Ana foi convidada para assumir a área de Gestão de Pessoas do Ministério da Saúde. A missão era transformar a unidade por meio de umanova visão da gestão de pessoas e inovar em políticas e programas destinados aos servidores do órgão. Em seus primeiros dias de atuação,Ana percebeu um distanciamento da área de RH em relação à Alta Administração. Além disso, identificou uma área com viés administrativosobrecarregada com os processos de folha de pagamento. Ainda, os gestores do Ministério não se enxergavam como parte da solução emgestão de pessoas e o microgerenciamento dos problemas das unidades era mediado por uma equipe do setor de Pessoal, que, em meio aproblemas específicos, esquecia de propor um modelo de gestão e responsabilização.

Assim, Ana iniciou a elaboração de um plano, juntamente com a sua equipe, para que a unidade se configurasse, de fato, como “estratégica”.O plano se iniciava com uma sensibilização de todos os líderes do Ministério, para que tivessem clarificado qual eram seus papéis na “função”gestão de pessoas. Nesse sentido, assumiriam o protagonismo pela gestão dos membros de sua equipe, e a “área de RH” forneceria suportena consecução de políticas, diretrizes, estratégias e ferramentas para mudança.

Entre as alternativas que podem ser adotadas por Ana e sua equipe para materializar uma nova abordagem da Gestão de Pessoas noMinistério, assinale A ALTERNATIVA CORRETA dentre as quais NÃO deveriam ser utilizadas.

a.

Discutir juntamente com a Alta Administração e a área estratégica a participação mais ativa da Gestão de Pessoas e defender ummodelo no qual o gerenciamento das equipes passe a ser responsabilidade de todos, o que requer empenho, apoio e suporte dosservidores e líderes.

b.

Promover capacitação da liderança para que se identifiquem os processos nos quais haja contribuição dos servidores, de maneira aincentivar a ampliação do envolvimento e da capacidade deles, por meio de interlocução e provimento de suporte.

c.

Realizar o mapeamento de processos com a finalidade de buscar eficiência, redução de custos e aumento de valor, para, assim,reengenhar os processos em serviços de toda a unidade de Gestão de Pessoas para a melhoria contínua.

d.

Identificar fatores que promovem bem-estar e mal-estar no trabalho a fim de orientar ações específicas que maximizem a satisfaçãodos servidores e, consequentemente, melhorem o desempenho.