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Diversidade e Inclusão: um estudo das
práticas de gestão de pessoas para
pessoas com Deficiências (PcDs)
Inclusi...
Elaine A. Regiani de Campos
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Diversidade e Inclusão: um estudo das práticas de gestão de pessoas 
para pessoas com Deficiências (PcDs) 
 
Luiz Fernando Lara (PPGADM - UNICENTRO) lflara2010@yahoo.com.br 
Elaine Aparecida Regiani de Campos (UNICENTRO) adm_ellaregiani@live.com 
Silvio Roberto Stefano (PPGADM - UNICENTRO) professor-silvio@hotmail.com 
Sandra Mara de Andrade (PPGA-USP) smaraandrade@yahoo.com.br 
 
Resumo: 
A partir da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, lei de cotas, ficou estabelecido que as empresas com 
quadro funcional a partir de cem funcionários deveria ter em seu quadro, um percentual de pessoas 
com deficiência. Essa decisão legal acarretou inúmeras mudanças, dúvidas e resistências em várias 
profissionais que trabalham com a gestão de pessoas. Com base nisso, o objetivo principal deste artigo 
é analisar como ocorrem as práticas de gestão de pessoas assim como a inclusão de pessoas com 
deficiências (PcDs), na percepção dos profissionais de gestão de pessoas. Para isso foram escolhidas 
duas das 150 melhores empresas para se trabalhar em 2012 das revistas Exame e Você S/A, mais uma 
empresa que não está entre as melhores, mas que se localiza na cidade de Guarapuava-Pr. Acredita-se 
que, como decorrência da lei, se gerou a necessidade de pesquisas voltadas ao exame mais acurado no 
que diz respeito às políticas e praticas de Recursos humanos que se voltem para a inclusão dessas 
pessoas no emprego. Após a analise dos dados é possível concluir que as melhores empresas para se 
trabalhar embora possuam colaboradores com deficiências, estes não são suficientes, ficando abaixo 
da lei das cotas. O quadro é favorável quando se analisa empresas de médio porte que atende o número 
estabelecido em lei, e isso está presente na cultura e nos valores da organização. 
 
Palavras Chave: Gestão de Pessoas, Inclusão, Pessoas com Deficiências (PcDs) 
 
Inclusion and Diversity: a study of human resources practices for 
people with disabilities 
 
Abstract: 
From the Law No. 8213, of July 24, 1991, the quota law, it was established that companies with 
headcount from hundred employees should have on your frame, the percentage of people with 
disabilities. This legal decision led to numerous changes, doubts and resistance in various 
professionals working with people management. Based on this, the main objective of this article is to 
analyze how the practices are carried people management as well as the inclusion of people with 
disabilities (PwD) in the perception of professional people management. For that were chosen two of 
the 150 best companies to work for in 2012 the magazine Exame and Você S/A, another company that 
is not among the best, but it is located in Guarapuava-Pr. It is believed that, as a result of the law, it 
has generated the need for research aimed at closer examination with regard to the policies and 
practices of human resources that go back to inclusion of people in employment. After analyzing the 
mailto:lflara2010@yahoo.com.br
mailto:adm_ellaregiani@live.com
mailto:professor-silvio@hotmail.com
mailto:smaraandrade@yahoo.com.br
 
data it was concluded that the best companies to work although they have employees with disabilities, 
these are not enough, below the law of quotas. The framework is favorable when considering mid-
sized companies that serves the number established by law, and it is present in the culture and values 
of the organization. 
 
Key Words: Human resources, Inclusion, People with Disabilities 
 
1. Introdução 
 
A sociedade não deveria excluir as pessoas com algum tipo de deficiência do convívio social, 
acima de tudo ela deveria ser a condutora das pessoas com deficiências PcDs, no meio social 
e proporcionar-lhes o ingresso no mercado de emprego, bem como a inclusão educacional, 
habitacional, na saúde e na previdência social, como está previsto na Agenda Brasil de 2007. 
Nesse sentido, na concepção de Fernandes e Lara (2012), muitas vezes por razões culturais, 
idéias erradas sobre as pessoas com deficiência são transmitidas o que causa um processo de 
reação na sociedade que caminha para a exclusão do diferente, negando-lhe o acesso a tudo 
aquilo que lhe proporcionaria viver com liberdade e autonomia. Aí está incluída a exclusão do 
mercado de emprego. Amaral (2003) afirma que no Brasil há a necessidade, em escala maior 
que em outros países, da implantação de projetos visando à inclusão social de pessoas com 
deficiência, de modo a suprir a lacuna da exclusão que persiste na sociedade, o caminho, por 
ele considerado, para promover equilíbrio e igualdade social. 
Uma analise realizada por Cerqueira, Viégas, Souza, e Silva (2009) referente à temática: 
inclusão de pessoas com deficiências no mercado de trabalho expõe a premissa de que, ainda 
mesmo com um aparato legal que “obriga” as empresas a disporem em seu quadro funcional 
um percentual de pessoas com deficiência, o quadro não é favorável às pessoas com 
deficiência. Em linhas gerais, os autores consideram que as pessoas com deficiência ainda 
estão à margem no mercado de trabalho. 
Batista (2002) defende que, costumeiramente a sociedade muitas vezes valoriza o que é 
considerado belo e o harmonioso, excluindo a pessoa portadora de deficiência. Em 
contrapartida a lei exige das empresas ações voltadas para o lado social e sob essa 
perspectiva, deveriam buscar a valorização do conceito de diversidade no ambiente de 
trabalho o que, em parte, favoreceria a contratação de pessoas com deficiência. 
Conforme o que foi estipulado pela lei das cotas, Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 as 
empresas devem dispor de um percentual de vagas que será destinado a pessoas com 
deficiência, conforme o número de empregados. De 100 a 200 empregados 2%; de 201 a 500 
3%; de 501 a 1000 4%; de 1001 em diante 5%. 
Guenther (2000) faz uma critica em relação ao modo e a facilidade com que o potencial 
humano pode ser desperdiçado, permanecendo dormente e não desenvolvido, nesse sentido 
está inclusa a questão das pessoas com deficiência. Sassaki (1997), seguindo nessa direção, 
discorre sobre a importância da inclusão social, que agiria no sentido de que a sociedade deve 
se adaptar para poder incluir, em seus sistemas sociais, pessoas com deficiência, bem como, 
as pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparem para assumir 
papéis na sociedade. 
Partindo do pressuposto levantado por Sassaki (1997), Lima, Tavares, Brito, e Cappelle 
(2013) que esclarecem que as razões que apontam para a necessidade de explorar o sentido do 
 
trabalho de pessoas com deficiência são justificadas pelos efeitos que o trabalhoprovoca na 
vida das pessoas, uma vez que elas saem da condição de isolamento social e da dependência 
de outros para criar seus próprios vínculos em outros espaços. Lara (2012), também, faz 
indicação parecida ao demonstrar a necessidade do emprego na vida das pessoas com 
deficiência para que passem a ser reconhecidas na sociedade capitalista como sujeitos 
produtivos. 
A inclusão social se constitui então em um processo bilateral no qual as pessoas, ainda 
excluídas, e a sociedade buscam em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e 
efetivar a equiparação de oportunidades para todos. Portanto, a inclusão social, aqui 
contemplada também a inclusão no emprego, é um processo que contribui para a construção 
de um novo tipo de sociedade através de transformações, de modo que exista uma 
mentalidade diferente por parte das pessoas e até mesmo do próprio portador de deficiência 
(SASSAKI, 1997). 
Em um mercado de emprego altamente competitivo e seletivo, em que poucos conseguem 
chegar a um patamar considerado ideal, se pergunta: como é a situação, muitas vezes 
excludente, que as pessoas com deficiências enfrentam para ingresso no mercado formal de 
emprego? As melhores empresas para se trabalhar listadas na Revista Exame e Você S/A, 
possuem práticas que favorecem a inclusão de PcDs? 
Diante da contextualização teórica, o objetivo principal deste artigo é analisar como ocorrem as 
práticas de gestão de pessoas assim como a inclusão de pessoas com deficiências (PcDs), na percepção 
dos profissionais de gestão de pessoas em três empresas. Para isso foram escolhidas como modelo, 
duas daquelas apontadas entre as 150 melhores empresas para se trabalhar listadas pelas 
revistas Exame e Você S/A, edição de 2012, localizadas na região sudeste, e comparadas com 
uma terceira empresa de grande porte que não está entre as listadas nessa pesquisa e que está 
localizada na mesorregião central do Paraná. 
Acredita-se que em decorrência da aplicação da lei de cotas houve uma necessidade das 
empresas se adequarem ao que é estipulado em termos de percentual previsto por lei para 
reserva de vagas. Consequentemente surge a necessidade por parte dos pesquisadores em 
realizar um exame nas empresas, com o intuito de verificar como ocorrem essas contratações, 
bem como suas características. 
Este estudo está dividido em três seções inicialmente: o quadro teórico que traz a questão 
social e a inclusão das PcDs no mercado de trabalho, na sequência o percurso metodológico 
utilizado para que esse estudo fosse possível e por fim as considerações cabíveis ao estudo e a 
sugestão de novos trabalhos nessa temática. 
 
2 Quadro Teórico 
2.1 Sociedade Capitalista Excludente 
 
Rosa (2009) considera que a sociedade capitalista, preza apenas pela produção em larga 
escala com reflexos na contratação de um pequeno número de pessoas com deficiências que 
entram no mercado de emprego, em razão do próprio estigma que carregam cercado de 
estereótipos que os aleijados do processo produtivo, como aponta Lara (2012). 
Segundo Rosa (2009), as empresas contratam em decorrência de uma lei que as pressiona para 
que isso aconteça. Numericamente isso se reflete em desequilíbrio muito grande em que o 
 
índice de desemprego entre as pessoas com deficiência com idade para entrar no mercado de 
emprego atinge a marca de 90%, enquanto que para as pessoas sem deficiência, alcança a 
marca de 10%. Ou seja, longos foram os anos para que as pessoas com deficiências 
conquistassem uma lei a seu favor e agora, há uma nova luta pela aplicabilidade da lei nas 
empresas. 
Ao longo da história social da humanidade, as pessoas com deficiência tiveram que conviver 
com diversas situações que geralmente procurou as excluir do convívio social. Várias são as 
concepções que permeiam a compreensão que se dispensa a essas pessoas. O quadro 1 traz 
uma síntese das principais concepções e evoluções históricas a respeito da inserção das 
pessoas com deficiência no convívio social dispensados pela civilização ocidental. Nota-se 
que o tratamento proeminente se caracteriza por um cenário de exclusão generalizada 
desaguando em sua evolução, pelas propostas de inserção vivenciadas e na atualidade pelo 
processo de gestão da diversidade, hoje questionado. Muito se conquistou, porém há muito 
que se questionar e acompanhar sobre a questão da diversidade social nas empresas. 
 
2.2 A Gestão de pessoas, as Práticas de Inclusão de Pessoas com Deficiências (PcDs) e o 
alinhamento estratégico 
 
No processo de evolução da administração de recursos humanos, nota-se que mediante a 
consideração, cada vez maior das competências individuais no cenário competitivo que 
possibilita à empresas criarem seus diferenciais no mercado, a administração de recursos 
humanos passa a ser considerada área estratégica. 
Nesse processo, galga a condição de gestão de pessoas, em que a captação e a gestão dos 
talentos disponíveis na organização passa a se constituir ponto fundamental de se garantir as 
competências organizacionais que diferenciarão uma empresa da outra. Nesse sentido, 
podem-se compreender as considerações de Ulrich (1998); Albuquerque (1999) que sugerem 
uma atuação da gestão de pessoas mais voltada para o sentido de cumplicidade nas 
organizações, sendo mais de cunho estratégico do que conservador. 
Em linhas gerais, como aponta Stefano (2008) à formulação de políticas de gestão de pessoas 
deve estar alinhada às estratégias da empresa na medida em que esta visa o alcance dos 
objetivos organizacionais. Compreende-se, assim, que as políticas de inserção de pessoas com 
deficiência não devem simplesmente visar a satisfação do que está previsto em lei, mas ir 
além, buscando identificar nas pessoas deficientes, as competências que poderão colocar ao 
dispor da empresa. 
Interessante a análise realizada por Silva, Alves e Morais (2010) sobre a adaptação das 
políticas e práticas de recursos humanos, voltadas para a inclusão de pessoas com deficiência 
no mercado de trabalho assalariado. O estudo concluiu que, fica evidente que a lei vem sendo 
colocada em prática. Porém, ainda, não é o suficiente para que finalmente o processo de 
inclusão das pessoas possa ser considerado absoluto. Isso só será possível, segundo os 
autores, no momento em que houver mudanças na mentalidade das pessoas e o preconceito 
seja deixado de lado. 
Baptista (2012) aponta que é necessário que haja nas práticas de Recursos humanos o 
alinhamento estratégico, e que este contemple a gestão da diversidade nas organizações. 
Conforme a pesquisa efetuada pela autora foi verificado que há alinhamento estratégico em 
 
menos de 40% das empresas por ela estudadas. Ainda que não conste no alinhamento 
estratégico da empresa, ele esta camuflado no formato com o que vem sendo disseminadas 
nas regras de conduta das empresas. O estudo conclui que em apenas 21,5% das empresas foi 
possível verificar a compatibilidade entre o alinhamento das políticas voltadas para pessoas 
com deficiências com as estratégias da empresa. 
Conforme relata Lara (2012) muitas empresas, em especial as de grande porte visando 
cumprir a lei de cotas, bem como forçadas pela constante competitividade à que estão 
submetidas, buscam desenvolver a gestão das pessoas com deficiência sob um aspecto de 
gestão da diversidade humana no trabalho. Em muitos casos procuram alinhar 
estrategicamente a gestão da diversidade com a responsabilidade social. 
A esse propósito, Sassaki (1997) menciona que as empresas devem proporcionar um cenário 
de inclusão das pessoas com deficiências, ou seja, acolhendo-os, respeitando as limitações de 
cada um, adequando o ambiente físico a exemplo assim como demonstrando a toda equipe a 
questão da inclusão. 
 
2.3 Caracterização das Pessoas com Deficiência 
 
Um dos primeiros aspectos que chama a atenção com respeito às pessoas com deficiência no 
Brasil é o grande número desses indivíduos apontados pelo Censo do IBGE de 2010. São 
45.606.048 milhões de pessoas,que representam 23,9% da população brasileira (de 
190.755.799 milhões de pessoas). Se forem consideradas por tipos de deficiência, são 
61.368.844 milhões de deficiências. Essa diferença existente entre o número de pessoas com 
deficiência e de deficiências diz respeito às deficiências múltiplas. 
Outro ponto fundamental na caracterização das pessoas com deficiência e que embasa uma 
das desculpas para a não contratação deles pelas empresas é o seu baixo nível de escolaridade. 
Conforme os dados do Censo do IBGE de 2010, o grande número de pessoas com deficiência 
se concentra no nível de escolaridade entre fundamental incompleto e médio completo. 
 
Nível de Instrução 
 
Homens Mulheres 
TOTAL 
Algum tipo de 
Deficiência 
Ensino fundamental Incompleto 11.339.870 14.427.074 25.766.944 
Fundamental Completo Médio Incompleto 2.523.699 3.444.195 
5.967.894 
 
Médio Completo e Superior Incompleto 3.059.902 4.388.081 
7.447.983 
 
Superior Completo 1.125.020 1.683.858 2.808.878 
Não Determinado 61.591 93.356 154.947 
TOTAIS 18.110.082 24.036.564 42.146.646 
Fonte: Adaptado Censo Demográfico IBGE, 2010 
 
Tabela 1 – Escolaridade x Gênero 
 
Mesmo que a baixa escolaridade contribua para que se desenvolvam estereótipos a respeito do 
estigma da deficiência em se tratando de emprego, isto não deveria se constituir em 
impedimento para que essas pessoas fossem contratadas. Afinal, como aponta Lara (2012), o 
processo de discriminação a elas imputado não lhes permitiu, muitas vezes, o acesso à 
 
educação formal em base de igualdade com os demais. Por razão do tipo de deficiência que 
apresentam muitas pessoas se vêem impedidas de frequentar às aulas nas classes normais, e 
por conta disso desistem das aulas. 
Como apontam os dados do Censo Demográfico IBGE, 2010, as mulheres estão a frente dos 
homens em todas os níveis de escolaridade, não se justificando, portanto, os dados apontados 
por Lara (2013) com base na RAIS/MTE de 2011, tabela 2, de que os homens com deficiência 
(em todos os tipos de deficiência) ocupam a maioria dos cargos destinados a essa categoria 
por Lei. Estaria por trás dessa prática uma discriminação de gênero, ou os cargos operacionais 
são mais voltados para o gênero masculino. 
 
Fonte: Lara (2013 – com base na RAIS-2011/MTE) 
Tabela 2 – Total de Empregos no Brasil em 2011 por Tipo de Deficiência e Sexo 
 
A simples justificativa usada em muitos casos pelas empresas de que as mulheres com 
deficiência teriam menor nível de escolaridade do que os homens fica comprometida diante 
dos dados apresentados pelo Censo Demográfico do IBGE de 2010. Ora, o tratamento 
dispensado a essas mulheres apenas reflete a discriminação de gênero praticada contra as 
mulheres da sociedade brasileira, pois conforme os dados do Censo demográfico de 2010, as 
mulheres em geral, estão atrás dos homens em nível de escolaridade, apenas nos níveis sem 
instrução e fundamental incompleto (21.618.942 milhões de homens para 17.612.573 milhões 
de mulheres); fundamental completo e médio completo (10.920.099 milhões de homens para 
10.617.401 milhões de mulheres). Nos demais níveis (médio completo e superior incompleto, 
superior completo) as mulheres estão à frente dos homens o que indica maior tempo de estudo 
delas em relação a eles. 
Dessa forma, a inclusão não deve ser considerada um modismo, mas sim deve ser vista como 
a compreensão de que é preciso que haja um processo tenaz de cidadania, aplicando nos 
direitos de cada um assim como a aceitação e o reconhecimento do potencial de conhecimento 
das pessoas com deficiências (MARTINS, PIRES, MELO, 2006). O fato de possuir algum 
tipo de deficiência não significa total incapacidade para trabalhar, ao contrário promover a 
atividade de pessoas com deficiências é a principal forma de integração social (MALO, 2002). 
Contudo a discrepância na ocupação das vagas no mercado de emprego entre pessoas sem 
deficiência e aquelas com deficiência pode ser vista na tabela 3 que apresenta a evolução do 
Tipo De Deficiência 
 Vínculos 
Masculino Feminino Total 
Participação % 
Masc./Total 
Fisica 114.208 59.999 174.207 65,56 
Auditiva 48.171 25.408 73.579 65,47 
Visual 14.078 7.769 21.847 64,44 
Intelectual (Mental) 13.398 5.412 18.810 71,23 
Múltipla 2.724 1.420 4.144 65,73 
Reabilitado 21.268 11.436 32.704 65,03 
Total de Deficientes 213.847 111.444 325.291 65,74 
Não Deficientes 26.694.512 19.290.828 45.985.340 58,05 
Total 26.908.359 19.402.272 46.310.631 58,10 
 
emprego das pessoas com deficiências segundo os dados da RAIS do Ministério do Trabalho 
no período de 2007 a 2011. 
 
Ano 
Vinculos 
Formais 
(Milhões) 
PCD 
(milhares) 
Percen-
tual 
TIPOS DE DEFICIÊNCIA 
Física Auditiva Visuais 
Mental/ 
Intelectual Múltipla Reabilitado 
2007 37.607.430 348.818 0,93 175.377 98.236 10.275 8.407 5.839 48.907 
2008 39.441.566 323.200 0,82 177.834 79.347 12.428 10.864 3.517 37.916 
2009 41.207.546 288.593 0,7 157.805 65.613 14.391 13.120 3.506 34.158 
2010 44.068.355 306.013 0,7 166.690 68.819 17.710 15.606 3.845 33.343 
2011 46.310.631 325.291 0,7 174.207 73.579 21.847 18.810 4.144 32.704 
Fonte: RAIS (2007-2011/ MTE adaptado por Lara 2012). 
Tabela 3 – Evolução do emprego das pessoas com Deficiências no Brasil 2007-2011. 
 
Conforme a análise realizada por Lara (2013) a criação de vínculos formais de emprego 
aumentou notadamente no decorrer de 2007 a 2011, o que representa um crescimento de 
23,14%, em contrapartida o numero de empregos gerados para PcDs, no mesmo período 
representa aproximadamente 6,74%. 
Esse cenário pode ser entendido a partir do que expõe Araújo (citado por Lara, 2012) como 
uma série de fatores decorrentes da relação entre empresas e pessoas com deficiência, em que 
ambas apresentam uma série de dificuldades que impedem o processo de inserção das PcDs 
no emprego, principalmente a dificuldade em adequar as instalações para receber as pessoas 
com deficiências, a falta de incentivos fiscais por parte do governo federal, considerando-se a 
necessidade de adaptar instalações, treinar e capacitar o quadro de funcionários sem e com 
deficiência para conviverem em harmonia. Dificuldade de adaptação dos funcionários aos 
PcDs e destes àqueles, ao trabalho e a não disponibilidade em abandonar o Benefício de 
Prestação Continuada (BPC) por parte das pessoas deficientes. 
3 Materiais e Métodos 
 
Para atingir os objetivos propostos para este artigo, optou-se pela abordagem qualitativa 
comparativa, do tipo multicaso. Foram selecionadas três empresas, em que duas delas figuram 
entre as 150 melhores empresas para se trabalhar da pesquisa de 2012 das Revistas Exame e 
Você S/A, e a terceira empresa da mesorregião central do Paraná, também de grande porte 
(em termos de número de funcionários e faturamento). 
Inicialmente foram enviados três questionários a quarenta empresas indicadas dentre as 150 
melhores para se trabalhar na pesquisa já indicada. Essas empresas foram escolhidas pelo seu 
Índice de Cidadania Empresarial (ICE) que estivessem acima de 50 pontos, foram contatadas 
por email e informadas a que se prestava a pesquisa, e que os questionários se encontram 
disponíveis em um site para acesso exclusivo de cada uma. Contudo o retorno foi muito 
baixo, apenas 5 responderam aos questionários. 
Desse número, optou-se analisar duas grandes empresas e compará-las com uma terceira 
localizada na mesorregião centro-sul, com a finalidade de verificar até que ponto essa 
empresa tem políticas de inserção parecidas com as citadas dentre na pesquisa das revistas 
Exame e Você S/A. Isso conferiu à presente pesquisa um estudo multicaso. Yin (2010, p. 23-
24) considera que “o estudo de casos é utilizado para contribuir no conhecimento dos 
 
fenômenos individuais, grupais, organizacionais, sociais, e relacionados, [...], em todas essas 
situações, [...], surge do desejo de entender os fenômenos sociais complexos”. 
A pesquisa, em si, caracterizada-se como qualitativa comparativa pelanão utilização de uma 
amostra delimitada, atendo-se às médias apuradas das respostas obtidas de cada empresa 
referentes: à contratação de PcDs; políticas e práticas de gestão de pessoas; acessibilidade 
disponibilizada. Locke (citado por Creswell 2010) explica que o estudo qualitativo é 
considerado uma pesquisa onde envolve o pesquisador, de modo que a este cabe a 
interpretação, decorrente de uma serie de questões anteriormente levantadas. 
Na coleta de dados para este estudo, optou-se por trabalhar com questionários com escala 
Likert de cinco pontos dividido em três partes, na primeira parte visa identificar a empresa, 
perfil do gestor de pessoas, número de PcDs, formas de contratações, tipos de deficiências dos 
colaboradores, e funções que estes ocupam na empresa; o segundo questionário traz o cenário 
de políticas e práticas de recursos humanos no tocante a inserção de pessoas com deficiências; 
por fim o terceiro questionário contempla questões direcionadas ao que diz respeito a 
acessibilidade na empresa para pessoas com deficiências e restrições de mobilidade. 
Na análise dos dados obtidos junto às empresas foram, buscou-se compará-los e confrontá-los 
com a com a teoria disponível, que traz um retrato das pessoas com deficiências no mercado 
de trabalho assalariado, e a partir disso buscou trazer uma contribuição maior a essa temática, 
que ainda desperta pouco interesse por parte dos pesquisadores. 
4 Apresentação dos Resultados da Pesquisa 
 
As duas empresas da região sudeste, estão presentes no ranking das melhores empresas para 
se trabalhar edição 2012 das Revistas Exame e Você S/A, a terceira é uma rede de 
supermercados, que está presente na mesorregião, central do Paraná, com algumas filiais em 
outros municípios vizinhos. O quadro 2 a seguir traz as características dos respondentes e 
também das empresas analisadas. 
 
 
Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 
Sexo: feminino, está na 
empresa há 6 anos, ocupando 
o cargo de Gerente em 
Desenvolvimento, graduada 
em Psicologia 
Sexo: feminino, está na empresa 
há 5 anos, ocupando o cargo de 
Gerente em Desenvolvimento de 
Rh e remuneração, graduada em 
Psicologia, com Especialização 
Sexo: feminino, está na empresa há 17 
anos, ocupando o cargo de 
Coordenação de Recrutamento/Seleção 
e Treinamento, graduada em Ciências 
Contábeis 
Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 
 Sede na região 
sudeste, contado com 19.096 
mil, colaboradores, sendo 
considerada melhor empresa 
para se trabalhar entre os anos 
de 1998 a 2012. 
Sede na região sudeste, contanto 
com 4.319 mil colaboradores, 
sendo considerada melhor 
empresa para se trabalhar entre os 
de 2004 a 2012. 
Sede na região sul, em especifico na 
mesorregião central do Paraná, 
contando com 1.900 colaboradores, esta 
não ranqueada entre as 150 melhores 
empresas para se trabalhar. 
Fonte: dados da pesquisa. 
 
Quadro 1 - Características dos respondentes e das empresas estudadas 
 
Na análise das respostas obtidas, observa-se ainda um numero muito baixo de pessoas com 
algum tipo de deficiência que são contratadas pelas grandes empresas, estas nem sempre 
atendem ao que está previsto no percentual na lei das cotas. Por outro lado a realidade é outra 
 
quando se analisa o caso da empresa 3, esta considerada menor em relação as duas primeiras, 
a mesma possui um quadro favorável na gestão da diversidade, visto atende ao que é 
estipulado pela lei das cotas. Fato oportuno e ao mesmo tempo problemático, que faz uma 
conexão com o que fora descrito por Neri, Carvalho e Costilla (2002) em que as empresas de 
grande porte são responsáveis pela absorção de inúmeros colaboradores, porém estas ainda 
não estão buscando mão de obra de pessoas com deficiências. Conferindo assim às empresas 
de médio porte, a característica de serem empresas que visam manter em sua cultura assim 
como nos seus valores, a gestão da diversidade. Conforme demonstrado na tabela 4 a seguir. 
 
Variável Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 
Região sede da empresa SUDESTE SUDESTE SUL 
Nr° de Homens com Deficiências 46% 51,5.% 61,60% 
Nr° de Mulheres com Deficiência 54% 48,50% 38,40% 
Nr° total de PcDs 216 169 91 
Esta Acima da lei das cotas NÂO NÃO Nrº Exato 
Atende a lei das cotas NÂO NÃO SIM 
Esta abaixo da lei das cotas NÂO SIM NÂO 
Fonte: dados da pesquisa. 
Tabela 4 - Percentual de Deficientes nas empresas pesquisadas 
 
Varias são as razões de contratar PcDs, estas muitas vezes são em cumprimento da lei, 
imagem da empresa perante a sociedade, marketing social, ou própria da cultura da 
organização, cada empresa atingiu uma média nesse grupo de questões, considerando a 
valorização do ser humano independente de sua condição as empresas que alcançaram média 
próxima de 5%, tem um quadro diversificado de razões para contratar pessoas com 
deficiências. 
Martins, Pires, e Melo (2006), já anunciava que incluir as pessoas no quadro funcional não 
pode ser considerado apenas como um modismo, insere-se nesse contexto a competência das 
pessoas, independente da sua limitação física, nesse sentido, o fato de contratar PcDs, não 
deve ter um propósito apenas no entorno imagem da organização e sim um propósito de 
incluí-los na sociedade. 
Conforme a tabela 4 a seguir identifica-se que as empresas reconhecem que na maior parte 
das vezes as pessoas com deficiências têm as mesmas oportunidades, e isso está intrínseco 
com a filosofia da empresa. Estas em geral apesar de duas delas não ter um quadro favorável 
de PcDs estas tem políticas e práticas que favorecem a gestão estratégica da empresa, e 
sobretudo melhor prepara o colaborador, para que este seja apto para assumir desafios nas 
organizações. Um dado em que há relevância e justifica sua menção é que as três discordam 
completamente que as pessoas com deficiências não possuem oportunidades de crescer junto 
com a organização e isso é favorável, e todos tem as mesmas oportunidades. 
A tabela 5 representa o agrupamento dos três questionários, utilizados na pesquisa e destes 
fora retirado a media de respostas, quanto as variáveis de numero 1- eram compostas por 
questões referentes a lei das cotas, responsabilidade social corporativa, marketing social, 
política que valoriza o ser humano; as variáveis de numero 2- compostas por questões 
referentes a não atendem as exigências/requisitos da empresa, escolaridade, 
qualificação/experiência, dificuldades de adaptação, não sabem onde recrutar; variáveis de 
numero 3- entidades especializadas, instituições formadoras de mão de obra, sites de gestão 
de pessoas, agencias de emprego; variáveis de numero 4- idem ao 3; variáveis de numero 5- 
 
adequação à vaga, disponibilidade no mercado de emprego, facilidade de adaptação, 
acessibilidade, alfabetização, qualificação, competências e habilidades, menores custos de 
qualificação, maiores facilidade para o recrutamento; variáveis de numero 6- dificuldades de 
adaptação/acessibilidade, dificuldades de proporcionar treinamentos e qualificação, política 
da empresa; variáveis de numero 7- fatores culturais, políticas e praticas de gestão de pessoas; 
e variáveis de numero 8- acessibilidade/mobilidade, áreas de circulação. 
 
 
Variável 
Empresa 
1 
Empresa 2 Empresa 
3 
Média do 
Grupo 
Média do 
Grupo 
Média do 
Grupo 
1- Motivos que influenciam a Contratação de PcDs 4,6 3,3 4,6 
2- Dificuldades encontradas na contratação de PcDs 3,3 2,8 1,6 
3- Como recruta PcDs 2,9 3,4 4,1 
4- Como seleciona PcDs 2,6 3,9 3,7 
5- Fatores determinantes da contratação de PcDs 3,4 3,0 2,8 
6- Fatores determinantes da não contratação 4,5 2,9 2,3 
7- Filosofia da empresa no tocante a inserção de PcDs/ 
Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas 
3,6 3,4 4,3 
8- Aspectos de acessibilidade para PcDs (NBR9050/04; NBR 
9077/93) 
2,5 
 
3,05 2,9 
 
Legenda: Escalas das Variáveis: 1) 1 Não tem Importância até 5 É o de maior Importância; 2) 1 Nunca Acontece 
até 5 Acontece com extrema Frequência; 3) e 4) 1 Nunca utiliza até 5 Extremamente Utilizada; 5)e 6) 1 Não tem 
Importância até 5 É o de maior Importância; 7) 1 Discordo Totalmente até 5 Concordo Totalmente; 8) 1 Não 
Possui até 4 Atende Totalmente. 
Fonte: Dados da pesquisa 
Tabela 5 - Médias das variáveis 
 
Por fim, nos aspectos de acessibilidade para PcDs conforme a NBR9050/04 e NBR 9077/93, 
por meio das médias acima descritas, observou-se que as três empresas, tanto as duas 
melhores listadas, no ranking, como a empresa da mesorregião central, não atendem em sua 
totalidade os dispositivos previstos e específicos que favorecem a acessibilidade das pessoas 
nas instalações físicas internas, externas, de direcionamento, de ergonomia, de locomoção e 
de comunicabilidade, o que se configura em obstáculos para a real inclusão. Estes aspectos, 
aliados a não discriminação no ambiente de trabalho, o desenvolvimento de dispositivos que 
facilitem o desenvolvimento desses colaboradores na estrutura de carreira das organizações, 
contribuirão para que se realize a efetiva inclusão das pessoas com deficiência no emprego. 
Até que isso aconteça, entende-se que está se efetivando apenas a inserção, muitas vezes via 
integração (o deficiente é que tem que se adaptar à adversidade). 
 
5 Considerações Finais 
 
Mais do que a própria limitação que o portador de deficiência enfrenta no dia a dia, ainda 
pode ser considerada deficitária a questão da inclusão, na escola, na família, na sociedade, e 
mais ainda no mercado de trabalho. O desafio é constante, são estipuladas leis que visam 
garantir direitos a essa parcela da população, contudo seu cumprimento vem sendo feito a 
passos lentos. Esse é um quadro que deve mudar, pois é grande a quantidade de pessoas com 
deficiência no Brasil, aproximadamente 24% da população total. Essas pessoas precisam estar 
 
inseridas na sociedade, sentindo-se útil, e de forma geral deixando sua contribuição na 
economia com seu trabalho. 
Percebe-se que referente ao emprego, as relações estão eivadas de preconceito e de 
discriminação que leva ao aleijamento das PcDs da oportunidade do trabalho assalariado. 
Talvez em razão do próprio preconceito, existe uma falta de interesse por parte dos 
pesquisadores em aprofundar-se no tema central: pessoas com deficiências no mercado de 
emprego. Entende-se que o tema em trabalhos científicos, ainda tem uma pequena 
representatividade em relação às demais temáticas pesquisadas. 
Em geral, pôde ser observado que a gestão da diversidade nas melhores empresas para se 
trabalhar, ocorre de forma embrionária, estas bem conhecem a lei, porém não cumprem, e 
vários são considerados os motivos. Na empresa da mesorregião central do Paraná a realidade 
assistida é outra, esta preza em sua cultura e nos valores da organização a gestão da 
diversidade. Porém todas proporcionam as mesmas oportunidades, sem distinção de 
limitações. 
Conforme Lara (2012) e Rosa (2009) pesquisas com pessoas com deficiências (PcDs), 
proporciona um melhor entendimento a respeito da limitação por eles enfrentados. Daí a 
necessidade de estudos que façam com que tanto as pessoas, como os empresários em geral, 
entendam o papel de cada um na sociedade e que, sobretudo seja valorizada a condição ou 
limitação de cada individuo. A Lei de cotas não deve apenas, ter um propósito econômico que 
valoriza a imagem da empresa por ela ter no seu quadro de colaboradores pessoas com 
deficiências, o propósito deve estar, além disso, garantindo que esses por meio do seu 
trabalho, sintam-se parte da sociedade. 
Um ponto que merece destaque foi em relação à acessibilidade dos colaboradores às 
dependências internas e externas da empresa, ainda há muito que fazer nesse sentido. 
Por fim, como sugestão de novos estudos, discutir a relação existente entre a satisfação do 
colaborador em relação à empresa, visando identificar quais são os elementos que são capazes 
de fazer com que as pessoas com deficiência mantenham-se satisfeitos e motivados no 
ambiente de trabalho. 
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