MONOGRAFIA de CELMA & JOAQUIM

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UNIVERSIDADE OSCAR RIBAS
DEPARTAMENTO DE GESTÃO E MARKETING
CURSO DE ADMINISTAÇÃO PÚBLICA
QAULIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SERVIÇO DE PROTECÇÃO CIVIL E BAMBEIROS NA UNIDADE DO ZANGO –LUANDA
CELMA DE FATIMA ANTONIO DUARTE DOS SANTOS 
&
JOAQUIM GOMES PACA
LUANDA-2020
UNIVERSIDADE OSCAR RIBAS
DEPARTAMENTO DE GESTÃO E MARKETING
CURSO DE ADMINISTAÇÃO PÚBLICA
QAULIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SERVIÇO DE PROTECÇÃO CIVIL E BAMBEIROS NA UNIDADE DO ZANGO –LUANDA
CELMA DE FATIMA ANTONIO DUARTE DOS SANTOS 
&
JOAQUIM GOMES PACA
Monografia apresentada á universidade Óscar Ribas como parte do requisito parcial para obtenção do grau de licenciatura em: Administração Pública.Orientadora MSc. Domingas Francisco
LUANDA-2020
DECLARAÇÃO DE AUTORIA
Declaro que este trabalho de conclusão de fim do curso é resultado de uma investigação pessoal e independente, cujo seu conteúdo é original em conformidade com as fontes consultadas. Entretanto os dados estão identificados no texto, quer no nível das notas como no âmbito bibliográfico.
Além do mais, declaro ainda que está publicação não foi submetida em parte alguma e muito menos, em nenhuma universidade ou qualquer instituição do ensino superior para este ou aquele grau académico para além do paradigma desta realidade.
OS CANDIDATOS 
___________________________________________________________________
Pretendo ainda expressar que, fruto de um esforço excepcionalmente acrescido tornou este trabalho de fim do curso uma realidade de investigação pessoal e independente dos candidatos.
O ORIENTADOR
____________________________________________________________
III
DEDICATÓRIA
Aos nossos pais , esposo ,
 esposa irmãos e irmãs e amigos 
AGRADECIMENTOS
CELMA DE FATIMA ANTONIO DUARTE DOS SANTOS 
Primeiramente a Deus que permitiu que tudo isso acontecesse, ao longo da minha vida, e não somente nestes anos como universitária, mas que em todos os momentos é o maior mestre que alguém conhecer.
Aos meus esposo Pedro André dos Santos pela força, inspiração, atenção, persistência e acima de tudo paciência e bastante maturidade para que eu não desistisse desse sonho.
Aos meus pais , filhos irmãos e irmãs , amigas e amigos que direita ou indirecta deram o seu contributo
A minha Orientadora Domingas António Francisco, pela dedicação , carinho, persistência e paciência .
A Universidade, e o seu corpo docente, direcção e administração que oportunizaram a janela que hoje vislumbro um horizonte superior, eivado pela acendrada confiança no mérito e ético aqui presente.
A todos os professores pela transmissão de conhecimento e todo apoio e confiança, ;
O Meu Obrigado!
JOAQUIM GOMES PACA
Agradeço primeiramente a Deus, pelo fôlego de vida e saúde que me concedeu até hoje, por conseguinte a minha família em especial a minha Esposa Domingas de Freitas e os meus filhos pela compreensão durante os anos de formação.
A minha orientadora , Domingas António Francisco , pela paciência dedicação , persistência e paciência
A todos os professores do curso da administração publica , pela transmissão do conhecimento e me ter aturado os quatro anos lectivos.
A universidade Óscar Ribas os funcionarias administrativos da secretaria académica , tesouraria e auxiliares de limpeza. 
Á sua Excelência Comandante do Serviço de Protecção Civil e Bombeiro Comissário Bombeiro Principal Bênção Mateus, pelo apoio e incondicional.
Aos meus Amigos e Colegas de trabalho pelo apoio e ajuda na materialização deste trabalho e colegas de turma;
O Meu Muito Obrigado!
RESUMO
O presente estudo trata da qualidade de vida no trabalho no serviço de protecção civil e bombeiros na unidade do zango Luanda, o objectivo geral consistiu em, analisar as acções de qualidade de vida no trabalho no serviço de protecção e bombeiros, se promovem o bem-estar e a saúde do trabalhador e se tem conciliado em alinhar os objectivos principais da organização, com os objectivos profissionais e pessoais dos indivíduos, uma vez que ela é a união de diversos factores que proporcionam equilíbrio e bem-estar ao ser humano. A metodologia de investigação, é uma pesquisa bibliográfica a respeito do assunto da gestão de recursos humanos (RH) e gerenciamento feito em artigos científicos e revistas de administração nos primeiros anos do novo milénio com o objectivo de identificar a qualidade de vida de trabalho no século XXI. Paradigma da Pesquisa Qualitativa é uma pesquisa menos estruturada usada para obter informações aprofundadas sobre a motivação e o raciocínio das pessoas. Tipo de Pesquisa, Campo, descritiva e documental. População trinta por cento indivíduo, foi retirado uma mostra de quinze por cento indivíduos, Sendo cinquenta e oito por cento são do género masculino e quarenta e dois por cento são do género feminino. Amostragem probabilística. Colecta de Dados, foi através de entrevistas. Tratamentos de dado, foram tabulados graficamente.
Palavras-chave: Qualidade, Trabalho, Vida 
ABSTRACT
The present study deals with the quality of life at work in the civil protection and fire service at the Zango Luanda unit, the general objective was to analyze the quality of life at work actions in the protection and fire service, if the welfare is promoted being and the health of the worker and has been reconciled in aligning the main objectives of the organization, with the professional and personal objectives of the individuals, since it is the union of several factors that provide balance and well-being to human beings. The research methodology is a bibliographic research on the subject of human resources management (HR) and management done in scientific articles and administration magazines in the first years of the new millennium with the aim of identifying the quality of work life in the century XXI. Paradigm of Qualitative Research is a less structured survey used to obtain in-depth information about people's motivation and reasoning. Type of Research, Field, descriptive and documentary. Population thirty percent individual, a sample of fifteen percent individuals was removed, being fifty-eight percent are male and forty-two percent are female. Probabilistic sampling. Data Collection, it was through interviews. Data treatments were graphically tabulated.
Keyword: Quality, Work, Life
LISTA DE QUADROS E FIGURAS 
Quadros
Quadro 1. Factores de Motivação ou Motivacionais & Factores de Manutenção	21
Quadro2. As cinco necessidades do ser humano, segundo a Pirâmide de Marshow (Motivação Profissional).	21
Quadro3. Quais os Benefícios para a Empresa e o Colaborador Quando há a Promoção da Saúde no Ambiente de Trabalho	27
Figuras 
Figura 1.Triângulo do Fogo	28
Figura 2 - Fire shelter	28
Figura 3. Capacete florestal/óculos de protecção/lanterna nocturna	29
Figura 4. Calça e casaco	29
Figura .5 Máscara de partículas	29
Figura .6. Cogula florestal	29
Figura.7.Luvas florestais 	29
Figura. 8. Bota florestal	29
Figura .9.Alarmes Pessoais	29
Figura .10. Lanterna Pessoal	30
Figura .11.Constituição de um ARICA	30
LISTA DE TABELAS E GRÁFICOS
Tabelas
Tabela 1. Género	31
Tabela 02. Nível de Escolaridade	32
Tabela 03. Tempo de Serviço	32
Tabela 04. Questões da categoria trabalho e espaço total de vida	35
Gráficos
Gráfico. 01 .Questões da categoria compensação justa e adequada	33
Grafico.02. Condições de segurança no trabalho	33
Gráfico 03 –Integração Social na Organização	34
Gráfico 04 – Direitos e Deveres	35
SUMÁRIO
DEDICATÓRIA	V
AGRADECIMENTOS	VI
RESUMO	VII
ABSTRACT	VIII
LISTADEQUADROS E FIGURAS	IX
LISTADETABELASEGRÁFICOS	X
INTRODUÇÃO	1
Formulação do Problema	2
OBJECTIVOS	2
Objectivo Geral	2
Objectivo Específico:	2
HIPÓTESES	3
Justificativa do Estudo	3
Metodologia de Investigação	4
CAPITULO I - FUNDAMENTAÇAÕTEORICA	7
1.1. Conceito Definições e Termos	7
1.2. Evolução Histórica da Qualidade de Vida no Trabalho	8
1.3. Importância da Qualidade de Vida no Trabalho	10
1.4. Qualidade de Vida x Qualidade de Vida no Trabalho	10
1.5. Clima Organizacional & o SeuImpacto na Qualidade de vida dos funcionários e do trabalho	11
1.5.1. Factores que Determinam a Qualidade de Vida no Trabalho	12
1.5.2. Como a Qualidade de Vida dos Funcionários Afecta a Produtividade	16
1.6. Comprometimento e os factores Motivacionais do Trabalhador	19
1.6.1. Higiene Saúde e Segurança no Trabalho e do Trabalhador	24
1.6.3. Importância Do Uso de Equipamentos no Local de Trabalho (EPI)	27
1.6.4. Equipamentos Utilizados no Serviço de Corpo de Bombeiros	28
CAPÍTULOII. ESTUDODECASO	31
2.1. ESTUDO DE CASO	31
2.2. Analise e Interpretação dos Resultados	31
2.3.Interpretação dos Resultados	36
CONSIDERAÇÕESFINAIS	38
SUGESTÕES	40
REFERÊNCIASBIBLIOGRAFICAS	41
APENDICE
XIII
INTRODUÇÃO
A presente pesquisa tem como tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), guiada pelo objectivo de caracterizar factores, dimensões e conceitos necessários á apreensão do significado de qualidade de vida no ambiente do trabalho, bem como detectar o factor considerado de maior relevância pelos servidores efectivos e contratados em exercício no Serviço de Protecção Civil e Bombeiros, Quartel do Zango.
Sabemos que o organismo humano representa um sistema aberto que troca matéria e energia com o meio ambiente através de numerosas reacções, em equilíbrio dinâmico. O desequilíbrio momentâneo ou prolongado, durante as actividades laborais, deste sistema provoca riscos profissionais que são inerentes ao ambiente e ao processo produtivo das diferentes actividades.
Assim a qualidade de vida no trabalho (QVT) é um assunto que vem se destacando cada vez mais no mundo dos negócios. Trata-se de um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador durante o desenvolvimento de suas actividades no ambiente de trabalho. Tendo como aspecto principal, o fato de que a motivação das pessoas no trabalho está inteiramente ligada à sua satisfação com a empresa.
A qualidade de vida no trabalho passou a ser um dos maiores desafios do meio corporativo, não está, apenas, relacionada ao clima organizacional. Da mesma forma em que o ambiente de trabalho interfere na vida e no bem-estar do colaborador, o seu comportamento e as influências externas que ele leva para o trabalho interferem directamente ligada aos resultados da empresa e ao grau de satisfação do colaborador com suas funções. E, por isso, é de grande importância para as empresas manterem profissionais motivados, um ambiente de trabalho harmonioso e bons relacionamentos interpessoais. (SILVEIRINHA 2007, PG.42).
Formulação do Problema
Segundo CERVO (2002 pg 12), problema é uma dificuldade, teórica ou pratica, no conhecimento de alguma coisa de real importância, para a qual se deve encontrar uma solução. 
A qualidade de vida no trabalho se tornou uma ferramenta importante para que o profissional inserido nesse contexto se sinta valorizado e ainda produza de maneira eficiente perante a organização. Segundo LACOMBE (2005, p. 236), um bom administrador prioriza a criação de um ambiente na organização tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz num esforço comum, desenvolvendo suas competências onde realizem suas aspirações profissionais e atinjam o reconhecimento apropriado e recompensas. Diante disso, percebe-se que a QVT é fortemente influenciada pela cultura da empresa, sendo esta vinculada à motivação, lealdade e identificação para com a organização, pois a que adota esta ferramenta em seu planeamento estratégico está atingindo as metas de acordo com os objectivos traçados. Perante esta situação formulamos a seguinte pergunta de partida: Como é que a qualidade vida no trabalho no serviço de protecção civil e bombeiros, pode contribuir para o bem-estar e satisfação dos trabalhadores e mantê-las motivadas e engajadas com o trabalho, e se cada um tem sua opinião sobre o assunto?
OBJECTIVOS
Objectivo Geral
Analisar as acções de qualidade de vida no trabalho no serviço de protecção e bombeiros, se promovem o bem-estar e a saúde do trabalhador e se tem conciliado em alinhar os objectivos principais da organização, com os objectivos profissionais e pessoais dos indivíduos
Objectivo Específico:
· Averiguar se a qualidade de vida no trabalho (QVT), o serviço de protecção civil e bombeiros, do Zango está directamente relacionada a um conjunto de acções que uma empresa adopta para melhorar o grau de satisfação de um trabalhador com sua função e com o ambiente de trabalho, visando os impactos que este bem-estar pode trazer aos resultados positivos da organização;
· Explicar melhor sobre qualidade de vida no trabalho e como melhorar e manter um bom clima organizacional, que o trabalhador pode ganhar ao contribuir para um ambiente de trabalho melhor no o serviço de protecção civil e bombeiros do Zango; 
· Informar aos trabalhadores do serviço de protecção civil e bombeiros do Zango, a entenderam que colaboradores são mais felizes e motivados produzem mais e melhor, quando o local de trabalho e os equipamentos que utilizam são eficazes e satisfazem a qualidade de vida no trabalho. (QVT) e (SST).
HIPÓTESES
H1-A qualidade de vida no trabalho (QVT) defini o bem-estar geral, saúde e o desempenho dos trabalhadores em suas actividades, apontando as consequências que as empresas estavam produzindo com profissionais desmotivados, estressados, doentes e acidentados, devido ao descaso com a QVT. 
H2-A qualidade de vida no trabalho (QVT), não se reflecte na produtividade e no rendimento dos colaboradores, nem está associada às práticas adoptadas que visam potencializar os resultados positivos do capital humano.
Justificativa do Estudo
Justifica-se o estudo de qualidade de vida no trabalho, (QVT) uma vez que ela é muito importante no contexto organizacional de uma empresa, pois, através dela é possível ter o comprometimento dos colaboradores para a execução das tarefas e, consequentemente, atingir os objectivos desejados pela organização. E para a empresa, saberão que ela está directamente associada ao nível de rendimento, saúde, bem-estar e eficiência do funcionário. Assim, os programas de qualidade de vida no trabalho têm o objectivo de reter talentos e aumentar a produtividade.
Para os trabalhadores terão a nossa que ela, é um conjunto de acções de uma empresa que envolvem diagnóstico, implantação de melhorias, inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano, porque ela mantém a mente activa dos indivíduos, que: Segundo CHIAVENATO (2004, p.67).Quando a satisfação das necessidades pessoais é suprida dentro de uma organização, significa que a QVT está bem desenvolvida e valorizada pela organização. São vários os factores que envolvem a qualidade de Vida no trabalho. E para universidade servirá para futuras investigações, uma vez quea QVT envolve tanto os aspectos físicos como os aspectos psicológicos do local de trabalho.
Metodologia de Investigação
Para LAKATOS &MARCONI, (2002, pg 43). É uma pesquisa bibliográfica a respeito do assunto da qualidade de vida no trabalho, baseado em artigos científicos e revistas de administração nos primeiros anos do novo milénio com o objectivo de identificar a qualidade de vida de trabalho no século XXI, se houver ou estabelecer os parâmetros para identificar aqueles que serão considerados na actualidade, Optou-se por autores que participaram e realizaram pesquisas sobre os atributos, as práticas, da teoria da qualidade de vida do trabalhador dentro de uma empresa no sector da administração dos bombeiros e comprovar que o bem estar e a Qualidade de Vida no Trabalho como um todo é um factor diferencial .
Paradigma da Pesquisa
Qualitativa é uma metodologia de pesquisa menos estruturada usada para obter informações aprofundadas sobre a motivação e o raciocínio das pessoas. O objectivo final é desenvolver um entendimento profundo de um assunto, questão ou problema da perspectiva de um indivíduo, é definida como qualquer forma de colecta de informações que visa descrever, e não prever, como no caso da pesquisa quantitativa, é normalmente usadapara criar uma hipótese que é, em seguida, testada usando a pesquisa quantitativa. (RAMPOZZO 2004, pg 65),
Tipo de Pesquisa
Para nossa pesquisa utilizamos o estudo descritivo que segundo (ALMEIDA 1996, pg 45), a pesquisa descritiva, observa, regista e ordenam dados sem manipula-los, isto e sem interferência do pesquisador.
Também utilizamos a pesquisa documental, que), a pesquisa documental utiliza-se fontes que não recebem tratamentos analíticos, como por exemplo: Certidões, actas, laudos, pessoas, fotografias, etc. Neste caso, incluem todos os documentos encontrados em arquivo. Que não necessitam de pessoas e de ser de baixo custo, já que existe a disponibilidade do pesquisador obter visão do problema. (ALVES, 2002, pg 12).
População e Amostra
Para ROCHA (2001, pg 20), a população é a totalidade de indivíduos, que possuem as mesmas características, definidas para um determinado estudo. O mesmo autor afirma que amostra é uma parte da população, seleccionada de acordo com uma regra ou plano.
De uma população de 30% indivíduos foi retirado uma mostra de 15% indivíduos, dos 18 aos 55 anos de idade. Sendo 58% género masculino e 42% do género feminino.
Amostragem
Amostragem “é uma técnica e/ou conjunto de procedimentos necessários para descrever e seleccionar as amostras, de maneira aleatória ou não, e quando bem utilizado é um factor responsável pela determinação da representatividade da amostra.” (GIL 2008, pg 43). Para nossa pesquisa utilizaremos a técnica de Amostragem Probabilística).
Colecta de Dados
Para o nosso estudo o estudo colectado através de entrevistas. Elas colectam dados aprofundados em um cenário individualizado, que podem ser usados para entender melhor um assunto ou problema. Vamos imaginar que você está planejando fazer uma pesquisa para medir a satisfação dos trabalhadores da sua empresa.
Foi útil fazer entrevistas para conhecer a cultura, as condições de trabalho e outras questões da sua empresa ou área. As entrevistas também podem ser uma boa oportunidade de fazer perguntas complementares, analisar a linguagem corporal e captar outras pistas sutis que um método de pesquisa mais quantitativo não poderia fornecer. Além de descobrir mais sobre um assunto, as entrevistas também podem ser usadas para criar estudos de caso e colectar opiniões de especialistas. (VERGARA, 2005, pg 34).
Tratamentos de Dado
Segundo VERGARA (2006, pg 78), tratamentos de dados, é aquela secção na qual se explica como se pretende tratar os dados a colectar, justificando porque é adequada aos propósitos do projecto.
Para nossa pesquisa foram feitas comparações com as bibliografias consultadas, uma análise exaustiva dando sustentabilidade aos fundamentos teóricos que permitirá tirar as conclusões segundo os objectivos previstos, através de questionários que poderá ser feita uma transcrição das informações para analise da mesma e foram tabulados graficamente.
Limitação e Delimitação Estudo
Segundo VERGARA (2007, pg 34), todo método tem possibilidade e limitações. No que diz respeito a nossa pesquisa escolheremos, o serviço de corpo de bombeiros do zango município de Viana, província de Luanda. encontramos algumas limitações a começar a escolha do tema o contacto com os funcionários e obtenção de material, tempo e dinheiro.
Para MARCONI E LAKATOS (2001, pg 65). Delimitação consiste em explicar que as pessoas ou coisas, fenómenos. São pesquisadores, enumerados suas características comuns, género faixa etária, organização a que pertencem, comunidade onde vivem etc. Sendo assim delimitaremos ao nosso estudo no município do serviço de protecção civil e bombeiros na unidade do zango município de Viana, província de Luanda, num horizonte temporal de Novembro de 2019 há Fevereiro de 2020.
Estrutura do Trabalho
O presente trabalho esta estruturado em dois capítulos: o primeiro trata da fundamentação teórica seguido de conceito definições e termos , evolução histórica da qualidade de vida no trabalho , importância da qualidade de vida no trabalho , . qualidade de vida x qualidade de vida no trabalho, clima organizacional & o seu impacto na qualidade de vida dos funcionários e do , factores que determinam a qualidade de vida no trabalho , como a qualidade de vida dos funcionários afecta a produtividade , comprometimento e os factores motivacionais do trabalhador, higiene saúde e segurança no trabalho e do trabalhador , equipamentos utilizados no serviço de corpo de bombeiros. segundo capitulo trata do estudo de caso, analise e interpretação dos resultados, interpretação dos resultados, considerações finais, sugestões e respectiva referencias bibliográficas .
CAPITULO I - FUNDAMENTAÇAÕ TEORICA
1.1. Conceito Definições e Termos
O termo qualidade de vida no trabalho ou QVT, como é, comumente, denominado em ambientes corporativos, por profissionais de recursos humanos ou de gestão de pessoas.
Segundo ARAUJO, (2009, pág. 67) são conceitos generalizados, no entanto, definir qualidade de vida, seja ela pessoal ou profissional, é um tanto quanto subjectivo e complexo. Isso porque, o que é qualidade de vida para um, pode não ser qualidade de vida para o outro.
Para algumas pessoas, qualidade de vida pode ser trabalhar menos, ganhar mais dinheiro, passar mais tempo com os amigos, com a família, enquanto para outros, qualidade de vida é ter bons relacionamentos, hábitos alimentares saudáveis e vida social.
Para BARBIERI, (2014. pg 56-58). Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é o nível de satisfação que o funcionário tem com o seu ambiente corporativo, em conjunto com as suas actividades exercidas. Se um colaborador está satisfeito com a empresa na qual trabalha, ele acaba se tornando mais motivado, produtivo, criativo, saudável e inovador. Ajudando a promover mais lucros e benefícios para a empresa, partindo da ideia de que se tornará mais energético e produtivo. Envolve todo um conjunto de acções que, quando implantadas, tornam o ambiente corporativo agradável e promove inovações e melhorias na empresa, que beneficiam, não só toda a equipe, mas também a empresa como um todo, visto que esta passa a alcançar cada vez mais resultados extraordinários no mercado em que actua
A área de Recursos Humanos – RH tem vital importância nesse ponto, eles são os responsáveis por escolher pessoas adequadas para cada função, acompanhar a evolução de seus funcionários, garantir que seus salários e benefícios sejam justos e suficientes para as funções exercidas, recompensá-los pelos resultados alcançados e principalmente por estar atenta às necessidades básicas de seus colaboradores. Além disso, é importante que o RH tome medidas para garantir que sua equipe esteja sempre motivada.
Para CHIAVENATO (2009, pg. 19) a QVT é um constructo complexo que envolve uma constelação de factores, como: Satisfação com o trabalho executado, as possibilidade de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro da equipe e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de actuar e responsabilidade de tomar decisões e a possibilidade de estar engajado e de participar activamente na organização.
Diante do exposto, considera-se que a Qualidade de Vida é a união de diversos factores que proporcionam equilíbrio e bem-estar ao ser humano. Nos aspectos, emocional, físico e mental. Além de relacionamentos sociais com familiares e amigos. Em nosso país, a ideia Qualidade de Vida nas empresas ainda é mínima.
Para Chiavenato (2004, pg. 58) a Qualidade de Vida no Trabalho envolve todos os aspectos físicos e ambientais, assim como os aspectos psicológicos presentes no local de trabalho. Na visão do autor, é necessário se analisar todos esses aspectos para se obter o grau de satisfação de cada colaborador.
1.2.Evolução Histórica da Qualidade de Vida no Trabalho
A primeira vez que esse termo apareceu foi em meados da década de 1950. Ali próximo ao surgimento da abordagem sociotécnica . Mas foi só pelos idos de 1960 que adquiriu mais força.
ParaLIMONGI-GRANÇA, (2007, pág. 87). Quando cientistas sociais, empresários e sindicatos perceberam que a qualidade de vida corporativa de seus funcionários influenciava directamente em seu rendimento, saúde, bem-estar e eficácia. A partir daí é que foram capazes de começar a entender que um funcionário que trabalha em ambiente agradável, é feliz e motivado no trabalho e acaba produzindo mais e melhor.
Surgiu em meados dos anos 60, em meio à transição da era industrial para a era digital, a qual as empresas estavam apenas preocupadas com os avanços tecnológicos. Ainda seguindo a linha histórica, foi pelos anos 70, principalmente nos Estados Unidos, que o termo deixou de ser apenas uma expressão e começou a ser colocado em prática nas empresas.
Na década de 60, o movimento QVT passou ter mais força, já que os trabalhadores estavam mais interessados no seu próprio bem-estar e as empresas buscavam formas de diminuir os efeitos negativos quanto à saúde física e mental de seus funcionários.
Mas, apenas no início da década de 70, o tema “Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)” tornou-se discussão nos centros de estudos dos Estados Unidos da América, através do professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), enquanto desenvolvia sua pesquisa sobre o delineamento de cargos. Logo, o movimento tornou-se conhecido mundialmente e a preocupação com a saúde e bem-estar do trabalhador se intensificou.
Ainda na mesma década 70, este conceito ganhou força, quando Louis Davis, professor da Universidade da Califórnia usou o termo qualidade de vida no trabalho (QVT) para definir o bem-estar geral, saúde e o desempenho dos colaboradores em suas actividades, apontando as consequências que as empresas estavam produzindo com profissionais desmotivados, estressados, doentes e acidentados, devido ao descaso com a QVT. Leia mais sobre Saúde Mental no Trabalho e o Papel do RH.
Já LUZ, (2003, pág. 76). A teoria repercutisse entre pesquisadores de ciências sociais, sindicalistas e empresários interessados nos resultados, constatados, sobre a influência que a qualidade de vida no trabalho reflecte na produtividade e no rendimento dos colaboradores.
1.3.Importância da Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo LIPP, (2000, pág. 98). A qualidade de vida no trabalho é importante não é só para empresas que buscam ter colaboradores mais produtivos e motivados, como também aos próprios profissionais que querem evoluir como pessoas e crescer em suas carreiras. Ela é analisada sobre a óptica da empresa e de seus colaboradores. Desta forma, para colaborares a qualidade de vida está relacionada ao que a organização faz para que possam ter bem-estar e satisfação no ambiente de trabalho, está associada às práticas adoptadas que visam potencializar os resultados positivos do capital humano para a empresa, como produtividade, inovação e qualidade.
Embora os pontos de vista sejam paralelos, os benefícios atendem a ambos. Pois ao , o bem-estar e satisfação transcendem para todos os âmbitos da vida do colaborador, que por sua vez torna-se mais motivado para produzir e fazer parte da empresa. Contudo, a qualidade de vida não depende apenas do que acontece dentro da empresa. As relações pessoais, com a família e a satisfação com a vida, também reflectem na qualidade de vida no trabalho. Onde, as empresas e profissionais de RH, líderes e gestores devem estar atentos a isso, assim como o colaborador deve adquirir competências para equilibrar sua vida pessoal com a profissional se quiser evoluir em sua carreira. (MATOS, 1997, pág. 45).
1.4. Qualidade de Vida x Qualidade de Vida no Trabalho
Para NOGUEIRA, (2008, pg. 23-25). Investir em QVT na sua empresa, proporciona qualidade de vida no trabalho para os colaboradores é uma forma extraordinária de garantir que resultados de excelência sejam alcançados em todas as esferas que envolvem a organização.
Investir na auto motivação - É um papel de todo e qualquer tipo de organização desenvolver mecanismos que ofereçam a seus colaboradores a motivação de que precisam para realizarem um trabalho de excelência. Entretanto, de nada adianta a empresa fazer todo um esforço neste sentido, se o próprio colaborador não investe em sua auto motivação.
Para PAFARO, (2004, pg 18). Qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho são termos distintos, no entanto, complementares. Isso porque, o trabalho compõe uma área da vida das pessoas e essas mesmas pessoas compõem a força de trabalho de uma empresa. Desta forma, qualquer mudança que afecta uma das partes desta conjuntura, afectará o ciclo todo. Entenda:
Qualidade de vida - A qualidade de vida de um indivíduo está relacionada ao conjunto de conceitos que contribuem para o bem-estar físico, psíquico e espiritual de uma pessoa em seu contexto social.
Qualidade de vida no trabalho - Está relacionada ao conjunto de acções que uma organização aplica para oferecer condições plenas de trabalho, desenvolvimento humano, bons relacionamentos interpessoais e bem-estar dentro e fora da empresa, e é necessário que a organização implemente mudanças para contribuir com a QVT melhore, se o colaborador ou o resto da equipe não estiver engajado no mesmo propósito, a tentativa será um fracasso. (PEREIRA,2006, pg.76).
1.5. Clima Organizacional & o Seu Impacto na Qualidade de vida dos funcionários e do trabalho
Para PILLER, (2008, PG 56). As empresas são as grandes responsáveis em promover e garantir a qualidade de vida no trabalho, também cabe ao colaborador contribuir com algumas atitudes e comportamentos para manter e melhorar o clima organizacional. 
Profissionais, principalmente, os que fazem parte da geração Y, não enxergam seu trabalho apenas como um meio de ganhar dinheiro, como na época de seus pais. Essa geração preza muito pela qualidade de vida e para que o trabalho seja prazeroso, ele precisa estar de acordo com seus valores.
Para QUIRINO, (1987, pg 60). Para estes profissionais, a prioridade é a valorização, prestígio e a importância que eles têm para os resultados da empresa. As relações interpessoais também precisam contribuir para que o colaborador se sinta bem e não haja uma atmosfera de competitividade e conflitos.
As áreas de recursos humanos e liderança são as principais interessadas e também as responsáveis por seleccionar profissionais adequados, acompanhar e desenvolver as condições para que possa haver um bom clima organizacional.
Por isso, as competências de liderança são tão exaltadas nos modelos de gestão modernos. Incentivar o desenvolvimento, estimular relações cordiais, reduzir conflitos, resolver problemas de forma construtiva, tudo isso favorece um clima organizacional harmonioso e agradável para que o colaborador produza resultados positivos para empresa. (RÉGIS, 2000, pág. 23-24).
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1.5.1. Factores que Determinam a Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo VIEIRA, (1996, pág. 43-26).) Para não perder talentos, motivar os colaborares e aumentar os resultados as empresas precisam criar programas para incentivar o bem-estar e a satisfação no trabalho. Oito (8) factores que determinam a qualidade de vida no trabalho.
Satisfação com o trabalho: para que o colaborador tenha melhor performance ele precisa estar em uma função que goste de executar. Espere ter um profissional motivado se o seu perfil for criativo se as tarefas que ele precisa executar forem repetitivas. 
Oportunidade de carreira: as empresas que oferecem oportunidade prospecção de futuro têm funcionários mais motivados, pois sabem que há chances de evoluir em sua carreira e por isso, vale a pena se esforçar.
Remuneração salarial: embora este não seja o único factor determinante para a satisfação de um colaborador, o salário é um dos principais requisitos para que o profissional sinta-se realizado em seu trabalho.
Benefícios: além da remuneração salarial, os benefícios são requisitos primordiais para manter a satisfação com a empresa. O benefício pode variar entre planos de vantagens a prémios e bónus financeiros.
Relações interpessoais: os bons relacionamentos no influenciam no bem-estar dos funcionários e na harmoniado clima organizacional. É muito importante instituir dinâmicas e a boa integração das equipes para evitar conflitos a fim de diminuir desgastes.
Saúde física e psicológica: assim como ambientes insalubres prejudicam a saúde do colaborador, ambientes onde o profissional vive a todo tempo sob pressão e estressado também são prejudiciais à saúde psíquica do colaborador.
Autonomia no trabalho: empresas que permitem que o profissional expresse sua opinião e dão autonomia sobre suas actividades, têm profissionais mais motivados e produtivos. Isso porque eles se sentem mais responsáveis pelos resultados da empresa.
Participação activa: quando o profissional não se engaja com a equipe ele fica à margem do processo da empresa, sendo subutilizado, o que acaba por desmotivar o colaborador que sente incapaz e insatisfeito.
1.5.2. Como a Qualidade de Vida dos Funcionários Afecta a Produtividade
Para WISNER, (2003). A vida dos funcionários” e “produtividade” andam cada vez mais aliados nas empresas bem-sucedidas. Isso porque essas companhias já entenderam a importância de se ter pessoas motivadas e manter um bom clima organizacional para alcançar os objectivos organizacionais. Assim, diversas ferramentas e benefícios são implementados todos os dias, tudo para optimizar a qualidade de vida no trabalho e garantir resultados ainda melhores.
Hoje, além dos benefícios mais tradicionais — vale- alimentação, plano odontológico, auxílio creche —, também podemos ouvir propostas mais inovadoras, como o no-dress code (vista-se como quiser), happy hour, horários mais flexíveis e lanches grátis, que fazem da empresa um segundo lar.
· O Estresse Para a Produtividade
É sabido que esse tipo de problema é proveniente de diversos factores, dentre eles as más condições de trabalho. Afinal, laborar sob extrema pressão, com falta de recursos e em ambientes inadequados oferece, de fato, um grande risco à saúde. E esse estresse traz uma série de problemas para os profissionais e para o empreendimento. Colaboradores estressados envolvem-se mais em acidentes de trabalho, atendem mal aos clientes da empresa e prejudicam todo o time. (RÉGIS, 2000, pg 35).
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· A Relação Entre Produtividade e Qualidade de Vida dos Funcionários
Para LIDA, (1993, pg, 67-68). O trabalho é um dos elementos fundamentais e com bastante influência na qualidade de vida das pessoas, visto que elas dedicam boa parte das horas do seu dia às actividades laborais, o que exige que tenham energia física e psicológica.
 Logo, para eliminar o estresse e aumentar a produtividade, é indispensável investir na qualidade de vida dos funcionários. E um bom exemplo disso são as empresas que já possuem parcerias com academias, ou um espaço para “soneca”, ou que, simplesmente, buscam um clima de trabalho mais agradável para todos.
Assim, os esforços para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e manter um bom clima organizacional são vitais para a organização, já que, por meio deles — além da melhora da produtividade — há aumento no nível de satisfação da equipe e diminuição do turnover.
Invista na Comunicação Interna - Todos sabem que a comunicação interna é muito importante, porém, ela é praticada com cada vez menos eficiência. Para Peter Drucker, ícone da administração, mais de 60% dos problemas e conflitos internos existem pela falta de comunicação.
Para HERSEY, (1986, pg 18). Oferecer benefícios reais aos seus funcionários - Muitas empresas, como já dito, investem em programas inovadores para melhorar o clima organizacional. E, para definir quais são os melhores benefícios, é importante levar em consideração seu público interno: idade, estado civil, posição hierárquica, formação etc. Para empresas mais modernas, o vale-cultura e a bolsa de estudos podem ser óptimas escolhas; para outras, o auxílio creche e vale-alimentação pode fazer mais sentido. Seja como for, isso variará de acordo com seu público interno.
Já HERMAN, (1993, pg 76-78). Planeje seu ambiente de trabalho - Um ambiente de trabalho mal iluminado, húmido, sem circulação de vento ou com móveis e equipamentos inadequados para o ofício pode gerar altos níveis de insatisfação. Portanto, oferecer as condições básicas para o labore é muito importante, e evita acidentes e o aparecimento de muitas doenças. E, vale ressaltar, é um direito do empregado actuar em um ambiente que não o prejudique.
Para HAMPTON, (1992, pg 14-17). Funcionários talentosos se submetem cada vez menos a essas coisas. As pessoas não querem apenas chefes, querem líderes que se importem de verdade, que tenham empatia e um pequeno espaço em sua agenda para ouvir suas dúvidas e necessidades.
Seja mais flexível quanto a horários - É certo que as empresas necessitam de certo nível de burocracia para manter suas actividades em ordem. Contudo, o excesso de rigidez pode atrapalhar o relacionamento interno e prejudicar a qualidade de vida no trabalho. Assim, ser mais maleável quanto aos horários pode ser um bom começo. O Google, por exemplo, permite que seus colaboradores invistam 10% do seu tempo em projectos paralelos, fora de sua área de actuação.
Outros benefícios associados - Como vimos, não é necessário nenhum investimento absurdo para melhorar a qualidade de vida dos funcionários e aumentar sua produtividade. Além disso, há outros benefícios que tornam o investimento ainda mais atractivo. Vejamos, agora, alguns dos principais:
Atracção e retenção de talentos - De fato, os maiores talentos do mercado buscam actuar em empresas que lhes ofereçam certa qualidade de vida. Afinal, hoje, oferecer apenas um excelente salário não é suficiente para reter talentos.
Ainda HANASHIRO, (2007, pg 45). Logo, se você se preocupa em ter os melhores profissionais em sua equipe, invista na gestão de pessoas, na qualidade do trabalho e no clima organizacional. Assim, além de atrair você também conseguirá reter talentos.
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Sem dúvidas, a qualidade de vida dos funcionários, hoje, é um ponto indispensável para a correta gestão do capital humano, e depende do envolvimento de toda a alta cúpula da organização para que possa existir. (HANASHIRO,2007, pg 11).
1.6. Comprometimento e os factores Motivacionais do Trabalhador
A qualidade de vida no trabalho (QVT) parte do princípio de que o comprometimento e a motivação do trabalhador ocorrem de maneira mais natural em ambientes em que eles tenham a liberdade de interagir com as decisões da organização e participar de actividades propostas que transmitam prazer e satisfação. 
Segundo RODRIGUES (1994, p.93-97), “O empregado que possui uma vida familiar insatisfatória, tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume um peso importante na vida pessoal e profissional do trabalhador. Observa-se, então, que não existe um padrão de qualidade de vida que possa ser satisfatório a todos, pois cada indivíduo tem uma necessidade diferente, assim como sua cultura. O que se faz necessário é ter uma boa gestão de qualidade de vida dentro da organização para minimizar ao máximo as necessidades do colectivo, tornando o ambiente de trabalho mais produtivo e sucessivamente trazendo vantagem competitiva a empresa.
. De acordo com CHIAVENATO, a organização que busca alcançar os seus objectivos da melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os seus objectivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Actualmente o destaque de uma organização no mundo globalizado está directamente ligado as pessoas que a compõe. É necessário que se tenha uma equipe capacitada, preparada, motivada e satisfeita. Pessoas que tenham iniciativa, vontade de trabalhar, que busquem sempre crescimento pessoal e profissional.
Para SNELL, (2013, pg.17-19). A produtividade de uma organização é influenciada pela a motivação de seus funcionários. A valorização do capital humano é primordial para o desenvolvimento organizacional. Momento em que a empresa identifica os factores que contribuem para a satisfação,realização e desenvolvimento do indivíduo e utiliza isso como ferramenta essencial para o alcance de seus objectivos de mercado. 
Para CHIAVENATO (2000, pg 32)), os factores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois se relacionam com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional, auto realização e dependem das tarefas que o individuo realiza no seu trabalho.
De acordo com DAVIS (1992, pg 9), cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural no qual vive, afectando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas.
Observa-se a importância de cada gestor conhecer e compreender ás necessidades de cada empregado dentro da empresa levando em consideração a força motivacional de cada um. Em um modelo de Qualidade de Vida no Trabalho apresentado por Herzberg citado por DAVIS (1992, pg 5), os factores motivacionais dos funcionários estão distribuídos em dois aspectos: Motivação e Manutenção. Abaixo segue a classificação dos critérios de cada um para melhor entendimento e identificação do factor que motiva uma pessoa dentro da organização:
Quadro 1. Factores de Motivação ou Motivacionais & Factores de Manutenção
	Factores de Motivação ou Motivacionais:
	Factores de Manutenção:
	·Realização pessoal e profissional; · Reconhecimento; · Responsabilidade;
· Desenvolvimento profissional; · Conteúdo do cargo; · Autonomia; · Criatividade e inovação do trabalho; · Participação.
	Políticas organizacionais; ·Relacionamento supervisor/subordinado; · Condições físicas do trabalho; · Salários e benefícios; · Relacionamento com os colegas; · Vida pessoal; · Status; · Segurança; · Comunicação
Fonte: RODRIGUES, (1994).
Verifica-se que a motivação e a satisfação de cada funcionário estão ligadas aos diversos factores citados acima. E para identificar cada um deles é necessário a utilização de recursos como indicadores que medem o grau de satisfação do grupo de trabalho. Actualmente existem vários indicadores que podem ser utilizados para facilitar o trabalho de administradores quanto à medição da satisfação e motivação dos funcionários. Autores como VIEIRA (1992, pg 16) desenvolveram modelos para identificar factores que determinam a QVT nas organizações..
Quadro.2. As cinco necessidades do ser humano, segundo a Pirâmide de Marshow (Motivação Profissional).
	Nº 
	 Referências 
	Causam
	1
	Necessidades fisiológicas
	São: necessidades indispensáveis à vida, como alimentação, água, respiração, sono, sexo, excreção e abrigo.
	2
	Necessidades de segurança
	Tratam-se das necessidades que o ser humano tem em se sentir seguro com sua saúde, emprego, família e propriedade.
	3
	Necessidades sociais
	Dizem respeito ao campo da afetividade (amor) e relacionamentos. Inclui a relação com a família, amigos e parceiros(as).
	4
	Necessidades de auto estima
	São necessidades relacionadas ao reconhecimento, confiança, respeito e conquistas individuais.
	5
	Necessidades de realização pessoal
	caracterizam-se pela busca por desafios, oportunidades de usar a criatividade, crescimento profissional e solução de problemas.
Fonte:CHIAVENATO, 2009).
Segundo essa teoria, os indivíduos precisam, primeiramente, satisfazer o que Maslow chama de “necessidades de nível mais baixo” (ou, pelo menos, atendê-las parcialmente) para depois avançar para as necessidades do nível acima da pirâmide.
No campo corporativo, a Pirâmide de Maslow é bastante significativa para a psicologia organizacional. Quando uma pessoa não tem suas necessidades primárias satisfeitas (sede, fome e sono saciados, por exemplo), seu desempenho no trabalho é afectado e isso pode causar situações de baixa produtividade e desmotivação.
Segundo CHIAVENATO, (2009, pg. 18). A necessidade de se sentir seguro no trabalho diz respeito a ter um emprego estável e que conceda benefícios: seguro de vida, plano de saúde, vale alimentação etc. Já as necessidades sociais trazem a ideia de pertencer a um determinado grupo ou empresa; esse sentimento de pertencimento ocorre quando os profissionais se sentem aceitos uns pelos outros e criam vínculos sociais.
Para TOLEDO, (1992, pg. 16). Sentimento de Pertencimento no Trabalho-As necessidades de auto-estima dependem da valorização e reconhecimento profissional no ambiente de trabalho. Um elogio pelo trabalho realizado com eficácia, premiação ou aumento de salário por bom desempenho ou uma promoção no emprego são formas de motivar um funcionário a partir dessa necessidade.
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Já LACOMBE, (2006, pág. 14-17). O último nível da Pirâmide de Maslow aplicada no trabalho é a necessidade de estar em uma empresa que proporcione um bom plano de carreira. As pessoas que estão no “topo da pirâmide” aspiram por cargos e actividades que as desafiem a utilizar seus pontos fortes, sua criatividade e suas habilidades para elaboração de estratégias ou solução de problemas. Entretanto, também estão mais propensas a se desmotivarem ou se frustrarem quando não encontram os desafios ou benefícios que procuram.
· A Felicidade é Imprescindível Para o Bom Desempenho Profissional no Quotidiano do trabalhador é possível aplicar seu pensamento no dia-a-dia e compreender melhor como ele funciona na motivação profissional. Neste sentido, conseguimos ter clareza de que uma das primeiras necessidades a ser sanada tem a ver com ganhos financeiros. Os colaboradores de qualquer empresa precisam de um montante que possa arcar com as próprias despesas mínimas de sobrevivência, bem como com a de seus familiares.
Para MARRAS, (2000, pág34. 37). O colaborador precisa de incentivos que o motive a desempenhar melhor sua função. Isso pode ser um curso complementar, oportunidade de crescimento, plano de carreira e a estabilidade tão almejada por profissionais de diversas áreas nos dias actuais.
. Exemplos: Um estagiário geralmente busca pelo ganho de experiência e um salário que atenda suas necessidades básicas. Já um profissional que tem mais experiência de mercado e estabilidade económica, pode estar em busca de desenvolvimento e a sensação de autor realização. Já o profissional pós-graduado que falamos no começo do texto está no topo da pirâmide, buscando constantemente por novos desafios. (MAXIMIANO, 2014 pg. 89-90).
Função do Bombeiro - Os Corpos de Bombeiros Militares são corporações cuja principal missão consiste na execução de actividades de Defesa Civil, Prevenção e Combate a Incêndios, Buscas, Salvamentos e Socorros Públicos no âmbito de suas respectivas Unidades.
Visão - Ser uma corporação militar de referência nacional pela excelência na prestação de serviços de bombeiros.
Missão - Proteger a vida, o património e o meio ambiente para o bem estar da sociedade.
Valores - Hierarquia – Traduzida como ordenação da autoridade em diferentes níveis. É alicerçada na confiança, na lealdade e no respeito.
Disciplina – Regime consistente que leva a liberdade de acção bombeiro militar em seguir os ensinamentos de boa conduta, através da obediência às leis, regulamentos, normas sociais e às ordens superiores.
Ética – É expressa pela observação aos princípios constitucionais que regem o serviço público e, portanto, traduz-se na coerência entre responsabilidade nas acções praticadas por todo bombeiro militar e as leis vigentes.
Responsabilidade – Define-se pela relação ética e transparente da Corporação com todos os públicos com os quais ela se relaciona, caracterizando-se também por estabelecer metas compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade. 
Coragem e Resistência – Aptidão para suportar fadiga, escassez e esforço físico prolongado, forjando o Bombeiro Militar ao cumprimento de missões, fazendo-o superar o medo, a dor, o perigo, a incerteza e/ou a intimidação.
1.6.1. Higiene Saúde e Segurança no Trabalho e do Trabalhador
O Homem tem modificado o meio ambiente em que vive ao mesmo tempo que desenvolve mecanismos de adaptação, nem sempre ao ritmo das modificações introduzidas. Estas modificações são mais evidentes no desenvolvimentode actividades a que, normalmente, chamamos trabalho. (BENSOUSSAN, 1997, pg.23).
Higiene do Trabalho integra um conjunto de metodologias não médicas necessárias à prevenção das doenças profissionais, tendo como principal campo de acção o controlo dos agentes físicos, químicos e biológicos presentes nos componentes materiais do trabalho, assenta-se, fundamentalmente, em técnicas e medidas que incidem sobre o ambiente de trabalho.
Para CARDELLA, (2010, pg. 12). A Higiene do Trabalho identifica, avalia e controla os riscos de ambiente de trabalho, tendo como objectivo principal aumentar o bem-estar físico, psíquico e social e, simultaneamente, contribuir para a Produtividade e Qualidade do Trabalho.
A saúde ocupacional é um conceito actual, prioritário e transversal que tem por finalidade promover e proteger a saúde dos trabalhadores nos locais de trabalho, contribuindo para a qualidade de vida e bem-estar físico, mental e social dos mesmos, favorecendo a produtividade e o desenvolvimento económico sustentado.
· O objectivo da saúde do Trabalhador 
Objectivo do programa Saúde do Trabalhador é prevenir e diminuir riscos e doenças relacionadas ao ambiente de trabalho, através de medidas como fiscalização e promoção de eventos técnicos
Já BITENCOURT, (2010, pg 30). O facto dos trabalhadores serem o principal elemento da estrutura produtiva faz com que a saúde ocupacional, reconhecida pela generalidade da comunidade científica e por organismos internacionais como a Organização Mundial de Saúde e a Organização Internacional do Trabalho, represente um conjunto de ferramentas fundamental para garantir as adequadas condições de segurança e saúde nos locais de trabalho. 
Como consequência, a legislação de diversos Estados vem afirmando uma cultura de responsabilização do empregador pela promoção e manutenção da segurança e da saúde no local de trabalho através da implementação de boas práticas laborais, assim como pelo tratamento, reabilitação e compensação dos trabalhadores vítimas de acidentes e doenças profissionais. Por outro lado, cabe também ao trabalhador zelar pela sua segurança e saúde, cumprindo as prescrições de segurança e de saúde no trabalho. É uma área de intervenção é fundamental a educação, a formação, a informação e a sensibilização da sociedade, de forma a criar uma verdadeira cultura de promoção efectiva da melhoria da segurança e saúde no trabalho. (CARVALHO, 2000, pg.31-34).
Segurança no Trabalho é definida por normas e leis e descrita como Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), regulamentada em uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Norma Regulamentadora nº 4 (NR-4), além das convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Segurança - Um nível acima das necessidades fisiológicas está a necessidade de segurança. Essa é a camada que fala da carência que existe em se sentir seguro em relação ao emprego, saúde, família e propriedade.
Para CARVALHO, (2000, pg.19). Ela previne acidentes e mostra aos empregados a preocupação da empresa com sua saúde e bem-estar, isso aumenta a produtividade dos funcionários, auxilia na motivação e, assim, traz diversos benefícios às empresas. Isso quer dizer, que quando estamos em um emprego estável, quando estamos saudáveis, quando moramos em uma residência que dá segurança a nós e nossos familiares e amigos, a tendência é nos sentirmos mais seguros, tranquilos e motivos, tanto para realizar as actividades mais básicas do dia a dia, quanto para realizar um trabalho bem feito nas empresas em que desempenhamos nossas funções.
A cultura de segurança é a forma mais prática que temos para utilizar no dia a dia com o objectivo de diminuirmos os riscos de acidentes no local de trabalho e garantir a saúde e segurança dos funcionários. O conceito de Segurança no Trabalho pode ser entendido como uma ciência que estuda meios de proteger os trabalhadores em seu ambiente profissional, além de promover a saúde de forma geral, oferecendo melhor qualidade de vida aos funcionários de uma determinada empresa. (GONÇALVES,2000, pg.28).
· Diferença Entre Saúde Ocupacional e Saúde do Trabalhador 
Saúde do Trabalho é um campo dentro da medicina que visa à integridade física e mental e o bem-estar do trabalhador, buscando compreender a relação entre produção, trabalho e saúde. ... Surge então a Saúde Ocupacional, que tem como objectivo principal, a intervenção no ambiente de trabalho e na cultura empresarial.
· Importância da Saúde no Trabalho - é uma importante estratégia não somente para garantir a saúde dos trabalhadores, mas também para contribuir positivamente para a produtividade, qualidade dos produtos, motivação e satisfação do trabalho e, portanto, para a melhoria geral na qualidade de vida dos indivíduos e da sociedade como um todo.
Quadro.3. Quais os Benefícios para a Empresa e o Colaborador Quando há a Promoção da Saúde no Ambiente de Trabalho
	Bem-estar no trabalho -Como a promoção da saúde favorece a produtividade nas empresas?
	Controle do estresse.
Diminuição do absenteísmo.
Redução do presenteísmo.
Diminuição do risco de doenças ocupacionais. Menos gastos com assistência médica. Optimização de tarefas. Redução de custos para contratar e treinar novos empregados.
Fonte:Barata, (2013).
1.6.3. Importância Do Uso de Equipamentos no Local de Trabalho (EPI)
Equipamento de Protecção Individual (EPI) refere-se a um equipamento de utilização individual, tendo como função minimizar certos acidentes além da protecção contra certas doenças que, muitas vezes, podem ser ocasionadas pelo ambiente de trabalho. Devem-se utilizar tais equipamentos quando as medidas de protecção colectiva não solucionam os inconvenientes. Acidente do trabalho é todo aquele que existe em decorrência do trabalho, que pode provocar tanto directo quanto indirectamente a lesão corporal, perturbação ou também a doença que gere a morte ou a perda total ou parcial, temporária ou permanente para a execução do trabalho. (ADAMS,1993, pg 34).
A importância do uso de EPIs no ambiente de trabalho. O Equipamento de Protecção Individual (EPI) é toda ferramenta ou produto, que tem por finalidade garantir a saúde e protecção do trabalhador, evitando assim consequências graves caso este sofra algum tipo de acidente em seu posto de trabalho.
Já ANEPC (2018, pg 67), a Importância do uso de equipamentos de segurança (EPI) – É importante para proteger os profissionais individualmente, reduzindo qualquer tipo de ameaça ou risco para o trabalhador. É obrigação dos supervisores e da empresa garantir que os profissionais façam o uso adequado dos equipamentos de protecção individual.
Equipamentos de protecção colectiva - Equipamento de Protecção Colectiva (EPC) é todo equipamento que tem por objectivo garantir a segurança do maior número de pessoas possível. ... De acordo com a NR-4 é responsabilidade do SESMT avaliar cada ambiente, colocar em prática medidas de segurança e assim eliminar possíveis riscos. Uso dos (EPIs) durante toda jornada de trabalho.
1.6.4.Equipamentos Utilizados no Serviço de Corpo de Bombeiros
Para NUNES, (2005, pg 45). Dentre a grande variedade de materiais que o Corpo de Bombeiros dispõe para o atendimento de ocorrências, há um grupo que a maioria conhece, mas esquece de usá-los durante o atendimento das emergências. Entendemos por EPI todo equipamento ou dispositivo de uso pessoal destinado a preservar a integridade física do bombeiro ao desempenhar suas missões. Lembramos que o EPI não torna o bombeiro imune a todos os riscos, nem evita que ele sofra algum acidente. Seu principal objectivo é evitar danos a integridade física do usuário e minorar as consequências dos acidentes. 
Bombeiros são entidades da Protecção Civil cujos membros são treinados para actuarem em caso de incêndios (florestais ou urbanos/industriais), para resgatar pessoas de acidentes de trânsito, desmoronamentos de edifícios, desastres naturais, salvamento em grande ângulo. (NUNES, 2019.).
Figura 1.Triângulo do Fogo
FONTE: Fonte: ENB (2006Figura 3. Capacete florestal/óculos
de protecção/lanterna nocturna
Fonte: Fonte: BVI (2006 (2018)
Figura. 8.Bota florestal
Fonte: NP (2006)
Para LOURENÇO, (2003, pg 19) O perigo implica a presença do homem, sendo que é através das suas acções que um fenómeno natural se torna perigoso ou não. Continuando com o exemplo de um incêndio florestal, este ocorre numa situação de risco máximo, tendo em conta as condições meteorológicas e características da vegetação, avista-se uma coluna de fumo e o perigo instala-se.
de Segurança
Fonte: ENB (2005) 
Figura .11.Constituição de um ARICA
 Fonte: ENB (2005)
O EPI deve ser colocado sempre de forma correcta para proteger o indivíduo de forma eficaz. Contudo, como já referido anteriormente existem diferentes formas de colocação do EPI, desde que esteja de forma correcta é válida. O que segue neste ponto é o método utilizado pela ENB (2017) .
Ainda MIGUEL (2002, pg 19), a segurança no local de trabalho estabelece uma preocupação que provocou a criação da legislação laboral. Contudo, o foco na prevenção que incide na protecção dos trabalhadores, da sua vida e integridade física e moral, que surgiu posteriormente à intervenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Assim, a avaliação de riscos tem como objectivo a implementação de medidas eficazes para proteger a segurança e saúde dos trabalhadores, a noção mais vulgar do risco está sempre associado ao “perigo que se corre”, ou seja, o risco é a probabilidade da ocorrência de perigo. Por exemplo, o risco no decorrer de um incêndio florestal traduz a probabilidade de deflagração de fogo.
CAPÍTULO II. ESTUDO DE CASO
2.1. ESTUDO DE CASO
Conforme Yin (2001, pg 32), o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que compreende um método que abrange tudo em abordagens especificas de colectas e analise de dados. Busca determinar ou testar uma teoria, e tem como uma das fontes de informações mais importantes, as entrevistas. Através delas o entrevistado vai expressar sua opinião sobre determinado assunto, utilizando suas próprias interpretações.
O estudo realizou-se no Serviço de Protecção Civil e Bombeiros na Unidade do Zango, município de Viana Província de Luanda, Teve como objectivo identificar as variáveis motivacionais dos funcionários no ambiente de trabalho, verificando a existência de algum programa de Qualidade de Vida no Trabalho.
2.2. Analise e Interpretação dos Resultados
Para realizar a análise de resultados foi aplicado um questionário composto de doze perguntas fechadas, em que as informações foram colectadas através do preenchimento., com o objectivo de avaliar existência de programas de qualidade de vida no trabalho. 
A empresa actualmente possui 35% funcionários apenas 15% dos funcionários do corpo de bombeiro e 5% administrativos, entre pessoas do género feminino e masculino. Janeiro de 2020.Em relação as idades dos participantes os escolhidos aceitaram participar de forma volutearam obrigados a se identificar. Que segundo YIN (2005, pg 43), afirma que não importa qual a estratégia, mas a análise deve ser sempre de alta qualidade, devendo basear-se, pelo menos em quatro princípios: deixar claro que baseou-a se em todas as evidências, análise deve abranger todas as principais interpretações concorrentes; deve dedicar-se aos aspectos mais significativos do estudo; o pesquisador deve fazer uso de seu conhecimento prévio.
Tabela 1. Género
	Género
	Quantidade 
	%
	 Feminino 
	4
	11%
	Masculino
	31
	89%
	 Total
	35
	100%
Fonte: Própria
Quanto à idade dos funcionários evidencia-se que: 3% tem até 25 anos; 20% possuem entre 26 e 35 anos e 77% tem acima de 40 anos de idade. A partir da análise, na Tabela 02 é possível verificar que a maioria dos funcionários entrevistados, ou seja, 97% possui idade acima de 26 anos.
Tabela 02 – Nível de Escolaridade
	Nível Académico
	Funcionários
	%
	Ensino Superior
	5
	14%
	Ensino Médio	
	30
	86%
	Total 
	35
	100%
 Fonte: Própria
Quanto ao nível académico, verifica-se que a grande maioria possui ensino médio completo, dos 35 respondentes apenas 5 possuem ensino Superior, médio completo. 
Tabela 03 – Tempo de Serviço
	Tempo de Serviço
	Quantidade
	%
	Menos de 1 ano
	4
	11%
	Entre 6 e 10 anos		
	3
	9%
	Entre 11 e 15 anos
	5
	14%
	Mais de 16 anos
	23
	66%
	Total
	35
	100%
Fonte: Própria
Dos entrevistados 66% estão na função há mais de 16 anos, 11% trabalham menos de 01 ano, 9% estão na escola entre 6 e 10 anos, 14% trabalham entre 11 e 15 anos. Constata-se que 89% dos entrevistados trabalha há mais de 06 anos na escola. Ilustrado na Tabela 3.
Gráfico. 01 .Questões da categoria compensação justa e adequada
0,6
51%
0,5
48%
43%
0,4
37%
34%
0,3
Muito Ruim
Ruim Neutro
0,2
Bom
0,1
9%
14%
9%
3%
Muito Bom
0
Q1- Equidade
Salarialinterna
Q2 -Plano de
Benefícios
Q3 -Equidade
Salarial externa
Q4-Salário
3%
6%
14%
23
26%
23
23
%
34%
%
%
Fonte: Própria
As respostas dos funcionários em relação a equidade salarial interna dos funcionários da escola foram consideradas por 37% adequadas,34% percebem como ruim este aspecto, 23% se mantiveram neutros e somente 6% consideram sua remuneração muito ruim. Em relação ao plano de benefícios oferecido aos funcionários, observa-se que o resultado demonstra que 71% dos funcionários estão descontentes, enquanto 26% consideram bons. E 3% do grupo se manteve neutro em relação à pergunta.
Grafico.02. Condições de segurança no trabalho
Fonte: Própria
Nota-se um desconforto por parte de 11% dos funcionários considerando ruim a carga horária para a realização de suas actividades, enquanto que 77% dos respondentes estão satisfeitos com a carga horária, 6% consideram muito bom, somando 29 entrevistados que asseguram como satisfatório o tempo destinado para as actividades de funcionário e outras actividades (função). Mantiveram-se neutros em relação à pergunta 6% dos respondentes.
Gráfico 03 integração Social na Organização
Percebe-se que 97% dos respondentes avaliam como positivo o relacionamento dos funcionários, sendo que 63% respondem como bom e 34% como muito bom, apenas 3% dos entrevistados mantiveram-se neutros em relação à pergunta. O relacionamento interpessoal é um indicador importante para a qualidade de vida no trabalho, pois demonstra harmonia, amizade, cooperação e boa convivência entre os funcionários na organização.
Acredita-se que quanto mais as pessoas estiverem integradas, maior será a motivação, o desempenho e melhor será a Qualidade de Vida no Trabalho, porque a pessoa sente-se feliz naquele ambiente, com as pessoas que integram o quadro funcional da organização.
Gráfico 04 – Direitos e Deveres
Fonte: Própria
Demonstra que 97% dos entrevistados avaliam positivamente este aspecto, sendo que 74% consideram bom e 23% muito boas as normas e rotinas, que incluem as Normas de Convivência, as demais leis e ementas que regem o funcionamento da organização. Um percentual de 3% mantiveram-se neutros. Segundo Fernandes (1996) os factores de natureza política dirigem as normas e regulamentos que compreendem os direitos e deveres dos trabalhadores como, por exemplo, a estabilidade no trabalho, direito de posicionarem-se. Percebe-se que o indicador normas e rotinas são fornecidos de forma clara e difunde-se para todos os funcionários da organização com o propósito de facilitar a vida profissional na organização.
Tabela 04. Questões da categoria trabalho e espaço total de vida
	Nº
	 Perguntas 
	Concordo 
	Não concordo 
	Discordo parcialmente 
	Não concordo /nem Discordo 
	1
	A qualidade vida no trabalho no serviço de protecção civil e bombeiros, pode contribuir para o bem-estar e satisfação dos trabalhadores e mantê-las motivadas e engajadas com o trabalho, e se cada um tem sua opinião sobre o assunto?
	25%
	23%
	11%
	41%
	2
	As acções de qualidade de vida no trabalho no SPCB, se promovem o bem-estar e a saúde do trabalhador e se tem conciliado em alinhar os objectivos principais da organização, com os objectivosprofissionais e pessoais dos indivíduos
	28%
	15%
	22%
	35%
	3
	A qualidade de vida no trabalho (QVT), no serviço de protecção civil e bombeiros , está directamente relacionada a um conjunto de acções que uma empresa adopta para melhorar o grau de satisfação de um trabalhador com sua função e com o ambiente de trabalho, visando os impactos que este bem-estar pode trazer aos resultados positivos da organização;
	41%
	25%
	23%
	11%
	4
	Explicar melhor sobre qualidade de vida no trabalho e como melhorar e manter um bom clima organizacional, que o trabalhador pode ganhar ao contribuir para um ambiente de trabalho melhor no o serviço de protecção civil e bombeiros ,; 
	45%
	23%
	15%
	17%
	5
	Informar aos trabalhadores do serviço de protecção civil e bombeiros ,a entenderam que colaboradores são mais felizes e motivados produzem mais e melhor, quando o local de trabalho e os equipamentos que utilizam são eficazes e satisfazem a qualidade de vida no trabalho. (QVT) e (SST).
	43%
	15%
	23%
	19%
	6
	A qualidade de vida no trabalho (QVT) defini o bem-estar geral, saúde e o desempenho dos trabalhadores em suas actividades, apontando as consequências que as empresas estão produzindo com profissionais desmotivados, estressados, doentes e acidentados, devido ao descaso com a QVT.
	47%
	12%
	23%
	18%
	7
	A qualidade de vida no trabalho(QVT), não se reflecte na produtividade e no rendimento dos colaboradores, nem está associada às práticas adoptadas que visam potencializar os resultados positivos do capital humano.
	10%
	23%
	12%
	45%
2.3.Interpretação dos Resultados
Qualidade de vida é estar saudável, desde a saúde física, cultural, espiritual até a saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais as empresas que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão investir nas pessoas. Portanto, qualidade de vida é um factor de excelência pessoal e organizacional. (CHAVENATO 2004, p. 41)
A Qualidade de Vida relata uma preocupação maior com a saúde das pessoas, com o estresse, com o bem-estar no meio em que vivem e a Qualidade de Vida no Trabalho propõe uma interacção da preocupação do indivíduo e da empresa em relação a factores físicos, sociais, psicológicos, organizacionais com resultados tanto para as organizações como para as pessoas. As respostas para a pergunta sobre a equidade salarial externa evidenciam que 43% dos funcionários consideram muito ruim o salário quando comparado ao valor pago por outras.
As organizações e 34% avaliam como ruim, somando um percentual de 77%, o que corresponde a 27 funcionários descontentes com a desproporção salarial da classe. Somente 9% consideram bom e o restante 14% manteve-se neutro em relação à pergunta. Rocha (1998) descreve que a equidade externa se dá quando a remuneração de um trabalhador de outra organização do mesmo porte e sector é igual ou muito parecida com a remuneração percebida pelos empregados da organização pesquisada, quando executam tarefas semelhantes.
Percebe-se certa insatisfação dos funcionários no que se refere à equidade salarial externa, ou seja, o valor do salário da classe comparada com os padrões salariais pagos por outras organizações como escolas particulares, escolas municipais, cursinhos e até universidades.
A partir do indicador que avalia o salário recebido pelas suas actividades observa-se que 23% consideram muito ruim, 51% ruim, 9% se mantiveram neutros e somente 17% consideram sua remuneração adequada. Para Fernandes (1996, pg 34) a remuneração adequada é aquela necessária para o trabalhador viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e económicos da sociedade em que vive.
Seguindo os indicadores que compreendem o critério de compensação justa e adequada dos funcionários do corpo de bombeiros verifica-se que a classe está insatisfeita quanto aos aspectos relacionados a este factor, isto também evidencia-se no fato de que 46% exercem outra actividade para aumentar sua renda.
Segundo Rodrigues (2007 Apud SCHEIN, 1982, p. 130) a não convivência com o grupo de trabalho, além de afectá-lo nos seus contactos sociais, pode afectar a eficiência organizacional, pois acredita-se que um grupo pode ser mais criativo do que os indivíduos isolados, por causa do estímulo que os membros proporcionam uns aos outros. O equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho e a vida pessoal é um aspecto importante, pois quando o profissional leva muito trabalho para casa pode ocorrer certo desgaste, a pessoa acaba deixando de realizar algo com sua família, deixa de fazer alguma actividade física ou passeio pelo excesso de trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O bombeiro para além das suas responsabilidades e deveres possui também alguns direitos que lhes conferem regalias na sociedade, a qualidade de Vida no Trabalho (QVT) envolve tanto aspectos físicos e ambientais como aspectos psicológicos do local de trabalho. Pergunta de partida deste estudo: Como é que a qualidade vida no trabalho no serviço de protecção civil e bombeiros , pode contribuir para o bem-estar e satisfação dos trabalhadores e mantê-las motivadas e engajadas com o trabalho, e se cada um tem sua opinião sobre o assunto? 41% dos entrevistados não concordam porque não são informados correlação o assunto, é importante que o serviço de protecção e bombeiros informe que a principal função da QVT, está baseada em dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional.
O bombeiro para além das suas responsabilidades e deveres possui também alguns direitos que lhes conferem regalias na sociedade, a qualidade de Vida no Trabalho (QVT) envolve tanto aspectos físicos e ambientais como aspectos psicológicos do local de trabalho, 41% dos entrevistados não concordam porque não são informados com relação o assunto, é importante que o Serviço de Protecção Civil e Bombeiros informe que a principal função da QVT, está baseada em dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. 
Quanto as hipóteses: H1- A qualidade de vida no trabalho (QVT) defini o bem-estar geral, saúde e o desempenho dos trabalhadores em suas actividades, apontando as consequências que as empresas estavam produzindo com profissionais desmotivados, estressados, doentes e acidentados, devido ao descaso com a QVT. Confirma-se porque os 47% dos entrevistados responderam que defini como uma gestão dinâmica e contingencial de factores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afectam a cultura e renovam o clima organizacional, reflectindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. 
H2- A qualidade de vida no trabalho (QVT), não se reflecte na produtividade e no rendimento dos colaboradores, nem está associada às práticas adoptadas que visam potencializar os resultados positivos do capital humano. Não se confirma porque 45% dos entrevistados responderam que as organizações buscam a produtividade e processos de mudança que tenham como objectivo melhorar seu posicionamento competitivo no mercado. 
Quanto ao objectivo geral: Caracterizar factores, dimensões e conceitos necessários á apreensão do significado de qualidade de vida no ambiente do trabalho no Serviço de Protecção e Bombeiros, se promovem o bem-estar e a saúde do trabalhador e se tem conciliado em alinhar os objectivos principais da organização, com os objectivos profissionais e pessoais dos indivíduos. Não se confirma porque 35% dos entrevistos responderam, A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é necessário criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com os gestores, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo.
SUGESTÕES
Para que o funcionário sentir-se valorizado na organização em que trabalha deve ser visto em primeiro lugar como ser humano, sendo respeitadas as suas ideias, cultura, raça, cor e crença, e não somente uma boa motivação financeira,Com intuito de amenizar ou liquidar o problema existente, podemos sugerir alguns métodos de melhorias como:
Maior autonomia no ambiente de trabalho: promover a participação dos funcionários na tomada de decisão;
Remuneração adequada a cada cargo: de acordo com o mercado de trabalho;
Investimento no trabalho de gestão de pessoas: Intensificar o trabalho do sector de Recursos Humanos em identificar as necessidades dos funcionários;
Promover projecto de qualidade de vida: actividades voltadas ao bem-estar;
Manter controlo de segurança sempre activo: manutenção de equipamentos de
segurança;
Oferecer Plano de Carreira aos funcionários: chance de crescimento profissional dentro da organização;
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