Grátis: A empresa MaxServ, do setor de serviços, promoveu um técnico altamente competente para o cargo de supervisor. Apesar do domínio técnico, ele enfren... – Questões Respondidas

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A empresa MaxServ, do setor de serviços, promoveu um técnico altamente competente para o cargo de supervisor. Apesar do domínio técnico, ele enfrentou dificuldades para liderar a equipe, gerando conflitos e queda na produtividade. A área de RH identificou que o novo líder não havia recebido formação em competências interpessoais. Foi então criado um programa de desenvolvimento de lideranças com foco em comunicação, empatia, gestão de conflitos e visão estratégica. Após três meses, o supervisor demonstrou evolução e a equipe voltou a apresentar bons resultados. O caso da MaxServ mostra que o desenvolvimento de lideranças deve considerar: A como prioridade o desempenho técnico do colaborador. B treinamentos genéricos aplicados a todos os gestores. C a substituição imediata de líderes com dificuldades. D a capacidade de influenciar e inspirar pessoas, além das habilidades técnicas.

há 2 meses

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Importância do Treinamento Corporativo

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Respostas

Ed

há 2 meses

Analisando o caso da MaxServ, fica claro que a promoção do técnico altamente competente para o cargo de supervisor não foi suficiente para garantir uma boa liderança, pois ele enfrentou dificuldades em competências interpessoais. O programa de desenvolvimento focado em comunicação, empatia, gestão de conflitos e visão estratégica foi fundamental para a evolução do supervisor e a recuperação da produtividade da equipe. Agora, vamos analisar as alternativas: A) como prioridade o desempenho técnico do colaborador. - Essa opção não é correta, pois o caso mostra que o desempenho técnico não é suficiente sem as competências interpessoais. B) treinamentos genéricos aplicados a todos os gestores. - Essa opção também não é adequada, pois o caso enfatiza a necessidade de um programa específico para o desenvolvimento de lideranças. C) a substituição imediata de líderes com dificuldades. - Essa alternativa não reflete a abordagem adotada pela empresa, que preferiu desenvolver o líder em vez de substituí-lo. D) a capacidade de influenciar e inspirar pessoas, além das habilidades técnicas. - Esta opção é a mais correta, pois destaca a importância das competências interpessoais e de liderança, que foram o foco do programa de desenvolvimento. Portanto, a alternativa correta é: D) a capacidade de influenciar e inspirar pessoas, além das habilidades técnicas.

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Durante a fase de testes de um novo programa de capacitação, a empresa Zeta convidou observadores externos para acompanhar a performance do instrutor. Um dos observadores interrompeu a aula para fazer correções, o que gerou desconforto entre os participantes e desestabilizou o instrutor. A coordenação do projeto reconheceu que não havia orientado adequadamente os observadores sobre seu papel. Após o incidente, foi criado um protocolo de conduta para observadores, que passaram a registrar suas impressões de forma discreta e a fornecer feedback apenas nos intervalos. O caso evidenciou a importância de preparar todos os envolvidos no treinamento piloto, garantindo que a avaliação ocorra sem interferências no processo de aprendizagem.
Em relação ao planejamento do treinamento, a situação descrita revela a importância de:
A orientar os observadores a fornecer feedback de forma discreta e no momento adequado.
B realizar o treinamento piloto sem a presença de observadores.
C permitir que observadores participem ativamente da aula.
D substituir o instrutor por um dos observadores mais experientes.

A empresa BioInova está passando por um processo de transformação digital e percebeu que, apesar de possuir sistemas modernos, não consegue aproveitar plenamente o conhecimento de seus colaboradores. O setor de Recursos Humanos identificou que grande parte do conhecimento está concentrado em poucos profissionais e não é compartilhado com o restante da equipe. Para resolver esse problema, a empresa decidiu investir em estratégias de gestão do capital intelectual, com foco na valorização do capital humano, relacional e estrutural. A proposta é criar um ambiente que estimule a troca de experiências, o registro de boas práticas e o alinhamento entre cultura organizacional e objetivos estratégicos. Considerando os componentes do capital intelectual, a ação mais eficaz para promover sua gestão estratégica é: A Centralizar o conhecimento em especialistas para garantir controle sobre a informação. B Estimular a troca de experiências e o compartilhamento de conhecimento entre os colaboradores. C Investir apenas em tecnologia da informação para armazenar dados operacionais. D Priorizar a contratação de profissionais com títulos acadêmicos elevados.

A empresa Delta realizou um diagnóstico detalhado das necessidades de treinamento e identificou lacunas em competências técnicas e comportamentais. O RH elaborou um plano de desenvolvimento com trilhas de aprendizagem específicas para cada cargo, incluindo módulos presenciais e EAD. No entanto, o plano não considerou o orçamento disponível, o que gerou atrasos e cortes de última hora. A ausência de alinhamento entre planejamento e recursos financeiros comprometeu a execução das ações. A diretoria solicitou uma revisão do plano, exigindo que todas as propostas fossem acompanhadas de estimativas de custo, cronograma e priorização por impacto estratégico. O caso evidenciou que o planejamento de T&D deve ser realista, viável e alinhado ao orçamento da organização. A falha no planejamento do T&D da empresa Delta ocorreu por: A não incluir treinamentos obrigatórios por lei. B não considerar o orçamento como parte essencial do planejamento. C priorizar competências comportamentais em vez das técnicas. D aplicar trilhas de aprendizagem para todos os cargos.

Uma rede de supermercados decidiu investir em cursos de capacitação para seus funcionários, com foco em atendimento ao cliente e uso de tecnologias de autoatendimento. Após três meses, os gestores notaram que os funcionários com maior tempo de casa demonstraram mais resistência às mudanças, enquanto os recém-contratados se adaptaram rapidamente. A situação descrita evidencia que a qualificação profissional deve considerar: A a integração entre saberes formais e experiências anteriores dos trabalhadores. B a experiência prática como um obstáculo à aprendizagem de novos processos. C apenas os conhecimentos técnicos adquiridos em cursos formais. D a substituição de funcionários antigos por novos colaboradores mais adaptáveis.

A empresa TechMove, do setor de tecnologia, enfrentava queda de desempenho e alta rotatividade. Um diagnóstico revelou que OS processos estavam desatualizados e havia pouca comunicação entre os setores. A liderança decidiu iniciar um programa de DO com foco em aprendizagem experiencial e desenvolvimento de equipes. Foram realizadas oficinas de integração, treinamentos com feedback estruturado e reuniões de alinhamento estratégico. Após um ano, a empresa apresentou melhora nos indicadores de clima organizacional e desempenho. A cultura de colaboração foi fortalecida, e OS líderes passaram a atuar como agentes de mudança. Com base no caso, o papel dos líderes no Desenvolvimento Organizacional deve ser entendido como: A executores de tarefas operacionais com foco em metas de curto prazo. B agentes de mudança que promovem integração e aprendizado contínuo. C supervisores que garantem o cumprimento de normas e procedimentos. D avaliadores de desempenho com foco em controle de resultados.

A empresa NovaMente atua no setor educacional e decidiu implementar uma mudança estrutural para se adaptar ao ensino híbrido. A diretoria contratou uma consultoria para conduzir um processo de Desenvolvimento Organizacional (DO). O diagnóstico inicial revelou resistência por parte dos gestores intermediários, que temiam perder autonomia. A consultoria propôs intervenções baseadas em pesquisa-ação, com foco em comunicação interna, feedback contínuo e desenvolvimento de equipes. Após seis meses, os resultados começaram a aparecer: maior integração entre setores, redução de conflitos e aumento da satisfação dos colaboradores. A diretoria, no entanto, esperava resultados mais rápidos e questionou a efetividade do processo.
A situação descrita evidencia que o Desenvolvimento Organizacional deve ser compreendido como:
A um conjunto de ações pontuais voltadas à resolução de problemas operacionais.
B uma estratégia de curto prazo para corrigir falhas de liderança.
C um processo contínuo e planejado de mudança organizacional com foco em cultura e pessoas.
D uma técnica de gestão voltada exclusivamente para o aumento da produtividade.

A empresa TechMind está desenvolvendo uma plataforma de gestão do conhecimento. Durante o processo, os gestores perceberam que muitos colaboradores possuem conhecimentos valiosos que não estão documentados. O RH identificou que esse conhecimento é resultado de experiências práticas e interações sociais, sendo difícil de formalizar. Para garantir a continuidade e o compartilhamento desse saber, a empresa decidiu adotar estratégias para transformar esse conhecimento em algo acessível a todos os membros da equipe.
Considerando os tipos de conhecimento, o conhecimento tácito é caracterizado por:
A Ser adquirido por meio de experiências e difícil de ser formalizado.
B Estar formalizado em sistemas e bancos de dados.
C Ser facilmente documentado e compartilhado em manuais.
D Ser transmitido exclusivamente por treinamentos presenciais.

A empresa ACME observou aumento na evasão dos treinamentos internos. Inicialmente, os índices de frequência eram altos, mas com o tempo, mais de 25% dos colaboradores deixaram de comparecer às aulas. Uma análise revelou que os materiais didáticos eram pouco atrativos e os instrutores não tinham domínio do conteúdo. A área de T&D decidiu revisar os indicadores utilizados para avaliar a efetividade das ações. Foram incluídos o índice de frequência, a taxa de evasão e a taxa de satisfação dos participantes. Com base nesses dados, a empresa reformulou os materiais, contratou novos instrutores e passou a monitorar os indicadores mensalmente. A evasão caiu e o engajamento aumentou. Para monitorar a frequência dos participantes e prevenir evasões, a empresa deve utilizar: A taxa de aproveitamento de vagas. B índice de frequência e taxa de evasão de ensino. C taxa de crescimento de vendas. D nota média do teste de conhecimento.