UNIDADE 4 - AULA 08

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Capítulo 8 
Negociação e
ética no mundo 
contemporâneo 
O presente capítulo discute o papel da ética no processo de nego-
ciação. Nesse campo, são inúmeros os dilemas que os negociadores 
podem enfrentar. Os processos negociais são permeados por dilemas 
como “até que ponto o negociador pode chegar?” ou “até que ponto um 
comportamento adotado por uma das partes pode ser considerado éti-
co ou não?”. 
Alguns motivos levam a essas questões, como as diferenças no va-
lor que as pessoas dão às coisas e acontecimentos, a busca por satis-
fazer a interesses individuais ou coletivos, entre outros. 
Portanto, é preciso conhecer os conceitos que fundamentam os as-
pectos éticos que envolvem as negociações. Para isso, apresentam-se os 
conceitos e diferenças entre ética e moral e os critérios éticos que devem 
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subsidiar a tomada de decisões. Outro ponto a ser discutido refere-se aos 
princípios éticos que sustentarão as resoluções de conflitos realizadas 
por meio de ambientes virtuais – canal que é cada vez mais utilizado. 
O compliance com foco nas questões trabalhistas também será ob-
jeto de análise. Empresas que adotam essa ferramenta podem garantir, 
por meio de condutas responsáveis, o atendimento às normas legais do 
trabalho, minimizando seu passivo trabalhista. 
Por fim, serão abordados aspectos relacionados às negociações 
antiéticas e seu impacto para as organizações, assim como as conse-
quências quando as empresas ou os colaboradores optam pela relativi-
zação da ética empresarial. 
1 Conceito de moral e ética 
As discussões sobre ética e moral procuram destacar que, embora 
interligados, esses termos possuem significados distintos. 
A palavra “ética” se origina do grego ethos, que significa o modo de 
ser, o caráter (FREITAS, 2020). Ela se refere à reflexão sobre as regras de 
conduta que são aplicadas a uma sociedade. 
Martinelli (2015, p. 52) define ética como “um código de princípios 
e valores morais que governam o comportamento de uma pessoa ou 
grupo, com respeito ao que é certo ou errado”. 
A ética não é considerada nata; assim, não nascemos com ela, mas 
a construímos histórica e socialmente por meio das interações coleti-
vas entre os indivíduos. Como é relativa às sociedades, faz com que as 
pessoas confiram valores distintos às situações e objetos, dependendo 
do tempo, do espaço e da cultura. É por isso que não há consenso entre 
todos quanto ao que é certo ou errado, pois o que é antiético para uma 
sociedade pode ser correto para outra (ANTUNES, 2012). 
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Um exemplo da questão cultural que envolve a ética é a carne bovina, 
tão apreciada pela culinária brasileira e considerada sagrada na Índia. 
Quanto à temporalidade, podemos citar a escravidão, que foi aceita por 
muitas sociedades durante muito tempo e hoje é condenável. 
NA PRÁTICA 
O problema ético relacionado à escravidão: a abolição da escravidão 
no Brasil ocorreu em 1888. Até então, era legalmente previsto que uma 
pessoa fosse dona de outra. Os movimentos de resistência geraram 
uma transformação sobre a compreensão de alguns princípios que sus-
tentavam a sociedade, relativos à liberdade, ao respeito e à dignidade 
humana. Os avanços éticos resultantes desses movimentos levaram à 
contestação de valores presentes na sociedade da época e fizeram com 
que a escravidão deixasse de ser uma prática aceita (MENEZES, 2021). 
 
Além disso, os hábitos familiares, religiosos, as condições financei-
ras, educacionais, geográficas e as próprias escolhas do indivíduo tam-
bém moldarão sua percepção sobre o que vem a ser bom ou mau, justo 
ou injusto e certo ou errado (ANTUNES, 2012). 
A ética não possui um carácter normativo, não é uma regra a ser 
seguida; ela se ocupa justamente da reflexão sobre os princípios univer-
sais que regem o bem comum e a convivência entre os seres humanos 
de modo geral. 
Por outro lado, a moral está ligada a ações mais particulares 
(CREMONESE, 2019), como veremos a seguir. 
PARA SABER MAIS 
A tentativa de criar minimamente um consenso sobre a dignidade hu-
mana em todas as culturas, por meio de valores universais que condu-
zam a acordos com padrões mínimos exigidos de ética, foi colocada em 
prática em 1948, com a elaboração da Declaração Universal dos Direitos 
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Humanos. Criada por representantes de vários países após a Segunda 
Guerra Mundial, ela foi adotada pela Organização das Nações Unidas 
(ONU) como texto fundamental. Saiba mais em Antunes (2012). 
 
A palavra “moral” tem origem no latim moralis e significa a atitude de 
um indivíduo em relação às normas. Ela diz respeito ao conjunto de nor-
mas que guiará os comportamentos de um indivíduo ou de um grupo na 
sociedade. Está ligada à ação; assim, se a ética ensina a “não roubar” ou “a 
não pegar o que não me pertence”, a moral é uma decisão pessoal sobre 
as práticas do cotidiano. Por exemplo: quando encontro uma carteira com 
dinheiro, devolvo ou não devolvo ao dono? (CREMONESE, 2019, p. 16). 
A essa discussão somam-se os conceitos: amoral, que se refere à 
pessoa desprovida de moralidade na execução de seus atos, indiferente 
às ideias do bem e do mal; e imoral, aquele que é contrário aos costu-
mes vigentes em determinada sociedade, se guiando por normas pes-
soais de conduta (FAGUNDES; SANTANA; CIUPAK, 2019). 
No âmbito pessoal e profissional, são muitos os dilemas que envol-
vem as decisões éticas. Porém, existem alguns critérios que podem con-
tribuir para o entendimento e a resolução desses dilemas, orientando as 
tomadas de decisões com base no aspecto ético (MARTINELLI, 2015): 
• Enfoque utilitário: é o conceito ético de que comportamentos 
morais produzem o maior bem para o maior número possível de 
pessoas. Assim, uma ação é considerada moralmente correta se 
promove a felicidade. Deve-se considerar o bem-estar de todos e 
não apenas de um indivíduo. 
• Enfoque individualista: é o conceito de que as ações são morais 
caso promovam o interesse individual, a longo prazo. 
• Enfoque moral: parte do princípio de que os seres humanos 
têm direitos e liberdades que não podem ser sobrepujados por 
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decisões individuais. Dessa forma, as decisões morais seriam 
aquelas que mantivessem os direitos das pessoas afetadas. 
• Enfoque de justiça: consideraque as decisões morais devem ser 
baseadas em padrões de equidade, probidade e imparcialidade. 
Por fim, podemos dizer que a ética é sempre um olhar vigilante sobre a 
moral, nos fazendo refletir sobre como ela é adotada em determinada so-
ciedade, uma vez que cada cultura compartilha de certos valores, ou seja, 
possui o mesmo entendimento sobre o que é ou não aceitável moralmen-
te. Embora muitas vezes não demos o mesmo valor às coisas, o que pode 
gerar conflitos, os valores compartilhados por uma cultura podem estimu-
lar comportamentos aceitáveis e inibir aqueles considerados inadequados. 
2 Ética e colaboração no trabalho virtual 
A ética é um elemento central nas negociações. Ela irá estabelecer 
padrões sobre o que é bom ou mau na conduta daqueles que nego-
ciam e nas tomadas de decisões. Portanto, embora a negociação possa 
envolver recursos escassos e expectativas conflitantes, entre outros, é 
fundamental que se adote um comportamento honesto, considerando a 
busca pelo melhor acordo possível para ambas as partes. 
Com o avanço da tecnologia, hábitos e costumes se alteraram, dan-
do origem a novos desafios e dilemas éticos. Os limites da liberdade de 
expressão, a conduta nas redes sociais, a segurança e o uso de nossos 
dados pessoais por terceiros e a capacidade de nos conectarmos às de-
mandas do trabalho apenas nos períodos designados são alguns des-
ses dilemas e pedem um conjunto de princípios éticos que estabeleça 
as bases para a convivência virtual. 
Uma iniciativa realizada para atender a essa demanda foi a 
Declaração Digital, elaborada durante o Fórum Davos por 40 líderes de 
grandes empresas e de vários setores industriais. A Declaração Digital 
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.estabelece princípios que servem de guia para agir eticamente na era 
digital, apresentados na figura 1 (PAIVA, 2019). 
Figura 1 – Princípios para agir eticamente na era digital 
 
 
 
 
Participação 
O acesso a conectividades e às tecnologias digitais deve ser estendido a todos, 
e o desenvolvimento das habilidades digitais deve ser parte integrante da 
educação de todo cidadão. 
Sociedade Digital 
O ecossistema deve ser composto por uma pluralidade de empresas que 
tragam avanços constantes em produtos e serviços, inovando de maneira 
sistemática e oferecendo benefícios e valor para a sociedade. 
Ecossistema Sustentável Digital 
Um ecossistema digital deve estar preparado, por meio de um ambiente 
regulatório e de negócios, para responder e se adaptar rapidamente às 
mudanças inerentes ao mercado orientado por dados. 
Conduta Digital 
A internet deve ser aberta, acessível e baseada na governança e cooperação 
de múltiplos atores que ajam de forma a se opor às tentativas de restringir a 
liberdade de expressão ou o acesso à informação. 
Dados e Privacidade 
A privacidade dos cidadãos digitais deve ser respeitada e seus dados tratados 
de forma responsável e segura por todos os participantes do ecossistema. 
Deve ser dado ao consumidor a opção de controlar as próprias informações. 
Cibersegurança 
Todos os stakeholders do ecossistema devem cooperar para mitigar ameaças 
de cibersegurança e tornar a experiência digital segura e protegida. 
Responsabilidades 
A responsabilidade pelo apoio a uma experiência digital positiva dever ser 
compartilhada por todos os participantes do ecossistema. 
Cooperação e Diálogo 
A cooperação e o diálogo com todos os stakeholders de diferentes países e 
setores levará a um maior desenvolvimento do futuro digital. 
Fonte: adaptado de Paiva (2019). 
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PARA SABER MAIS 
O Fórum Econômico Mundial (FEM) é uma organização internacional lo-
calizada em Genebra, na Suíça, responsável pela organização de encon-
tros anuais com a participação e colaboração das maiores e principais 
empresas do mundo. Os encontros são realizados, em sua maioria, na 
cidade de Davos e, em razão disso, também são conhecidos como “Fó-
rum de Davos”. Foi criado em 1971, com o nome de Fórum Europeu de 
Gerenciamento. Saiba mais em Pena (2021). 
 
Outras importantes iniciativas ocorreram na tentativa de regular 
os meios digitais. No Brasil, destacam-se a criação do Marco Civil da 
Internet (MCI), pela Lei no 12.965/2014, e a Lei Geral de Proteção de 
Dados (LGPD), pela Lei no 13.709/2018. Essas leis visam a estabelecer 
princípios e direitos para o uso da internet em nosso país. As normas 
estabelecidas referem-se a diversos temas, como o respeito à liberdade 
de expressão, proteção da privacidade e dos dados pessoais e ações 
do poder público no ambiente virtual, entre outros (REDAÇÃO ABC DO 
ABC, 2019). 
Diante do cenário atual, é imprescindível que se promova a cons-
trução de um ecossistema digital sustentável e baseado em condutas 
transparentes, mediante a colaboração e o diálogo permanente entre 
todas as partes envolvidas. 
PARA PENSAR 
E quanto as negociações? Você já parou para pensar como elas devem 
ocorrer no ambiente virtual? 
 
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As negociações já ocorriam de modo virtual; porém, isso se inten-
sificou durante o período de pandemia da covid-19, o que apresentou 
inúmeras vantagens, mas também novos desafios. 
É inegável que essa modalidade contribuiu sobremaneira para evi-
tar que a resolução de conflitos se estagnasse. Embora traga algumas 
limitações, a negociação on-line possibilita manter a pessoalização do 
problema e a empatia entre as partes envolvidas, essencial para uma 
resolução assertiva do conflito. 
Quanto às suas limitações, destacam-se a falta do contato pesso-
al, que pode levar a problemas de comunicação, como a facilidade de 
ocorrerem mal-entendidos, os filtros e bloqueios nas mensagens e a 
dificuldade em se garantir uma escuta ativa. Podemos somar a isso, por 
vezes, o pouco domínio das ferramentas digitais por parte dos envolvi-
dos nas negociações e a falta de equipamentos básicos que permitam 
o acesso às sessões via internet, entre outros. 
A dimensão ética das negociações on-line deve sempre prevalecer 
nas relações. A parte com quem negociamos, além das expectativas da 
negociação em si, pode apresentar algumas das limitações discutidas. 
Compete a todos a colaboração, garantindo uma comunicação clara e 
empática desde o início do processo até a finalização. 
3 Compliance trabalhista 
A palavra compliance tem origem inglesa e significa “estar em con-
formidade”, cumprir o que foi imposto. Seu objetivo nas organizações é 
criar e implementar mecanismos de prevenção, detecção e correção de 
condutas ilícitas, mitigando riscos e responsabilidades que decorrem de 
desvios de conduta. Giovanini (2014, p. 20) corrobora essa ideia: 
No mundo corporativo, Compliance está ligado a estar em con-
formidade com as leis e regulamentos internos e externos à or-
ganização. E, cada vez mais, o Compliance vai além do simples 
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atendimento à legislação, busca consonância com os princípios da 
empresa, alcançando a ética, a moral, a honestidade e a transpa-
rência, não só na condução dos negócios, mas em todas as atitu-
des das pessoas. 
O compliance trabalhista é uma importante ferramenta para garantir 
o atendimento às normas trabalhistas por meio da promoção de uma 
conduta ética, transparente e eficiente de gestão, para que todos os en-
volvidos direcionem suas ações à adequação dessas regulamentações. 
Ele contribui demasiadamente com as organizações, pois, por meio 
dele, é possível minimizar o passivo trabalhista com medidas de pre-
venção em diversos processos, como “a obediência a critérios legais 
de contratações de funcionários, demissões, relação interpessoal entre 
funcionários, normas de saúde e segurança do trabalho, terceirização 
de serviços, entre outros” (KRUPPA; GONÇALVES, 2020). Busca, ainda, 
evitar conflitos entre empregador e empregados, bem como impedir si-
tuações capazes de ensejar reclamatórias trabalhistas. 
São muitas as medidas que podem ser adotadas a fim de evitar o 
descumprimento de normas trabalhistas e o aparecimento de condu-
tas indevidas no ambiente de trabalho. É preciso combater as práticas 
ilegais e antiéticas, tanto dos empregadores quanto dos empregados. 
O compliance trabalhista envolve ações voltadas ao combate das 
condutas discriminatórias, assédio moral, assédio processual, corrup-
ção, condutas antissindicais e de relacionamentos entre gestores e fun-
cionários (NASCIMENTO, [s. d.]). 
Andrade e Ferreira (2017) apresentam a importância desse tema 
para a prevenção de riscos em questões como auxiliar a certificar as 
terceirizadas, que também devem cumprir as normas e condutas em-
pregadas pela empresa contratante, detectar problemas com assédios 
de todos os tipos, problemas relacionados à saúde e segurança no tra-
balho, brigas entre funcionários, uso inadequado da internet e de e-mails 
corporativos, entre outros. 
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NA PRÁTICA 
O case a seguir nos leva a refletir sobre a importância de um programa 
que prepare e direcione os gestores em suas condutas nas tomadas de 
decisões: 
Poderia ter acontecido em Paris, no século XIX. No romance Os mise-
ráveis, Jean Valjean rouba pão e é condenado a 19 anos de prisão. En-
tretanto, isso também aconteceu em São Bernardo do Campo – SP, no 
final de 1995. 
O operário J., 44 anos de idade, foi detido pelos guardas de seguran-
ça da Forjaria São Bernardo, do grupo SIFCO. Levava dois pãezinhos, 
que, segundo a empresa, eram “três ou quatro”, furtados da lanchonete. 
J. foi chamado no dia seguinte ao departamento de pessoal, para ser 
demitido. Fazia tempo suspeitava-se de J., o qual, uma vez apanhado, 
confessara que sempre levava os pães para comer durante o horário 
de trabalho, porque sofria de gastrite e a comida do refeitório lhe fazia 
mal. O fato, havia muito tempo, era de conhecimento de seus colegas e 
de seu chefe. J. era agora um ladrão desempregado. Seus 20 anos de 
serviço sem repreensão na SIFCO transformaram-se em nada. Foi para 
casa, dois quartos e sala, ao encontro da família, mulher e dois filhos. 
Para a administração de recursos humanos da SIFCO, o caso estava en-
cerrado. Porém, no dia seguinte, “os encrenqueiros do sindicato” come-
çaram a fazer barulho na porta da fábrica. Num comunicado ao público, 
a SIFCO informou que o metalúrgico J. cometera falta grave e havia sido 
demitido por justa causa. O caso chamou a atenção da imprensa e saiu 
nos jornais. A diretoria da SIFCO, sediada em Jundiaí, São Paulo, viu o 
tamanho do problema e percebeu que castigar quem rouba pão é má 
ideia desde que Victor Hugo contou a história de Valjean. Numa reunião, 
os diretores decidiram voltar atrás, por causa da publicidade negativa. 
Alguns dias depois, novo comunicado nos jornais informava que a SIFCO 
considerava a demissão do agora senhor J. “um fato isolado, lamentável 
e equivocado”. Ele estava sendo reabilitado e chamado de volta ao em-
prego. Ao voltar, perguntado sobre a possibilidade de processar a empre-
sa, disse o senhor J.: “Eu gosto da empresa. Tudo o que tenho foi dela 
que recebi. Não quero que ela seja prejudicada” (MAXIMIANO, 2000). 
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O compliance trabalhista visa a promover a adoção de condutas éti-
cas, demonstrando o respeito aos valores individuais e organizacionais. 
É fundamental o suporte da alta administração e o preparo adequado 
das lideranças na conscientização de todos os envolvidos para a parti-
cipação ativa no processo. 
Dessa maneira, o compliance trabalhista auxiliará na criação de uma 
cultura que promove a integridade, a equidade nas relações, o desenvol-
vimento de um ambiente de trabalho seguro e saudável. 
4 Negociações antiéticas? 
As organizações estão inseridas em uma rede relacional com inú-
meros stakeholders e permeada por diferentes tipos de negociações. 
Negocia-se com funcionários, fornecedores, clientes, instituições finan-
ceiras, entre outros parceiros, e espera-se que seja adotado, nesse pro-
cesso, um conjunto de comportamentos embasados na ética. 
Negociar envolve buscar consenso para pontos conflitantes, de for-
ma que todos saiam ganhando. No entanto, existem pessoas que fun-
damentam a negociação na competição e buscam obter vantagem por 
meio do uso do poder. 
Nesse modelo negocial as partes percebem as questões somente 
pelo próprio ponto de vista e buscam vitória total, prevalecendo o 
uso do poder, autoridade, coerção e pressão. A lógica win-lose é 
ganhar de e não ganhar com. (DUARTE, 2016, n. p.) 
Martinelli (2015) destaca que a informação é a principal fonte de po-
der nas negociações. Aqueles que manipulam informações, a entregam 
de maneira parcial ou até enganosa e desonesta, a utilizam para obter 
vantagem sobre a outra parte. A autora também cita que certos nego-
ciadores escondem informações propositalmente, com o intuito de uti-
lizá-las para barganhar. 
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.Na negociação, são encontradas algumas táticas enganosas relacio-
nadas ao uso da informação (PORTAL EDUCAÇÃO, [s. d.]): 
• Representação incorreta da posição do negociador – mentir so-
bre o ponto de acordo. 
• Blefe – o negociador afirma que fará algo que não pode ou que 
não pretende fazer. 
• Falsificação – informações errôneas, falsas declarações. 
• Embuste – argumentos que conduzem a outra parte à conclusão 
errada. 
• Revelação seletiva – não dizer com precisão o ocorrido. 
Atos antiéticos como os descritos podem até fazer parecer que 
quem os adotou saiu vitorioso, porém, certamente refletirão de maneiranegativa na negociação como um todo. A consequência desse tipo de 
situação é a perda de confiança por parte do cliente ou de qualquer ou-
tro stakeholder envolvido na negociação. 
Outra reflexão a ser feita é que não há um padrão formal que guie 
todos os negociadores no processo negocial, diferentemente do que 
encontramos nas questões jurídicas, por exemplo. Nesse caso, as es-
colhas realizadas irão depender de valores pessoais, crenças, experiên-
cias, entre outros. Além disso, como as percepções entre os indivíduos 
diferem, por vezes o próprio negociador terá dificuldade em interpretar 
até que ponto sua conduta é considerada aceitável. É possível que sur-
jam questões como “dizer a verdade sempre ou, em alguns momentos, 
é necessário que não se diga toda a verdade?” (CARVALHO; SOBRAL, 
2021, p. 2). 
Embora o enfoque individualista (aquele em que certas ações se jus-
tificam, desde que promovam os interesses individuais) possa atrair al-
guns negociadores que, para o alcance dos próprios objetivos, adotem 
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a manipulação da informação, a obtenção de resultados assertivos se 
dá por meio de um acordo sustentável e que beneficie ambas as partes. 
Portanto, negociações antiéticas podem levar à falsa ideia de que 
houve ganhos; todavia, logo o negociador perceberá que perdeu opor-
tunidades valiosas, como o fortalecimento de vínculos, a construção de 
parcerias e a criação de confiança, imprescindíveis para uma relação 
negocial duradoura. 
5 Consequências para a organização 
quando se opta pela relativização da ética 
empresarial 
Sociólogos e historiadores têm chamado a atenção para a questão 
da relativização, processo que vive a humanidade nos tempos atuais. 
Tudo é relativizado: coisas, definições e conceitos, o que leva à fragilida-
de e à perda de bases sólidas, de parâmetros que norteiem a interpreta-
ção de fatos e argumentações (VITORIO, 2017). 
Ao transpormos essa discussão para as organizações, veremos que 
são inúmeros os exemplos dessa relativização, o que acarreta em sé-
rios problemas éticos. 
Uma pesquisa realizada por Camatta (2018) com funcionários do se-
tor bancário mostrou que, embora a organização adotasse um código 
de ética e incentivasse os colaboradores a praticá-lo, mais de 73% dos 
respondentes admitiram que já haviam utilizado informações sigilosas 
para benefício próprio e 68% tomou algum tipo de decisão não ética 
para favorecimento individual. Além disso, alguns funcionários assumi-
ram que adotavam práticas antiéticas dentro da empresa, como mentir 
para clientes ou utilizarem o material de trabalho para uso pessoal. 
Condutas como as descritas enfatizam o enfoque individual da ética 
(nesse caso, da falta dela) com a promoção dos interesses próprios de 
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maneira duvidosa. É fato que as pessoas não possuem percepções uni-
versais sobre todas as coisas e é aceitável que atribuam julgamentos 
diferenciados sobre certos acontecimentos; no entanto, cabe às organi-
zações mostrar quais são as condutas esperadas dos colaboradores, e 
cabe a eles respeitá-las. 
 A ética deve ser um elemento balizador nas relações entre os di-
versos atores de uma empresa, especialmente nas negociações, que 
ocorrem a todo instante no ambiente de trabalho. Ela deve ser adotada 
por todos de maneira inflexível, com vistas a guiar ações que tenham 
como objetivo maior o bem comum. Se cada pessoa está em busca do 
alcance dos próprios objetivos, deve colaborar para que seus semelhan-
tes façam o mesmo. 
Considerações finais 
Vimos que a ética pode ser definida como um código de princípios e 
valores morais que deve balizar o comportamento de pessoas e grupos 
nas diversas interações, inclusive as que ocorrem entre organizações e 
seus stakeholders. 
Os objetivos conflitantes, as expectativas e os valores diferenciados 
entre as pessoas podem resultar em conflitos e será necessária uma 
negociação na qual as partes irão assumir posições de acordo com o 
que julgam certo. Deve-se sempre buscar um entendimento que satisfa-
ça a ambos os lados; contudo, esse objetivo não será alcançado se um 
adotar comportamentos que desrespeitem o outro. 
Como discutido, a conduta ética precisa ser adotada por emprega-
dos e empregadores por meio de mecanismos que explicitem o que é 
aceitável ou não no ambiente organizacional e nos relacionamentos que 
nele ocorrem. Ao alinhar as ações com os princípios éticos traçados, as 
organizações mitigarão riscos e problemas causados por desvios de 
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conduta, além de prevenir ou, se necessário, corrigir condutas conside-
radas inaceitáveis. 
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Sobre as autoras 
Cristiane Gomes de Carvalho Fontana é doutoranda em ensino e 
tecnologias (linha de pesquisa) pela Universidade Cruzeiro do Sul, mes-
tre em administração de empresas pela Universidade Presbiteriana 
Mackenzie, especialista em gestão de pessoas pela Universidade 
Federal de Itajubá (Unifei), especialista em gestão de negócios pela 
Universidade da Cidade de São Paulo (Unicid) e bacharel em adminis-
tração de empresas pela Universidade de Mogi das Cruzes (UMC). É 
também docente desde 2001 em cursos de graduação e pós-gradua-
ção presenciais e à distância e em cursos profissionalizantes. Atuou 
como coordenadora de cursos superiores na área de gestão – ba-
charelado em administração, ciências contábeis e tecnólogos por 12 
anos. É consultora educacional, desenvolve materiais instrucionais, 
estudos de caso, metodologias de aprendizagem e gravações de au-
las para cursos de graduação e pós-graduação, presenciais e à distân-
cia, para o Senac, Centro Paula Souza, Kroton, Laureat, Universidade 
Cruzeiro do Sul e Universidade Brasil. Trabalha, ainda, como consultora 
em recursos humanos, realizando processos de recrutamento e sele-
ção e ministrando capacitações para empresas como Volkswagen, 
Renault, Carrefour, Prefeitura Municipal de Guarulhos e Prefeitura 
Municipal de Suzano. É autora dos livros: Modelos organizacionais e 
teorias; Captação, treinamento, desenvolvimento e valorização de pes-
soas; e Empreendedorismo e Inovação, publicados pela Editora Senac. 
Silvia Aparecida do Carmo Rangel é gestora social com 25 anos de 
experiência em projetos e programas de desenvolvimento sócio-comu-
nitários, de transformação e de responsabilidade social. Atua também 
como coordenadora de projetos e ações educacionais. É graduada em 
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direito pela Universidade Braz Cubas, além de pós-graduada em desen-
volvimento social (OIT) e mestre em políticas públicas pela Universidade 
de Mogi das Cruzes (UMC). É ainda docente universitária nos cursos de 
administração, ciências contábeis, direito e gestão. Possui vasto conhe-
cimento em legislação e administração do terceiro setor, criança e ado-
lescente, SUAS e políticas sociais. Realiza pesquisa científica na área de 
empreendedorismo social e comunitário, redes sociais, administração, 
implantação, monitoramento e avaliação de projetos e programas so-
ciais. Além disso, é gestora social do Instituto Thadeu Jose de Moraes 
e presidente da AAMAE, que atende crianças, adolescentes, idosos e 
mulheres em projetos para enfrentamento da violência e situações de 
vulnerabilidade, atualmente com média de 4.000 atendimentos men-
sais. Como pesquisadora em tecnologia social, aprimorou a percepção 
da necessidade de uma linguagem que viesse a empoderar e fortale-
cer o desenvolvimento de líderes na comunidade. Atualmente, realiza 
pesquisas acadêmicas e científicas sobre o tema educomunicação e 
transformação social.