en la configuración de su forma indiquen su modo de uso, etc. En cualquier actividad o tarea que realice cualquier sujeto, con el objetivo y finalidad que sea, es importante que se analice la situación antes de iniciar: cómo, porqué, cuánto, qué, etc. son preguntas a responder en este momento. Se tiene una situación inicial y se quiere llegar a una situación o solución final, pero se tienen que fijar procesos que llevarán de una a otra. Para tener mejores resultados en esta tarea se debe de dedicar un buen tiempo para plantear la estrategia que se quiere seguir y pensar en todos los detalles antesde iniciar, en donde se entiende que es un esquema que se tiene que ir siguiendo en un orden y va a ser necesario en muchos de los casos estar revisando y volviendo a alguno de los pasos para no perder los objetivos ni la dirección inicial, y en casos de que sea necesario cambiarlos o replantearlos, que quede una coherencia entre todos los pasos. Esto es una metodología. Para diseñar correctamente las condiciones que debe reunir un puesto de trabajo se tiene que tener en cuenta, entre otros, los siguientes factores: 1. Los riesgos de carácter mecánico que puedan existir. 2. Los riesgos causados por una postura de trabajo incorrecta fruto de un diseño incorrecto de asientos, taburetes, etc. 3. Riesgos relacionados con la actividad del trabajador (por ejemplo, por las posturas de trabajo mantenidas, sobreesfuerzos o movimientos efectuados durante el trabajo de forma incorrecta o la sobrecarga sufrida de las capacidades de percepción y atención del trabajador). 4. Riesgos relativos a la energía (la electricidad, el aire comprimido, los gases, la temperatura, los agentes químicos, etc.) El diseño adecuado del puesto de trabajo debe servir para: • Garantizar una correcta disposición del espacio de trabajo. • Evitar los esfuerzos innecesarios. Los esfuerzos nunca deben sobrepasar la capacidad física del trabajador. • Evitar movimientos que fuercen los sistemas articulares. • Evitar los trabajos excesivamente repetitivos. (Carrasco, 2016) 5.2. Ergonomía en la fabricación La ergonomía forma una parte importante dentro del sistema productivo debido a que, al realizar una buena adaptación del medio, maquinaría y herramental para el operario este será más productivo, cumplirá con las expectativas esperadas y en general evitara riesgos de trabajo. En estricto sentido no existe ninguna "cosa" ergonómica, pues la calidad de tal depende de la interacción con el individuo, y no bastan las características del objeto per se. El diseño ergonómico del puesto de trabajo intenta obtener un ajuste adecuado entre las aptitudes o habilidades del trabajador y los requerimientos o demandas del trabajo. El objetivo final, es optimizar la productividad del trabajador y del sistema de producción, al mismo tiempo que garantizar la satisfacción, la seguridad y salud de los trabajadores. (Carrasco, 2016) 5.3. Tendencia de la ergonomía Actualmente la ergonomía dentro de todo el ámbito productivo es de suma importancia ya que día a día se busca garantizar la salud de los operarios es por ello que ya no se puede hacer a un lado por ninguna razón. Esta es aplicada principalmente por el departamento de seguridad e higiene dentro de la empresa. Los beneficios son poco visibles en un inicio, pero a largo plazo son de suma importancia ya que el costo de prevenir es mucho más bajo que el costo del error, y por error me refiero a accidentes o daños al operario los cuales pueden tener secuelas o ser permanentes. A demás de que al saber un operario que se encuentra en un lugar adaptado para el con las medidas y normas de seguridad este se sentirá más seguro y por lo tanto su desempeño será el mejor lo cual ayudará a cumplir con las metas establecidas por la empresa. La ergonomía es una multidisciplinar preocupada de la adaptación del trabajo al hombre. Su desarrollo es reciente en nuestro medio, existiendo una gran necesidad de que los profesionales del área de la salud incorporen criterios ergonómicos en sus actividades, ya que en el mundo moderno existe un conjunto de patologías que pueden ser desencadenas o agravadas por el trabajo. En estos casos, los tratamientos no son efectivos si no se corrigen las causas que los generan. (Carrasco, 2016) Las nuevas tecnologías propician las nuevas formas de organización que dan respuesta a las necesidades de mejora. La modificación de los equipos de trabajo por el sistema de trabajo en equipo, la interrelación entre cada etapa del sistema utilizando vínculos similares a los de un proveedor respecto a su cliente, la constante información, la mayor responsabilidad individual y grupal, la mayor necesidad de relaciones, la mejora continua de conocimientos y habilidades, etc., son características de estos nuevos planteamientos. (Ruiz , 2018) 5.4. Costos y beneficios de la ergonomía El objetivo de la ergonomía es evitar riesgos y enfermedades de trabajo las cuales pueden afectar al operario debido a una mala adecuación del medio, herramental o tipo de actividad realizada de manera inadecuada por el mismo. Al realizar un plan ergonómico de trabajo en un inicio la inversión que se realiza será elevada y a corto plazo no se ve el beneficio, pero conforme pasa el tiempo esta empieza a verse reflejada en las pocas o nulas incidencias de accidentes dentro del área de trabajo. Cuando se tiene un incidente por no haber realizado un estudio ergonómico el costo de este es muy elevado ya que este incidente afectara en varios aspectos dentro del sistema productivo, por ejemplo: *Perdida de producción *Suplencia de personal *Tiempo extra *Generación de desperdicio o unidades defectuosas *Incremento en las primas de riesgo Los costos que bien se generan al no tener un plan ergonómico son los siguientes: Incapacidad Cambios a la máquina. Herramienta Prima de seguro Social. Póliza de gastos médicos. Y por supuesto los tratamientos médicos que hacienden a: Aprox. $450,000.00- $600,000.00- Espalda Aprox. $15,000.00-$50,000.00- Manos. Aprox. $20,000.00-$75,000.00- Hombros. Los costos indirectos son: Perdida de la productividad. Tiempo extra. Pérdida de tiempo en la investigación del accidente y mantener los registros. Reemplazo del trabajador. SCRAP del producto. Baja en la autoestima del empleado. (A. Barrera M. , 2009) Estas son algunas cifras y como nos podemos dar cuenta el costo de no tener es una erogación alta considerando que cada accidente tiene un costo indirecto mayor al directo, por lo que valdría la pena invertir en un plan ergonómico, el beneficio será mayor para la organización. REFERENCIAS A. Barrera, M. (2009). Obtenido de costos y beneficios de la ergonomia: http://www.semac.org.mx/archivos/congreso11/P res08.pdf Carrasco, M. C. (2016). Ergonomía y calidad laboral. prevención de riesgos laborales-PRL, 24. Ruiz, M. (2018). nuevas tendencias y desafíos de la ergonomía. Obtenido de https://www.researchgate.net/scientific- contributions/2029270554_Manuel_Ruiz_Ripolles La función social de la educación y de la universidad, es de vital importancia para el desarrollo de la cultura, políticas, innovación, para la sociedad actual. La universidad es un actor importante para el fomento en la creación de conocimientos, valores y actitudes, mejorando además, las condiciones económicas, sociales, políticas, del país. En el nivel de educación superior, la labor que desempeña el docente, centra el proceso de enseñanza aprendizaje en la participación del estudiante, mediante la lectura y análisis de artículos científicos, apegados a los tópicos vinculados al temario de las asignaturas correspondientes, en complemento de las diferentes estrategias para el aprendizaje significativo. Contando con materiales didácticos, se generan resultados favorables y propositivos por parte de los estudiantes. Siendo esta generación de materiales didácticos, de importancia para la apropiación de conocimientos por parte del estudiante. Av. del Maestro, 41, C.P. 42850, Tepeji del Río de Ocampo, Hidalgo, México
