04_Aula_05_Contrato Individual de Trabalho - Parte 01_440b51b423ecc133bd6a6f95973cd9b3

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DIREITO INDIVIDUAL 
DO TRABALHO
(Dir. do Trabalho I)
Saulo Christofer de Souza
(62) 99217-1493
saulosouza.adv@hotmail.com
FUNÇÃO SOCIAL DO CONTRATO DE TRABALHO
O estudo do contrato de trabalho é de suma importância, porquanto esgota quase todo o conteúdo do
direito individual do trabalho. Pode-se dizer que constitui o núcleo central do direito do trabalho, na medida
em que é por intermédio dele que se desencadeia a aplicação das normas trabalhistas.
Historicamente, o contrato de trabalho era estudado pela doutrina como um desdobramento do
contrato de “locação de serviços” previsto no Código Civil de 1916 (no Código Civil de 2002, contrato de
prestação de serviços), razão pela qual, sua matriz ideológica encontra-se fundada no paradigma do Estado
Liberal, que reconhecia a autonomia plena da vontade dos contratantes.
A CLT, em seu art. 444, caput, inspirada no paradigma do Estado Social de Direito (dirigismo
contratual), dispõe, in verbis: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
Vê-se, portanto, que o Texto Consolidado avançou na relativização da autonomia da vontade dos
contratantes diante de normas de ordem pública ou de normas coletivas de autocomposição mais favoráveis
aos trabalhadores.
É preciso reconhecer, contudo, que no paradigma do Estado Democrático de Direito, diferentemente
dos paradigmas normativista-individualista-liberal-burguês ou do dirigismo contratual, os contratos em geral
devem ter, além da função social, uma função socioambiental.
Tal assertiva encontra-se em sintonia com o fenômeno da constitucionalização do direito privado
(civil e trabalhista), que fundamenta a nova hermenêutica do direito em geral e do direito do trabalho em
particular. Vale dizer, para além dos princípios da liberdade (Estado Liberal) e da igualdade real (Estado Social)
que nortearam a interpretação e aplicação dos contratos civis e trabalhistas, a força normativa da Constituição
(Estado Democrático de Direito) exige uma nova hermenêutica dos contratos ancorada nos princípios
fundamentais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da livre iniciativa (CF, art. 1º, III e
IV) e da solidariedade (CF, art. 3º, I).
Nesse passo, cumpre lembrar que todos esses princípios compõem o sistema constitucional da ordem
econômica que, nos termos do art. 170 da CF, “é fundada na valorização do trabalho humano e na livre
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social”.
Dentre os princípios da ordem econômica constitucional devem ser observados, além de outros, os
princípios da função social da propriedade; da defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento
diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de seus processos de elaboração e
prestação; da redução das desigualdades regionais e sociais; da busca do pleno emprego.
Assim, o princípio da função social da propriedade se desdobra em princípio da função social da
empresa e princípio da função social dos contratos (em geral) e do contrato de trabalho (em particular).
Nessa linha de raciocínio, tem-se que a função social da propriedade, da empresa e do contrato de
trabalho, de acordo com a máxima efetividade do art. 186 da CF, “é cumprida quando a propriedade rural
atende, simultaneamente, segundo critérios e graus de exigência estabelecidos em lei, aos seguintes requisitos:
I – aproveitamento racional e adequado; II – utilização adequada dos recursos naturais disponíveis e
preservação do meio ambiente; III – observância das disposições que regulam as relações de trabalho; IV –
exploração que favoreça o bem-estar dos proprietários e dos trabalhadores”.
Sob tais perspectivas principiológicas, portanto, é que deve ser interpretado o disposto no art. 421 do
CC/2002, segundo o qual: “A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do
contrato”.
A função social do contrato, além de um princípio, é também considerada uma cláusula geral, e sendo
esta norma de ordem pública, pode (ou melhor, deve) o juiz, de ofício, independentemente de pedido da parte
ou do interessado, ajustar o contrato e dar-lhe a sua própria noção de equilíbrio, sem ser tachado de arbitrário.
Ora, por meio do diálogo das fontes do Direito Civil e do Direito do Trabalho, o princípio da função
social do contrato com muito mais razão deve ser aplicado ao contrato de trabalho, em função do que podem
ser considerados como violadores da função social todos os atos que ofendem os direitos fundamentais, em
especial os direitos de personalidade, incluindo-se entre esses últimos tudo o que está relacionado ao homem
em função de sua própria natureza, a exemplo da vida, integridade física e psíquica, corpo, honra, identidade,
sigilo, liberdade, imagem, voz, recato, pensamento, intimidade, sentimento religioso, crenças, manifestações
do intelecto (direitos autorais) etc.
Em síntese, parece factível sustentar juridicamente que, por força do princípio da máxima efetividade
das normas constitucionais (art. 186 da CF), todas as vezes que ocorrerem violações dos direitos
fundamentais (civis, sociais e metaindividuais) dos trabalhadores, também haverá violação ao princípio da
função social (ou socioambiental) do contrato de trabalho.
Registre-se, no entanto, que a chamada Reforma Trabalhista, instituída pela Lei 13.467/2017,
encontra-se na contramão do princípio da função social (e ambiental) do contrato (e da empresa), pois, no caso
específico do art. 444 da CLT, houve a inserção do novel parágrafo único, nos seguintes termos:
“ A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A
desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. ”
Esse dispositivo, aparentemente, viola, além de diversos dispositivos constitucionais (CF, arts. 1º, III e
IV, 3º, IV, 7º, caput, e XXXII), o princípio da função socioambiental do contrato de trabalho, pois trata com
odiosa discriminação os trabalhadores com diploma de nível superior com salários superiores ao dobro do
limite máximo dos benefícios pagos pela Previdência Social.
CONTRATO DE TRABALHO - DENOMINAÇÃO
Não há uniformidade a respeito da denominação utilizada na doutrina quanto ao vínculo jurídico que tem como sujeitos, de um
lado, o empregado, e, de outro, o empregador. Contrato de emprego, para uns. Contrato individual de trabalho, para outros. Existem, ainda, os
que preferem a expressão contrato de trabalho. Amauri Mascaro Nascimento chega a dizer que inexiste distinção entre relação de emprego,
relação de trabalho, contrato de emprego e contrato de trabalho.
A expressão “contrato de trabalho”, entretanto, parece ser a preferida, sendo adotada majoritariamente pela doutrina, embora
empregada no sentido restrito do termo, isto é, de contrato individual de trabalho, que não se confunde com o contrato coletivo de trabalho,
uma vez que este, no sistema jurídico brasileiro, ostenta natureza jurídica semelhante a convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de
trabalho, como se infere da interpretação sistemática dos arts. 59, 442, 462 e 611, § 1º, todos da CLT, e, também, do art. 7º, VI, XIII, XIV e XXVI,
da CF de 1988, bem como do art. 36 da Lei 12.815/13.
É preciso observar, contudo, que no direito positivo brasileiro (CF, arts. 7º, I, XXIX, e 114, I; CLT, art. 442) são encontradas
literalmente as expressões “relação de trabalho”, “relação de emprego”, “contrato de trabalho”, “contrato individual de trabalho”. O art. 442
consolidado, no entanto, define que o “contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso,correspondente à relação de emprego”.
Vale dizer, o legislador brasileiro nada definiu a respeito destas duas expressões: contrato de trabalho e relação de emprego.
Socorrendo-se do direito comparado (CLT, art. 8º), tem-se que a Lei Federal do México (art. 20), ao contrário da nossa, disciplina
textualmente: “ Entende-se por relação de trabalho, qualquer que seja o ato que lhe dê origem, a prestação de um trabalho pessoal subordinado a uma pessoa,
mediante o pagamento de um salário. Contrato individual de trabalho, qualquer que seja a sua forma ou denominação, é aquele em virtude do qual uma pessoa se
obriga a prestar a outra um trabalho pessoal subordinado, mediante o pagamento de um salário. A prestação de um trabalho a que se refere o § 1º e o contrato
celebrado produzem os mesmos efeitos. ”
A Lei do Contrato de Trabalho da Argentina (Lei 20.744, arts. 23 a 25), adverte Amauri Mascaro Nascimento, dispõe: “que haverá o
contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob a dependência desta, durante um
período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração. Quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa
realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob a dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração,
qualquer que seja o ato que lhe dê origem. Finalmente, dispõe que o fato da prestação de trabalho faz presumir a existência de um contrato de trabalho, salvo se,
pelas circunstâncias, as relações ou causas que o motivem demonstrarem em contrário.”
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Para identificação de uma relação de emprego é formado o contrato de emprego. A expressão, entretanto,
consagrada na prática é contrato de trabalho (sinônimos: contrato de trabalho stricto sensu, vínculo empregatício e relação de
emprego). Assim sendo, o contrato de trabalho (CLT, art. 442) é o ajuste verbal ou escrito, tácito ou expresso, firmado entre o
empregado, que assume a obrigação de prestar serviços não eventuais e subordinados, e o empregador, que assume a
obrigação de pagar salário.
Quanto ao objeto do contrato de trabalho, ressalta-se que o objeto imediato do contrato de trabalho é a prestação
de serviços, enquanto que o objeto mediato (remoto) do contrato é o próprio trabalho. Cabe frisar, ainda, que é importante a
diferenciação do contrato de trabalho de outras espécies de contratos da área juslaboral:
a) Prestação de serviços: o contrato de prestação de serviços pode abranger toda espécie de trabalho lícito, material
ou imaterial, mediante retribuição (art. 594, CC). A prestação de serviços que não estiver sujeita à CLT ou outra norma
específica será regida pelos arts. 593 e ss do CC. Esse contrato é utilizado pelos trabalhadores autônomos, por exemplo.
b) Empreitada: no contrato de empreitada, o empreiteiro assume a obrigação de realizar certa obra e entregá-la
pronta ao beneficiário. É o empreiteiro quem assume todos os riscos do empreendimento. O beneficiário, portanto, tem
interesse no resultado do trabalho, que no fim do contrato deverá ser entregue acabado.
c) Representação comercial: o representante comercial presta serviços de forma autônoma, comercializando
produtos ou serviços. O contrato de representação comercial é previsto na Lei nº 4.886/65. Em vários aspectos esse contrato
assemelha-se ao contrato de trabalho, como: a possibilidade de cláusula de exclusividade, contrato oneroso e não eventual.
d) Mandato: o contrato de mandato está previsto nos arts. 653 e seguintes do Código Civil. Nesse contrato, o
mandante confere poderes ao mandatário para a prática de atos jurídicos em seu nome ou para administrar interesses.
O contrato de mandato é, em regra, gratuito e materializa-se por meio da procuração.
e) Sociedade: o contrato de sociedade ocorre quando uma pessoa ou mais associam-se, contribuindo com bens ou
serviços para exploração de uma atividade econômica. Nesse contrato, há distribuição de lucros e divisão de prejuízos. Aliás,
não há entre os sócios relação de hierarquia, existindo uma posição de igualdade.
f) Parceria: o contrato de parceria é a forma do contrato de sociedade que ocorre, em regra, na agricultura e
pecuária (art. 96 da Lei nº 4.504/64 – Estatuto da Terra). Nesse contrato, as partes dividem o lucro e assumem,
conjuntamente, prejuízos do negócio.
Em resumo, o traço marcante do contrato de trabalho que o diferencia dos demais contratos apresentados é a
subordinação jurídica.
Importante destacar que, uma vez comprovada a fraude, por exemplo, o contrato foi celebrado como empreitada ou
prestação de serviços mas, na prática (princípio da primazia da realidade sobre a forma) o trabalho era desenvolvido com
subordinação, esse contrato é nulo (art. 9º da CLT) e o vínculo empregatício poderá ser declarado pela Justiça do Trabalho, que
concederá ao trabalhador todos os direitos previstos na CLT.
obs) art. 442-B da CLT.
CARACTERÍSTICAS OU TIPIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Alguns autores preferem falar em classificação em vez de características do contrato de trabalho.
De toda sorte, o contrato de trabalho as seguintes características legais:
• de direito privado – trata-se de relação entre sujeitos privados, envolvendo interesses
privados. No entanto, no Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes, obrigatórias,
que determina restrição da autonomia das partes de estipular e modificar as cláusulas
contratuais previstas no contrato;
• bilateral ou sinalagmático – contém prestações/obrigações recíprocas;
• comutativo – porque a estimativa da prestação a ser recebida por qualquer das partes
pode ser efetuada no ato mesmo em que o contrato se aperfeiçoa. Comutatividade também
pode ser entendida como equivalência nas prestações;
• oneroso – impõe ônus e deveres para ambas as partes contratantes. Além disso, o contrato
de trabalho jamais poderá ser celebrado a título gratuito;
• consensual e não real – efetiva-se pela mera manifestação (ainda que tácita) da vontade
das partes, não dependendo de entrega de coisa alguma (art. 443, CLT);
• consensual e não solene – independe da observância de forma especial (salvo os contratos
em que a lei exige a forma escrita, como o de artistas, atletas profissionais, aprendizagem,
ou impõe alguma formalidade essencial, como ocorre, v. g., na hipótese de investidura em
emprego público (CF, art. 37, II), na qual a aprovação prévia em concurso constitui requisito
indispensável à validade do contrato de trabalho do servidor);
• de trato sucessivo ou de execução continuada – não se exaure com o cumprimento de uma
única prestação. Aliás, a prestação do trabalho e a obrigação de pagar salário renovam-se
continuamente pelo tempo (princípio da continuidade);
• de adesão – porquanto, via de regra, o empregado adere às condições impostas
unilateralmente pelo empregador. Na prática, verifica-se que quanto mais baixa a
qualificação profissional e formação educativa do empregado mais ele se sujeita à mera
adesão ao contrato de trabalho que lhe é apresentado para assinatura pelo empregador. É
importante lembrar que, nos termos do art. 423 do CC, quando houver no contrato de
adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar a interpretação mais
favorável ao aderente, in casu, ao empregado, sendo certo que, de acordo com o art. 424 do
referido Código, nos contratos de adesão, são nulas as cláusulas que estipulem a renúncia
antecipada do aderente (empregado) a direito resultante da natureza do negócio. Tais
normas civilistas são aplicáveis subsidiariamente ao contrato de trabalho (CLT, art. 8º, § 1º).
• personalíssimo ou intuito personae – essa característica é voltada apenas para o
empregado, que foi contratado em razão de suas virtudes pessoais (eficiência, confiança,
moral, etc.). Importante lembrar que a prestação de serviços é personalíssima, ou seja, o
empregado não poderá enviar o seu irmão para prestar serviços em seu lugar e, em caso de
morte do empregado,o posto de trabalho não se transmite por herança. O contrato de
trabalho não é personalíssimo para a figura do empregador, pois a mudança na estrutura
jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho em vigor (arts. 10 e 448 da CLT)
• alteridade – os riscos da atividade devem ser suportados exclusivamente pelo empregador
de forma que a prestação laboral corra por conta alheia ao prestador.
MORFOLOGIA DO CONTRATO DE TRABALHO
A morfologia se ocupa do estudo da estrutura do contrato, abrangendo sua forma, prova e conteúdo.
→ Forma : Em regra, o contrato de trabalho, por ser consensual e não solene, não requer forma especial,
a não ser quando a lei expressamente dispuser em contrário, como nos casos dos contratos de trabalho de
artistas, atletas profissionais, aprendizes ou, ainda, quando a lei estabelecer alguma formalidade, como hipótese
de investidura de servidor celetista em emprego público (CF, art. 37, II, § 2º).
→ Prova : A prova do contrato de trabalho pode ser feita por meio das anotações que devem
obrigatoriamente ser feitas na CTPS (CLT, art. 29) e no Livro de Registro de Empregados (CLT, art. 40). Tais
anotações, no entanto, possuem presunção juris tantum (TST, Súmula 12), ou seja, podem ser elididas por outros
meios de prova em sentido contrário. Importa dizer, contudo, que, mesmo inexistindo as referidas anotações, a
prova da existência de uma relação de emprego (ou contrato de trabalho) poderá ser feita por qualquer outro
meio lícito (CF, art. 5º, LVI), como a prova testemunhal e a documental. (obs - CTPS Digital – Lei nº 13.874/2019)
→ Conteúdo : O conteúdo do contrato de trabalho decorre do seu caráter sinalagmático, isto é, compõe-
se de obrigações mútuas e em iguais proporções a cargo dos seus sujeitos. O art. 444 da CLT, que consagra o
dirigismo contratual, estabelece um conteúdo mínimo a ser observado pelas partes, ou seja, as partes são livres
para estipular condições mais vantajosas que as previstas na lei (ou atos normativos do Poder Público) e nos
instrumentos coletivos de trabalho.
ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
A CLT não menciona os elementos do contrato de trabalho, havendo necessidade de aplicação
subsidiária do Código Civil, conforme previsto no art. 8º consolidado. De acordo com o art. 104 do CC, para a
celebração e validade do contrato são necessários os seguintes elementos essenciais extrínsecos:
• Agente Capaz : A capacidade é a aptidão da pessoa para adquirir direitos e contrair obrigações. No direito do
trabalho os parâmetros não são exatamente os mesmos do direito comum.
- O menor de 16 anos é absolutamente incapaz para celebrar contrato de trabalho, salvo na condição de
aprendiz (CF, art. 7º, XXXIII; CLT, art. 428), a partir dos 14 anos.
- O maior de 14 e menor de 18 anos é relativamente incapaz, podendo até firmar recibo de quitação de salários
(CLT, art. 439).
- O art. 7º, XXXIII, da CF veda o trabalho noturno, insalubre ou perigoso ao menor de 18 anos de idade.
obs) Algumas profissões exigem que o trabalhador tenha idade superior a 18 anos, como o vigilante, cuja idade mínima para o trabalho é
21 anos (Lei 7.102/83, art. 16, II).
obs) A legitimidade, embora não prevista expressamente no Código Civil, pode ser vislumbrada pela interpretação sistemática de algumas
normas jurídicas. Para a legitimação não basta ter a pessoa capacidade. É preciso que não haja: a) vedação legal para que possa trabalhar
(exemplo: ao estrangeiro com visto de turista é vedado o exercício de atividade remunerada no Brasil, nos termos do art. 97 da Lei
6.815/80); b) exigência de habilitação legal (exemplo: para exercer a profissão de vigilante, o trabalhador deve “ter instrução
correspondente à 4ª série do 1º Grau” e “ter sido aprovado em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com
funcionamento autorizado nos termos da Lei 7.102/83 (art. 16, III e IV)”. Ausente a legitimidade do trabalhador, o contrato de trabalho será
nulo de pleno direito.
obs) Em todas essas situações, é nulo de pleno direito o contrato de trabalho, embora haja produção de efeitos jurídicos
• Forma prescrita e não defesa em lei : Para a celebração do contrato de trabalho, em regra, não há
formalidade especial. Poderá ocorrer de forma escrita ou verbal, ou ainda, de forma tácita, em que evidencia
apenas um comportamento entre empregado e empregador, sem que haja qualquer menção das partes ao
vínculo empregatício.
• Objeto lícito : somente será válido o contrato de trabalho se a prestação de serviços não envolver ilícito
penal.
Pode se mencionar, ainda, alguns elementos essenciais intrínsecos do contrato de trabalho, a saber:
• Consentimento : embora não haja sua previsão expressa no Código Civil como requisito de validade dos
contratos, tem-se como elemento medular do contrato de trabalho, em face da natureza jurídica do vínculo
existente entre empregado e empregador. Sem consentimento, ainda que tácito, não há contrato de trabalho
válido. O consentimento decorre, portanto, do princípio da liberdade, como direito humano e fundamental nas
sociedades democráticas, e do princípio da liberdade de qualquer trabalho, ofício ou profissão (CF, art. 5º, XIII).
Os vícios de consentimento, na seara do contrato do trabalho, são o erro, o dolo ou a coação.
• Idoneidade do objeto : concerne à licitude (legalidade e moralidade), à possibilidade – material ou jurídica –
e à determinabilidade dos fins objetivados pelas partes. Assim, seria impossível, materialmente, o contrato
para o empregado trabalhar no sol. O trabalho do apontador de jogo de bicho também é nulo em função da
inidoneidade do seu objeto.
• Forma : é o veículo através do qual se exprime a manifestação de vontade das partes (CLT, art. 443). No
direito do trabalho a forma não constitui, em regra, elemento essencial de validade do contrato de trabalho,
conforme já mencionado no presente material.
Finalmente, verifica-se a presença dos elementos acidentais do contrato de trabalho, tidos como
elementos facultativos, pois são cláusulas que podem existir ou não nos contratos.
• Termo : refere-se a um evento futuro e certo que pode ocasionar o fim ou o início de um negócio jurídico. Na
relação de emprego, o termo pode estar presente na celebração de contrato por prazo determinado, uma vez
que é estabelecido determinado evento futuro e certo para que o contrato termine.
• Condição : refere-se a cláusula que subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto. Assim, ao
contrário do termo, a condição não consegue estabelecer se o evento vai ocorrer ou não. Pode-se citar como
exemplo a contratação do empregado somente após a realização de certa qualificação ou curso, indispensável
para a realização dos serviços. Assim sendo, caso o empregado venha a concluir sua qualificação, será
contratado.
NULIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
A nulidade do negócio jurídico (contrato de trabalho) consiste no reconhecimento da existência de um
vício ou defeito que o impeça de ter existência legal ou de produzir efeitos. A distinção entre defeito e vício do ato
jurídico está em que este atinge diretamente a vontade das partes (exemplos: dolo, erro, coação); aquele, a
vontade de terceiros (exemplos: simulação e fraude a credores).
Caio Mário da Silva Pereira leciona: “É nulo o negócio jurídico, quando, em razão de defeito grave que o
atinge, não pode produzir o almejado efeito. É a nulidade a sanção para a ofensa à predeterminação legal”.
Para efeito de prescrição dos créditos trabalhistas não há distinção entre atos nulos e atos anuláveis
(CF, art. 7º, XXIX, e CLT, art. 11).
A nulidade classifica-se em absoluta (ou apenas nulidade) e relativa (ou anulabilidade). A primeira,
uma vez declarada, produz efeitos ex tunc. A segunda, ex nunc.
No contrato de trabalho, a atividade desenvolvida pessoalmente pelo empregado, a dignidade da pessoa
humana e o valor social do trabalho impõem a adequação da teoria geral das nulidades do direito comum à
principiologia do direito (constitucional) do trabalho.
Não se pode relegar aooblívio que o trabalho humano prestado a alguém é irrestituível. Vale dizer, não é
possível devolver a energia laboral à pessoa que a dispendeu em benefício próprio ou de outrem.
→ TRABALHO PROIBIDO: Trabalho proibido é aquele prestado em condições que agridem a saúde e a
segurança do trabalhador, ou seja, desrespeita normas de proteção trabalhista. A lei proíbe que esse tipo de
trabalho se desenvolva de forma válida. Como forma de evitar o enriquecimento ilícito do empregador e, ainda,
diante da impossibilidade de devolver ao trabalhador a mão de obra despendida, há necessidade, no caso de
trabalho proibido, de pagamento de salários e demais verbas trabalhistas. Isso possibilita que todos os direitos
trabalhistas sejam pagos ao empregado que esteja laborando em situação contrária à legislação (o vínculo
empregatício é declarado e serão pagas as verbas rescisórias, sem continuidade da prestação dos serviços).
- Servidor ou empregado público sem aprovação prévia em concurso (a partir de 23/04/1993)
(STF – MS: 21322 DF, Relator: Paulo Brossard, Data de Julgamento: 03/12/1992, Tribunal Pleno, Data de Publicação: DJ 23/04/1993)
- Policial militar x Serviço de Segurança Privada
→ TRABALHO ILÍCITO: No trabalho ilícito, a prestação de serviços afronta a lei penal. Em todos os casos,
o contrato será declarado nulo, ou seja, o vínculo não será declarado e não haverá pagamento de verbas
rescisórias, ainda que presentes todos os requisitos para a caracterização do vínculo de emprego.
- Jogo do bicho
- Matador de aluguel
- Médico em clínica de aborto clandestino