Relações Socioprofssionais, Cidadania e Ética

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SÉRIE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
RELAÇÕES SOCIO-
PROFISSIONAIS, 
CIDADANIA E ÉTICA
2a Edição
SÉRIE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
RELAÇÕES SOCIO-
PROFISSIONAIS, 
CIDADANIA E ÉTICA
2a Edição
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Robson Braga de Andrade
Presidente
GABINETE DA PRESIDÊNCIA
Teodomiro Braga da Silva
Chefe do Gabinete - Diretor
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA - DIRET
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor de Educação e Tecnologia
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL - SENAI
Robson Braga de Andrade
Presidente do Conselho Nacional
SENAI – DEPARTAMENTO NACIONAL
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor-Geral
Julio Sergio de Maya Pedrosa Moreira
Diretor-Adjunto
Gustavo Leal Sales Filho
Diretor de Operações
SÉRIE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
RELAÇÕES 
SOCIOPROFISSIONAIS, 
CIDADANIA E ÉTICA
2a Edição
SENAI
Serviço Nacional de 
Aprendizagem Industrial 
Departamento Nacional
Sede
Setor Bancário Norte • Quadra 1 • Bloco C • Edifício Roberto 
Simonsen • 70040-903 • Brasília – DF • Tel.: (0xx61) 3317-
9001 Fax: (0xx61) 3317-9190 • http://www.senai.br
© 2020. SENAI – Departamento Nacional
© 2020. SENAI – Departamento Regional de Santa Catarina
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ção, por escrito, do SENAI.
Esta publicação foi elaborada pela equipe do Núcleo de Educação a Distância do SENAI 
de Santa Catarina, com a coordenação do SENAI Departamento Nacional, para ser utiliza-
da por todos os Departamentos Regionais do SENAI nos cursos presenciais e a distância.
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Unidade de Educação Profissional e Tecnológica – UNIEP
SENAI Departamento Regional de Santa Catarina 
Gerência de Educação 
 
FICHA CATALOGRÁFICA 
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S491r 
 Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Nacional. 
Relações socioprofissionais, cidadania e ética / Serviço Nacional de Aprendizagem 
Industrial. Departamento Nacional, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. 
Departamento Regional de Santa Catarina. 2. ed. -- Brasília : SENAI/DN, 2020. 
74 p. : il. color. (Série Aprendizagem Industrial). 
 
 ISBN 978 - 65 - 86076 - 02 - 8 
 
 1. Relações humanas. 2. Cidadania. 3. Direito do trabalho. 4. Direitos humanos. 5. 
Ética profissional. I. Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Regional 
de Santa Catarina. II. Título. III. Série. 
 CDU: 316.47 
_____________________________________________________________________________ 
 
SUMÁRIO
CONHECENDO 
O AUTOR
CAPÍTULO 1
História, Cultura e Trabalho
Você sabe como se desenvolveu o tra-
balho na história? E no Brasil? Já ou-
viu falar em ética e ética profissional? 
Então prepare-se, pois esses são ape-
nas alguns dos conteúdos que você 
vai estudar neste capítulo.
 
9
CAPÍTULO 2
Noções sobre o Direito do Trabalho e Direito 
Previdenciário
Quer saber o que é Direito Trabalhista 
e Previdenciário? E o que é Consolida-
ção das Leis do Trabalho e suas garan-
tias? Então prepare-se para estudar 
tudo isso e muito mais neste capítulo.29
Leia o fechamento que o 
autor preparou para você! 
Aproveite todos os cami-
nhos que levam ao conheci-
mento.
67
Conheça mais detalhes so-
bre o autor deste livro, sua 
formação e experiências 
profissionais, entre outros.
69
Confira agora as referências 
utilizadas nesta Unidade 
Curricular. Aproveite e am-
plie seus conhecimentos.
71
REFERÊNCIAS
PALAVRAS 
DO AUTOR
Conheça aqui a abertura da Uni-
dade Curricular. Explore esta 
oportunidade de aprendizagem 
e veja quantas descobertas serão 
possíveis!
7
MENSAGEM
AO APRENDIZ
gavel
CAPÍTULO 3
Direitos Humanos e seus contextos no Brasil
Venha conhecer o que são direitos 
humanos, os estatutos da Igualdade 
Racial, do Idoso, da Criança e Adoles-
cente e da Juventude. 
53

Olá! Seja bem-vindo à Unidade Curricular Relações Socioprofissionais, Cidadania e 
Ética!
Ao longo desta Unidade Curricular, você conhecerá o contexto histórico do trabalho 
no Brasil. Conhecerá as principais atividades desenvolvidas por um aprendiz, e quais 
as qualidades necessárias para desenvolver relacionamentos interpessoais duradou-
ros dentro de padrões de ética e ética profissional. Desenvolverá noções sobre seus 
direitos trabalhistas e previdenciários e entenderá como usufruí-los e aplicá-los em sua 
vida profissional.
Você poderá aprofundar seus entendimentos sobre os direitos humanos e seus contex-
tos no Brasil e muito mais!
Espero que aproveite os conteúdos desta Unidade Curricular e use-os no seu dia a dia.
Bons estudos!
BRUNO FERREIRA CAVALCANTE
MENSAGEM 
AO APRENDIZ
9
CAPÍTULO 1
HISTÓRIA, CULTURA E 
TRABALHO
TRABALHO • RELACIONAMENTO 
INTERPESSOAL • ÉTICA • ASSÉDIO

Pedro seu interesse é 
fundamental para o 
crescimento profissional. 
Então vamos estudar 
alguns conceitos que irão 
ajudar você e seus 
colegas a alcançarem 
esses objetivos.
Pedro decidiu pesquisar na internet sobre suas 
funções como aprendiz.
COMECEI A TRABALHAR, E AGORA? No dia seguinte...
Professora, estava 
pesquisando sobre as 
funções de um aprendiz
e percebi que preciso 
desenvolver e aperfeiçoar 
algumas qualidades.
Queria me 
aperfeiçoar para 
ajudar a melhorar 
o meu ambiente de 
trabalho e crescer 
profissionalmente.
Para alcançar esses objetivos, você 
vai estudar neste capítulo os 
contextos e as transformações do 
trabalho na história, ética geral e 
profissional incluindo as qualidades 
necessárias para exercer sua função. 
Vai entender também 
os contextos do 
assédio moral e sexual 
e suas implicações no 
local de trabalho.
FIMFIM
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 11
1.1. HISTÓRIA E CULTURA DO TRABALHO
Conforme destacado por Ferreira (2013), o trabalho faz parte de uma 
das necessidades humanas mais básicas e tem sua origem com o próprio 
aparecimento do ser humano. A partir daí, o homem trabalhava para pro-
duzir o que consumia, seja roupas, alimentos ou mesmo moradia. Com o 
desenvolvimento de pequenas ferramentas de pedra, o homem começou 
a buscar meios mais aprimorados para garantir o seu sustento.
Do
rli
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 K
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de
rs
le
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([2
0-
-?
])
Figura 1 - O trabalho para o homem primitivo
Fonte: Dorling Kindersley ([20--?])
Conforme destacado por Ornellas e Monteiro (2006), a palavra “traba-
lho” surgiu no sentido de tortura, do latim tripaliare, torturar com tripa-
lium, máquina de três pontas. Na história, você perceberá que o trabalho 
foi criado inicialmente como um castigo ou como uma dor. Na Antiguida-
de, tanto na Grécia quanto na Roma Imperial: 
As elites dominantes ocupavam-se exclusivamente do tra-
balho intelectual, artístico, especulativo ou político. De 
outro lado, as funções consideradas subalternas por sua 
natureza rústica e penosa (‘trabalho braçal’) eram desem-
penhadas pela mão de obra escrava, obtida nas guerras de 
conquista. Os vencidos eram transformados em escravos. 
(ORNELLAS; MONTEIRO, 2006, p. 1).
?
PERGUNTA
Há exemplos na história de trabalho penoso? 
A mitologia retrata alguns casos em que o trabalho foi imposto pelos 
deuses como castigo aos erros e às transgressões de seres humanos. 
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA12
Le
 T
iti
en
 (1
54
9)
Figura 2 - Sísifo
Fonte: Tiziano (1549) 
Os mais conhecidos referem-se a Sísifo e às Danaides. Sísifo 
foi condenado a empurrar uma grande pedra até o cume de 
um monte. A pedra rolava de novo até a base da montanha 
e Sísifo era obrigado a repetir a tarefa indefinidamente. O 
castigo estava na inutilidade do trabalho feito! Por esse mo-
tivo usava-se a expressão ‘Trabalho de Sísifo’ para significar 
qualquer tarefa inútil, que não tinha sentido. (ORNELLAS; 
MONTEIRO,2006, p. 1).
Você acabou de conhecer um pouco sobre a história, origem e cultu-
ra do trabalho. A seguir vai aprofundar seus conhecimentos estudando 
como o trabalho se desenvolveu no Brasil. 
1.1.1. TRABALHO NO BRASIL
Conforme Montenegro, Guimarães Neto e Acioli (2011), Costa (2005) 
e Faviano (2010), o trabalho no Brasil caracterizou-se por três fases que 
foram influenciadas por transformações políticas, econômicas e sociais: 
a escravidão no período colonial, a transição do trabalho escravo para o 
trabalho livre e, finalmente, a nacionalização da força de trabalho na in-
dustrialização.
Se você realizar um breve estudo da história do Brasil Colônia, perce-
berá que o objetivo da colonização era o de gerar riquezas e excedentes à 
metrópole e o trabalho escravo tornou-se a mão de obra predominante. 
O fato de o trabalho ser exercido quase que exclusivamente por negros, 
fazia o trabalho ser visto como algo degradante, como destacam Faviano 
(2010) e Consentino (2013). No século XIX, o sistema escravista entrou em 
CUME
Ponto mais alto da 
montanha. (FERREIRA, 
2000).
DEGRADANTE
Aquilo que priva da 
dignidade. (FERREIRA, 
2000).
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 13
crise por causa de uma série de fatores externos, entre eles a pressão 
vinda por parte da Inglaterra para o fim da escravidão e o fim do tráfico 
negreiro.
Com a Lei de Terras e a chegada dos imigrantes, a elite cafeeira conse-
guiu manter mão de obra por meio de um sistema de trabalho que não 
era nem servil, nem assalariado. 
Com a industrialização, surgiu uma série de novas categorias funcio-
nais e com elas a necessidade de legislações específicas como a Consoli-
dação das Leis do Trabalho (CLT), como você irá aprender no capítulo 2.
Você conheceu agora as três fases que caracterizaram o trabalho no 
Brasil, a escravidão no período colonial, a transição do trabalho escravo 
para o trabalho livre e a nacionalização da força de trabalho na industria-
lização. A seguir irá estudar um pouco sobre a composição do território 
nacional. 
1.1.2. COMPOSIÇÃO DO TERRITÓRIO NACIONAL
Segundo Schneeberger e Farago (2003), as regiões do Brasil são agru-
pamentos das unidades da federação (os Estados). 
Atualmente, existem cinco regiões oficiais, que são Centro-Oeste, Nor-
deste, Norte, Sudeste e Sul, com características muito específicas, con-
forme apresenta o quadro a seguir:
REGIÃO CLIMA ECONOMIA SOCIEDADE E CULTURA
Centro-
-Oeste
Tropical
No meio rural, predominam 
densidades demográficas 
muito baixas, o que indica 
que a pecuária extensiva é a 
atividade mais importante. 
A agricultura comercial, 
por sua vez, vem ganhan-
do grande destaque nos 
últimos anos e já supera o 
extrativismo mineral e vege-
tal. As atividades industriais, 
entretanto, são ainda pouco 
expressivas.
Recebeu contribuições 
principalmente dos indí-
genas, paulistas, mineiros, 
gaúchos, bolivianos e 
paraguaios.
Nordeste
Equatorial 
úmido, lito-
râneo úmido, 
tropical e 
semiárido.
A terceira maior economia 
do Brasil entre as regiões à 
frente do Centro-Oeste.
Sua base é luso-brasileira, 
com grandes influências 
africanas e ameríndias.
LEI DE TERRAS
Foi como ficou conhe-
cida a Lei n. 601 de 18 
de setembro de 1850 
que foi uma das pri-
meiras leis brasileiras, 
após a independência 
do Brasil a dispor so-
bre normas do direi-
to agrário brasileiro. 
(BRASIL, 1850).
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA14
REGIÃO CLIMA ECONOMIA SOCIEDADE E CULTURA
Norte Equatorial
Baseia-se nas atividades 
industriais, de extrativismo 
vegetal e mineral, inclusive 
de petróleo e gás natural, 
agricultura e pecuária, além 
das atividades turísticas.
Formada por mestiços, 
descendentes de indíge-
nas e portugueses.
Sudeste
Tropical, 
tropical de 
altitude, 
subtropical 
e litorâneo 
úmido.
Responsável por mais de 
70% do valor da transforma-
ção industrial do país.
Basicamente, de origem 
portuguesa. As diversas 
colônias de imigrantes, 
com destaque para os ita-
lianos e japoneses, tam-
bém têm forte influência. 
A influência indígena e 
africana é marcada na 
música e na culinária da 
região.
Sul Subtropical
Grande potencial industrial 
e de agricultura com tecno-
logia. O Sul também é um 
grande exportador nacional, 
com destaque para produtos 
agrícolas e agroindustriais, 
como grãos e aves.
Recebeu influência de 
diversas colônias de 
imigrantes, como os 
alemães, os italianos, os 
poloneses e os ucrania-
nos.
Quadro 1 - Composição do território brasileiro
Fonte: Adaptado de IBGE e Schneeberger e Farago (2003)
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 15
Lu
iz
 M
en
eg
he
l (
20
15
)
Ainda segundo Schneeberger e Farago (2003), as regiões não possuem 
personalidade jurídica própria, nem os cidadãos elegem representantes 
da região. Portanto, você perceberá que não há qualquer tipo de autono-
mia política das regiões brasileiras como há em outros países. Diferente-
mente das regiões, nosso país é um Estado Federal, no qual as unidades 
federais (estados) possuem autonomia expressa pela constituição pró-
pria, embora estejam submetidos à constituição nacional, tem o direito 
de eleger o seu próprio governante e fazer assembleias.
Entendeu como é realizada a composição do território nacional? 
PRATICANDO
Agora que você já conhece um pouco sobre o clima, a economia e cultu-
ra de cada região do Brasil, converse com colegas e consulte alguns pro-
fissionais para saber mais sobre a área de ocupação que seu curso trata. 
Busque saber quais as demandas e oportunidades de trabalho em sua 
região e também sobre as perspectivas de crescimento profissional de 
sua futura profissão.
Na sequência, você irá estudar sobre relacionamento interpessoal, éti-
ca e ética profissional, três itens indispensáveis para um bom ambiente 
de trabalho. 
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA16
1.2. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL, ÉTICA E 
ÉTICA PROFISSIONAL
Você vai conhecer agora alguns aspectos relacionados a relacionamen-
to interpessoal, ética e ética profissional, assunto indispensável para sua 
formação profissional. Acompanhe!
1.2.1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Você sabia que o relacionamento interpessoal é de extrema importân-
cia para um bom ambiente de trabalho?
Um relacionamento interpessoal positivo entre dois ou mais membros 
de uma equipe de trabalho contribui para um clima saudável e colabora-
tivo dentro de uma empresa, e quando se conhece as pessoas e se coloca 
no lugar delas, fica mais fácil resolver os problemas e partilhar as solu-
ções. 
Br
au
nS
 ([
20
--?
])
Conforme destacado por Pereira (2014), você deve se esforçar para desen-
volver qualidades que irão contribuir para o relacionamento interpessoal.
A seguir, confira algumas dessas qualidades.
 ■ Autoconhecimento - quanto mais você se conhece, mais com-
preende sua maneira de ser, suas qualidades e limitações. Assim 
poderá reconhecer o outro como ele é e aceitá-lo com suas qua-
lidades e limitações também. Isso permitirá que você administre 
melhor os relacionamentos.
 ■ Respeito - você deve manifestar atitudes gentis e evitar as más 
condutas. Respeitar os mais humildes, cumprimentar com carinho 
as pessoas, não fazer parte de fofocas, não ser ríspido, acalmar os 
ânimos e dizer o quanto todos são importantes.
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 17
 ■ Cordialidade - tratar as pessoas com cordialidade é ser gentil, so-
lícito e simpático, é demonstrar consideração pelo outro de várias 
formas. Por exemplo, pode ser com o “bom dia” com que se cumpri-
menta um colega de trabalho na mensagem de e-mail.
 ■ Disciplina - a disciplina obriga você a ter comprometimento com 
suas atividades diárias, sejam elas simples, rotineiras ou bastan-
te complexas. Manter a disciplina no local de trabalho é vital para 
você contribuir para um ambiente de trabalho seguro e confortável 
para seus colegas de trabalho e para a administração.
 ■ Empatia - muitas vezes, para você manter um entendimento com 
outra pessoa, precisa secolocar no lugar dela e compreender seu 
ponto de vista. Isso é empatia, a habilidade de você considerar os 
outros, suas opiniões, sentimentos e motivações. Entre as várias 
coisas que se pode fazer para praticá-la, a mais básica é saber ouvir.
 ■ Responsabilidade - tornar-se uma pessoa mais responsável re-
quer de você mais atitude do que um simples desejo de mudança, 
é uma transformação de dentro para fora nas pessoas que não têm, 
ou uma questão de atitude para as que têm. Quando você não é 
responsável, raramente alguém terá confiança em seu trabalho e 
também no seu desejo de ajudar alguém.
 ■ Comunicação - imagine um profissional que não consegue respon-
der de forma clara a seu líder, relatar suas atividades, seus resulta-
dos, compartilhar suas ideias e se relacionar bem com os colegas. 
O seu dia a dia exigirá que saiba expor argumentos firmes e coeren-
tes de forma clara e objetiva. Por isso, saber como se posicionar e 
conversar em diferentes situações profissionais é uma competên-
cia fundamental para você alcançar o sucesso. Comunicação não é 
apenas saber falar, mas também saber ouvir.
 ■ Cooperação - se você ouvir o outro, respeitar, acolher, compartilhar 
ideias e decisões, demonstrará atitudes que mostram cooperação. 
Um ambiente de trabalho é composto de pessoas, mas um ambien-
te no qual as pessoas não trabalham juntas de uma maneira positi-
va nunca alcançará todo o seu potencial.
 ■ Assertividade - para ter relacionamentos saudáveis, não basta 
você ouvir. É preciso que você expresse suas opiniões de forma 
franca, direta, clara, serena e respeitosa.
Essas são algumas das qualidades que você deve desenvolver para 
manter um bom ambiente de trabalho em sua empresa. Outro assunto 
bastante discutido nas empresas é a questão da ética, assunto muito im-
portante que será tratado na sequência. Acompanhe!
1.2.2. ÉTICA
É muito comum você ouvir dizer que “isso” ou “aquilo” não é ético. “Eu 
faço assim porque eu sou “ético” e até há os que digam “se ele fosse ético 
como eu agiria dessa forma”. 
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA18
?
PERGUNTA
Mas você sabe o que é ética?
Os autores Barbosa e Berlanga (1999), Camargo (1999) e Significados 
(2015) explicam que a origem da palavra ética vem lá do grego ethos que 
trata do caráter. 
Os romanos traduziram o ethos grego para o latim mos (ou 
no plural mores), que quer dizer costume, de onde vem a pa-
lavra moral. Tanto ethos (caráter) como mos (costume) indi-
cam um tipo de comportamento propriamente humano que 
não é natural, ou seja, você não nasce com ele como se fosse 
um instinto, mas é adquirido ou conquistado por seu hábito. 
Portanto, ética e moral dizem respeito a uma característica 
que é construída a partir das relações coletivas das pessoas 
no meio em que nascem e vivem. (DHNET, [s.d.] p. 1]
Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a con-
duta das pessoas na sociedade. Segundo D’Avila (2013), a ética serve para 
que haja um equilíbrio e bom funcionamento da sociedade, possibilitando 
que ninguém e nem você saia prejudicado. Neste sentido, a ética, embora 
não possa ser confundida com as leis, está relacionada com o sentimento 
de justiça. 
Ser ético é agir dentro dos padrões convencionais, é proce-
der bem, é não prejudicar o próximo. Ser ético é você cum-
prir os valores estabelecidos pela sociedade em que se vive. 
(SIGNIFICADOS, 2015, p.1).
Para você compreender um pouco melhor esse conceito, veja certas 
condutas do nosso dia a dia. Você pode observar o comportamento de 
alguns profissionais tais como médicos, jornalistas, advogados, empre-
sários, políticos e até mesmo professores. É bastante comum você ouvir 
expressões como: ética médica, ética jornalística, ética empresarial e éti-
ca pública.
A ética pode ser confundida com lei, embora a lei tenha como base 
princípios éticos. Diferentemente de uma lei, ninguém pode ser obrigado 
a cumprir ser ético! Mas pode ser obrigado a obedecê-la quando esta é 
fortemente baseada em padrões éticos e morais. (LISBOA, 1997).
CARÁTER
O conjunto das qua-
lidades e defeitos de 
uma pessoa é que vão 
determinar a sua con-
duta e a sua moralida-
de, o seu caráter. Os 
seus valores e firmeza 
moral definem a coe-
rência das suas ações, 
do seu procedimento e 
comportamento. (SIG-
NIFICADOS, 2015).
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 19
A ética é muito abrangente e pode ser aplicada inclusive na sua vida 
profissional. Por exemplo, os códigos de ética profissional podem indicar 
como você deve se comportar no âmbito da sua profissão. A ética e a ci-
dadania são dois dos conceitos que constituem a base de uma sociedade 
próspera. (SIGNIFICADOS, 2015).
PRATICANDO
Avalie, com base nos conceitos apresentados, as atitudes que seguem e 
reflita sobre seu comportamento.
■ Não colar em avaliações escolares.
■ Não usar trabalhos escolares prontos.
■ Não praticar bullying.
■ Tratar com respeito e educação colegas que possuam algum tipo de 
deficiência motora ou transtorno psicológico.
■ Respeitar o trabalho dos professores e funcionários da escola.
Assim, uma sociedade isenta de regras e leis baseadas em valores éticos 
e morais corre o risco de se tornar uma anarquia. Veja o caso da pirataria 
e do pagamento de impostos. Existem pessoas que mesmo conscientes 
dos impactos na economia brasileira preferem comprar produtos pira-
tas com a desculpa de ter preço mais acessível, e ainda quantas pessoas 
muitas vezes prestam declaração falsa ou omitem declaração sobre suas 
rendas mesmo cientes dos prejuízos causados.
A meia ética também é uma falta de ética. As pessoas 
que são falsas éticas são aquelas que fazem discur-
sos sobre ética, são pessoas moralistas que dizem o 
que é certo ou errado fazer, porém, na verdade, não 
fazem o que falam.
Você conheceu a origem e o significado da palavra ética. Estudou que 
ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a con-
duta das pessoas na sociedade. A seguir você vai entender o que é ética 
profissional. Confira!
BULLYING
É a prática de atos vio-
lentos, intencionais e 
repetidos, contra uma 
pessoa indefesa, que 
causam danos físicos 
e psicológicos. O ter-
mo vem do inglês bully 
que significa tirano, 
brutal. A violência é 
praticada por um ou 
mais indivíduos, com 
o objetivo de intimidar 
ou agredir a vítima. 
(SIGNIFICADOS, 2015).
ANARQUIA
É a falta de governo ou 
de chefe. (FERREIRA, 
2000).
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA20
1.2.3. ÉTICA PROFISSIONAL
Como você aprendeu, uma conduta ética no trabalho também é essen-
cial para que você alcance sucesso profissional.
Go
od
lu
z (
[2
0-
-?
])
?
PERGUNTA
Você saberia dizer o que é ética profissional?
Os autores Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999) definem a ética 
profissional como a aplicação da ética geral, que você aprendeu anterior-
mente, no campo das atividades profissionais. Para Significados (2014), 
para se ter ética profissional é necessário que você cumpra todas as ati-
vidades de sua profissão, seguindo os princípios determinados pelo seu 
grupo de trabalho. Cada profissão pode ter o seu próprio código de ética 
que varia de acordo com as diferentes áreas de atuação. No entanto, para 
todas as profissões, sem exceção, há elementos da ética profissional que 
são universais e por isso são aplicáveis a você e a qualquer profissional, 
como honestidade, responsabilidade, competência etc.
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 21
REFLITA
Você considera as atitudes que seguem importantes para demonstrar 
ética profissional?
■ Educação e respeito entre os funcionários.
■ Cooperação e atitudes que visam à ajuda aos colegas de trabalho.
■ Divulgação de conhecimentos que possam melhorar o desempenho 
das atividades realizadas na empresa.
■ Respeito à hierarquia dentro da empresa.
■ Busca de crescimento profissional sem prejudicar outros colegas de tra-
balho.
■ Ações e comportamentos que visam criar um clima agradável e positi-
vo dentro da empresa como, por exemplo, manter o bom humor.
■Realização, em ambiente de trabalho, apenas de tarefas relacionadas 
ao trabalho.
■ Respeito às regras e normas da empresa.
Segundo Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999), o Código de Éti-
ca Profissional é o conjunto de normas éticas que devem ser seguidas 
pelos profissionais no exercício de seu trabalho. Ele é elaborado pelos 
Conselhos que representam e fiscalizam o exercício da profissão.
Confira, a seguir, alguns dos elementos mais importantes da ética pro-
fissional e que você deverá se esforçar para desenvolver.
 ■ Iniciativa - a falta de iniciativa é um dos grandes obstáculos ao seu 
desenvolvimento profissional. O profissional que faz só o que lhe 
é exigido adota a lei do mínimo esforço e terá poucas chances de 
avançar na carreira. Você precisa superar seus limites continua-
mente para oferecer bons serviços e jamais conseguirá isso sem 
iniciativa.
 ■ Honestidade - você não perde por ser honesto. Aliás, a sua honesti-
dade trará dignidade ao seu trabalho. Esta é a hora de mostrar seu 
caráter e ser um profissional ético!
 ■ Sigilo - dentro das organizações, existem assuntos sigilosos e você 
deverá tratá-los de forma discreta. Seja algo de clientes ou colegas 
de trabalho, o seu dever é manter segredo e não expor informações 
que são da empresa.
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA22
 ■ Prudência - é respeitar a hierarquia e evitar atitudes que podem 
até mesmo ofender os seus colegas de trabalho. Durante a reali-
zação das tarefas, fazer tudo da forma mais correta possível, sem 
“atalhos” ou “jeitinhos”.
 ■ Perseverança - é ter um objetivo, fazer de tudo para atingi-lo e sa-
ber trocar de estratégia ou caminho quando necessário. 
 ■ Imparcialidade - é tratar a todos de maneira igual, independente-
mente do gênero, raça ou cargo que ocupam. Ser imparcial é muito 
importante para você. 
Como exemplo de Código de Ética Profissional, veja, a seguir, o que 
descreve o Código de Ética Médica (2009 p. 2).
EXEMPLO
O presente código contém as normas éticas que devem ser seguidas pe-
los médicos no exercício da profissão, independentemente da função 
ou cargo que ocupem. A fiscalização do cumprimento das normas es-
tabelecidas neste código é atribuição dos Conselhos de Medicina, das 
Comissões de Ética, das autoridades de saúde e dos médicos em geral. 
Os infratores do presente Código sujeitar-se-ão às penas disciplinares 
previstas em lei.
A ética profissional vale para todos e para você, independentemente 
do seu cargo. Comportamentos antiéticos praticados abalam o clima do 
trabalho e prejudicam o rendimento da equipe. Seja respeitoso e respon-
sável, dessa maneira o sucesso profissional ficará mais próximo de você!
Agora que você já estudou os conceitos de ética e ética profissional no 
trabalho, na sequência, irá estudar um assunto bastante delicado, o as-
sédio moral e sexual no trabalho. Acompanhe!
1.3. ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO TRABALHO
Você perceberá que o preconceito geralmente antecede a discrimina-
ção. Seu colega de trabalho pode ser julgado pelas suas limitações e não 
pelas suas habilidades. O comportamento preconceituoso é a ignorân-
cia no momento de não respeitar a diferença dos outros, conforme você 
aprendeu ao estudar a ética profissional. Muitas vezes se coloca um rótulo 
diferenciado e dificilmente essa marca se solta. Como você aprendeu ao 
estudar a empatia, diferenças devem ser superadas, do contrário criam 
desigualdades e exclusão.
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 23
A discriminação vem logo em seguida, também acompanhada de igno-
rância ao ofender o princípio de igualdade, respeito à diferença do ou-
tro no momento de violar os critérios éticos. Julga-se o colega diferente 
equivocadamente. A discriminação é a maneira pejorativa e disfarçada 
de ver o diferenciado, colocando-o em posição humilhante e afetando 
sem piedade a sua capacidade de trabalho. (NOTARIANO, 2014).
A seguir você estudará o que é o assédio moral. Confira!
1.3.1. ASSÉDIO MORAL
 “Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples! 
Até uma criança faz isso... e só você não consegue!”, “É melhor você de-
sistir! É muito difícil e isso é pra quem tem garra!! Não é para gente como 
você!”. (ASSÉDIO MORAL, 2015). Essas são expressões muitas vezes asso-
ciadas à prática de assédio moral no trabalho.
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0-
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])
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA24
Você sabe o que é assédio moral? 
Conforme destacado em Brasil (2009), o assédio moral são atitudes 
cruéis e desumanas que caracterizam uma ação violenta e sem ética nas 
relações de trabalho, praticadas por uma ou mais pessoas contra outros. 
Trata-se da exposição de colegas de trabalho a situações vexatórias, 
constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. Esses 
atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a re-
lação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe 
em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego.
A vítima escolhida é isolada pelo grupo, sem qualquer explicação. Pas-
sa a ser desacreditada no seu local de trabalho e sofre com indiferença 
por parte dos seus colegas de trabalho. Muitas vezes, o medo de perder 
o emprego, a vergonha de ser humilhada e o incentivo constante da con-
corrência profissional fazem com que a vítima não denuncie o assedia-
dor conforme destacado em Brasil (2009).
É no dia a dia do ambiente de trabalho que o assédio moral pode apare-
cer. Alguns comportamentos típicos do(a) agressor(a) fornecem indícios 
para o processo de assédio moral nas empresas. O assédio moral é for-
mado por quem assedia, a vítima das humilhações e os demais colegas 
de trabalho que muitas vezes compactuam com as práticas. 
Você aprendeu o que é e como identificar uma vítima de assédio moral. 
A seguir você irá estudar o assédio sexual no ambiente de trabalho. 
1.3.2. ASSÉDIO SEXUAL
Com a entrada da mulher no mercado de trabalho, a prática do assédio 
sexual passou a ser discutida com mais frequência nas organizações. Em-
bora existam casos em que o homem se vê assediado por uma mulher, 
esta não é a regra e sim a exceção. Não importando o gênero, essa prá-
tica é crime, com legislação específica e penalidades previstas. (BRASIL, 
2009).
?
PERGUNTA
Você sabe o que é assédio sexual?
O assédio sexual no ambiente de trabalho, conforme destacado por 
Brasil (2009), consiste em constranger colegas por meio de cantadas e in-
sinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou favorecimen-
to sexual. Essa atitude pode ser clara ou sutil; pode ser falada ou apenas 
insinuada; pode ser escrita ou expressada em gestos; pode vir em forma 
de coação, quando alguém promete promoção para a vítima, desde que 
ela ceda; ou, ainda, em forma de chantagem.
VEXATÓRIAS
O que provoca vexame 
a alguém. (FERREIRA, 
2000).
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 25
O assédio sexual é uma das muitas violências que a mulher 
sofre no seu dia a dia. De modo geral, acontece quando o 
homem, principalmente em condição hierárquica superior, 
não aceita ser rejeitado e passa a insistir e pressionar para 
conseguir o que quer. (BRASIL, 2009, p. 33).
Fu
se
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20
--?
])
A intenção do assediador pode ser expressa de várias formas como 
piadinhas de mau gosto, brincadeiras ou comentários constrangedores 
sobre a figura feminina. Tudo isso pode e deve ser evitado por você. (BRA-
SIL, 2009).
FIQUE POR DENTRO
A Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência 
Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW) classifica 
o assédio sexual no trabalho “como uma das formas de violência contra 
a mulher”. A Lei n. 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu no Código 
Penal a tipificação do crime de assédio sexual, dando a seguinte redação 
ao art. 216-A: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de su-
perior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício, emprego, cargo 
ou função”. A pena prevista éde detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. (BRA-
SIL, 2009).
Pode haver assédio de homens contra mulheres; mulheres contra ho-
mens; homens contra homens; e mulheres contra mulheres.
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA26
A seguir, veja algumas instituições e órgãos que podem fornecer apoio.
 ■ Ministério do Trabalho e Emprego.
 ■ Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.
 ■ Conselhos Municipais dos Direitos da Mulher.
 ■ Conselhos Estaduais dos Direitos da Mulher.
 ■ Comissão de Direitos Humanos.
 ■ Conselho Regional de Medicina.
 ■ Ministério Público.
 ■ Justiça do Trabalho.
Você estudou aqui o que é assédio moral e sexual no trabalho, a seguir 
vai conhecer as consequências do assédio e da discriminação no ambien-
te de trabalho. Acompanhe!
1.3.3. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO
Conforme destacado por Lima (2011), apesar de não existir normas es-
pecíficas na legislação para identificar os casos em que o assédio moral 
venha prejudicar o ambiente de trabalho, as suas consequências sempre 
recaíram sobre os envolvidos e sobre o ambiente de trabalho. Sempre 
que acontecer atitudes humilhantes envolvendo o comportamento per-
verso nas relações de trabalho, isso prejudicará o ambiente de trabalho. 
Além das consequências para a saúde do trabalhador, o desrespeito ao 
direito fundamental de um ambiente de trabalho saudável e com segu-
rança provoca repercussões em toda sociedade. 
Segundo Cite (2013), mesmo que não assumido ou denunciado, o as-
sédio, sexual ou moral, contamina o ambiente de trabalho e pode ter um 
efeito devastador sobre as vítimas e sobre as próprias entidades empre-
gadoras, públicas ou privadas.
As vítimas veem normalmente afetadas a sua saúde, confiança, moral e 
seu desempenho profissional, o que leva à diminuição do rendimento no 
trabalho e mesmo ao afastamento por motivo de doença.
?
PERGUNTA
Mas como prevenir o assédio?
Em primeiro lugar, segundo Lima (2011) e Cite (2013), é fundamental 
realizar uma avaliação de riscos, com o objetivo de identificar possíveis 
riscos psicológicos, o que pode ser feito pelos serviços de segurança e 
saúde no trabalho interno ou externo. O objetivo é conhecer a realidade 
para que se possa adotar as medidas adequadas, que poderão incluir a 
definição de uma política de luta contra o assédio que assegure a gestão 
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO 27
de conflitos e a formação das chefias, bem como a reformulação do am-
biente de trabalho e, ainda, a previsão de um sistema de apoio às even-
tuais vítimas de assédio (por exemplo: criação de polos de aconselha-
mento e definição formal de procedimentos de denúncia).
Você teve a oportunidade de estudar, neste capítulo, o conceito de tra-
balho, as suas transformações na história e como se caracterizou o traba-
lho no Brasil. Pôde também conhecer um pouco da composição do terri-
tório nacional, que atualmente tem cinco regiões oficiais, a Centro-Oeste, 
a Nordeste, a Norte, a Sudeste e a Sul. Para finalizar os estudos deste ca-
pítulo, você aprendeu o que é relacionamento interpessoal, ética e ética 
profissional, assédio moral e sexual e as consequências do assédio e da 
discriminação.
RESUMINDO
História e
cultura do
trabalho
Características
do território
nacional 
Relacionamento
interpessoal,
ética e assédio
Ética
Assédio
Geral
Profissional
Moral
Sexual
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA28
ANOTAÇÕES
CAPÍTULO 2
29
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO 
TRABALHO E DIREITO 
PREVIDENCIÁRIO
gavel
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 
CONTRATO DE TRABALHO • JORNADA DE TRABALHO 
AVISO PRÉVIO • LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA
ConhecendoseusDireitos 
Neste capítulo, você 
aprenderá sobre 
direitos trabalhistas e 
previdenciários. 
Entenderá do que trata 
a consolidação das leis 
do trabalho e seus 
direitos assegurados. 
Descobrirá o que é a 
Previdência Social
e quais são seus 
benefícios.
FIM
A partir do relato de Pedro e Marcela, Elisa percebeu o quanto os estudos realizados estão 
contribuindo para um clima amistoso e produtivo na empresa em que atuam e como eles 
estão se esforçando para serem melhores profissionais.
Pessoal, vocês acham que a partir do que 
estão estudando podem contribuir ainda 
mais para a empresa?
Sim, professora! 
Marcela e eu percebemos que muitos 
de nossos colegas de trabalho não conhecem 
seus direitos trabalhistas e previdenciários. 
Também não sabem muito sobre 
segurança e saúde no trabalho. Pensamos 
em estudar mais sobre esses assuntos 
e organizar uma palestra.
Excelente ideia, Marcela!
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 31
2.1. NOÇÕES DE DIREITOS TRABALHISTAS
Você vai estudar agora algumas noções de direito do trabalho ou di-
reitos trabalhistas, como é geralmente chamado. É necessário esclarecer 
que você conhecerá apenas o Direito Individual do Trabalho, ou seja, os 
direitos do empregado no seu contexto individual e não aqueles decor-
rentes de ações coletivas (Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho). 
Você iniciará seus estudos sobre noções de direitos trabalhistas conhe-
cendo a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Vamos lá!
2.1.1. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT
Como você observou ao estudar a história do trabalho no Brasil, a Con-
solidação das Leis do Trabalho, conhecida pela abreviação CLT, surgiu 
por meio do Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943, e foi sancionada 
pelo então Presidente Getúlio Vargas, com objetivo de unificar toda le-
gislação trabalhista existente. Seu objetivo é regulamentar as relações 
individuais e coletivas do trabalho.
Ela regulamenta as relações trabalhistas desde o trabalho urbano até o 
rural. Desde sua publicação, já sofreu várias adaptações, porém, ela con-
tinua sendo o principal meio para regulamentar as relações de trabalho e 
proteger os trabalhadores. (MARTINS, 2002).
Conheça a seguir quem são os sujeitos do direto do trabalho.
2.1.2. SUJEITOS DO DIRETO DO TRABALHO
Segundo Brasil (2006), AATR (2003) e Brasil (2002), na leitura dos artigos 
2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, existem dois persona-
gens que participam da relação de emprego, o empregador e o empregado.
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20
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SANCIONADA
É o que foi aprovado, 
confirmado. (FERREI-
RA, 2000).
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA32
■ Empregador - é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a pres-
tação pessoal de serviço.
■ Empregado - é toda pessoa que presta serviços de natureza não 
eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante sa-
lário conforme art. 3º da CLT.
a. Trabalhador avulso - trabalhador avulso é aquele que presta 
serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo emprega-
tício, sindicalizado ou não, a diversas empresas, com inter-
mediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando 
se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de 
Obra (OGMO).
b. Trabalhador temporário - o trabalho temporário é aquele 
prestado por pessoa física a uma empresa para atender à ne-
cessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. (BRA-
SIL, 1974).
c. Empregado doméstico - aquele maior de 18 anos que pres-
ta serviços de natureza contínua (frequente, constante) e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito resi-
dencial destas. (BRASIL, 2015).
d. Empregado rural - é o trabalhador que presta serviços em 
propriedade rural, continuadamente e mediante subordina-
ção ao empregador; assim entendida, toda pessoa que exerce 
atividade agroeconômica.
e. Empregado em domicílio - conforme art. 6º da CLT, caracte-
rizam-se pelas relações de emprego desenvolvidas no esta-
belecimento do empregador e fora dele, cumpridas em locais 
variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residên-
cia do empregado, quando têm o nome de “trabalho em do-
micílio” não descaracterizando o vínculo empregatício.
f. Empregadoaprendiz – é considerado aprendiz o jovem de 14 
a 24 anos incompletos que estuda e trabalha, recebendo, ao 
mesmo tempo, formação na profissão pela qual está se capa-
citando. A Lei n. 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal 
n. 5.598/2005, determina que as empresas de médio e grande 
porte contratem um número de aprendizes equivalente a um 
mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcio-
nários nas funções que demandem formação profissional. 
g. Empregado público - é o exercício da função pública por meio 
de um contrato de trabalho regido pela CLT conforme o art. 37, 
IX, da Constituição Federal, ao contrário do serviço estatutário, 
que é regido pelo Estatuto dos Funcionários Públicos.
h. Mãe social - para efeito da Lei n. 7.644/87, é aquela que se de-
dica à assistência ao menor abandonado, dentro do sistema 
de casas-lares ou quando agrupadas, em aldeia assistencial 
ou vila de menores. No desempenho de suas atribuições, de-
verá residir juntamente com os menores que lhe forem confia-
dos na casa-lar que lhe for destinada.
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 33
i. Estagiário - não é empregado; não tem os direitos previstos 
na CLT aplicáveis às relações de emprego.
Você conheceu os dois personagens que participam da relação de em-
prego, o empregador e o empregado. Na sequência vai estudar o que é o 
contrato individual de trabalho. Confira!
2.1.3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho é o ajuste, verbal ou escrito, realizado 
entre o empregador e o empregado. Para que o contrato seja denomi-
nado “contrato individual de trabalho” segundo a CLT, devem estar pre-
sentes os elementos que caracterizam a relação de emprego, que são a 
subordinação, não eventualidade, o pagamento de salário e a pessoali-
dade, conforme Brasil (2006), AATR (2003) e Brasil (2002).
Confira, a seguir, alguns requisitos necessários para validade do contra-
to individual de trabalho.
 ■ Agente capaz (16 anos) e aprendiz (14 aos 24 anos) - somente as 
pessoas capazes podem celebrar validamente um contrato indivi-
dual de trabalho. Com a maioridade aos 18 anos, é possível celebrar 
esse tipo especial de contrato para o direito do trabalho. A incapa-
cidade para o direito do trabalho pode ser relativa (menores de 18 
anos e maiores de 16 anos) ou absoluta (menores de 16 anos) con-
forme art. 5º, XXXIII, CF/88 (emenda constitucional n. 20, de 15 de 
dezembro de 1998). No caso do relativamente incapaz, no ato da 
contratação e da rescisão contratual, deve estar assistido por seus 
pais ou responsáveis.
 ■ Objeto lícito - em relação à licitude, ela é diferenciada em: 
a. ilícito: o contrato será nulo, sendo devido apenas o salário do 
período e o FGTS. Ex.: vinculação com a administração sem 
concurso público;
b. proibido: não gera a nulidade do contrato, mas apenas pena-
lidade administrativa. Ex.: trabalho do menor em condições 
perigosas e insalubres, policial militar contratado como vigia 
ou segurança particular.
 ■ Forma prescrita - em regra geral, não exige forma determinada, 
caracterizando informalidade. Pode ser escrita ou verbal, tácita ou 
expressa, desde que seja de comum acordo entre as partes. São ex-
ceções os casos a seguir:
a. contrato de trabalho temporário;
b. contrato de trabalho de aprendiz (deve ser escrito);
c. atleta profissional (escrito);
d. estrangeiro (escrito).
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA34
Os contratos, quanto a sua duração, podem ser classificados como 
contratos por prazo determinado ou indeterminado. É importante você 
entender a diferença entre esses contratos, pois em casos de rescisão 
contratual as regras jurídicas aplicadas em cada um dos casos são dife-
renciadas.
 ■ Contrato por prazo indeterminado - conforme AATR (2003), é 
aquele estabelecido sem que seja fixada, previamente, a sua dura-
ção. Presume-se prolongado indefinidamente no tempo. É a regra 
geral em direito do trabalho.
 ■ Contrato por prazo determinado - conforme § 1º do art. 443 da 
CLT, o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefi-
xado ou da execução de serviços especificados ou ainda da reali-
zação de certo acontecimento de previsão aproximada considera-
-se como por prazo determinado. O contrato não poderá exceder 2 
(dois) anos e será adotado nas seguintes situações:
a. contrato de experiência: segundo Brasil (2006), é celebrado 
para que as partes possam observar suas condições de tra-
balho. O empregador observará a qualidade do seu serviço e, 
você, as condições de trabalho oferecidas pelo seu emprega-
dor, conforme art. 443, § 2º, alínea “c”, da CLT. Assim, se firma-
do por 60 (sessenta) dias, a prorrogação será limitada a mais 
30 (trinta) dias, de forma a não ultrapassar 90 (noventa) dias. 
No caso de uma prorrogação ou mais de 90 (noventa) dias, o 
contrato passa a vigorar automaticamente como contrato por 
prazo indeterminado conforme estabelecido pelo art. 451 da 
CLT;
b. serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a prede-
terminação do prazo: o contrato por prazo determinado para 
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeter-
minação do prazo ou atividades empresariais de caráter tran-
sitório é exceção e somente deve ser utilizado nos casos pre-
vistos no Título IV da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.453, 
de 1º de maio de 1943, como destacado por Brasil (2006).
Entendeu o que é contrato individual de trabalho e seus requisitos? Na 
sequência será abordado outro assunto muito importante, a jornada de 
trabalho. Confira!
2.1.4. JORNADA DE TRABALHO
Conforme o art. 58 da CLT e inciso XIII do art. 7º da Constituição Federal, 
a duração normal do trabalho dos empregados é de 8 (oito) horas por dia 
e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto para os casos em que 
a Lei ou os acordos coletivos estabelecerem jornada reduzida. (BRASIL, 
2002). A hora de início e de final da jornada diária depende do que foi 
acordado no seu contrato de trabalho.
VIGÊNCIA
É o que está em vigor. 
(FERREIRA, 2000).
TRANSITORIEDADE
O que é passageiro, 
temporário e breve. 
(FERREIRA, 2000).
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 35
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20
--?
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Essa condição, segundo Brasil (2006), pode ser, excepcionalmente, pror-
rogada por, no máximo, 2 (duas) horas extras diárias. Para efeito do art. 
59, § 1º, da CLT, é necessário um acordo escrito entre o empregador e você. 
Neste caso, deve constar o valor da hora extra, que será superior ao va-
lor da hora normal em, no mínimo, 50% (cinquenta) por cento. Por força 
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, poderá ser dispensado o 
acréscimo de salário sendo que, para esses casos, o excesso de horas em 
um dia será compensado pela correspondente diminuição em outro dia (o 
famoso banco de horas), de maneira que não exceda, no período máximo 
de 1 (um) ano conforme, Lei n. 9.601/98 e Medida Provisória n. 1.709/98.
A jornada de trabalho poderá ser diurna, noturna e/ou mista.
Trabalho Diurno Trabalho Noturno Trabalho Misto 
É aquele desenvolvido
desde as 6 horas da manhã
até às 22 horas. Não existe
vínculo entre iluminação
solar e trabalho diurno. Com
o final do horário diurno, tem
início o horário noturno, que
por lei e por costume é
destinado ao descanso.
Entretanto, algumas
atividades administrativas
poderão ser desenvolvidas
à noite. 
O trabalho noturno é pago
com retribuição maior do
que o diurno, pois foi
definido por norma
constitucional que será
sempre uma retribuição
indenizatória superior (20%
a mais) ao diurno e com
redução da hora de trabalho
(uma hora noturna são 52
(cinquenta e dois) minutos e
30 (trinta) segundos)
conforme art. 73 da CLT.
No horário misto de trabalho
o adicional somente será
pago pelas horas
trabalhadas no horário
noturno. Entende-se por
misto o trabalho que começa
numa jornada e termina na
outra.
Lu
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 M
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eg
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20
15
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Figura 15 - Jornadas de trabalho
Fonte: Do autor (2015)
Segundo AATR (2003), outra questãomuito importante para o trabalha-
dor é o seu direito ao descanso, também chamado de repouso, direito 
assegurado a todo trabalhador, de acordo com a CLT. Visa atender razões 
biológicas (descanso do corpo), sociais (tempo livre para exercer outras 
atividades sociais) e psicológicas (tempo para sua família e para o lazer). 
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA36
Ju
pi
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rim
ag
es
 ([
20
--?
])
Para atender a essas razões, existem dois tipos de repouso, o não remu-
nerado (não pago) e o repouso remunerado (pago). 
 ■ Repouso não remunerado - segundo Brasil (2002; 2006), para o art. 
66 da CLT, o empregado tem direito, entre duas jornadas de traba-
lho, a um período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas. 
Já o art. 71 da CLT destaca que em qualquer trabalho contínuo, 
cuja duração exceda 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um 
intervalo para repouso ou alimentação que será, no mínimo, de 1 
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva, não po-
derá exceder 2 (duas) horas. Além disso, o art. 71 da CLT enfatiza 
que o intervalo não é computado na jornada de trabalho.
 ■ Repouso remunerado - o art. 67 da CLT salienta que o emprega-
do terá direito a um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e 
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência 
pública ou necessidade imperiosa de serviço, deve coincidir com o 
domingo, no todo ou em parte.
Você estudou aqui o que é jornada de trabalho e que ela pode ser diur-
na, noturna e/ou mista. Aprendeu também que todo trabalhador tem 
direito ao descanso, denominado pela CLT de repouso. Viu ainda que 
existem dois tipos de repouso, o não remunerado e o remunerado. Na 
sequência você irá conhecer um pouco mais sobre o salário. Acompanhe!
2.1.5. SALÁRIO
Você sabe o que é salário? Salário é a remuneração que o empregado 
recebe pelo serviço que ele realiza. Esse valor varia de acordo com o con-
trato firmado entre o empregador e o empregado.
Segundo Brasil (2006), o salário, conforme art. 459, § 1º, 463, 464 e 465 
da CLT, deverá ser pago em dia útil e no local do trabalho, mediante re-
cibo, até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao vencido. Assim, o 
sábado também é considerado como dia útil. Uma cópia do recibo de 
pagamento do salário deverá ser entregue ao empregado.
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 37
A seguir, confira como os salários são classificados.
 ■ Salário fixo - Brasil (2006) destaca que conforme o art. 457 da CLT, 
salário fixo é a contraprestação devida e paga diretamente pelo em-
pregador a todo trabalhador em decorrência da prestação de servi-
ços. Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo em-
pregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 ■ Salário variável - compõem o salário, não só o valor fixo estipu-
lado, mas também, segundo Brasil (2006), as comissões, percenta-
gens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e os abonos pa-
gos pelo empregador.
 ■ Piso salarial - é o menor salário pago em dada categoria profis-
sional, formada por empregados de diversas funções num setor 
comum de atividade econômica que é estabelecido na data-base 
da categoria, fixado por sentença normativa ou convenção coletiva, 
conforme art. 611 da CLT.
 ■ Adicionais compulsórios - segundo AATR (2003) e Brasil (2002), são 
aqueles que têm o objetivo de remunerar o trabalho prestado em 
condições consideradas excepcionais. Os principais são:
a. horas extras - segundo o art. 59, § 1º, da CL, é a remuneração 
acrescida de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o 
valor da hora normal;
b. horário noturno - remuneração acrescida de, no mínimo, 
20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna para o tra-
balhador urbano, conforme art. 73 da CLT, e de 25% (vinte e 
cinco) para o trabalhador rural, conforme art. 7º, parágrafo 
único, da Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973;
c. insalubridade - conforme art. 192 da CLT, pode ser de 10% 
(dez por cento), 20% (vinte por cento) e 40% (quarenta por 
cento) sobre o salário-mínimo, conforme os graus de classifi-
cação de mínimo, médio e máximo;
d. periculosidade - é a remuneração, segundo o art. 193, §1º, da 
CLT, acrescida de um adicional de 30% (trinta por cento) sobre 
o salário do empregado; 
e. transferência provisória - conforme art. 469, §3º, da CLT, é o 
pagamento suplementar nunca inferior a 25% (vinte e cinco 
por cento) sobre o salário do empregado;
f. salário família - segundo os artigos 76 e 457 da CLT, para o 
empregado que tenha filhos menores de 14 anos ou inválidos, 
mesmo adotivos, na base de uma percentagem do valor do 
salário mínimo. 
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA38
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 J
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20
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Segundo AATR (2003), a Constituição Federal, no 
art. 7°, incisos XXX e XXXI adotando o princípio da 
irredutibilidade, proíbe a diferença de salário, de 
exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil e de qual-
quer discriminação salarial ao trabalhador com 
deficiência.
Brasil (2006) destaca que o empregador também deverá pagar a primei-
ra parcela do décimo terceiro salário (metade da remuneração) aos seus 
empregados, entre fevereiro e 30 de novembro de cada ano e a segunda 
parcela até o dia 20 de dezembro, conforme Lei n. 4.090/62 e 4.749/65, 
tomando-se por base a remuneração devida neste mês.
O art. 2º da Lei n. 4.749 destaca que não há obrigação de pagamento 
da primeira parcela para todos os empregados ao mesmo tempo. Por ou-
tro lado, segundo Brasil (2006), os empregados, desde que solicitem no 
mês de janeiro do correspondente ano, poderão receber o pagamento da 
primeira parcela do décimo terceiro salário com o pagamento de férias.
Para o cálculo, divide-se o salário de dezembro por 12 (doze) e multipli-
ca-se este resultado pelo número de meses que o empregado trabalhou 
no ano. Deve-se considerar, conforme art. 1º da Lei n. 4.090, de 13 de julho 
de 1962, como mês integral, parcela igual ou superior a 15 (quinze) dias.
Viu quantas coisas envolvem o pagamento do salário? Você aprendeu 
aqui que o salário se classifica em fixo, variável, piso salarial e adicionais 
compulsórios, e que ele deve ser pago até o 5º (quinto) dia útil de cada 
mês. O próximo assunto que você vai estudar são as férias. Vamos lá!
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 39
2.1.6. FÉRIAS
AATR (2003) e Brasil (2002) conceituam férias como o descanso anual 
que é concedido ao trabalhador após 12 (doze) meses consecutivos de 
exercício de suas atividades.
Segundo Brasil (2006), os artigos 129 e 130 da CLT destacam que o em-
pregado terá direito a férias depois de trabalhar 12 (doze) meses (período 
aquisitivo) na seguinte proporção:
 ■ 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais 
de 5 (cinco) vezes;
 ■ 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze) faltas;
 ■ 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 
(vinte e três) faltas;
 ■ 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 
32 (trinta e duas) faltas;
 ■ não terá direito a férias quando tiver mais de 32 (trinta e duas) fal-
tas durante o período aquisitivo.
FIQUE POR DENTRO
O art.136 da CLT destaca que o empregador deverá conceder as férias ao 
empregado nos 12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo. Con-
forme salienta Brasil (2006), o período das férias será aquele que melhor 
atenda aos interesses do empregador, desde que respeitado esse prazo 
estabelecido pelo art.136 da CLT.
Segundo o art. 139, § 1º, da CLT, as férias podem ser divididas em 2 (dois) 
períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 
Para os menores de 18 (dezoito) anos e os maiores de 50 (cinquenta) anos, 
as férias não podem ser divididas, conforme art. 134, § 2º, da CLT.
AATR (2003) e Brasil (2006) destacam que, conforme art. 135da CLT, o 
período das férias deve ser comunicado ao empregado com no mínimo 
30 (trinta) dias de antecedência. Segundo o art. 145 da CLT, o pagamento 
deve ser feito até 2 (dois) dias antes do seu início, mediante recibo, no va-
lor da remuneração do empregado, acrescida de 1/3 (um terço) conforme 
art. 7º, inciso XVI da Constituição Federal.
Conforme art. 135, §§ 1º e 2º, da CLT, as férias devem ser anotadas na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no Livro ou Fichas de 
Registro de Empregados, como destaca Brasil (2006). O período de férias 
é contado como tempo de serviço do empregado.
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA40
di
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op
pr
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20
--?
])
Os membros de uma família que trabalhem para um mes-
mo empregador têm direito a gozar férias ao mesmo tem-
po, se isso não causar prejuízo ao serviço (art. 136, § 1º, da 
CLT). Quando as férias forem concedidas fora do prazo de 
12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo, o empre-
gador será obrigado a pagar em dobro a sua remuneração 
(art. 137, § 1º, da CLT). O empregado poderá transformar 1/3 
(um terço) do período de férias a que tiver direito em abo-
no de férias. Assim, se o empregado tem direito a 30 (trin-
ta) dias de férias, poderá gozar 20 (vinte) dias e receber os 
outros 10 (dez) dias em dinheiro (art. 143 da CLT). (BRASIL, 
2006, p. 19-20).
Conforme salientado por AATR (2003) e Brasil (2006), 
o empregador, de acordo com o art. 139 e demais, po-
derá conceder férias coletivas aos empregados de 
toda a empresa ou apenas de um setor, desde que co-
munique ao órgão local do Ministério do Trabalho e 
Emprego e aos Sindicatos representativos e afixe a 
referida comunicação nos locais de trabalho com 
antecedência mínima de 15 (quinze) dias.
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 41
Segundo Brasil (2006), para receber o abono de férias como destaca o 
art. 143, § 1º, da CLT, o empregado deverá requerer ao empregador esse 
benefício até 15 (quinze) dias antes de completar os 12 (doze) meses de 
trabalho (período aquisitivo).
Você estudou que o empregado terá direito a férias desde que cumpri-
dos os requisitos legais estabelecidos. Viu também que quem determina 
esse período é o empregador, seguindo o que determina a lei. A seguir 
você irá conhecer outro direito trabalhista muito importante, o Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
2.1.7. FGTS
Instituído pela Lei n. 5.107 de 13 de setembro de 1966, o Fundo de Ga-
rantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado para proteger o trabalhador 
demitido sem justa causa por meio de uma conta vinculada ao seu con-
trato de trabalho. Segundo AATR (2003) e Brasil (2002), todos os traba-
lhadores regidos pela CLT têm direito ao benefício. Incluem-se também 
trabalhadores rurais e safristas, trabalhadores temporários e avulsos e 
atletas profissionais (ex.: jogadores de futebol).
Brasil (2006) salienta que o pagamento é igual a 8% do salário do tra-
balhador, depositado até o dia 7 de cada mês pelo empregador. Além dis-
so, todo dia 10 a sua conta de FGTS recebe a correção monetária mensal 
mais juros de 3% ao ano.
Os recursos do FGTS podem ser utilizados para a habitação popular e o 
saneamento básico, além de direcionar recursos para outros segmentos 
da infraestrutura, como construção, reforma, ampliação ou implantação 
de empreendimentos de infraestrutura em rodovias, portos, hidrovias, 
ferrovias e obras de energia.
Viu a importância desse direito para os trabalhadores? Ele foi criado 
para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Outra questão 
muito importante diz respeito ao fato de que os recursos recolhidos por 
meio do FGTS são utilizados para o financiamento de habitação popular, 
saneamento básico, além de outras obras que objetivam o desenvolvi-
mento do país. 
A seguir conheça o direito à licença-paternidade.
2.1.8. LICENÇA-PATERNIDADE
É direito do pai a licença-paternidade, nos termos estabelecidos em lei 
no prazo de cinco dias contando-se os 5 (cinco) dias consecutivos a partir 
do dia útil ao da data de nascimento, de forma a absorver o dia previsto 
no art. 473, III da CLT. 
SAFRISTA
É considerado safreiro 
ou safrista o trabalha-
dor que se obriga à 
prestação de serviços 
mediante contrato de 
safra. (GUIA TRABA-
LHISTA, 2015).
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA42
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--?
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A Constituição Federal no art. 7º, XIX e art. 10, § 1º, estabelecida no art. 
473, estabelece esse prazo tendo em vista que a gestante necessitará de 
maior tempo para se recuperar e poder abrigar a criança sem por em 
risco a sua saúde e a do recém-nascido. Assim, o pai prestará o auxílio 
necessário e os cuidados que uma criança necessita, principalmente nos 
seus primeiros dias de vida.
A seguir você vai entender o que é o aviso prévio. Acompanhe!
2.1.9. AVISO PRÉVIO
Segundo Brasil (2002; 2006), o aviso prévio é a comunicação que uma 
das partes do contrato de trabalho (empregado ou empregador) faz a ou-
tra informando que, passado certo prazo, o contrato se extinguirá. Con-
forme art. 487 da CLT e art. 7º, XXI da Constituição Federal, esse aviso 
deverá ser feito em, no mínimo, 30 (trinta) dias e sua finalidade é propor-
cionar um prazo para o empregado procurar novo emprego e o emprega-
dor, um novo funcionário.
A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao em-
pregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do 
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço (art. 487, § 1º, da CLT). A falta de aviso pré-
vio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo 
(art. 487, § 2º, da CLT). (BRASIL, 2006, p. 25).
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 43
Ad
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Gr
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or
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20
--?
])
Segundo Brasil (2006), durante o prazo de aviso, e se a rescisão tiver 
sido realizada pelo empregador, o horário normal de trabalho será redu-
zido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Além disso, 
não é obrigatório ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) 
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, 
sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e 
por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Conso-
lidação, incluído pela Lei n. 7.093, de 25.4.1983.
A rescisão torna-se efetiva depois do término do prazo, mas, se a parte 
que concedeu o aviso quiser torná-lo sem efeito, poderá fazê-lo, desde 
que a outra parte concorde, conforme art. 489 da CLT. 
É importante destacar, que o empregado não poderá renunciar ao avi-
so prévio conforme Súmula n. 276 do TST. Mantida a renúncia, a empre-
sa deverá solicitar ao trabalhador a prova de que obteve novo emprego. 
(BRASIL, 2006).
Você estudou que o aviso prévio tem por objetivo oportunizar ao em-
pregador e ao empregado a possibilidade de se organizar diante da res-
cisão do contrato de trabalho, ou seja, permitir que o empregador possa 
contratar um novo profissional e ao empregado a busca de um novo tra-
balho. Na sequência você vai aprender como ocorre a extinção do contra-
to de trabalho. Confira!
2.1.10. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Um contrato de trabalho é como o empregador estabelece uma relação 
de subordinação e confiança com o empregado.
A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer por decisão do empre-
gado, do empregador e de ambos, desaparecimento do sujeito, ou quando 
se tem prazo determinado estipulado em contrato (vagas temporárias).
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA44
Th
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20
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])
A resilição é a dissolução do contrato por manifestação de vontade, que 
pode ser unilateral (denúncia) ou bilateral (distrato). É o “voltar atrás”. É 
o caso, por exemplo, do contrato de prestação de serviço em que ocorre 
a morte de uma das partes, logo, haverá a impossibilidade da execução 
do serviço, uma vez que a parte falecida é insubstituível. (DIREITO SIM-
PLIFICADO,2013).
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão 
de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais 
de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a 
assistência do respectivo sindicato ou perante a autorida-
de do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 477, § 1º, da 
CLT). Ao menor de 18 (dezoito) anos é proibido dar, sem a 
assistência de seus responsáveis legais, quitação ao empre-
gador pelo recebimento da indenização que lhe for devida 
(art. 439 da CLT). (BRASIL, 2006, p. 26).
A seguir, confira alguns direitos que os empregados possuem, segundo 
Brasil (2006) e AATR (2003), na rescisão do contrato de trabalho. 
 ■ Décimo terceiro salário - deverá ser pago ao empregado na pro-
porção do tempo trabalhado, de 1/12 (um doze avos) para cada 
mês de efetivo serviço, considerando como mês integral parcela 
igual ou superior a 15 (quinze) dias. Casos em que o empregado faz 
jus ao décimo terceiro salário:
a. dispensa do empregado sem justa causa;
b. pedido de demissão do empregado;
c. término do contrato de trabalho por tempo determinado.
O empregado perde o direito ao décimo terceiro salário pro-
porcional se for demitido por justa causa. Para cálculo do 
décimo terceiro salário na rescisão do contrato de trabalho, 
considera-se o valor do último salário do empregado. (BRA-
SIL, 2006, p. 26).
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 45
 ■ Pagamento de férias - acrescido de 1/3 (um terço) do seu valor art. 
7º, XVI da Constituição Federal. 
 ■ Férias adquiridas - o empregado receberá o valor das férias adqui-
ridas quando seu contrato de trabalho for rescindido por qualquer 
motivo, como destaca Brasil (2006). O valor da indenização corres-
ponde ao valor do salário do empregado na época da rescisão. Esse 
valor poderá ser simples ou em dobro conforme art. 146 da CLT. Se-
gundo Brasil (2006), se a rescisão ocorrer nos 12 (doze) meses se-
guintes ao período aquisitivo, receberá o valor de 1 (um) salário e se 
ocorrer depois de 12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo, 
o empregado receberá o valor de 2 (dois) salários.
 ■ Férias proporcionais - se a rescisão do contrato de trabalho ocor-
rer no período aquisitivo, segundo Brasil (2002), o empregado terá 
direito à indenização das férias, proporcionalmente ao número de 
meses trabalhados como estabelecido pelo art. 147 da CLT.
 ■ FGTS - o empregador, ocorrendo rescisão de contrato de trabalho 
por sua parte, ficará obrigado a depositar, segundo Brasil (2006), 
na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos 
depósitos referentes aos meses da rescisão e ao imediatamente 
anterior, que ainda não houverem sido recolhidos, sem prejuízo 
das cominações legais. Na hipótese de despedida pelo empregador 
sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalha-
dor no FGTS, importância igual a 40% (quarenta por cento) do mon-
tante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante 
a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente 
e acrescidos dos respectivos juros, não sendo considerados, para 
esse fim, os saques ocorridos conforme art. 477 da CLT. 
Após a homologação, o empregado deverá comparecer a 
qualquer agência da Caixa Econômica Federal, munido do 
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) homo-
logado, para sacar integralmente os valores do FGTS depo-
sitados em sua conta vinculada. (BRASIL, 2006, p. 28).
São muitos os detalhes que você deve saber quando for rescindir um 
contrato de trabalho, não é mesmo? Portanto, fique sempre atento ao 
que diz a legislação. A seguir você irá conhecer algumas noções de direito 
previdenciário.
2.2. NOÇÕES DE DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS
O direito previdenciário é um ramo do direito público que tem por obje-
tivo estudar os princípios e as normas que se referem ao custeio da Previ-
dência Social e às prestações previdenciárias devidas aos seus beneficiá-
rios e está previsto no capítulo II (direitos sociais) da Constituição Federal.
COMINAÇÕES
Faz referência à pres-
crição legal que é a per-
da do direito de ação, 
ou seja, de reivindicar 
esse direito por meio 
da ação judicial cabí-
vel por ter transcorrido 
certo lapso temporal. 
(FERREIRA, 2000).
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA46
FIQUE POR DENTRO
A seguridade social é um sistema de proteção social que abrange os pro-
gramas sociais de maior relevância como: a previdência social, a assis-
tência social e a saúde.
Você estudou aqui que o direito previdenciário tem por objetivo o estu-
do e a regulamentação da seguridade social. A seguir você irá estudar a 
Previdência Social. Acompanhe!
2.2.1. PREVIDÊNCIA SOCIAL
Segundo Gouveia (2015) e Amado (2010), a Previdência Social é o sis-
tema pelo qual, mediante contribuição, você e as pessoas que exercem 
alguma atividade laborativa, incluindo seus dependentes, ficam prote-
gidos quanto a ocorrências como morte, invalidez, idade avançada, aci-
dente de trabalho, desemprego involuntário, ou outros que a lei conside-
ra necessitarem de amparo financeiro ao indivíduo, como maternidade, 
filhos, reclusão, mediante benefícios previdenciários e serviços. Segundo 
os autores, trata-se de um seguro social compulsório.
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01
5)
A Previdência Social, segundo Gouveia (2015) e Amado (2010), é organi-
zada pelo Ministério da Previdência Social e tem por objetivos:
 ■ cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; 
 ■ proteção à maternidade, especialmente à gestante;
 ■ proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
 ■ salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segura-
dos de baixa renda;
LABORATIVA
Atividade coordenada, 
de caráter físico e/ou 
intelectual, necessária 
à realização de qual-
quer tarefa, serviço 
ou empreendimento. 
(IASS, 2010)
COMPULSÓRIO
Algo que obriga ou 
compele a fazer algu-
ma coisa. Obrigatório. 
(FERREIRA, 2000).
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 47
 ■ pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou 
companheiro e dependentes.
A Previdência Social consiste, portanto, em um sistema de proteção so-
cial que tem o objetivo de garantir ao trabalhador benefícios e serviços 
quando o mesmo é atingido por uma contingência social, valendo-se, 
para tanto, da solidariedade social (Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991).
A seguir, conheça alguns princípios que fundamentam a Previdência So-
cial, como destacado por Gouveia (2015), Martinez (2012) e Amado (2010).
 ■ Filiação obrigatória e automática - havendo relação de trabalho 
ocorre o ingresso da pessoa na Previdência Social de forma obriga-
tória, ou seja, havendo o exercício de atividade econômica, tem-se 
instalada a filiação, independentemente da vontade do segurado. 
No exato momento em que se tem início o trabalho, tem começo a 
filiação. (MARTINEZ, 2012).
 ■ Caráter contributivo - o art. 201 da CF estabelece que a Previdência 
Social seja organizada sob a forma de regime geral, mediante con-
tribuição (Lei n. 8.213/91, art. 1°). Dessa forma, se o indivíduo não 
contribui para o regime, não pode receber benefício previdenciário.
 ■ Equilíbrio financeiro e atuarial - conforme Martinez (2012), por 
equilíbrio financeiro entende-se que as reservas matemáticas efe-
tivamente constituídas sejam suficientes para garantir os ônus das 
obrigações assumidas, ou seja, o equilíbrio atuarial compreende as 
ideias matemáticas (taxa de contribuição, experiência de risco, ex-
pectativa média de vida, taxas biométricas etc.), tornando possível 
estimar as obrigações pecuniárias em face do comportamento da 
massa e o nível de contribuição.
 ■ Correção monetária - o art. 201, § 3°, da CF estabelece que os salá-
rios de contribuição considerados no cálculo dos benefícios sejam 
corrigidos monetariamente.
 ■ Preservação do valor real do benefício - o § 4° do art. 201 da CF 
dispõe que deve ser garantido o reajustamento dos benefícios pre-
videnciários para preservar-lhes, em caráter permanente,o valor 
real, conforme critérios definidos em lei. Esta regra encontra-se dis-
ciplinada no art. 41 da Lei n. 8.213/91, assegurando-se a atualização 
anual como medida para preservar o poder aquisitivo do benefício.
A Previdência Social, conforme você estudou, é um sistema que tem 
por objetivo assegurar aos trabalhadores benefícios e serviços quando 
eles não estiverem em condições de, por algum motivo, exercer seu tra-
balho. O próximo assunto que você vai estudar são os regimes previden-
ciários. Confira!
2.2.2. REGIMES PREVIDENCIÁRIOS
Segundo Gouveia (2015), para cumprir seus objetivos, a Previdência 
Social organiza-se em regimes: público obrigatório e privado de caráter 
complementar e facultativo. Há o Regime Geral de Previdência Social – 
RGPS e o Regime Próprio da Previdência Social (também chamado de 
Especial ou Peculiar).
CONTINGÊNCIA
É uma eventualidade, 
um acaso, um acon-
tecimento que tem 
como fundamento a 
incerteza de que pode 
ou não acontecer. 
(SIGNIFICADOS, 2015).
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA48
 ■ Regime Geral de Previdência Social (RGPS) - sendo regido pela 
Lei n. 8.213/91, abrange obrigatoriamente todos os trabalhadores 
da iniciativa privada. Destina-se à cobertura da perda da capacida-
de de gerar meios de subsistência até o teto do salário de benefício 
(cobertura de contingências e riscos sociais expressos no art. 1°, da 
Lei n. 8.213/91). Principais características:
a. filiação compulsória e automática para os segurados obriga-
tórios;
b. gerido pelo Ministério da Previdência Social, sendo auxiliada 
pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), autarquia vin-
culada ao Ministério;
c. possibilidade de participação dos segurados facultativos 
(princípio da universalidade);
d. regime público de repartição simples (os ativos contribuem 
para o benefício dos inativos): fundamenta-se no princípio do 
solidarismo.
 ■ Regime Previdenciário Complementar - o sistema de Previdência 
Social no Brasil é misto, pois conta com a existência de um regime 
de caráter complementar ao regime geral. Principais características:
a. regime privado e facultativo (a vinculação depende da vonta-
de dos contratantes, tal facultatividade ocorre inclusive nas 
entidades de previdência fechada);
b. gerido por entidades fechadas ou abertas de previdência;
c. fiscalização pelo Poder Público;
d. caráter supletivo ao regime geral público;
e. regime de capitalização e não de repartição, ou seja, baseado 
na constituição de reservas que garantam o benefício contra-
tado;
f. relação de direitos e obrigações;
g. os planos de previdência privada não integram o contrato de 
trabalho ou a remuneração dos participantes;
h. princípio da transparência, em que participante tem direito 
ao pleno acesso às informações relativas à gestão dos planos.
Você aprendeu que a Previdência Social se organiza em dois regimes, 
o Regime Geral de Previdência Social – RGPS e o Regime Próprio da Pre-
vidência Social (também chamado de Especial ou Peculiar). Na sequên-
cia você vai conhecer os benefícios concedidos pela Previdência Social. 
Confira!
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 49
2.2.3. BENEFÍCIOS
O segurado e seus dependentes têm uma série de serviços e benefícios 
oferecidos pela Previdência Social, tais como aposentadoria especial, 
por invalidez e a pensão por morte, entre outros, desde que o pagamento 
das contribuições do trabalhador esteja em dia.
Conheça alguns desses benefícios destacados por Gouveia (2015) e 
Amado (2010).
 ■ Aposentadoria especial.
 ■ Aposentadoria por invalidez.
 ■ Aposentadoria por tempo de contribuição.
 ■ Aposentadoria por idade.
 ■ Auxílio-acidente.
 ■ Auxílio-doença.
 ■ Auxílio-reclusão.
 ■ Pensão por morte.
 ■ Salário-família.
 ■ Salário-maternidade.
 ■ Seguro-desemprego.
FIQUE POR DENTRO
Para saber mais informações sobre cada um desses benefícios consulte 
a atualização da legislação disponível pela Secretaria de Previdência.
Como você pode ver, são muitos os benefícios que podem ser concedi-
dos por meio da Previdência Social. É importante que você se mantenha 
informado em relação a todos eles. A seguir você vai conhecer o Instituto 
Nacional do Seguro Social – INSS. Acompanhe!
2.2.4. INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL (INSS)
O Instituto Nacional do Seguro Social, o INSS, foi criado em 1988 e é o 
órgão responsável, segundo Gouveia (2015), por receber as contribuições 
dos indivíduos, e tem como função fazer os pagamentos de aposentado-
rias, auxílio-doença, pensão por morte, auxílio-acidente e outros benefí-
cios previstos por lei.
Na sequência você vai conhecer o Cadastro Nacional de Informações 
Sociais –CNIS. Confira!
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA50
2.2.5. CADASTRO NACIONAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS (CNIS)
Instituído pelo Decreto n. 97.936 de 10 de julho de 1989, o Cadastro 
Nacional de Informações Sociais é uma base nacional que contém infor-
mações cadastrais de trabalhadores empregados e contribuintes indivi-
duais, empregadores, vínculos empregatícios e remunerações. Por meio 
dele o trabalhador pode acompanhar todas as informações lançadas 
pelo seu empregador no seu cadastro do INSS. Assim, o segurado pode 
conferir se os empregadores a quem prestou serviço durante sua vida 
profissional recolheram corretamente as contribuições, conforme apon-
ta Gouveia (2015).
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Você estudou o que é a Previdência Social e quais são seus benefícios. 
Aprendeu ainda qual a função do Instituto Nacional do Seguro Social – 
INSS e do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS). Siga em frente!
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO 51
RESUMINDO
Previdência
Social
Benefícios
CNIS
INSS
Direito
previdenciário Noções
Direito do
trabalho
Consolidação das
leis do trabalho
Sujeitos do
trabalho
Contrato individual
do trabalho
Jornada de
trabalho
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA52
ANOTAÇÕES
53
CAPÍTULO 3
DIREITOS HUMANOS E SEUS 
CONTEXTOS NO BRASIL
DIREITOS HUMANOS • IDOSO 
IGUALDADE RACIAL • CRIANÇA • 
JUVENTUDE

CONSCIENTIZANDO 
OS
COLEGAS
A palestra foi um sucesso! 
Marcela e Pedro ajudaram seus colegas a 
entender o que são os direitos trabalhistas, 
a previdência social. 
Parabéns pelo trabalho de vocês. 
Estou muito orgulhosa!
Obrigada professora!
Foi bem legal!
Aproveitando a iniciativa, agora vocês poderiam 
fazer cartazes para conscientizar seus colegas de 
trabalho sobre o respeito à diversidade de gênero, 
de orientação sexual e sobre direitos humanos?
Boa ideia, professora!
Vamos fazer, 
com certeza!
Com o estudo deste capítulo, você vai aprender 
o que são os direitos humanos e como se 
desenvolveu a preservação de direitos e seus 
contextos no Brasil. 
Vai entender também, o que são os Estatutos da 
Igualdade Racial, do Idoso, da Criança e do Adolescente
e da Juventude e como eles se aplicam a você. FIM
DIREITOS HUMANOS E SEUS CONTEXTOS NO BRASIL 55
3.1. DIREITOS HUMANOS
Se você perguntasse às pessoas na rua: “O que são os direitos huma-
nos?”, com certeza você obteria muitas respostas diferentes.
Mas você saberia responder que são os direitos humanos?
Conforme destacado pela Organização das Nações Unidas - ONU (2014, 
p.1- 2),
Os direitos humanos são direitos inerentes a todos os seres 
humanos, independentemente de raça, sexo, nacionalida-
de, etnia, idioma, religião ou qualquer outra condição. Os 
direitos humanos incluem o direito à vida e à liberdade, à 
liberdade de opinião e de expressão, o direito ao trabalho e 
à educação, entre muitos outros. Todos merecem estes di-
reitos, sem discriminação.
O Direito Internacional dos Direitos Humanos estabelece as 
obrigações dos governos de agirem de determinadas ma-
neiras ou de se absterem de certos atos, a fim de promover 
e proteger os direitos humanos e as liberdades de grupos 
ou indivíduos.
O conceito de direitos humanos reconhece que cada ser hu-
mano pode desfrutar de seus direitos humanos sem distin-