Grátis: Carlos é muito observador e logo identificou o desafio da Administração de Recursos Humanos (ARH), em atrair, motivar e reter profissionais talento... – Questões Respondidas

Administração

Outros

Carlos é muito observador e logo identificou o desafio da Administração de Recursos Humanos (ARH), em atrair, motivar e reter profissionais talentosos, com uma Política de Recursos Humanos que é constituída de RETRIBUIÇÕES que devem ser compartilhadas pelos funcionários/colaboradores da empresa.
Quais são essas RETRIBUIÇÕES - que devem ser articuladas nas ações da Administração de Recursos Humanos junto ao corpo funcional da empresa para conciliar com a Política de Recursos Humanos?
Pesquisa motivacional, valorização da competitividade, proibição de greve, valorização da opinido e participação dos lucros.
Salários competitivos, sistema de incentivos, benefícios, promoções e transferências.
Descontos em compras, aumentos de salários espontâneos, convênios odontológicos, empréstimos com juros de mercado e ausência do plano de carreira.
Convênios médicos, intercâmbios entre as áreas da empresa, remuneração abaixo do mercado profissional e reembolso de estudos.
Melhoria do ambiente do trabalho, bolsa de estudos, restrições a cartas de recomendações profissionais do funcionário demitido e reembolso de despesas médicas.

há 4 horas

há 4 horas

estudo9

CEFET/MG

Respostas

Ed

há 4 horas

A resposta correta é: Salários competitivos, sistema de incentivos, benefícios, promoções e transferências. Essas retribuições são fundamentais para atrair, motivar e reter profissionais talentosos, alinhando-se à Política de Recursos Humanos e às práticas eficazes de Administração de Recursos Humanos.

Essa resposta te ajudou?

0

0

Ainda não achou a resposta?

Integrado com os principais modelos de IA do mercado
Respostas em segundos
IA treinada para estudantes brasileiros.

Evolua sua forma de estudar

Cadastre-se ou realize login

Ainda com dúvidas?

Envie uma pergunta e tenha sua dúvida de estudo respondida!

Essa pergunta também está no material:

estudo9

CEFET/MG

Mais perguntas desse material

Andréa, Analista Administrativo da JA Empreendimentos, atua em uma área que cuida das práticas e políticas necessárias ú administração das pessoas, especialmente as atividades de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação e remuneração do pessoal.
Assinale a opção que corresponde a área de atuação da Analista Administrativo na empresa:
Administracáo Financeira
Administracáo de Producáo
Administracáo de Recursos Humanos
Administracio de Marketing
Administracáo de Operacies

Além de fornecer informacdes para decisdes relacionadas a salários e promocóes, a avaliacio de desempenho pode ser utilizada também para:
Demissdes - Descricáo de cargos - Planejamento de carreira
Demissóes - Treinamento - Descricáo de cargos
Transferéncias - Tabelas salanais - Planejamento de sucessdo
Demissdes - Treinamento - Planejamento de carreira
Treinamento - Tabelas salarials - Planejamento de carreira

Algumas empresas quando precisam reduzir o quadro pessoal por excesso de trabalhadores oferecem incentivos financeiros aos trabalhadores mais idosos para que se aposentem antes da data prevista.
Este tipo de desligamento é conhecido como:
Demissáo
Aposentadoria antecipada
Suspensdo
Desligamento
Reducdo da jornada de trabalho

Trata-se do processo de acolhimento e de socializacáo na empresa, através do qual o novo funcionário conhece a cultura organizacional, ou seja, atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela empresa.
Como é denominado este processo?
Desenvolyvimento de R.H.
Treinamento de novos funcionánios
Capacitacio de novos funcionários
Aculturacdo organizacional
Onentacio aos novos funcionarios

A avaliação de desempenho é um processo sistemático de avaliação de resultados alcançados pelos funcionários. A avaliação de desempenho cumpre a finalidade de fornecer informações para decisões relacionadas a salários, promoções e demissões, além de ser utilizada para diagnosticar necessidades de treinamento e planejamento de carreira.
Considerando o contexto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.

I - O processo de avaliação de desempenho só se fecha a partir de um retorno aos avaliados por meio de uma entrevista de avaliação, onde tanto o chefe quanto o chefiado comentam sobre o resultado da avaliação.

PORQUE

II - Nesta metodologia, denominada 360 graus, é prevista a ampla participação do avaliado e do avaliador, quando estabelecem medidas para suprir deficiências e reforçar o bom desempenho.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
I - O processo de avaliação de desempenho só se fecha a partir de um retorno aos avaliados por meio de uma entrevista de avaliação, onde tanto o chefe quanto o chefiado comentam sobre o resultado da avaliação.
II - Nesta metodologia, denominada 360 graus, é prevista a ampla participação do avaliado e do avaliador, quando estabelecem medidas para suprir deficiências e reforçar o bom desempenho.
As asserções I e II são falsas.
As asserções I e II são verdadeiras e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira.
A asserção I é verdadeira e a asserção II é falsa.

A avaliação de desempenho é o processo sistemático de avaliação dos resultados alcançados pelos funcionários. Devido à forte tendência de que a avaliação de desempenho caia na subjetividade, é preciso ficar atento aos problemas mais comuns, como por exemplo o Efeito Halo.
Em que consiste este problema que ocorre algumas vezes na avaliação de desempenho?
O avaliador julga o desempenho global baseado em algum episódio recente, não levando em conta que a avaliação se refere a um período maior.
O avaliador, para não se comprometer e evitar conflitos, avalia todos os seus funcionários pela média.
Quando as diferenças individuais (gênero, idade, opção sexual, raça, etc.) afetam a avaliação devido a preconceitos por parte do gestor.
O avaliador se deixa influenciar por um aspecto do desempenho do funcionário aplicando sobre os demais aspectos o mesmo julgamento.
Diferentes avaliadores tendo padrões de avaliação variados, impossibilitando a comparação entre as avaliações.