Grátis: João é policial militar, regularmente aprovado em concurso público, e realiza “bicos” nas horas de folga, trabalhando como segurança de festas e bo... – Questões Respondidas

Direito Trabalhista

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João é policial militar, regularmente aprovado em concurso público, e realiza “bicos” nas horas de folga, trabalhando como segurança de festas e boates. Atualmente está trabalhando para um único estabelecimento, aproximadamente 3 vezes por semana, recebendo 100 reais por dia de trabalho. João deseja pleitear o reconhecimento do vínculo empregatício com o estabelecimento. Nesse contexto é correto afirmar, à luz da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre o tema:
João será expulso da polícia militar e não conseguirá reconhecer o vínculo empregatício.
João não conseguirá reconhecer o vínculo de emprego diante do impedimento acarretado pelo exercício do cargo público.
João não conseguirá reconhecer o vínculo de emprego diante da ilicitude da atividade.
João conseguirá reconhecer o vínculo de emprego sendo-lhe devidos os direitos trabalhistas pertinentes.

Questões para o Sucesso

há 7 meses

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há 7 meses

PROVA Direito Individual do Trabalho PROVA Direitos Sociais e Fundamentos Constitucionais .PÓS GRADUAÇÃO Direito do Trabalho e Previdenciário PUC MINAS

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PUC-MINAS

Respostas

Ed

há 6 meses

No caso apresentado, a opção correta é: João não conseguirá reconhecer o vínculo de emprego diante do impedimento acarretado pelo exercício do cargo público. Isso se deve ao fato de que, em geral, servidores públicos, como policiais militares, têm restrições quanto ao exercício de atividades privadas que possam conflitar com suas funções. Portanto, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tende a não reconhecer o vínculo empregatício em situações como a de João, devido a essas limitações legais.

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Sobre a caracterização do grupo econômico trabalhista e o entendimento doutrinário e jurisprudencial sobre o assunto é correto afirmar:
Uma vez caracterizado acarreta a responsabilidade solidária de todas as empresas do grupo pelo adimplemento das verbas trabalhistas.
Uma vez caracterizado acarreta a responsabilidade solidária de todas as empresas do grupo pelo adimplemento das verbas trabalhistas, desde que o obreiro tenha prestado serviços para todas elas.
Reclama, para sua caracterização, a existência de uma empresa controladora (geralmente denominada holding).
Uma vez caracterizado acarreta a responsabilidade direta da empresa empregadora e a responsabilidade subsidiária das demais empresas do grupo quanto ao pagamento das verbas trabalhistas.

Sobre a alteração do local de trabalho e, de acordo com o tratamento legal e jurisprudencial dado ao assunto, é incorreto afirmar:
O empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente de real necessidade do serviço.
O empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que presente a real necessidade do serviço.
O empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço.
O adicional de 25% é devido nas transferências provisórias.

Sobre o fenômeno do teletrabalho e a sua regulamentação jurídica, é correto afirmar:
Os empregados em regime de teletrabalho estão inseridos no regime protetivo de duração do trabalho previsto na CLT.
No teletrabalho, a subordinação permanece anulada momentaneamente, tendo em vista que o empregado não está sob controle patronal direto e imediato.
A CLT considera teletrabalho a prestação de serviços, necessariamente, no domicílio do empregado, figura denominada usualmente de home office.
Poderá ser realizada alteração contratual entre regime de trabalho presencial e regime de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes e registro em aditivo contratual.

A mulher recebe especial proteção da CR/1988 e da CLT, com a previsão de regras e princípios que amparam a mulher trabalhadora e a própria entidade familiar. São direitos especiais de proteção ao trabalho da mulher e também à sua família, EXCETO:
Garantia provisória de emprego (estabilidade gestacional) desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Intervalo especial para amamentação até que o filho complete seis meses de idade, consistente em dois intervalos diários de 30 minutos.
Garantia de afastamento do trabalho por até 3 dias por ano, para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Licença-maternidade de 120 dias.

Isadora é funcionária de uma loja de departamentos e foi admitida mediante contrato indeterminado em 05/02/2017. Em 07/08/2017 recebeu aviso prévio de seu empregador dispensando-a sem justa causa. O aviso prévio foi indenizado e Isadora recebeu as parcelas rescisórias no dia 16/08/2017, data da homologação da rescisão no sindicato da categoria profissional. No dia 13/09/2017, Isadora realizou exame médico e confirmou gravidez que teve início em 05/09/2017. Nesse contexto, é correto afirmar:
Isadora tem direito à estabilidade gestacional porque a gravidez teve início durante o prazo de vigência do contrato.
Isadora teria direito à estabilidade gestacional se o aviso prévio tivesse sido trabalhado, não havendo esse direito no caso de aviso prévio indenizado.
Isadora não tem direito à estabilidade gestacional, tendo em vista que a gravidez foi confirmada após o fim de vigência do contrato.
Isadora não tem direito à estabilidade gestacional porque a gravidez não foi confirmada durante o prazo do aviso prévio.

Os elementos fáticos jurídicos da relação de emprego estão previstos na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e indicam que a relação contratual é qualificada como relação de emprego, atraindo a proteção do Direito do Trabalho ao sujeito trabalhador. De acordo com a CLT são elementos fático-jurídicos que caracterizam a relação de emprego:
Pessoa física, continuidade, pós-numeração e subordinação.
Subordinação, não eventualidade, impessoalidade e onerosidade.
Não eventualidade, pessoalidade, subordinação e onerosidade.
Onerosidade, subordinação, continuidade e pessoa física.

O contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo e pode sofrer alterações objetivas e subjetivas ao longo de sua execução. Sobre as alterações contratuais objetivas é correto afirmar que:
Só pode ocorrer por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
Pode ocorrer por determinação do empregador como resultado do jus variandi protegido pela norma trabalhista, independentemente de qualquer consequência que esta traga ao contrato.
Pode ocorrer por determinação do empregador como resultado do jus variandi protegido pela norma trabalhista, desde que haja cláusula de compensação financeira ao empregado.
Só pode acontecer mediante cláusula de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O empregado doméstico recebeu tratamento da CR/1988 no parágrafo único do artigo 7. Com a Emenda Constitucional nº 72/2013, houve a ampliação dos direitos do doméstico e foi nítida a tentativa de lhe garantir tratamento isonômico em relação aos empregados urbanos e rurais. Sobre a relação de emprego doméstico e a proteção conferida pela CR/1988, é incorreto afirmar:
Com a Emenda Constitucional nº 72/2013 o empregado doméstico passa a ter direito ao adicional noturno e ao adicional de insalubridade.
Com a Emenda Constitucional nº 72/2013, o empregado doméstico passa a ter direito ao adicional noturno e ao adicional de horas extras.
Na relação de emprego doméstico, o empregado presta serviço de natureza contínua a pessoa ou família no âmbito residencial desta.
A jornada de trabalho do empregado doméstico será de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Sobre a proteção ao trabalho da mulher, à luz da legislação e jurisprudência, é correto afirmar:
Com o advento da Lei nº 13.257/2016 (Lei de proteção à primeira infância), a licença-maternidade passa a ser obrigatoriamente de 180 dias para as empregadas urbana e rural.
O salário-maternidade, no caso da segurada empregada, será devido durante a vigência da licença-maternidade e corresponderá à média dos seis últimos salários da empregada, sempre subordinado ao teto do RGPS (Regime Geral de Previdência Social).
A estabilidade gestacional não será garantida à empregada que tiver a gravidez confirmada durante o período do aviso prévio, em razão de o contrato de trabalho já estar denunciado e em fase de extinção.
Ao empregado que obtiver guarda para fins de adoção também será garantida a licença-maternidade.