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Recursos Humanos

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Uma empresa de médio porte do setor de tecnologia está enfrentando dificuldades para atrair e reter profissionais qualificados. O RH percebeu que muitos colaboradores estão migrando para concorrentes que oferecem melhores salários e benefícios. Para entender o cenário, a empresa decide realizar uma pesquisa salarial detalhada, considerando não apenas os salários, mas também benefícios, remuneração variável e incentivos. A pesquisa revela que a empresa está abaixo da média do mercado em vários cargos estratégicos. O RH apresenta os resultados à diretoria, que precisa decidir entre ajustar os salários para se alinhar ao mercado ou manter a política atual, priorizando a sustentabilidade financeira. A diretoria solicita uma análise criteriosa dos impactos dessas decisões, considerando fatores como atratividade, retenção de talentos, orçamento e competitividade.
Com base no caso apresentado e nos conceitos de pesquisa salarial, a ação mais estratégica para a empresa, considerando a necessidade de atrair e reter talentos sem comprometer a sustentabilidade financeira, seria:
A - Ajustar imediatamente todos os salários para o topo do mercado, independentemente do impacto orçamentário.
B - Manter a política salarial atual, focando apenas em benefícios não financeiros para compensar a defasagem salarial.
C - Realizar ajustes salariais seletivos em cargos estratégicos, alinhando-os à média de mercado e revisando periodicamente a política salarial.
D - Reduzir ainda mais os salários para garantir a sustentabilidade financeira, mesmo que isso aumente a rotatividade.
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Gestão de Cargos e Salários
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Gestão de Cargos e Salários

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Vamos analisar as opções apresentadas com base no cenário descrito: A - Ajustar imediatamente todos os salários para o topo do mercado, independentemente do impacto orçamentário. Essa opção pode comprometer a sustentabilidade financeira da empresa, o que não é uma decisão estratégica. B - Manter a política salarial atual, focando apenas em benefícios não financeiros para compensar a defasagem salarial. Embora benefícios não financeiros sejam importantes, essa abordagem pode não ser suficiente para atrair e reter talentos, especialmente em um mercado competitivo. C - Realizar ajustes salariais seletivos em cargos estratégicos, alinhando-os à média de mercado e revisando periodicamente a política salarial. Essa opção é a mais equilibrada, pois permite que a empresa atraia e retenha talentos em posições críticas, sem comprometer totalmente a sustentabilidade financeira. Além disso, a revisão periódica da política salarial ajuda a manter a competitividade. D - Reduzir ainda mais os salários para garantir a sustentabilidade financeira, mesmo que isso aumente a rotatividade. Essa opção é arriscada, pois pode levar a uma maior rotatividade e dificultar ainda mais a atração de talentos. Diante dessa análise, a ação mais estratégica para a empresa seria: C - Realizar ajustes salariais seletivos em cargos estratégicos, alinhando-os à média de mercado e revisando periodicamente a política salarial.

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A empresa Lambda está orientando seus colaboradores sobre a importância de um planejamento estruturado para o desenvolvimento de suas carreiras. Durante um workshop, o RH apresentou uma metodologia composta por etapas como análise do mercado, definição de visão e valores pessoais, identificação de oportunidades e ameaças, análise de capacitação profissional, estabelecimento de metas e estratégias, além de avaliação da evolução profissional. O objetivo é que cada colaborador construa um plano de carreira eficiente, alinhando seus objetivos individuais às necessidades da organização e ao cenário do mercado de trabalho.
De acordo com a metodologia apresentada no workshop da empresa Lambda, para que o plano de carreira seja eficiente, é fundamental que o colaborador:
A - siga etapas estruturadas, como análise do mercado, definição de metas e estratégias, e avaliação contínua da evolução profissional, promovendo alinhamento entre objetivos pessoais e organizacionais.
B - priorize apenas a definição de metas de curto prazo, desconsiderando fatores como análise de mercado e capacitação profissional.
C - concentre-se exclusivamente nas oportunidades internas da empresa, sem considerar o cenário externo ou suas próprias competências.
D - ignore a necessidade de avaliação contínua, pois o plano de carreira deve ser estático e imutável após sua elaboração.

Uma rede de supermercados regionais está em negociação com o sindicato dos trabalhadores para revisar o Acordo Coletivo. A pauta central envolve a jornada de trabalho e os benefícios concedidos aos funcionários. A proposta da empresa inclui a redução da carga horária semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, mas com contrapartida de flexibilização em escalas de finais de semana. Durante as negociações, o sindicato apresentou contraproposta, exigindo: 1. Aumento de 12% no piso salarial da categoria. 2. Vale-alimentação reajustado em 15%. 3. Garantia de homologação do Plano de Cargos e Salários junto ao sindicato. A empresa alegou dificuldades financeiras e propôs como alternativa a adoção de banco de horas e a manutenção dos benefícios atuais, sem aumento. O impasse levou o processo para mediação, onde foi considerada a possibilidade de um dissídio coletivo, caso não haja acordo.
Diante do cenário descrito, a alternativa que melhor complementa a análise do gestor de RH é:
A - Priorizar a negociação coletiva, considerando que o acordo entre as partes tem prevalência sobre a legislação, desde que respeitados os limites da Reforma Trabalhista.
B - Encerrar as negociações e acionar diretamente o dissídio coletivo, pois este sempre garante melhores condições aos trabalhadores.
C - Manter a proposta inicial da empresa, uma vez que a flexibilização da jornada já é suficiente para compensar os benefícios exigidos.
D - Rejeitar a homologação sindical do Plano de Cargos e Salários, pois a legislação atual não exige essa formalidade.

A empresa Zeta adota um plano de carreira horizontal, no qual todos os colaboradores estão no mesmo nível hierárquico e não há ascensão formal para cargos superiores. O crescimento profissional ocorre por meio do aumento das responsabilidades e da complexidade das tarefas desempenhadas, sendo recompensado principalmente por meio de aumentos salariais e reconhecimento interno. Recentemente, alguns funcionários questionaram se esse modelo limita as oportunidades de desenvolvimento e quais são os reais benefícios e desafios desse tipo de estrutura para a motivação e retenção de talentos.
Com base no contexto apresentado e nos conceitos de gestão de carreira, é possível concluir que:
A - o plano de carreira horizontal elimina a necessidade de reconhecimento interno, pois todos os colaboradores recebem as mesmas recompensas independentemente do desempenho.
B - a ascensão formal para cargos superiores é garantida a todos os colaboradores, independentemente das responsabilidades assumidas.
C - o crescimento profissional ocorre exclusivamente por meio da mudança de área, sendo desnecessário o aumento de responsabilidades nas funções atuais.
D - o plano de carreira horizontal valoriza o desempenho e a ampliação das responsabilidades, mas pode limitar as oportunidades de ascensão formal, exigindo que a motivação e o reconhecimento sejam trabalhados de outras formas.

A empresa Sigma, em processo de modernização, percebeu que a rigidez na estrutura de cargos estava limitando o desenvolvimento dos colaboradores e a capacidade de adaptação organizacional. Para enfrentar esse desafio, a área de Recursos Humanos propôs adotar práticas mais flexíveis, incentivando a versatilidade dos profissionais e a ampliação de conhecimentos além das funções tradicionais. A proposta inclui a criação de cargos amplos, valorizando o conhecimento agregado e promovendo a disposição para aprender continuamente. A diretoria avalia como essa flexibilização pode impactar a competitividade da empresa e o engajamento dos funcionários, considerando também possíveis riscos e limitações.
Sob a perspectiva da gestão moderna de pessoas, a flexibilização da estrutura de cargos na empresa Sigma é vantajosa porque:
A - permite que os colaboradores desenvolvam múltiplas competências e se adaptem melhor às mudanças organizacionais, promovendo inovação e crescimento profissional.
B - restringe o aprendizado dos colaboradores apenas às suas funções originais, dificultando a adaptação a novos cenários.
C - elimina a necessidade de planejamento de carreira, pois todos os profissionais passam a desempenhar as mesmas atividades.
D - reduz a motivação dos funcionários, já que limita as oportunidades de desenvolvimento e ascensão profissional.

Uma empresa do setor industrial está revisando sua estrutura salarial após perceber que alguns cargos de chefia apresentam grande amplitude salarial, enquanto cargos operacionais possuem faixas salariais mais restritas. Durante uma reunião, o RH apresenta uma tabela com diferentes classes e cargos, mostrando que promoções em cargos de chefia são menos frequentes, mas oferecem maior possibilidade de progressão salarial. Já nos cargos operacionais, as promoções são mais comuns, porém com aumentos salariais menores. A diretoria questiona como essa estrutura pode impactar a motivação, o desempenho e a retenção dos funcionários em diferentes níveis hierárquicos, considerando também a necessidade de manter o equilíbrio interno e externo da organização.
Considerando o caso apresentado e os conceitos de estrutura salarial, a principal vantagem de adotar faixas salariais mais amplas para cargos de chefia é:
A - Garantir que todos os funcionários recebam aumentos salariais automáticos, independentemente do desempenho.
B - Facilitar a equiparação salarial entre cargos operacionais e cargos de chefia, reduzindo diferenças hierárquicas.
C - Permitir que cargos operacionais tenham acesso mais rápido ao teto salarial, promovendo alta rotatividade.
D - Oferecer maior flexibilidade para reconhecer méritos e reter talentos em cargos estratégicos, alinhando remuneração ao desempenho e à responsabilidade.

Uma empresa de tecnologia em expansão estruturou recentemente seu Plano de Cargos e Salários para aumentar a retenção de talentos. No primeiro ciclo anual de avaliação, os gestores se depararam com um dilema: parte da equipe apresenta alto desempenho, mas não existem vagas suficientes em níveis hierárquicos superiores. Esse cenário gerou questionamentos por parte dos funcionários: alguns acreditam que o reconhecimento não está sendo proporcional ao esforço, enquanto outros compreendem que a estrutura organizacional impõe limites à ascensão vertical. A área de RH precisa analisar como tornar o sistema mais justo, evitando frustrações que possam impactar a motivação da equipe.
Para complementar a análise da situação, conclui-se que a ação mais adequada seria:
A - Expandir os cargos hierárquicos superiores para absorver todos os colaboradores de alto desempenho, garantindo promoções verticais anuais.
B - Manter o modelo atual, já que a progressão horizontal é suficiente para recompensar a maioria dos colaboradores.
C - Equilibrar progressões horizontais e verticais, vinculando critérios transparentes de mérito e antiguidade, conforme previsto na legislação trabalhista.
D - Priorizar exclusivamente a promoção por tempo de casa, pois este critério evita conflitos e garante estabilidade no processo.

Uma empresa do setor têxtil está em fase de renegociação de seu Acordo Coletivo de Trabalho. A pauta envolve reajuste salarial, adicional noturno e flexibilização da jornada. Durante as negociações, os representantes da empresa apresentaram proposta de reajuste de 5% nos salários, aumento de 10% no adicional noturno e a adoção de banco de horas. O sindicato, entretanto, exige reajuste de 12%, adicional noturno de 20% e rejeita a implementação de banco de horas, alegando que pode prejudicar a saúde e a qualidade de vida dos trabalhadores. O impasse levou à possibilidade de instauração de um dissídio coletivo.
Para complementar a análise do gestor de RH, a ação mais adequada seria:
A - Encerrar as negociações e aguardar a decisão judicial no dissídio, já que o impasse é inevitável.
B - Buscar mediação para construção de um acordo, considerando que a negociação coletiva prevalece sobre a lei em pontos específicos.
C - Rejeitar qualquer reajuste acima de 5%, priorizando a manutenção da saúde financeira da empresa.
D - Aceitar integralmente as propostas do sindicato, a fim de evitar a paralisação das atividades.

A empresa Ômega está revisando suas políticas de desenvolvimento de pessoas e avalia a implementação de um plano de carreira estruturado. O objetivo é alinhar as expectativas dos colaboradores com as necessidades organizacionais, promovendo um ambiente de crescimento mútuo. Durante uma reunião, gestores e funcionários discutiram os possíveis impactos dessa ferramenta, considerando aspectos como motivação, retenção de talentos, clareza nos critérios de ascensão e planejamento de sucessão. Alguns participantes levantaram dúvidas sobre a real efetividade do plano de carreira e sua relação com o plano de cargos e salários.
Com base no contexto apresentado e nos conceitos de gestão de carreira, é correto afirmar que:
A - o plano de carreira substitui integralmente o plano de cargos e salários, tornando desnecessária qualquer política salarial formal.
B - a existência de um plano de carreira elimina a necessidade de planejamento individual por parte dos colaboradores.
C - o plano de carreira, quando bem estruturado, beneficia tanto a empresa quanto o colaborador, ao alinhar expectativas, promover motivação e facilitar o desenvolvimento profissional.
D - a implantação do plano de carreira reduz a transparência nos critérios.

A empresa “TechSol”, do setor de tecnologia, enfrentava dificuldades para manter seus colaboradores motivados diante do crescimento acelerado do negócio. O RH percebeu que, mesmo após aumentos salariais e benefícios, a equipe voltou a apresentar sinais de desmotivação. Para reverter esse quadro, a diretoria implementou um programa de remuneração estratégica, composto por uma parte fixa (salário base) e uma parte variável, atrelada ao desempenho individual e coletivo. Os incentivos variáveis incluíam bonificações, participação nos lucros e folgas para cursos de capacitação. A empresa também adotou a gamificação para engajar equipes jovens, promovendo competições saudáveis entre setores. Após seis meses, os resultados mostraram aumento da produtividade, maior engajamento e redução do turnover. No entanto, alguns colaboradores mais tradicionais relataram desconforto com o novo modelo, preferindo o sistema anterior de remuneração fixa. O RH está avaliando os impactos da mudança e considerando ajustes para equilibrar os interesses dos diferentes perfis de funcionários.
Considerando o contexto apresentado, avalie criticamente os impactos da remuneração estratégica sobre a motivação e o desempenho dos colaboradores da TechSol. Complete a frase: “A adoção da remuneração estratégica na TechSol foi eficaz para __________, porém, para garantir a sustentabilidade do modelo, o RH deve __________.”
A - aumentar o engajamento dos colaboradores; promover ajustes que contemplem diferentes perfis de funcionários.
B - reduzir os custos fixos da empresa; manter o foco apenas em incentivos financeiros.
C - eliminar conflitos internos; priorizar o modelo tradicional de remuneração.
D - desestimular a competitividade; restringir os benefícios variáveis aos cargos de liderança.

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