UNIDADE 3 - AULA 06

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Capítulo 6 
Mediação 
de conflitos, 
negociação e
relações sindicais 
O direito do trabalho disciplina e regulamenta as demandas entre os 
sujeitos da relação trabalhista, que são definidos e apresentam funda-
mentação legal por meio do Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, 
na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como segue, in verbis: 
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou co-
letiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependên-
cia deste e mediante salário. (BRASIL, 1943) 
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Empregados e empregadores são partes integrantes da negocia-
ção coletiva. Diante da relevância histórica, social e política que envolve 
essa relação, em razão da especificidade e complexidade da matéria, 
existe a necessidade de um arcabouço jurídico que seja amplo e norteie 
as diferentes indagações e divergências que possam surgir. 
Os conflitos coletivos envolvendo empregados e empregadores que 
contemplam ações são os chamados dissídios coletivos, que podem 
ser jurídicos ou econômicos e atuam na busca por melhores condições 
de trabalho. Dentro da esfera trabalhista, os dissídios se relacionam 
com várias particularidades que são fruto de uma relação desigual, na 
qual o empregado quase sempre é o mais fragilizado. 
Na busca por harmonizar as relações entre empregados e emprega-
dores, surgiram diferentes formas de composição dos conflitos coletivos. 
Destacam-se entre os principais meios de solução a autocomposição, a 
heterocomposição e a autodefesa, como vimos em capítulos anteriores. 
A negociação coletiva no ordenamento brasileiro é realizada por 
meio dos dissídios coletivos, nos quais o empregado é representado 
pelo sindicato. Esse é um processo utilizado para solucionar os inte-
resses coletivos, criando ou modificando as condições de trabalho por 
meio da palavra do Poder Judiciário. 
Ao longo deste capítulo, vamos abordar a importância da negocia-
ção coletiva pautada nos princípios e instrumento legais, as alterações 
ocorridas na legislação em face da reforma trabalhista, a legitimidade 
para propositura da ação e o poder normativo da Justiça do Trabalho. 
IMPORTANTE 
Os conflitos trabalhistas surgem a todo momento, sempre expressando 
interesses divergentes: os empregados desejam melhores condições de 
trabalho e qualidade de vida, enquanto os empregadores buscam maior 
lucratividade com menor dispêndio de recursos. É possível identificar 
a busca por interesses econômicos por parte dos empregadores, que 
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estabelecem uma relação de imposição na qual alguns empregados 
aceitam as condições impostas e outros buscam a informalidade para 
suprir as próprias necessidades e superar o desemprego. 

1 Tipos de conflitos coletivos do trabalho 
Os conflitos coletivos de trabalho configuram o impasse, embate 
ou oposição entre os empregados, coletivamente considerados, e os 
respectivos empregadores, envolvendo as condições de trabalho a que 
estão expostos. Se, diante de um conflito coletivo, surge uma decisão, 
ela se estende a todos os trabalhadores de uma mesma empresa ou de 
determinada região. 
O direito do trabalho, doutrina majoritária que disciplina a relação 
entre os sujeitos empregado e empregador, classifica dois tipos de 
conflitos, a depender da relação da qual se originam. Os conflitos in-
dividuais são divergências entre o empregado e o empregador acerca 
de condições de trabalho ou direitos e interesses individuais do empre-
gado, previamente pactuados no contrato de trabalho que expressa os 
direitos e deveres de ambas as partes. Apresenta-se como um tipo de 
conflito individual que pode ser resolvido diretamente entre as partes. 
Quando figuram, na relação litigiosa, reclamante e reclamado, temos 
partes singulares; porém, é possível que haja a pluralidade de pessoas, 
constituindo o que chamamos de litisconsórcio, que pode ser ativo, pas-
sivo ou misto. 
O litisconsórcio ativo ocorre quando duas ou mais pessoas se reú-
nem para ajuizar uma ação em face de uma única pessoa. No litiscon-
sórcio passivo, uma pessoa ajuíza em face de duas ou mais. E se ocor-
rer o ajuizamento de duas ou mais pessoas contra outras duas ou mais, 
temos o litisconsórcio misto. São direitos idênticos que estão sendo 
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pleiteados, têm a mesma causa de pedir e, para economizar o dinheiro 
das custas, acontecem juntos, cada um com seus interesses perfeita-
mente demarcados, ao contrário de conflitos coletivos, que apresentam 
interesses gerais. 
Os conflitos coletivos surgem das divergências de interesses, que 
não se limitam ao âmbito individual, mas se estendem à natureza cole-
tiva. A sua violação acarreta danos coletivos, afetando interesses de um 
grupo de pessoas. 
Quando os interesses coletivos estão em conflito, afetam juridica-
mente os membros de um grupo na defesa dos interesses individuais, 
pois estão ligados em uma relação comum a todos os membros do 
grupo. 
Para Nascimento (1988, p. 14), o interesse coletivo “é, portanto, o 
de um grupo de pessoas não nominadas, mas integradas numa única 
força de pretensão que é comum a todos”.  Esses interesses pertencem 
a todos os integrantes do grupo e, quando ameaçados, afetam todos os 
membros e não pessoas isoladas.
 Assim, os interesses individuais podem ser reelaborados, podendo 
ou não estar em harmonia com o interesse coletivo, enquanto o interes-
se coletivo poderá fazer a negação do interesse individual. 
O interesse coletivo tem previsão legal no art. 81, II da Lei 
no 8.078/1990, conforme se observa, in verbis: 
Art. 81 [...] 
II. Interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, para 
efeitos deste Código, os transindividuais, de natureza 
indivisível, de que seja titular grupo, categoria ou classe de 
pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma 
relação jurídica base. (BRASIL, 1990) 
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Logo, conclui-se que os interesses coletivos são transindividuais e in-
divisíveis, no sentido de que todos os membros de um grupo ou categoria 
podem usufruir ao mesmo tempo; e não são divididos em quotas-partes, 
uma vez que correspondemà síntese de interesses que o formaram e 
não a uma soma de interesses individuais. Quanto ao caráter transindi-
vidual, temos a conflituosidade dos interesses coletivos atingindo uma 
coletividade de pessoas abrangidas por uma relação jurídica comum. 
A ameaça aos direitos coletivos deve ser um fato para que haja o 
conflito da mesma natureza – tendo em vista que tais direitos se refe-
rem a sujeitos não identificados, mas organizados em um grupo deter-
minado, ligados por uma pretensão comum. 
Leite (2008, p. 1.074) apresenta que o art. 842 da CLT traz, em seu 
contexto, a seguinte afirmação: “Sendo várias as reclamações e haven-
do identidade de matéria, poderão ser acumuladas num só processo 
se se tratar de empregados da mesma empresa ou estabelecimento”; é 
possível identificar uma cumulação de conflitos que se ligam no plano 
subjetivo. 
Dessa forma, ressalta-se a importância da identificação dos tipos 
de conflitos, quer sejam individuais, quer coletivos, pois é a partir da 
natureza dos conflitos que se busca a melhor composição e resolução, 
primando pela manutenção da harmonia nas relações humanas em 
sociedade. 
1.1 Conflitos jurídicos ou de direito 
Os conflitos jurídicos ou de direito têm por objetivo a interpretação 
ou aplicação da norma, ou seja, da lei, regulamentos da empresa ou 
cláusula normativa. Pressupõe-se uma fonte primária e, ao serem sub-
metidos ao Poder Judiciário, recebem o nome de dissídios coletivos de 
natureza jurídica. 
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1.2 Conflitos de interesse ou econômico 
Os conflitos de natureza econômica visam a melhoria dos salários 
e remunerações, o que repercute sobre os ganhos. Denominados dis-
sídios coletivos de natureza econômica, tem por objetivo modificar ou 
elaborar novas normas que assegurem novas condições de trabalho, 
segundo Martins (2002): 
Os conflitos econômicos são aqueles nos quais os trabalhadores 
reivindicam novas condições de trabalho ou melhores salários. Já 
nos conflitos jurídicos tem-se por objeto apenas a declaração da 
existência ou inexistência de relação jurídica controvertida, como 
ocorre em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilega-
lidade da greve. (MARTINS, 2002, p. 709) 
1.3 Conflitos de greve 
Os conflitos de greve correspondem a uma suspensão coletiva, tem-
porária, pacífica, total ou parcial da prestação do trabalho ao emprega-
dor, sendo reconhecida como direito de previsão constitucional de exer-
cício coletivo. A greve é um instrumento de pressão dos empregados 
na busca por uma negociação e consequente evolução das relações ou 
divergências dos conflitos. 
Desse modo, a greve trata-se de um instrumento de efetivação do 
direito à negociação coletiva, com vistas a garantir os direitos da pessoa 
humana na busca por melhores condições de trabalho e qualidade de 
vida. Leite (2008) a define da seguinte forma: 
A greve, citada por alguns como forma de solução de conflitos 
coletivos, constitui, para nós, um meio de autodefesa ou um ins-
trumento de pressão econômica e política conferido aos traba-
lhadores socialmente organizados que possibilitará a solução do 
conflito. Vale dizer, não é a greve em si que soluciona o conflito, 
pois a greve possui natureza instrumental, mas sim as normas au-
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tocompositivas e heterocompositivas que certamente dela – greve 
– surgirão. (LEITE, 2008, p. 1.074) 
A Constituição Federal (CF) de 1988 traz, em seu art. 9, a disposição 
sobre a garantia do direito de greve aos trabalhadores, resguardando a 
eles a decisão sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os pontos de 
interesses que por meio dele defendam (BRASIL, 1988). 
Os requisitos formais para a efetivação do direito de greve encon-
tram-se estabelecidos na Lei no 7.783/89 e correspondem a uma nego-
ciação prévia em assembleia dos empregados, de acordo com estatuto 
sindical, para decidir sobre a paralisação. Além disso, é necessária a 
comunicação aos empregadores, respeitando o prazo de 48 horas para 
atividades não essenciais e 72 horas para atividades essenciais. 
PARA PENSAR 
Abuso do Poder de Greve 
A definição de abuso do direito, que torna a greve abusiva, está previs-
ta, genericamente, no artigo 14 da Lei no 7.783/89, a Lei de Greve, nos 
seguintes termos: “Constitui abuso do direito de greve a inobservância 
das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da para-
lisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça 
do Trabalho” (BRASIL, 1989). 
 O abuso de direito ocorre quando a greve é deflagrada com a inobser-
vância das exigências do procedimento legal, pela não realização de as-
sembleia para deliberação, falta de aviso prévio ao empregador e falta 
de comunicação prévia da greve aos usuários dos serviços essenciais. 
 
2 Negociação coletiva 
A negociação coletiva caracteriza-se por uma forma de autocom-
posição democrática com interesses profissionais e econômicos com 
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.relevância social. Corresponde à principal forma de solução de conflitos 
extrajudiciais no direito coletivo do trabalho, com caráter normativo, e 
incorpora-se ao contrato individual de trabalho, prevalecendo os princí-
pios que a norteiam: 
• O princípio da boa-fé ou da lealdade: apresenta o dever formal de 
negociar, sempre com atenção às informações necessárias para 
apresentar e justificar as propostas com interesses recíprocos, 
normas para melhoria das condições de trabalho e harmonia das 
relações entre as partes. 
• O princípio do conglobamento: impende vedação de invocar um 
prejuízo com base em objeção a uma cláusula sem a devida de-
monstração de que esse prejuízo também é resultado da negocia-
ção considerada de forma global em seu fim proposto ou aceito. 
• É dever das partes negociar em clima de paz, abstendo-se de gre-
ve ou lockout em determinado período. 
• É dever das partes marcar previamente a negociação em relação 
à data-base. 
• É dever das partes declarar garantia formal de cumprimento dos 
compromissos relativos à negociação. Em paralelo, inclui-se o 
dever de adequação, por meio do qual as partes devem, racional-
mente, proceder observando as possibilidades reais da economia 
como um todo e de cada empreendimento em particular. 
É importante ressaltar que a negociação coletiva não deve sobrepor 
o interesse da classe ao interesse público. Assim, os direitos básicos do 
trabalhador, como higiene, segurança do trabalho e integridade moral, 
com previsão legal na CF, ficam indisponíveis, não podem ser negocia-
dos; apenas os direitos disponíveis podem ser negociados e disponibi-
lizados em normas. 
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Segundo Martinez (2019, p. 105), a sentença normativa é o ato de-
cisório normativo que, diante da frustração da negociação coletiva ou 
da arbitragem coletiva, põe fim às divergências em torno das melhorias 
das condições de trabalho e de produção. As divergências são trazidas 
a juízo quando há desentendimento entre os sujeitos da negociação co-
letiva frustrada – sindicatos das categorias profissionais e empresas, 
grupos de empresa ou sindicatos das categorias econômicas – no âm-
bito dos chamados dissídios coletivos. 
2.1 Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de 
trabalho 
A partir da relação organizada e pactuada em valores éticos e em 
respeito aos direitos humanos, não predominando a lei do mais forte, 
mas a presença da responsabilidade na solução dos conflitos, temos o 
nascimento de dois instrumentos de negociação coletiva: a convenção 
coletiva e o acordo coletivo. 
O art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define o que é 
a convenção coletiva de trabalho: 
Art. 611 Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter 
normativo pelo qual dois ou mais  Sindicatos  representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
relações individuais de trabalho (BRASIL, 1943). 
A convenção coletiva de trabalho é o resultado de uma negociação 
realizada entre entidades sindicais, quer seja dos empregados ou dos 
respectivos empregadores. As convenções criam regras jurídicas que, 
mesmo sendo de direito privado, apresentam as primícias dos conflitos 
coletivos, preceitos abstratos, gerais e impessoais. 
Os acordos coletivos, segundo Delgado (2015, p. 1.473), do ponto de 
vista formal, são “acordos de vontade entre sujeitos coletivos sindicais” 
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e inscrevem-se na mesma linha dos negócios jurídicos privados bilate-
rais ou unilaterais. Constituem um acordo de vontades entre as partes. 
Os acordos coletivos de trabalho têm previsão legal no artigo 611, §1o 
da CLT, in verbis: 
Art. 611 § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de cate-
gorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais 
empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho. (BRASIL, 1943) 
O acordo coletivo de trabalho seria então um 
pacto de caráter normativo pelo qual um sindicato representativo 
de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da respec-
tiva categoria econômica estipulam condições de trabalho aplicá-
veis no âmbito das respectivas empresas, às relações individuais 
de trabalho. (DELGADO, 2015, p. 1474) 
A CF traz a necessidade de participação dos sindicatos no artigo 8, 
inciso VI; isso não se estende ou invalida os acordos coletivos de traba-
lho, haja vista que as empresas por si só são entes coletivos, enquanto 
os trabalhadores necessariamente devem ser representados por meio 
dos sindicatos (BRASIL, 1988). 
2.2 Data-base 
A data-base dos dissídios coletivos corresponde ao período anu-
al no qual os empregadores e os empregados, representados pelos 
Sindicatos, se reúnem para analisar e rever os termos dos seus contra-
tos coletivos de trabalho. É nesse período que os trabalhadores podem, 
de maneira coletiva e por intermédio do Sindicato, reivindicar e apresen-
tar propostas quanto à revisão salarial, discutir os termos do acordo e/ 
ou a inclusão de novas cláusulas. São datas variáveis, de acordo com 
a categoria profissional, e o 1o dia do mês serve como início para vali-
dação da aquisição dos direitos trabalhistas – ou seja: se o acordo é 
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fechado posteriormente à data base, os direitos são retroativos e seus 
efeitos incidem sobre o período já passado. 
2.3 Vigência 
O acordo coletivo e a convenção coletiva têm vigência ou duração 
(tempo de vida) de no máximo 2 anos, conforme redação expressa no 
do artigo 614, § 3o da CLT: “Não será permitido estipular duração de 
Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos, sendo vedada a ultra-ati-
vidade”. A ultra-atividade ocorre quando uma lei é aplicada mesmo após 
o fim de sua vigência. No direito do trabalho, utilizamos esse termo para 
tratar das normas coletivas, da relação dessas normas coletivas e da 
perpetuação ou continuidade delas no tempo após o prazo de vigência 
ter se encerrado. Esse tema veio à tona novamente na Lei no 13.467, de 
13 de julho de 2017 – com uma pequena alteração no parágrafo § 3o do 
artigo 614 da CLT, na parte final da redação, quando se acrescentou: “(...) 
sendo vedada a ultra-atividade”. 
3 Negociado prevalecendo em face do 
legislado: possibilidades e limites da
negociação coletiva 
 O direito do trabalho busca a legitimação da relação entre empre-
gados e empregadores, em sua forma jurídica, por meio dos contratos 
e regras firmadas entre as partes e pelos princípios da boa-fé, da dig-
nidade da pessoa humana, da primazia da realidade, da norma mais 
favorável, da proteção e da irrenunciabilidade dos direitos. 
O direito do trabalho tem uma de suas bases fundamentada no prin-
cípio da dignidade humana, que se faz presente nas relações trabalhis-
tas impondo limites ao poder diretivo do empregador e vedando a dis-
criminação por motivo racial, social e/ou religioso. Segundo Resende 
(2015), isso pode ser compreendido como: 
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A noção de que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo 
ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo. Veda-se, 
assim, a coisificação do homem, e, no caso específico do direito 
laboral, a coisificação do trabalhador. Em outras palavras, não se 
admite seja o trabalhador usado como mero objeto, na busca inces-
sante pelo lucro e pelos interesses do capital. (RESENDE, 2015 p. 20) 
Todos os princípios que norteiam o direito do trabalho buscam a pro-
teção do empregado; porém, temos algumas mudanças implementa-
das pela reforma trabalhista, principalmente no que tange à negociação 
coletiva. 
A negociação coletiva é um processo de solução de conflitos que 
tem por resultado a celebração de convenção coletiva de trabalho ou 
acordo coletivo de trabalho. Para sua realização, a CF estabeleceu, em 
seu art. 8, VI, a participação obrigatória dos sindicatos, uma vez que 
a empresa poderia ser considerada uma coletividade, demandando ao 
empregado a necessidade de representação: “Art. 8o É livre a associa-
ção profissional ou sindical, observado o seguinte: VI – é obrigatória 
a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho” 
(BRASIL, 1988). 
A CF, no artigo 7, inciso XXVI, trouxe a valorização da negociação co-
letiva com a finalidade de democratizare permitir que os trabalhadores 
participassem das decisões e da criação de normas que seriam aplica-
das, favorecendo seus direitos; porém, ela flexibilizou prejudicialmente 
em dois casos: salário e jornada. Segundo Sérgio Pinto Martins, prevale-
cia o negociado nos casos elencados nos incisos VI, VIII, XIV e XXVI, da 
referida legislação, mesmo antes da reforma trabalhista (BRASIL, 1988). 
A Lei no 13.467/2017, da reforma trabalhista, trouxe diferentes nor-
mas para adequação às novas relações de trabalho. Foram incluídos 
os artigos 611-A e 611-B, que disciplinam a prevalência do que for pac-
tuado em âmbito de acordo coletivo de trabalho (sindicato de trabalha-
dores e empresa) e em convenção coletiva de trabalho (entre sindicato 
dos trabalhadores e sindicato patronal), sobre o legislado. 
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Art. 611-A  – A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho 
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I. pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; 
II. banco de horas anual; 
III. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 
minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV. adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata 
a Lei nº 13.189, de 19/11/2015; 
V. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a 
condição pessoal do empregado, bem como identificação 
dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI. regulamento empresarial; 
VII. representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente; 
IX. remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas 
percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho 
individual; 
X. modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI. troca do dia de feriado; 
XII. enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII. prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem 
licença prévia das autoridades competentes do Ministério 
do Trabalho; 
XIV. prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente 
concedidos em programas de incentivo; 
XV. participação nos lucros ou resultados da empresa. 
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.1º – No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de 
trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 
8º desta Consolidação. 
2º – A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recí-
procas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não 
ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio ju-
rídico. 
3º – Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever 
a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o 
prazo de vigência do instrumento coletivo. 
4º – Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando hou-
ver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, 
sem repetição do indébito. 
5º – Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acor-
do coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes ne-
cessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a 
anulação de cláusulas desses instrumentos. 
Art. 611-B – Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de 
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a re-
dução dos seguintes direitos: 
I. normas de identificação profissional, inclusive as anotações 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
II. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 
IV. salário mínimo; 
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V. valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII. proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa; 
VIII. salário-família; 
IX. repouso semanal remunerado; 
X. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, 
em 50% à do normal; 
XI. número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal; 
XIII. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; 
XIV. licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específicos, nos termos da lei; 
XVI. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de 30 dias, nos termos da lei; 
XVII. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas 
em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do 
Trabalho; 
XVIII. adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas; 
XIX. aposentadoria; 
XX. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de 
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
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.trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 
XXIII. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 
16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 
XXIV. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
XXVI. liberdade de associação profissional ou sindical do 
trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua 
expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho; 
XXVII. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir 
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que 
devam por meio dele defender; 
XXVIII. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e 
disposições legais sobre o atendimento das necessidades 
inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX. tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 
394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. Parágrafo 
único – Regras sobre duração do trabalho e intervalos 
não são consideradas como normas de saúde, higiene e 
segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. 
(BRASIL, 2017) 
O art. 611-Ada CLT determina a prevalência das normas coletivas, 
acordos e convenções coletivas de trabalho sobre a legislação quando 
abordarem temas previstos no referido artigo, priorizando o interesse 
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coletivo; enquanto no art. 611-B da CLT, como pode-se observar, as re-
gras afastam da ampla negociação as questões constitucionais garan-
tidas aos empregados. 
IMPORTANTE 
O Supremo Tribunal Federal (STF) também é favorável à prevalência do 
negociado sobre o legislado. O ministro Luís Roberto Barroso, no julga-
mento do Recurso Extraordinário – RE no 590.415/SC, entendeu como 
válida uma cláusula presente em acordo coletivo que dava quitação ge-
ral às verbas rescisórias em razão de Plano de Dispensa Incentivada, 
elencando como fundamentos o exercício da faculdade e da autonomia 
do empregado de optar ou não pelo plano e a não verificação de assime-
tria de poder no âmbito do direito coletivo do trabalho (BRASIL, 2016). 

4 Implantação de política de benefícios via 
norma coletiva x direito adquirido 
Os benefícios concedidos aos empregados por seus empregadores 
não poderão ser retirados em face da incorporação ao contrato de tra-
balho existente entre as partes, e sua supressão pode caracterizar al-
teração contratual prejudicial ao empregado. A CLT, em seu artigo 468, 
define: 
Artigo 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a al-
teração das respectivas condições por mútuo consentimento, e 
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, pre-
juízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do em-
pregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efe-
tivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
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.confiança (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). 
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem jus-
to motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do 
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorpo-
rada, independentemente do tempo de exercício da respectiva fun-
ção (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (BRASIL, 2017) 
Constitui habitualidade incorporada ao contrato de trabalho o benefí-
cio concedido espontaneamente por longos períodos; havendo a cessão 
do benefício, temos a violação do “direito adquirido” constitucionalmente, 
garantido no artigo 5, inciso XXXVI, da CF. 
A única possibilidade de supressão do benefício concedido ao em-
pregado pelo empregador é por meio de negociação coletiva de traba-
lho, conforme determina a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho 
(TST): 
Súmula nº 277 do TST 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO 
DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente 
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação co-
letiva de trabalho (BRASIL, 2012). 
5 Dissídio coletivo e poder normativo da 
Justiça do Trabalho: ainda existe? 
Os conflitos coletivos econômicos, no Brasil, sempre foram solu-
cionados pela via jurisdicional, tendo em vista o poder normativo dado 
à Justiça do Trabalho pela Constituição Federal; porém, houve uma 
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limitação desse poder, distinguindo entre matéria de lei e matéria de 
dissídio coletivo, concluindo que, havendo lei, não poderia a Justiça do 
Trabalho fixar, pelos dissídios coletivos, normas e condições de trabalho 
em desacordo com os seus dispositivos. 
O dissídio coletivo é um processo judicial de solução dos conflitos 
coletivos econômicos e jurídicos e importante mecanismo de criação 
de normas e condições de trabalho por meio dos Tribunais Trabalhistas, 
que propõe sentenças denominadas normativas quando as partes que 
não se compuseram na negociação coletiva acionam a jurisdição. 
A Emenda Constitucional no 45/2004 trouxe controvérsias quanto 
à função do poder normativo da Justiça do Trabalho, segundo Leite 
(2011): 
Há entendimentos de que o preceptivo constitucional em causa 
institui a arbitragem oficial no Brasil, extinguindo, assim, o Poder 
Normativo da Justiça do Trabalho. De nossa parte, pensamos que 
a sentença normativa, que é recorrível, não se equipara à senten-
ça arbitral (irrecorrível), razão pela qual não nos parece que a EC 
nº 45/2004 teria proscrito o Poder Normativo. A exigência do “co-
mum acordo” para instauração dos dissídios coletivos de natureza 
econômica restringe, sem dúvida, a via de acesso ao exercício do 
poder normativo, mas não foi intenção do constituinte derivado a 
extinção desse poder anômalo conferido a Justiça do Trabalho. 
(LEITE, 2011, p. 1.175) 
As jurisprudências mantêm as essências das alterações do art.114 
da CF como pressupostos dos dissídios, evidenciando a manutenção 
do poder normativo e deixando claro que não houve extinção, nem tam-
pouco a transformação para a arbitragem oficial. Mesmo depois da re-
forma, é possível o ajuizamento do dissídio, pois sua admissibilidade 
encontra-se tacitamente prevista na competência do inciso I, art. 114 
da CF (BRASIL, 1995). 
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A questão do comum acordo é um dos fatos mais importantes nas 
questões processuais que surgiram ultimamente, não apenas pelos 
reflexos econômicos e sociais do dissídio coletivo econômico nas re-
lações entre empregados e empregadores, mas pelos singularíssimos 
aspectos que estão subjacentes às dimensões jurídicas. 
EXIGÊNCIA DE COMUM ACORDO PARA INSTAURAÇÃO DE DIS-
SÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA (...) I – A Emenda 
Constitucional nº 45/2004 não aboliu o poder normativo da Justiça 
do Trabalho, nem lhe subtraiu sua função jurisdicional, desautori-
zando assim a tese sustentada aqui e acolá de que teria passado 
à condição de mero juízo arbitral, extraída da exigência de comum 
acordo para instauração do dissídio coletivo. II – A atividade juris-
dicional inerente ao poder normativo da Justiça do Trabalho quali-
fica-se como atividade atípica, na medida em que, diferentemente 
da atividade judicante exercida no processo comum, não tem por 
objeto a aplicação de direito preexistente, mas a criação de direito 
novo, detalhe a partir do qual se pode divisar situação sui generis 
de ela, na sua atividade precípua como órgão integrante do Judici-
ário, desfrutar ainda que comedidamente da atividade legiferante 
inerente ao Poder Legislativo (...). (BRASIL, 2011) 
Permanece vivo o podernormativo da Justiça do Trabalho, com al-
gumas limitações, tendo liberdade para criar garantias ou potencializar 
as existentes, porém dentro dos limites constitucionais. 
Considerações finais 
A negociação coletiva, por meio dos dissídios coletivos, é um im-
portante modo de conciliação de pontos relevantes e estratégicos na 
relação entre empregados e empregadores. Conta com a participação 
da Justiça do Trabalho, na qual é fundamental a atenção quanto aos 
preceitos legais e os princípios que norteiam essa relação conflituosa. 
É possível verificar algumas divergências quanto à aplicação da lei 
após a reforma trabalhista e a necessidade de adequação para que se 
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possa atingir os objetivos primordiais a que se refere, garantindo às 
partes segurança, equilíbrio, transparência e resolução dos conflitos de 
forma harmônica. 
Referências 
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do 
Brasil. Brasília, DF: Presidência da República. Disponível em: http://www. 
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 
2 out. 2021. 
BRASIL. Decreto-Lei no 5.452, de 1o maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/del5452.htm. Acesso em: 1 out. 2021. 
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Recurso Extraordinário 590415/SC. O 
Tribunal, por unanimidade e nos termos do voto do Relator, não conheceu 
dos embargos de declaração. Recorrente: Banco do Brasil S/A. Recorrido: 
Claudia Maria Leite Eberhardt. Relator: Min. Roberto Barroso, 3 de março de 
2016. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?inciden-
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BRASIL. Lei no 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, 
e as Leis no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 
8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações 
de trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 30 set. 2021. 
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http://www.planalto.gov
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015
https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?inciden
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto
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necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências. Disponível 
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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho – TST. Recurso Ordinário Trabalhista: 
RO 16085-29.2011.5.01.000. Dissídio de natureza econômica. Recorrentes: 
Sindicato do Comércio Atacadista do Estado do Rio Grande do Sul e Sindicato 
dos Farmacêuticos no Estado do Rio Grande do Sul – Sindifars. Recorridos: os 
mesmos. Relator Min. Fernando Eizo Ono, 12 de setembro de 2011. Disponível 
em: https://www.jusbrasil.com.br/diarios/30823488/pg-108-tribunal-superior-
do-trabalho-tst-de-22-09-2011. Acesso em: 3 out. 2021. 
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de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia ultratividade (redação 
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Súmula cuja 
aplicação está suspensa nos termos da medida cautelar deferida nos autos do 
processo STF-ADPF Nº 323/DF. Relator: Min. Gilmar Mendes – Res. 185/2012, 
DEJT divulgado em 25, 26 e 27 de setembro de 2012. Disponível em: https:// 
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LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 6. ed. 
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