Leia o trecho a seguir: As transformações que ocorreram nos diversos cenários organizacionais exigem mudanças no papel e na inserção da gestão de p...

Leia o trecho a seguir:
As transformações que ocorreram nos diversos cenários organizacionais exigem mudanças no papel e na inserção da gestão de pessoas nas organizações. Uma questão que sempre surge nas abordagens de gestão de pessoas se refere a como buscar o perfil adequado para o cargo aberto. Para Chiavenato (2004), em todo o processo seletivo, a entrevista pessoal é a técnica de seleção que mais influencia a decisão final a respeito do aproveitamento ou não de um candidato ao emprego. Já o autor Gil (2007), reconhece que a entrevista é um instrumento muito útil para a seleção de pessoas, possibilitando o contato direto com o candidato assim como uma forma de confrontar os requisitos da vaga com as características do candidato.
Fontes: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. GIL, A. C. Gestão de Pessoa. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Neste sentido, a formulação da estratégia quanto a seleção de pessoal e a utilização de determinada técnica envolvem o planejamento da entrevista considerando o equilíbrio do processo. A aplicação da técnica em torno da ferramenta induz a nossa reflexão quanto as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.

I. O planejamento da entrevista permite que a ferramenta seja utilizada em diversas situações no ambiente organizacional como: recrutamento interno, seleção, desligamento, entre outras.
PORQUE
II. A entrevista pode ser empregada para a obtenção de maiores detalhes ou a complementação dos dados obtidos fornecidos à área da Gestão de Pessoas para o monitoramento do desempenho da assertividade do processo de seleção devido a sua flexibilidade.

I. O planejamento da entrevista permite que a ferramenta seja utilizada em diversas situações no ambiente organizacional como: recrutamento interno, seleção, desligamento, entre outras.
PORQUE
II. A entrevista pode ser empregada para a obtenção de maiores detalhes ou a complementação dos dados obtidos fornecidos à área da Gestão de Pessoas para o monitoramento do desempenho da assertividade do processo de seleção devido a sua flexibilidade.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.