LEI DE IGUALDADE SALARIAL

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LEI DE IGUALDADE SALARIAL
A Lei 14.611/23, ou Lei de Igualdade Salarial, já está em vigor. Aprovada em julho de 2023, ela estabelece medidas para equiparar salários entre homens e mulheres na mesma função. Destaque para a exigência de que as empresas apresentem Relatórios de Transparência Salarial e Planos de Ação de Mitigação da Desigualdade Salarial. 
A Lei 14.611 de julho de 2023 determina que sejam aplicados os mesmos salários e também os mesmos critérios de remuneração para homens e mulheres que ocupem a mesma função ou exerçam trabalho de igual valor. Ainda, altera a CLT para estabelecer que empresas com mais de 100 empregados divulguem semestralmente relatórios de transparência.
Na prática, portanto, a Lei de Igualdade Salarial reforça um pressuposto que já estava presente na Consolidação das Leis do Trabalho: a equiparação entre salários, independentemente do gênero. Porém, desta vez, estabelece mecanismos de transparência, de fiscalização e denúncia, além de sanções para que as empresas cumpram o que está disposto em lei.
A exigência de apresentação de dois conjuntos de informação, que passa a ser obrigatória com a lei de equiparação salarial, foi o que causou mais debate. Estamos falado de:
· Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios;
· Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.
É importante lembrar que a apresentação do relatório e do plano só se aplicam a empresas com mais de 100 empregados. Ao longo deste artigo, mostraremos o que não pode faltar em cada um desses documentos e como será feito o envio deles, com base em novas portarias e regramentos publicados pelo Governo Federal.
Quando a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14611/23) foi aprovada?
A Lei da Igualdade Salarial teve tramitação em regime de urgência. Apresentada à Câmara pelo poder executivo em março de 2023, na forma do Projeto de Lei (PL)1085/2023, a proposta passou pelas comissões e no princípio de maio foi remetida ao Senado.
Em 14 de julho, o projeto foi sancionado pela Presidência, sem vetos, e passou a vigorar.
Principais pontos da Lei de Igualdade Salarial
1. Equiparação de salários e critérios de remuneração
Nos primeiros dois artigos da Lei 14.611/2023 já fica clara a intenção do dispositivo de determinar não apenas a equiparação dos salários entre homens e mulheres, mas também a igualdade para os critérios que são usados na definição da remuneração. Na letra da lei:
Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.
Embora não esteja especificado na letra da Lei 14611/23, o Decreto regulamentador 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023 permitem entender que:
1. Para averiguar a igualdade salarial, podem ser consideradas remunerações e gratificações além da verba salarial;
2. Os “critérios remuneratórios” nada mais são que os parâmetros usados em cada empresa para acesso e progressão ou ascensão dos empregados, incluindo a ascensão a cargos de liderança.
2. Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios
Uma das inovações mais comentadas no bojo da Lei de Igualdade Salarial é, sem dúvida, a exigência de que empresas com mais de 100 empregados apresentem semestralmenteum Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios
Em linhas gerais, esse relatório deve fornecer dados que permitam identificar possíveis desigualdades, sem com isso violar o sigilo e privacidade dos empregados. In verbis:
Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.
[grifos nossos]
Nas próximas seções, veremos como fazer um relatório de Transparência Salarial, incluindo:
· quais dados específicos devem ser informados;
· como se dará a publicação desses dados.
Como fazer um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios?
As características do Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios foram especificadas na Portaria 3.714/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego. O documento esclarece que quem elabora o relatório é o MTE. Mas, as empresas tem a obrigação de fornecer as informações que comporão esse relatório.
Como as empresas enviarão as informações para o Relatório de Transparência Salarial?
Conforme a Portaria MTE 3714/2023, as informações requeridas para o Relatório serão recolhidas em dois sistemas: o eSocial, para dados gerais sobre as empresas de direito privado, e o Portal Emprega Brasil, para informações específicas relacionadas a igualdade salarial.
De que tipo de informação estamos falando? Segundo a mesma portaria, as empresas deverão informar, no Portal Emprega Brasil:
1. se há quadro de carreira e plano de cargos e salários;
2. critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
3. existência de incentivo à contratação de mulheres;
4. identificação de critérios adotados para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
5. existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
Já no eSocial, o MTE deve coletar as seguintes informações:
1. dados cadastrais do empregador;
2. número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento;
3. número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e
4. cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); e
O que é considerado no cálculo de igualdade salarial da Lei 14.611/23?
A Portaria MTE 3714/23, que regula a Lei de Igualdade Salarial, deixa claro que a equiparação entre gêneros considera não apenas a rúbrica salarial recebida por empregados e empregadas. No eSocial, as empresas precisarão informação dois dados: salário contratual e valor da remuneração mensal.
Assim, são considerados no cálculo:
· salário contratual;
· décimo terceiro salário;
· gratificações;
· comissões;
· horas extras;
· adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
· terço de férias;
· aviso prévio trabalhado;
· descanso semanal remunerado;
· gorjetas; e
· demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
Quando as empresas precisarão prestar as informações para o Relatório de Igualdade Salarial?
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é semestral, por isso as empresas precisarão prestar essas informações duas vezes ao ano, sempre em relação ao semestre que acaba de terminar.
A Portaria MTE 3.714/23 indica que as informações serão recebidas, portanto, até os meses de fevereiro e agosto de cada ano. Os relatórios serão divulgados em março e setembro, respectivamente.